Формирование внутренних коммуникаций в российских компаниях.

Содержание
Введение
Глава 1. Особенности внутрикорпоративной коммуникации
1.1 Сущностная характеристика PR
1.2 Характеристика корпоративных коммуникаций
1.3 Коммуникационный менеджмент в организации
1.4 Особенность неформальной коммуникации
Глава 2. Исследование влияния слухов на внутрикорпоративные коммуникации
2.1 Характеристика деятельности предприятии на предмет выявления возможностей для возникновения слухов
2.1.1 Краткая информация о компании
2.1.2 Правовая характеристика предприятия
2.1.3 Характеристика деятельности предприятия
2.2 Характеристика PR-деятельности компании
2.2.1 Характеристика внутренней PR-деятельности
2.2.2 Характеристика внешней PR-деятельности
2.2.3 Корпоративные правила компании
2.3 Основные причины возникновения слухов в компании «ВНИИРА-OVD»
2.4 Социологическое исследование на предмет выявления влияния слухов на внутрикорпоративные коммуникации
Заключение
Список литературы
Приложение

б) что Я САМ НЕ сделал для решения проблемы? в) ЧТО РЕАЛЬНО и КОМУ предлагается сделать для решения проблемы? Затем описываю проблему в Служебной записке, если в процессе обдумывания претензия не исчезла, на имя моего или вышестоящего, компетентного по моей претензии, руководителю. Я знаю, что иного способа пожаловаться в компании нет, и рассчитываю на то, что и коллеги поступают аналогичным образом.
4.23. Я уважаю принцип: "Выгодней договориться, чем бесконечно спорить". Я рассчитываю на то, что и мои коллеги поступают аналогичным образом.
4.24. Самое лучшее, что я могу сделать для коллег в сложных ситуациях - это помочь, не попрекая. Самое лучшее, что я могу сделать, попав в сложную ситуацию - это попросить коллег о помощи, не упрекая за отказ и не мстя за согласие. Я рассчитываю на то, что и мои коллеги поступают аналогичным образом.
4.25. Я понимаю, что любое общение с внешним миром - это реклама компании. За рекламу и PR отвечают все, а не только наш отдел рекламы. Помня об этом, я стараюсь каждого фактического и потенциального Заказчика и Партнера превратить в бесплатного рекламного агента. Я рассчитываю на то, что и мои коллеги поступают аналогичным образом.
4.26. Я активно принимаю участие в анкетированиях, проводимых Компанией. Я знаю, что мое мнение важно для Компании и необходимо для построения эффективной и грамотной системы управления. Я рассчитываю на то, что и мои коллеги поступают аналогичным образом.
4.27. Я поддерживаю политику Компании в области качества. Я пунктуально соблюдаю методические инструкции Руководства по качеству, относящиеся к моей деятельности в Компании. Я рассчитываю на то, что и мои коллеги поступают аналогичным образом.
4.28. Я знаю, что компания вкладывает серьезные средства в обучение, а также в приобретение и внедрение новых методик и технологий. Поэтому я изучаю и применяю переданные мне методики и приемы. Более того, пытаюсь создать собственные с тем, чтобы передать свой опыт коллегам. Я рассчитываю на то, что и мои коллеги поступают аналогичным образом.
4.29. Я смело берусь за новое и незнакомое мне дело и не боюсь показаться слабым и некомпетентным. Я не боюсь совершить ошибку. Я уверен, что смогу исправить ее. Я рассчитываю на то, что и мои коллеги поступают аналогичным образом.
4.30. В случае появления в компании конфликтного Заказчика или Партнера, я (независимо от должности) вывожу его из зоны общения с коллегами и с другими Заказчиками, используя фразу: "Пойдемте, я готов Вам помочь". Затем, проведя такого Заказчика или Партнера в отдельную комнату, решаю с ним все вопросы в рамках своей компетентности. Я рассчитываю на то, что и мои коллеги поступают аналогичным образом.
4.31. Я понимаю, что не имею права вступать в деловые переговоры по бизнес-вопросам, не входящим в сферу моей компетенции, с кем бы то ни было (включая знакомых), не поставив предварительно в известность своего руководителя. Слово "предварительно" в настоящем стандарте ключевое! Если я получаю предложение со стороны и не имею возможности предварительно сообщить о предстоящем контакте, я сообщаю о таком предложении в тот же день, когда его получил. Я рассчитываю на то, что и мои коллеги поступают аналогичным образом.
4.32. Во взаимоотношениях с бизнес-партнерами я всегда действую в пользу Компании ОАО "ВНИИРА-OVD". Я защищаю сферу интересов Компании и делаю все возможное, чтобы во взаимоотношениях с подрядчиками и поставщиками не происходило необоснованное удорожание работ и снижение качества. В ситуации неопределенности я принимаю такое решение, которое однозначно защищает сферу интересов ОАО "ВНИИРА-OVD". Я рассчитываю на то, что и мои коллеги поступают аналогичным образом.
4.33. В случае предложения мне лично комиссионных со стороны Заказчика (организации или частного лица), я сразу вежливо прекращаю все переговоры на эту тему и сообщаю о полученном предложении своему руководителю. Таким образом, ответственность за дальнейшие контакты с соответствующей организацией и/или частным лицом передается мной руководству, которое и полномочно принимать соответствующие меры. Если я узнаю о том, что данный стандарт не выполнен моим подчиненным, я принимаю меры к увольнению данного подчиненного. Я понимаю, что такие же права в отношении меня имеет и мой руководитель. Я рассчитываю на то, что и все коллеги поступают аналогичным образом.
4.34. В случае появления в офисе (звонка по телефону) любого представителя любой государственной организации с любым вопросом, я сразу вежливо провожаю (переключаю) соответствующего представителя к своему руководителю, никаких разговоров с ним не веду и на все вопросы отвечаю: "Пожалуйста, это к моему руководству". Я рассчитываю на то, что и мои коллеги поступают аналогичным образом.
4.35. В случае обращения ко мне любого представителя любой конкурирующей организации с любым вопросом, я сразу вежливо провожаю соответствующего представителя к своему руководителю, никаких разговоров с ним не веду и на все вопросы отвечаю: "Пожалуйста, это к моему руководству". Я рассчитываю на то, что и мои коллеги поступают аналогичным образом.
4.36. Я знаю, что фирменные стандарты, перечисленные здесь, могут быть изменены (отменены, усовершенствованы...) не чаще, чем один раз в год. При этом соответствующие изменения (и их обоснования) должны быть подготовлены в письменной форме их инициатором.
4.37. Я знаю, что следование общим договоренностям защищает и развивает наш бизнес, объединяет нашу Компанию в одну большую семью и дает возможность нашим настоящим семьям становиться богаче, а нам самим получать удовольствие от работы. Нарушение же общих договоренностей лишает нас этих возможностей.
4.38. Все перечисленное выше я должен терпеливо объяснять новым коллегам, входящим в коллектив. И если я буду настойчив и терпелив, то я вправе рассчитывать на то, что и коллеги будут поступать аналогичным образом.
4.39. Если я придумаю способ, как нарушить эти стандарты, не нарушая их, Компания вправе спросить меня: "А зачем Вы искали такой способ?"
5. Традиции и символика Компании.
5.1. В Компании принято традиционно проводить следующие праздничные мероприятия:
Новый год (декабрь);
День рождения Компании (октябрь);
День радио (май).
Эти мероприятия считаются общеинститутскими и организуются для всех сотрудников Компании.
5.2. В Компании проходят праздничные акции, которые могут носить как ежегодный, так и разовый характер:
К ежегодным относятся:
День защитника Отечества (23 февраля);
Международный женский день (7 - 9 марта);
День снятия блокады;
День пожилого человека (встречи ветеранов ОАО "ВНИИРА-OVD");
Встреча Молодых специалистов (вновь принятых) с руководством Компании (сентябрь)
К разовым относятся:
День здоровья (июнь);
Спортивные турниры и соревнования;
День юмора (1 апреля);
Творческие встречи с Партнерами и Заказчиками;
Творческие выставки сотрудников, их детей;
И т.д.
5.3. Ежегодно в Компании проводится конкурс “Достижения года”. Порядок проведения конкурса описан в Положении “О ежегодном общеинститутском конкурсе “Достижения года”.
5.4. Для Компании разработан и утвержден единый стиль Логотипа. Этот Логотип используется при оформлении официальной документации, подготовке сувениров, рекламы и пр. Варианты расположения и цветовая гамма приведены и обозначены в приложении 1.
5.5. За значимые достижения в профессиональной и коллективной деятельности сотрудникам вручаются грамоты 4-х степеней, памятные подарки, денежные премии, знаки отличия и т.п.
Вывод: Данный свод правил можно отнести к типу корпоративных правил -
подробное описание всех возможных ситуаций, с которыми может столкнуться сотрудник.
Основные внутрикорпоративные принципы данной организации следующие:
Принцип открытости в общении с коллегами по работе,
Принцип простоты в подходе к работе,
Принцип исключения незаменяемости работника,
Принцип качества,
Принцип точности в работе,
Принцип деловой пунктуальности,
Принцип постоянного и промежуточного контроля за ходом работы,
Принцип деловой этики,
Принцип информирование о местопребывания сотрудника,
Принципы делового стиля,
Принцип «Проблема – разговор – задача-решение»,
Принцип «Выгодней договорится, чем бесконечно спорить»,
Принцип преемственности,
Принцип постоянной обучаемости на местах,
Принцип честности и компетентности.
2.3 Основные причины возникновения слухов в компании «ВНИИРА-OVD»
Компания возникла на базе государственного института научного исследования. Финансовое положение долгое время находилось в шатком положении. Что вызывало большое количество слухов о возможном ее разорении.
На сегодняшний день положение компании следующие:
некоторые отделы не рентабельны,
существует явная зависимость финансового состояния компании от внешней и внутренней политике государства,
публикации о предприятии только положительные, что говорит об эффективности работы специалистов по внешнему PR,
уровень зарплаты не высокий, но является средний по городу,
средний возраст коллектива 50 лет, хотя в последнее время наблюдается рост новых молодых сотрудников,
корпоративный кодекс прописан достаточно жестко, и руководство отслеживает его выполнение,
организационный климат не удовлетворителен,
команда разрозненна,
большинство сотрудников женщины,
руководство осуществляется мужчинами, исключением является начальник отдела разработки «БСПС».
Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что объектов для возникновения слухов предостаточно, особенно если упитывать не стабильность внешней политики РФ и женский состав сотрудников.
2.4 Социологическое исследование на предмет выявления влияния слухов на внутрикорпоративные коммуникации
Автором данного диплома было проведено социологическое исследование на предмет выявления причин возникновения слухов в компании «ВНИИРА-OVD», последствий распространения данных слухов и влиянию их на внутрикорпоративные коммуникации.
Анкетный опрос – это один из основных видов социологического опроса, существенной особенностью которого является использование анкеты, самостоятельно заполняемой респондентом.
Метод анкетного опроса имеет ряд очевидных достоинств:
- опрос позволяет в максимально короткие сроки опрашивать большие группы людей и получать разнообразную информацию,
- при опросе информацию дает носитель исследуемой проблемы или участник исследуемых социальных явлений и процессов,
- минимум влияния анкетера на респондента, а в заочных формах оно вообще сводиться к нулю.
Было опрошено 38 человек из них:
13 мужчин (I группа),
25 женщин (II группа).
Возраст респондентов:
Возраст мужчин Возраст женщин до 35_________38%
от35 до 50____31%
свыше 50_____31% до 35__________8%
от 35 до 50____60%
свыше 50_____32% Анализ результатов
Вопрос: «Воспринимаете ли Вы всерьез слухи, которые Вы слышите от сотрудников»
Варианты ответа I группа II группа редко 0 % 0 % часто 15 % 12 % иногда 62 % 56 % всегда 15 % 32 % никогда 8 % 0 % Результат: На данный вопрос большинство опрашиваемых респондентов ответили: «иногда». Но, в отличие от мужской группы анкетируемых, женская предпочла – 32 % ответу «всегда». Данный результат закономерен, потому что возраст респондентов различен, а женщины чем старше, чем больше подвержены сомнениям и недоверию. Повышается мнительность
Вопрос: «Кто чаще Рассказывает Вам «слухи»


Варианты ответа I группа II группа Старший по званию 0 % 8 % Женщина-сотрудник 54 % 56 % Мужчина-сотрудник 46 % 36 %
Результат: На данный вопрос большинство опрашиваемых респондентов ответили: «женщина -сотрудник». На втором месте –«мужчина-сотрудник». Чаще всего распространитель слухов являются женщины, что обусловлено их природными качествами.
Вопрос: «Какие слухи заставляют волноваться Вас больше всего?»
Результат:
Самыми популярными ответами являются у I группы:
не выплата зарплаты,
13 зарплата,
новый контракт.
Самыми популярными ответами являются у II группы:
не выплата зарплаты,
смена руководства,
ремонт.
У первой группы наиболее влиятельными оказались слухи, касающиеся финансовой деятельности предприятия.
У второй группы, помимо финансовой деятельности, важно также состояние окружающей обстановки. Поэтому возможность ремонта сразу же будоражить их сознание.
Вопрос: «Как бы Вы восприняли слух о »
Слух I группа II группа + - 0 + - 0 Смена руководства - + 13 зарплата + + ремонт 0 + Новый сотрудник 0 + Новый заказ + 0 Проблема заказом - 0 Новый партнер + 0 Смена внешней политики РФ в области обороны - 0 Результат:
Для каждой группы можно выделить свою группу слухов, которым они наиболее подвержены, как правило это связано со сферой деятельности сотрудника и его прямыми обязанностями. Поэтому для улучшения организационного климата необходимо придерживаться максимально возможной «открытости» в политике внутреннего управления.
Вопрос: «Как влияли слухи на ваши отношения внутри коллектива
Слух I группа II группа конфликт сплочение увольнение конфликт сплочение увольнение Смена руководства + + 13 зарплата + + ремонт - + Новый сотрудник Нет яркой реакции + Новый заказ + Нет яркой реакции Проблема заказом + + + Новый партнер + Нет яркой реакции Смена внешней политики РФ в области обороны + + + Нет яркой реакции
Результат:
Реакция у целевых групп различна, что обусловлено первоначальным их отношением к слухам и предмету дискуссии
Вопрос: «Как Вы думаете, может ли слух повлиять на результат вашей деятельности»
Варианты I группа II группа Да 12 % 75 % Нет 64 % 10 % затрудняюсь ответить 24 % 15 %
Вывод: для большинства респондентов (64 %), мужского пола, слух не может стать причиной снижения работоспособности и отразиться на работе. Почти треть респондентов первой группы, затруднились ответить, так как подозревали, что, наверное, есть такая информация которая выбьет почву у них под ногами
Среди второй группы респондентов наиболее популярным был положительный ответ, это обусловлено тем, что женщины более восприимчивы влиянию эмоций чем мужчины.
Вопрос: «Какие отрицательные последствия может повлечь за собой слух внутри компании».
Данный вопрос оказался сложным, так как многие респонденты не смогли понять, чем слух отличается от простой сплетни. Среди, более встречающихся ответов можно выделить:
Можно потерять хороших сотрудников.
Можно испортить внутренний имидж компании.
Можно ухудшить состояние внутрикорпоративного климата.
Вывод: Слух может отразиться как на психологическом ресурсы компании, так и (38%) мода оказывает низкое влияние.
Вопрос Оцените по пятибалльной системе степень влияние слуха на внутрикорпоративные коммуникации вашей компании (1 – очень слабо, 5 – очень сильно). Следует отметить, что при ответе на данный вопрос выявляется субъективная, а не объективная оценка эффективности рекламы.
Климат [ 3,8 ]
Финансы [ 3,7 ]
Штат [ 3,3 ]
Имидж [ 4,1 ]
Объем работы [ 3,0 ]
Эффективность деятельности [ 2,4 ]
Оценка степени влияния слухи довольно высока – в среднем 3,38 баллов по пятибалльной шкале (при низком разбросе – дисперсия 0,38).
Дисперсия рассчитывалась следующим образом
1. Расчет среднеарифметическая величина по формуле:
Х = ∑ хi /n.
n – выборка
В нашем случае n=6
хi =4,1+3,7+3,3+3,8+3,0+2,4=20,3
X=∑ хi /n=(20,3)/6=3,38
2. Расчет дисперсии
∂=∑ (хi- X)2/n
Подставим данные
∂=∑ (хi- X)2/n= ((4,1-3,38)2+(3,7-3,38)2+(3,3-3,38)2+(3,8-3,38)2+(3,0-3,38)2+(2,4-3,38)2)/6=0,38
3. Расчет отклонений
∆ = √[((n∑xi2)-(∑xi)2)/n2]
Подставим данные
n∑xi2 = 6(4,12+3,72+3,32+3,82 +3,02+2,42)=6*70,59=423,54
(∑xi)2=(4,1+3,7+3,3+3,8+3,0+2,4)2=20,32=412,09
(n∑xi2)-(∑xi)2=423,54 -412,09 =2,45
((n∑xi2)-(∑xi)2)/n2=2,45/62=2,45 / 36=0,068
∆ = √[((n∑xi2)-(∑xi)2)/n2]= √0,068=0,26
4. Результаты расчета
Среднеарифметическая величина X =3,38
Дисперсия ∂ = 0,38
Отклонение ∆=(0,26 вокруг числа 3,38
Таким образом, можно сделать следующие выводы:
Большинство опрашиваемых респондентов подвержены влиянию слухов иногда Но, в отличие от мужской группы анкетируемых, женская предпочла – 32 % ответу «всегда». Данный результат закономерен, потому что возраст респондентов различен, а женщины чем старше, чем больше подвержены сомнениям и недоверию. Повышается мнительность у женщин преобладает с возрастом.
Чаще всего распространитель слухов являются женщины, что обусловлено их природными качествами.
У первой группы наиболее влиятельными оказались слухи, касающиеся финансовой деятельности предприятия.
У второй группы, помимо финансовой деятельности, важно также состояние окружающей обстановки. Поэтому возможность ремонта сразу же будоражить их сознание.
Для каждой группы можно выделить свою группу слухов, которым они наиболее подвержены, как правило это связано со сферой деятельности сотрудника и его прямыми обязанностями. Поэтому для улучшения организационного климата необходимо придерживаться максимально возможной «открытости» в политике внутреннего управления.
Реакция у целевых групп различна, что обусловлено первоначальным их отношением к слухам и предмету дискуссии
Для большинства респондентов (64 %), мужского пола, слух не может стать причиной снижения работоспособности и отразиться на работе. Почти треть респондентов первой группы, затруднились ответить, так как подозревали, что, наверное, есть такая информация которая выбьет почву у них под ногами. Среди второй группы респондентов наиболее популярным был положительный ответ, это обусловлено тем, что женщины более восприимчивы влиянию эмоций чем мужчины.
Оценка степени влияния слухи довольно высока – в среднем 3,38 баллов по пятибалльной шкале (при низком разбросе – дисперсия 0,38).
Заключение
Внутрикорпоративный PR – это комплекс мероприятий, принципы которого сходны с внешним PR, но направлен он на выстраивание эффективных внутренних коммуникаций между сотрудниками и на развитие внутрикорпоративной культуры компании.
Между внешним и внутренним PR есть некоторое различие: сотрудники смотрят на компанию изнутри, их потребности в информации гораздо выше, чем у любого самого заинтересованного клиента или партнера. Основными задачами данной технологии являются: формирование корпоративной лояльности; преодоление коммуникативных разрывов и достижения взаимопонимания; демонстрация "открытости" руководства.
Для достижения успеха компании нужны ориентиры и навигация. Таким навигатором служит внутрикорпоративная философия.  Это – полное, подробное изложение морально-этических и деловых норм, принципов, которыми руководствуются сотрудники фирмы или участники проекта. Внутрикорпоративная философия чаще всего представляется в форме «Правил корпоративной культуры» или «Сводом правил»
Внутрикорпоративная философия устанавливает нравственные и этические приоритеты, которые сотрудники компании должны исповедовать и которые определяют и регулируют  их повседневную деятельность. Она как правило запрашивает больше, чем обычно ожидается от работников (согласно российскому законодательству), что требует от них выхода на другой качественный уровень поведения.
Главная задача первого этапа создания внутрикорпоративной философии – описать компанию. Часто крупные фирмы сталкиваются с ситуацией, когда представления сотрудников о текущих задачах и будущем организации, во-первых, существенно различаются, а во-вторых, не соответствуют действительным стратегическим задачам. Одна из целей внутрикорпоративной религии/философии – помочь компании избежать таких проблем внутренней коммуникации. В современных конкурентных условиях единое понимание сотрудниками рыночной позиции фирмы и средств ее удержания становится критичным по важности.
В ряде случаев началом для определения внутрикорпоративной религии может стать брэнд, поскольку именно через него компания транслирует свои ценности (например, представления о своей позиции на рынке и клиентах) во внешнюю среду. В некоторых компаниях корпоративная религия была автоматически "определена" брэндом: фирма проецировала на свою внутреннюю структуру те ценности, которые стремилась донести до потребителя.
Внутрикорпоративная религия должна быть управленческим принципом, дополняющим финансовый принцип. Она побуждает каждого сотрудника думать: каков мой сегодняшний вклад в успех компании? В организациях, управляемых по принципам корпоративной религии, нет проблем с коммуникацией между сотрудниками. Информационные потоки внутри таких компаний отлажены настолько, что если обратиться к курьеру с вопросом "Каковы стратегические цели компании на ближайшие два года?", то он, не задумываясь, подробно о них расскажет.
Не секрет, что все кодексы, этические правила и уставы современных организаций так или иначе основаны на «библейских» истинах. Но удачная внутрикорпоративная философия должна не просто аккуратно копировать их, а давать  им уникальную трактовку, делающую эти истины целесообразными и жизненно-важными именно для данной конкретной организации, действующей в конкретной профессиональной области.
На сегодняшний день внутрикорпоративная философия многих компаний, как западно-европейских, так и российских пришли к выводу, что главный актив любой компании – то нематериальные ресурсы - это ее специалисты. И во многом зависит успешность организации от умственного потенциала сотрудников, поэтому наиболее главными принципами можно считать тезисы Норд Стрема - автора книги «Бизнес в стиле фанк: капитал пляшет под дудку таланта»:
1. Побеждает тот, кто действует не стандартно, входит в противоречия с основными понятиями;
2. Неформальное мышление нельзя развивать формальными методами;
3.Новый тип работника - новые идеалогии;
4. Поиски новых форм и нестандартных решений.
Сотрудник компании – это, прежде всего, удачное денежное вложение. Поэтому принцип постоянного обучения, возможности развития и стимулирования креативного мышления, поощрение нестандартных подходов – это залог успеха компании в любой сфере деятельности.
В измененной организации персонал испытывает набольшие трудности в определении таких параметров ее деятельности, как:
новые цели;
новые правила взаимодействия;
новое понимание ценности труда;
новые критерии значимости профессий;
новые критерии оценки трудового поведения персонала.
Коммуникативная активность указанных носителей коммуникативных ролей значительно повышает жизнеспособность организации и требует умного руководства. В частности, важную роль в неформальных сетях «доверительных сообщений» играет информация, распространяемая в форме слухов — это совокупность оценочно-нейтральных сведений (истинных или ложных), которые возникают из анонимных источников и распространяются по неформальным каналам.
Слухи - вид коммуникации, в процессе которого вызывающая повышенный интерес информация разной степени достоверности, с трудом поддающаяся проверке, быстро передается людьми друг другу и становится достоянием широкой аудитории.
Слух - это «циркулирующая форма коммуникации, с помощью которой люди, находясь в неопределенной ситуации, объединяются, создавая разумную ее интерпретацию, сообща используя при этом свои интеллектуальные возможности».
Слух – «специфический вид межличностной коммуникации, в процессе которой сюжет, до известной степени отражающий некоторые реальные или вымышленные события, становится достоянием обширной аудитории».
Слух - это искреннее искажение информации. Человек что-то услышал, как-то по-своему, понял и передал дальше, не желая никого вводить в заблуждение.
В отличие от слухов (молвы, толков), сплетни (пересуды) возникают на основе любопытства и содержат осуждающее отношение человека (кто с кем разводится, сколько у кого собственности, и т. п.).
Для слуха характерна однократная воспроизводимость перед данным слушающим. Второй раз одному и тому же человеку данный слух не пересказывается. При этом важнейшей особенностью с точки зрения PR является его дальнейшая циркуляция. Слушающий становится говорящим и передает слух дальше.
Таким образом, слух - самотранслируемое PR- сообщение. Иначе говоря, для распространения слуха не требуется дополнительной помощи, и затрат. Так называемое «сарафанное радио» делает свое дело бесплатно. И, более того, противодействующие мероприятия, скажем, опровержение в СМИ, не всегда в состоянии помешать распространению.
В распространении слухов участвуют члены организации — носители соответствующих коммуникационное ролей:
«посыльные» — распространяющие слухи;
«интерпретаторы» — они добавляют к слухам собственные соображения;
«скептики» — те, кто сомневается в достоверности слухов;
«сторонники» — те, кто верит им и отстаивает их правоту;
«принимающие решения» - готовые действовать в соответствии со слухами.
Руководитель должен широко использовать канал слухов, чтобы подготовить сотрудников к возможным изменениям, восприятию информации, носящей стрессовый или личностно-значимый характер и т.п.
Информация, распространяемая по такому каналу, как правило, встречает меньшую критическую защиту.
В данной работе была проанализирована деятельность компании «ВНИИРА-OVD», определены возможные причины возникновения слухов, а также проведено социологическое исследования, которое показало:
Большинство опрашиваемых респондентов подвержены влиянию слухов иногда Но, в отличие от мужской группы анкетируемых, женская предпочла – 32 % ответу «всегда». Данный результат закономерен, потому что возраст респондентов различен, а женщины чем старше, чем больше подвержены сомнениям и недоверию. Повышается мнительность у женщин преобладает с возрастом.
Чаще всего распространитель слухов являются женщины, что обусловлено их природными качествами.
У первой группы наиболее влиятельными оказались слухи, касающиеся финансовой деятельности предприятия.
У второй группы, помимо финансовой деятельности, важно также состояние окружающей обстановки. Поэтому возможность ремонта сразу же будоражить их сознание.
Для каждой группы можно выделить свою группу слухов, которым они наиболее подвержены, как правило это связано со сферой деятельности сотрудника и его прямыми обязанностями. Поэтому для улучшения организационного климата необходимо придерживаться максимально возможной «открытости» в политике внутреннего управления.
Реакция у целевых групп различна, что обусловлено первоначальным их отношением к слухам и предмету дискуссии
Для большинства респондентов (64 %), мужского пола, слух не может стать причиной снижения работоспособности и отразиться на работе. Почти треть респондентов первой группы, затруднились ответить, так как подозревали, что, наверное, есть такая информация которая выбьет почву у них под ногами. Среди второй группы респондентов наиболее популярным был положительный ответ, это обусловлено тем, что женщины более восприимчивы влиянию эмоций чем мужчины.
Оценка степени влияния слухи довольно высока – в среднем 3,38 баллов по пятибалльной шкале (при низком разбросе – дисперсия 0,38).
В качестве основного вывода, можно сказать, что причины возникновения слухов всегда найдутся. Для того, чтобы контролировать процесс их возникновения необходимо грамотно построения система внутрикорпоративной коммуникации.
Список литературы
Olins, W. (2002) ‘Branding the nation —the historical context’, The Journal of Brand Management, Vol. 9, Nos 4–5, April, pp. 241–248
Gnoth, J. ‘Leveraging export brands through a tourism destination brand’, Journal of Brand Management, Vol. 9, Nos. 4–5, pp. 262–264
Gilmore, F. (2002) ‘A country — Can it be repositioned? Spain — The success story of country branding’, Journal of Brand Management, Vol. 9, No. 5, pp. 281–293.
Gilmore, F. (2002) ‘A country — Can it be repositioned? Spain — The success story of country branding’, Journal of Brand Management, Vol. 9, No. 5, pp. 281–293.
Аакер Д, Йохимштайлер Э. Бренд-лидерство: новая концепция брендинга: пер. с англ.- М.: Издательский дом Гребенникова, 2003 .
Аакер Д. Создание сильных брендов. М., 2003
Аги У., Г. Камэрон, Ф. Олт, Д. Уилкокс. Самое главное в PR,СПб, 2004, -560с
Али М. Практический маркетинг и паблик рилейшнз для малого бизнеса / Пер. с англ. под ред. А.Н. Андреевой. - СПб.: Издательский Дом "Нева", 2004. - 416 с
Антипов К.В. Паблик рилейшнз для коммерсантов: Учеб.-практ. пособие / К.В. Антипов, Ю.К. Баженов. – М.: Дашков и К, 2000. – 132 с.
Анхолт С. Брендинг: дорога к мировому рынку. – М.:. КУДИЦ-ОБРАЗ, 2004. – 272 с.
Арнольд Н. Тринадцатый нож в спину российской рекламе и Public relations. М.: Топ-Медиа, 1997. -224 с.
Бахарева Э.Л. Роль рейтингов в деятельности по связям с общественностью / Э.Л. Бахарева // Маркетинг в России и за рубежом. – 2000. – № 1. – С. 18–28.
Блашенкова В. PR как средство оптимизации информационных потоков / В. Блашенкова // Логистика и транспорт. системы. – 2003. – № 3. – С. 60–64.
Блэк С. Паблик рилейшнз. Что это такое? / Пер.с англ.- М.: Сирин, 2000, - 202 с
Борисов Б. Л. Технологии рекламы и PR. – М.: ФАИР-ПРЕСС, 2001, - 624 с
Бочаров А.Н. Откровенно о недвижимости / А.Н. Бочаров, Л.Ю. Рысев, Л.Г. Сандалов. – СПб.: КАРО, 2000. – 191 с
Варакута С.А. Егоров Ю.Н. Связи с общественностью: Учеб. пос. – М. : ИНФРА-М, 2004, - 246 c
Василик М.А. Паблик рилейшнз в России: организации и документы / М.А. Василик, М.С. Вершинин, Л.Д. Козырева; С.-Петерб. гос. техн. ун-т. – СПб.: Нестор, 2000. – 77 с.
Гордеева О.И. Политический имидж в избирательной кампании // Технологии и организация выборных кампаний. Зарубежный и отечественный опыт. — М., 1993. — С. 37
Грин Э. Креативность в паблик рилейшнз. 2004, - 256 c
Гундарь О.Н. Феномен политического лидерства в социальном контексте современности. Дис. докт. филос. наук. Ставрополь, 2001. 11-26с.
Гусева О. Концепция брэндинга// YES! 1998. №3
Гусев А.Ф. О роли Российской Гильдии риэлтеров на российском рынке недвижимого имуществ//Журнал "Недвижимость и инвестиции. Правовое регулирование" 1 (2), 2000. - с.11-16
Джеймс Дж. Эффективный самомаркетинг. Искусство создания положительного образа,М., 1998. – 125 с.
Дурович А.П. Реклама в туризме– М.: Новое знание, 2003, - 284 с
История России с древнейших времен до 1861 года./ Под ред. Павленко Н.И. М.: Высшая школа, 1998. 560 с.
Капитонов Э.А. Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. – М.: ИКЦ «МарТ», Ростов-на-Д:, 2003, - 416 с
Карцева Е. Три лица имиджа, или Кое-что об искусстве внушения // Иностранная литература —№9. 1971. —С.234
Кисмерешкин В.Г. Позитивный, деловой имидж страны // Реклама: теория и практика.№3, 2000. С. 40
Китчен Ф. Паблик рилейшнз: принципы и практика: Учебное пособие для вузов/Пер. с Англ. под ред. Б.Л. Еремина.- М. : ЮНИТИДАНА, 2004, - 454 с
Королько В. Основы паблик рилейшнз.-Москва: Рефл-бук,К.: Ваклер, 2000, -528 с
Котлер Ф. Основы маркетинга // пер. с англ. -М.: “Прогресс", 1993. – 641 с.
Крутик А.Б. Экономика недвижимости: Учеб. пособие / А.Б. Крутик, М.А. Горенбургов, Ю.М. Горенбургов. – СПб.: Лань, 2000. – 478 с.
Максимов С.Н. Основы предпринимательской деятельности на рынке недвижимости: Учеб. пособие / С.Н. Максимов. – СПб.: Питер, 2000. – 263 с
Оливер Сандра. Стратегия в паблик рилейшнз / Пер. с англ. Под ред. А.Н. Андреевой. - СПб.: ИД "Нева", 2003 - 160 с
Панасюк А.Ю. Наука «имиджелогия»: теоретическое обоснование права на существование // Имиджелогия: современное состояние и перспективы развития. Материалы Первого Международного симпозиума «Имиджелогия-2003»/ Под ред. Е.А. Петровой. — М.: РИЦ «Альфа» МГОПУ им. М.А.Шолохова, 2003.— С.24- 25
Рахман И.А. Развитие недвижимости в России: теория, проблемы, практика. - М., 2000. - 294с
Романова А. И., Ибрагимова А. Р. Конкурентоспособность строительных предприятий: теория и практика анализа. — Казань: КГА-СА, 2002. - 172 с.
Рюмин М.Ю. 13 принципов брендинга,- СПб, 2004. – 261с.
Савина Е.Ю. Социально-технологические аспекты управления процессами формирования имиджа политического лидера средствами печати. Дис. канд. соц. наук. Москва, 1998-с.36
Синяева И.М Паблик рилейшнз в коммерческой деятельности: Учебник/Под ред.проф. Васильева Г.А. –М.:ЮНИТИ,1998, - 288 с
Скотт М. Девис, Майкл Данн Бренд-билдинг создание бизнеса, раскручивающего бренд / Пер. с англ. под ред. Домнина В. - СПб.: Питер, 2005, -320 с
Соколов А.В. Введение в теорию социальной коммуникации: учебное пособие. - СПб.: СПбГУП,1996, - 460 с
Стенли А. Карьера в маркетинге, рекламе и PR. / Пер. с англ. Под ред. А.Н. Андреевой. - СПб.: "Нева", 2003, - 224 с
Ульяновский А.В. Мифодизайн: коммерческие и социальные мифы.- СПб.: Питер, 2005, -544 с
Фещенко Л.Г. Структура рекламного текста: Уч. пособие. СПб., 2003, - 240 с
Хмельницкий А.Д. Экономика недвижимости: теоретические и прикладные аспекты: Учеб. пособие / А.Д. Хмельницкий; Моск. гос. автомобил.-дорож. ин-т (Техн. ун-т). – М., 2000. – 182с.
Шашлов М.Н. Политический имидж как актуальный предмет исследования // Актуальные проблемы политологии: Сборник научных работ студентов и аспирантов Российского университета дружбы народов. М., 2001. С. 84-92
Шихмагомедов А. Маклер: Учеб.-практ. пособие для специалистов по недвижимости / А. Шихмагомедов. – М.: РосКонсульт, 2000. – 480 с.
Экономика переходного периода./ Под ред. Радаева В.В. М.: Издательство Московского университета, 1995. -520 с.
Щербина С.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции// Социологические исследования, 1996, №7
http://bookap.by.ru/psywar/kalandarov - Каландаров К.Х. Управление общественным сознанием
http://intalev.ru/publications статья «Корпоративная культура через регламентацию деятельности сотрудников» Марк Федин.
http://propr.com.ua - Тайна или открытость: этика и социальная ответственность в PR
http://www.cis2000.ru/publish - статья «Маркетинговая модель воспроизводства интеллектуального капитала» Иванюк и.А.
http://www.giprosvyaz-spb.ru – официальный сайт компании «ВНИИРА-OVD»
http://www.e-xecutive.ru/publications - статья «Типы корпоративной культуры»
Приложение
Структура отдела по Связям с общественностью ВНИИРА-OVD
Приложение
Факторы, влияющие на корпоративную культуру
Berth. K., Sjoberg. G. Quality in public relations. – International institute for quality in public relations and authors. - Copenhagen. – 1997.
Блэк С. Public relations . Что это такое. – М. – 1990.
Синяева И.М Паблик рилейшнз в коммерческой деятельности: Учебник/Под ред.проф. Васильева Г.А. –М.:ЮНИТИ,1998. С..3
Капитонов Э.А. Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. – М.: ИКЦ «МарТ», Ростов-на-Д:, 2003 С.126-127
Там же
Чалова Е.А. Типы корпоративной культуры. - СПб.: Изд-во «Питер»,2000 С.10
Мурашов М. Корпоративная культура: мнения специалистов// Кадровый менеджмент, ноябрь 2003
Моргунов Е. Организационный климат и организационная культура // Кадровый менеджмент, декабрь 2003
Моргунов Е. Организационный климат и организационная культура // Кадровый менеджмент, декабрь 2003
Томилов В.В. Культура предпринимательства. СПб.: Изд-во «Питер»,2000 С.63
Томилов В.В. Культура предпринимательства. СПб.: Изд-во «Питер»,2000 С.67
Капитонов Э.А. Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. – М.: ИКЦ «МарТ», Ростов-на-Д:, 2003 С.308-309
Варакута С.А. Егоров Ю.Н. Связи с общественностью. Вопрос-ответ.-М., ИНФРА, 2004. С.15-17
http://www.klubok.net/downloads.html -Веретнов В.И. ст. «Менеджмент корпоративной культуры»
Капитонов Э.А. Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. – М.: ИКЦ «МарТ», Ростов-на-Д:, 2003 С.312
http://www.klubok.net/downloads.html -Веретнов В.И. ст. «Менеджмент корпоративной культуры»
Капитонов Э.А. Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. – М.: ИКЦ «МарТ», Ростов-на-Д:, 2003
Щербина С.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции// Социологические исследования, 1996, №7. – С. 46-48
Капитонов Э.А. Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. – М.: ИКЦ «МарТ», Ростов-на-Д:, 2003 С.81
Там же
Там же. С.82-83
Капитонов Э.А. Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. – М.: ИКЦ «МарТ», Ростов-на-Д:, 2003 С.84
Годфруа Ж. Что такое психология: В 2-х т. — М.: Мир, 1992. Т.2.-С.83
Мескоп М. X., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. —М.: Дело, 1992.-С.685
Почепцов Г. Г. Теория и практика коммуникации (от речей президентов до переговоров с террористами). — М.: Центр, 1998.- C.14
Зверинцев А. Б. Коммуникационный менеджмент: Рабочая книга