Вхождение человека в организацию

Введение
Вхождение человека в организацию
Заключение
Список литературы

С учетом сказанного, только при этих условиях, у нового работника может возникать повышенный интерес к организации, удовольствию, от получения необычного для него результата и сомнение но поводу абсолютной правильности предыдущего опыта и предыдущих знаний.Так, М. М. Осипова отмечает, что отобрав человека для выполнения ею определенной роли, организация исходит с того, что есть потребность в этом человеке и он будет полезным. Анализ научной литературы и практический опыт предоставил возможность определить, что вхождение в организацию это процесс взаимодействия человека и организации, во время которого происходит принятие и осознание человеком норм и ценностей организации, особенностей организационной культуры и ответственности, за выполнение новых обязанностей; а также соответственно сама организация должна принимать на себя обязательство заинтересовывать человека соответственно миссии и заданий организации, изменять стереотипы и старые нормы поведения, при этом прививать новые, мотивировать к работе.Следовательно, выяснено, что начальный период вступления в организацию для многих оказывается очень сложным. Не подготовленный человек может сделать ряд существенных ошибок, которые искажают действия работника и не позволяют ему в полной мере использовать потенциальные возможности для реализации себя в организации.Вместе с тем следует отметить, что среди данных исследований отсутствуют работы, которые касаются подготовки работников к вхождению в организацию. Поэтому, одним из заданий именно высшей школы должен быть, на наш взгляд, акцент на психологической подготовке специалистов к вхождению в организацию. Ведь, полученные во время такой подготовки профессиональные знания, умения и навыки личности, помогут им самим быстрым сориентироваться к условиям работы в организации, обеспечит им эффективное выполнение необходимых производственных заданий.Известны первые попытки разработок программ относительно учебы работников к вхождению в организацию. Однако стоит сделать примечание, что эта программа предложена специалистами экономического направления. Так, Москальов М.В. предложил систему учебы при вхождении в организацию .Во-первых, ускорению вхождения в новое организационное окружение способствует создание групп изначинающих членов организации с включением в эти группы сотрудников, которые имеют опыт работы. Интересной является мысль, что новые члены организации пытаются ускорить ознакомление друг с другом и создать тенденцию к установлению неформальных объединений новичков. Во время такого общения создаются неформальные группы которые символизируют «промежуточную культуру», которая еще не базируется на принципах новой организации, но и не отраджает полностью принципы и нормы их предыдущего поведения. Новые члены организации, обсуждая между собой проблемы жизнедеятельности организации, используя элементы «промежуточной» культуры, чаще всего могут некорректно трактовать то, которое происходит в организации, неверно интерпретировать поведение других членов организации и делать неверные выводы по поводу того, как они должны вести себя в организации. Во-вторых, выделяют два принципиально разных процесса учебы, в зависимости от того, кто входит в организацию. Первый процесс учебы касается работников, предыдущий опыт работы которых базируется на похожих нормах и ценностях организации и требует определенных поведенческих стереотипов. Спецификой получения необходимых знаний и информации может быть наблюдение за поведением отдельных людей, путем общения с коллегами и руководством или, путем получения инструктажу со стороны соответствующих лиц.Второй процесс касается работников, которые к этому работали в другой структуре и имеют отличные ценности и нормы поведения. Обращается внимание на то, что человек должен осознать себя носителем определенной системы ценностей и норм новой организации и отойти от предыдущих. Спецификой второго процесса учебы при вхождении человека в организацию является не только внимательное изучение того, что делается в организации (поведение ее членов, традиций, и тому подобное), но и глубокое изучение своего поведения с целью переоценки собственного поведения и нормирования ее в соответствии с ценностями принятыми в новой организации .В-третьих, работа руководства с новыми работниками способствует повышению мотивации новых работников к деятельности в новых условиях. Спецификой данного процесса является проведение руководителем бесед с новыми работниками. Результатом их есть образование у новичков чувства уверенности, снижения ощущения растерянности и ненадобности, которая обычно появляется при вхождении в новое организационное окружение, и способствует повышению причастности к делам организации.ЗаключениеПроведен нами анализ основных направлений исследований относительно проблемы вхождения в организацию дает возможность сделать несколько теоретических обобщений: во-первых, вхождение — это определенные сдвиги в деятельности организации, которые возникают в результате реакции организации на влияния внешней и внутренней среды, и которые могут иметь, как позитивный, так и негативный, характер; во-вторых, обнаружено, необходимость психологической подготовки специалистов к вхождению в организацию; в-третьих, разработать и апробировать программу подготовки специалистов относительно удачного вхождения в организацию.Таким образом, на основе проведенного анализа литературы можно сделать несколько существенных теоретических обобщений.Во-первых, существенным направлением деятельности работников современных организаций является психология вхождения в организацию.Во-вторых, для обеспечения удачного вхождения работников в организацию должна проводиться их специальная психологическая подготовка.В-третьих, содержание такой подготовки должен быть направлено, в первую очередь, на формирование психологической готовности работников организаций к удачному вхождению в организации.Список литературыБалл Г. А. Понятие адаптации и его значение для психологииличности / Г. А. Балл /Вопросы психологии. — 1989. — №1. — С. 92 —99.Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. Учебник. — М.: «Фирма Гардика»,2008.- 586 с.Вырковский А. Метропроходцы / А. Вырковский // Секретфирмы. - 2004. - № 16 (55). - С. 68-70.Москальов М.В. Психологические детерминанты эфективноговхождения педагогических работников в организацию, как факторпредупреждения профессиональных кризисов /М. В. Москальов,А. С. Москальова // сб. тез ІІІ Междунар. наук.-практ.конф.«Перспективы и возможности психологи, бизнеса и социальнойработы в современной Европе» (г. Рига, 24-25 мая 2012 г.); Балтийскийи-тут психологии и менеджмента. — Рига, 2012. — С. 82-85.Осипова М. М. Кадровый менеджмент. Этапы успешноговхождения нового человека в организацию / М. М. Осипова. — Режимзлектронного доступа: http://www.psyhealth.ru/article18.php.