Вход

Эволюция взглядов на организацию, как объекта теоретических исследований

Реферат*
Код 153821
Дата создания 2014
Страниц 25
Источников 5
Мы сможем обработать ваш заказ 18 февраля в 8:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
880руб.
КУПИТЬ

Содержание

Содержание
Введение
Эволюция взглядов на организацию, как объекта теоретических исследований
Заключение
Литература

Фрагмент работы для ознакомления

В этом смысле администрирования не является ни исключительной привилегией, ниличным долгом начальника предприятия, это функция,распределяется, как и другие основные функции, между главой и членамисоциального организма.Техническая функция не ограничивается рабочим или инженером, онараспространяется также и на главу предприятия, с другой стороны,административная функция вовсе не является исключительной принадлежностью начальника,она осуществляется также ниже служащими.Концепция бюрократии была сформирована в начале 1900-х годов немецким социологом Максом Вебером. Считается, что это нормативная модель, к которой должен стремиться каждая организация.Данные принципыпринципы базируются на том, что именно соблюдение определенных характеристик обеспечивает защиту служащих от необоснованных увольнений и справедливое подбор кадров (не по желанию руководителя, а по деловой и профессиональной квалификации работника). Вебер считал, что личные прихоти собственников организации не должны противоречить целям организации, а принятии бюрократией решения должны носить объективный характер.С начала 60-х годов XX века начались призывы к активизации изучения поведенческих наук в бизнес-школах. В то же время появилась философия "промышленного гуманизма", которой было отображено влияние адептов поведенческих наук на трансформацию "человеческих отношений" в организациях. Оставаясь неизменной как цель, самореализация, сама актуализация и самовыражение работника, стали достигаться в промышленности не авторитарным путем, а обеспечением демократического развития, объединением интересов, всех и каждого, возрождением чувства достоинства у работника, который должным образом исполняет свои обязанности. В противовес АбрахамуМаслоу, которым пролагали путь для "гуманистов-психологов" и который отстаивал достижение самореализации работников путем усовершенствования организационной практики, бихевиористи начали отыскивать ошибки во взглядах на организацию, мотивацию и лидерство, которые существовали в науке раньше.КрисАрджирис (в 1923 г. р .) – известен исследователь поведенческих и организационных аспектов менеджмента, профессор Нью-йоркского университета, в книге "Личность и организация" изложил теорию, которую сжато можно очертить как "незрелость - зрелость поведения человека" или "индивидуальность против организаций" [4]. Здоровой личности, по мнению К. Арджириса, присущие стремления развивать себя от детской незрелости к взрослой зрелости путем трансформации способа собственного поведения в процессе жизнедеятельности из пассивной на активную, движения от зависимости к независимости, нагромождение знаний об окружающем мир и о себе в нем, самоконтролю и тому подобное. В этом случае уровень самореализации каждого индивидууму определяется его позицией на отрезке "незрелость - зрелость".Что же мешает самореализации личности или что сдерживает уровень самореализации от смещения вправо на этой линии? По К. Арджирису этим ограничивающим фактором является несоответствие между потребностями здоровой личности в самореализации и попытками формальной организации подчинить эту личность, контролировать ее. Подвергаясь диктату, работники прибегают к использованию следующих защитных механизмов [2]: 1. Выход из организации; 2. Подъем в служебной иерархии с целью достижения большей независимости; 3. Демонстрация агрессии или использование регрессивных форм защиты; 4. Потеря интереса, безразличие; 5. Создание неформальных групп противодействия апатии, агрессии, потере интереса и тому подобное.Организация в лице менеджеров, наталкиваясь на защитную реакцию работников, отвечает усилением автократичного, директивного стиля управления или обращением к потенциалу теории "человеческих отношений". В любом случае смысл усовершенствования менеджмента К. Арджирисом сводился к уменьшению упомянутого несоответствия путем достижения гармонии между личностью и организацией. Во имя обеспечения этой гармонии процесса "дозревания" людей в организациях им отводилась решающая роль.Особенности развития науки менеджмента в течение 2-ой половины XX века связаны с разнообразием теоретических подходов и обобщений, которые американский исследователь ХеролдКунтц (1908-1984) назвал "джунглями менеджмента", выделив и описав в начале 60-х годов шесть разных подходов. В 1980 году он обнаружил, что "джунгли" разрослись вплоть до 11 подходов, что, на наш взгляд, увеличивает возможность в перспективе сократить разрыв между профессиональной практикой и теорией менеджмента.Составим сравнительную таблицу подходов к эволюции теории организации – табл. 1. Таблица 1 – Сравнительная таблица подходов к эволюции теории организацииПродолжение табл. 1.Продолжение табл. 1.Продолжение табл. 1.Цель научного анализа считали поиск и нахождение "единственно правильного решения", то послевоенный менеджмент отыскивает из множества альтернативных решений и вариантов те, которые будут оптимальными.Таким образом, как старые, так и новые, концепции рассматривают управление на единственной основе - прорабатывании научных методов для определения наилучшего из возможных управленческих решений. Однако, полностью очевидной является и определенная разница между ними, которая заключается в том, что современный научный менеджмент не столько развивает теоретические принципы, сколько выискивает возможности применять науку в практической управленческой деятельности. Российская практика постепенного отхода от методов, традиций и стереотипов советской школы управления, демонстрирует много особенных и интересных новаций, которые не наблюдались в США, Западной Европе или Японии. Приобретает количественные и качественные изменения социальная составляющая менеджмента со всесторонним беспокойством о формировании и развитии человеческих ресурсов организаций.ЗаключениеСегодня происходит формирование в планетарных масштабах нового типа экономики. Экономики, которую называют новой, невещественной, информационной и, наконец, интеллектуальной. Следовательно, можно предусматривать, что в XXI ст. старую организационную модель, которая базируется на иерархии (вертикали), заменит новая — горизонтальная, построенная на интеграционных процессах. От традиционно жесткой функциональной специализации, при которой четко очерчиваются такие сферы, как маркетинг, производство, научные исследования, опытно-конструкторские разработки и т. п., организационное построение компаний XXI века, возможно, будет иметь форму матрицы – системы управления и организации, в которой ни одного важного решения не будет принято, когда оно не будет предусматривать интеграции и координации целого ряда функций и людей, что их выполняют.Еще одной чертой менеджмента конца XX - началу XXI веков, которая также характеризует его перспективы, является определенное возвращение к прошлому, а именно – осознание значения материальной, технической базы современного производства и услуг, вызванное усилением влияния технического прогресса на достижение организациями их целей, ростом роли интеллектуальных ресурсов организаций, в решении вопросов производительности труда и качества продукции, в повышении эффективности конкурентной борьбы. Совокупность многих теорий вместе с разноплановыми подходами к изучению практического опыта сегодня определяют тенденции будущего развития науки и практики менеджмента. Важно лишь, - и это полностью касается нашей российской действительности, -, чтобы наука о менеджменте развивалась на существующих в практике управления реалиях. Только в этом случае новые знания принесут пользу работающим менеджерам.Российская практика постепенного отхода от методов, традиций и стереотипов советской школы управления, демонстрирует много особенных и интересных новаций, которые не наблюдались в США, Западной Европе или Японии. Приобретает количественные и качественные изменения социальная составляющая менеджмента со всесторонним беспокойством о формировании и развитии человеческих ресурсов организаций.ЛитератураАйвазян З.С. Менеджмент: не наука и не искусство. Сб. Управление в России: зачем мы нужны миру? – СПб.: ИКФ «АЛЬТ», 2002.Голубев В.В. Эволюционная теория менеджмента // Консультант директора. – 1997. - № 12.Голубев В.В. Трансформация менеджмента. Управление персоналом. - №8, 1997.Занковский А.Н. Теории организации. Организационная психология. // http :// www . socioego . ruКартавый М.А., Нехашкин А.Н. Методологические принципы формирования российского менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. – 1999. - № 3.

Список литературы


1.Айвазян З.С. Менеджмент: не наука и не искусство. Сб. Управление в России: зачем мы нужны миру? – СПб.: ИКФ «АЛЬТ», 2002.
2.Голубев В.В. Эволюционная теория менеджмента // Консультант директора. – 1997. - № 12.
3.Голубев В.В. Трансформация менеджмента. Управление персоналом. - №8, 1997.
4.Занковский А.Н. Теории организации. Организационная психология. // http :// www . socioego . ru
5.Картавый М.А., Нехашкин А.Н. Методологические принципы формирования российского менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. – 1999. - № 3.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала, который не является научным трудом, не является выпускной квалификационной работой и представляет собой результат обработки, структурирования и форматирования собранной информации, но может использоваться в качестве источника для подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2019