Анализ жизненного цикла организации и разработка рекомендаций по ее дальнейшему развитию на примере ООО "Хозторг"

Введение
Глава 1. Теоретический аспект анализа жизненного цикла организации
1.1 Основные этапы жизненного цикла организации и их характерные черты
1.2 Основные модели развития организаций
1.3. Стратегическое управление на основе жизненного
цикла организации
Вывод
Глава 2. Анализ деятельности предприятия
2.1 Комплексный анализ деятельности предприятия
2.2 Анализ взаимосвязи факторов внешней и внутренней среды и стадии жизненного цикла организации
Вывод
Глава 3. Разработка мероприятия по развитию предприятия
3.1 Стратегические преобразования в организации: Подбор и обучение персонала
3.2 Мероприятия по совершенствованию рекламной деятельности предприятия
3.3 Коррекция системы оплаты труда
3.4 Прогноз эффективности предлагаемых мероприятий
Вывод
Заключение
Список литературы

На стадии роста обычно рекомендуются обратить свое внимание на следующие направления:
решение социальных проблем коллектива, позволяющее закреплять и развивать заинтересованность работников;
обеспечение баланса между текущей и инновационной перспективной деятельностью, между повышением качества выпускаемой продукции и услуг и поиском новых сфер приложения капитала;
оптимизация соотношения между централизацией и децентрализацией в управлении компанией, внедрение прогрессивных структур управления, информационных технологий и т. п.
Поэтому данной организации рекомендуется следующее:
внедрение эффективной системы материального стимулирования.
Использование нематериальной мотивации (возможности обучения и повышения квалификации, улучшения условий труда),
Увеличение внешней информированности граждан о деятельности компании посредством внешней рекламы.
Вывод
По результатам проведенного комплексного экономического анализа деятельности ООО «Хозторг» можно сделать следующие выводы:
данная организация находится на этапе формализации и управления. Структура организации стабилизируется, вводятся правила, определяются процедуры. Упор делается на эффективность инноваций и стабильность. Органы по выработке и принятию решений становятся ведущими компонентами организации. Возрастает роль высшего руководящего звена организации, процесс принятия решений становится более взвешенным, консервативным. Роли уточнены таким образом, что выбытие тех или иных членов организации не вызывает для нее серьезной опасности. за 2002 – 2004гг. в деятельности предприятия наблюдается положительная тенденция роста объемов реализации; предприятие предоставляет качественные услуги и товары; основные производственные фонды ООО «Хозторг» используются эффективно, но необходимо увеличить интенсивность их обновления; деятельность предприятия достаточно обеспечена оборотными средствами, используются они эффективно; в 2004 году вырос удельный вес затрат на оплату труда, увеличилась доля амортизации основных средств, снизилась доля материальных затрат, следовательно, деятельность ООО «Хозторг» стала более трудоемким и фондоемким процессом и менее материалоемким; предприятие платежеспособно, кредитоспособно и рентабельно, его финансовое состояние абсолютно устойчиво, основная проблема - недостаток денежных средств. Несмотря на положительные экономические показатели, в ближайшем будущем успешная деятельность ООО «Хозторг» может оказаться под угрозой. Связано это с постоянно растущей конкуренцией на рынке строительных и отделочных материалов. Поэтому возрастает необходимость повышения качества услуг, так как просто широким ассортиментом товаров современного потребителя уже не удивить. Таким образом, на первый план выходит человеческий фактор. В связи с этим фактом и был проведен анализ использования персонала, позволивший выявить следующие проблемы: текучесть кадров среди продавцов в связи с невысокой заработной платой: на смену опытному персоналу (молодым и перспективным сотрудникам) приходят работники без трудового стажа, чаще всего после школы или учащиеся профессиональных лицеев, для большинства из которых работа в магазине – всего лишь временный заработок в свободное время или прохождение учебной практики; неполное удовлетворение сотрудников по направлениям социальной защищенности; большая часть работников имеет среднее специальное образование, но, как правило, не торгового профиля, что отрицательно влияет на качество обслуживания покупателей. Вышеперечисленные проблемы являются следствием неэффективного управления персоналом и слабой системы мотивации к труду.
Для увеличения эффективности деятельности ООО «Хозторг», то есть роста доходов за счет привлечения наибольшего количества покупателей, необходимо разработать мероприятия по решению следующих проблем:
Отсутствие эффективной системы материального стимулирования.
Отсутствие нематериальной мотивации (возможности обучения и повышения квалификации, улучшения условий труда).
Резюме по анализу рынка сбыта
Общее количество фирм-продавцов- производителей по всей России колеблется от 2000 до 5000 тысяч, из них в Москве — около 1500. Наибольшее сосредоточение активности производителей и поставщиков можно наблюдать в Центральной и Северо-Западном регионах.
Глава 3. Разработка мероприятия по развитию предприятия
3.1 Стратегические преобразования в организации: Подбор и обучение персонала
Наиболее распространенным мероприятием по совершенствованию системы нематериальной мотивации персонала является обучение и повышение квалификации работников.
Система управления профессиональным развитием персонала должна действовать с первого же рабочего дня и до выхода сотрудника на пенсию.
Цель данного мероприятия в ООО «Хозторг» - предотвращение увольнений перспективных сотрудников, повышение эффективности работы персонала.
Задачи:
раскрыть перед работниками перспективы карьерного роста;
увеличить интенсивность и продуктивность работы;
улучшить качество обслуживания покупателей.
Обучение персонала
Проект обучения персонала в структурных подразделениях ООО «Хозторг» предусматривает введение следующих форм обучения.
Обучение руководителей. Руководители подразделений будут заочно обучаться в Московском Институте Евроменеджмента, который предлагает эффективную и практичную программу по ознакомлению с новыми технологиями, передовыми методами управления и современными компьютерными программными продуктами.
Данный вид обучения включает в себя: самостоятельную работу с учебными материалами, поддержку преподавателей и консультантов, домашние задания, итоговый тест.
Продолжительность обучения составит 6 месяцев.
Учитывая, что учебными материалами смогут воспользоваться все руководители, то стоимость их обучения будет равна стоимости обучения одного работника, т.е. 11,6 тыс.р.
Кроме того, программой обучения руководителей на предприятии будут предусмотрены поездки на тренинги и семинары, организуемые тренинговым агентством «Мастер-класс» в Санкт-Петербурге, по направлениям:
Ситуативное руководство. Использование различных стилей руководства в зависимости от уровня квалификации сотрудника.
Управленческие коммуникации. Принципы эффективной организации информационных потоков внутри организации.
Постановка задач. Критерии правильно поставленной задачи.
Делегирование полномочий. Правила делегирования. Выбор задач для делегирования. Задачи, не подлежащие делегированию.
Контроль. Виды контроля. Умение формировать критерии, периодичность и способы контроля.
Мотивирование сотрудников. Умение определять мотивы сотрудника и правильно влиять на них для достижения целей организации.
Управление временем. Умение расставлять приоритеты и распределять работу в соответствии с ними. Умение отделять главные задачи от второстепенных.
Сложные и конфликтные ситуации. Методы разрешения различных конфликтов.
Продолжительность обучения составит 3 часа по каждому направлению. На изучение всех направлений необходимо организовать четыре групповые поездки стоимостью 9,8 тыс.р. каждая (с учетом услуг агентства, транспортных расходов, оплаты сотрудникам затраченного времени). Таким образом, общая стоимость этого мероприятия составит 39,2 тыс.р.
Итоговая стоимость обучения руководителей составит – 50,8 тыс.р.
Обучение продавцов. Данная форма обучения будет производиться консультантами учебного центра компании «Новый город» (г. Санкт-Петербург) на территории ООО «Хозторг».
Участниками бизнес-тренинга «Техника эффективных продаж», предлагаемого учебным центром, будут все продавцы независимо от опыта работы в области продаж.
Программа проведения тренинга включает:
изучение особенностей, стратегии, этапов продажи, их характеристика и значимость;
изучение техники управления вниманием и симпатиями клиента, технологии подстройки к клиенту и управления процессом общения;
совершенствование индивидуального стиля общения;
оценку профессиональных качеств продавца;
изучение способов выявления истинной мотивации и потребностей клиента и методов их использования;
обучение искусству презентации товаров;
рассмотрение возможных конфликтных ситуаций и способов их устранения;
обучение самостоятельному анализу результатов продаж;
изучение стратегии перевода клиентов из потенциальных в постоянные.
Продолжительность тренинга составит 16 часов (2 рабочих дня). Стоимость 1 дня обучения – 5,5 тыс.р. (с учетом транспортных расходов и учебных материалов и т.д.).
3.2 Мероприятия по совершенствованию рекламной деятельности предприятия
Основной целью рекламной деятельности является формирование спроса.
Прием воздействия на целевой рынок:
информационная (формирующая осведомленность о товарах и услугах фирмы);
увещевательная (убеждающая потребителя приобрести товар).
Объект:
товарная реклама (для индивидуального потребителя);
имидж-реклама (для оптовых потребителей).
Характер воздействия – жесткий (для немедленного увеличения спроса).
Масштаб действия – региональный рынок.
В качестве основных средств рекламы выбраны:
Телемаркетинг
Газеты
Каталоги
Специализированные выставки
Таблица 3.2
Оценка стоимости мероприятий и отбор в бюджет рекламы
Название Стоимость Выбор Реклама На радио средняя X В газетах средняя X Прайс-листы очень низкая X В Internet высокая X Каталоги высокая X Стимулирование продаж Скидки постоянным покупателям средняя X Рекламные скидки средняя Выставочные скидки средняя Неокругленная цена низкая Public relations Выставки высокая X Благотворительность средняя Выставки-продажи высокая X Ярмарки высокая
Каналы сбыта.
Планируется увеличить каналы сбыта, путем привлечения торговых агентов, создания дилерской сети, продажи почтой, т. е. освоение новых
видов деятельности. Критериями выбора каналов сбыта были следующие: преимущества от использования и затраты, упущенные возможности при не использовании, совмещение нескольких вариантов.
Ценовая политика.
Ориентация ценообразования на спрос объясняется тем, что цена во многом определяется отношением к этому товару потребителя. Потребитель определяет соотношение между данной им оценкой ценности, полезности товара и его ценой, а также сравнивает с такими же показателями товаров-заменителей. Производственные затраты учитываются в принятии решения о цене лишь как ограничительный фактор, связанный с покрытием затрат и получением запланированной прибыли. Таким образом, с одной стороны спрос, а с другой затраты предприятия образуют те рамки, в пределах которых формируется цена товара.
Таблица 3.3
Эффективность мероприятий на сегментах рынка
Оптовые покупатели
На основании маркетинговых исследований и статистики.
Мероприятия Локальные рынки Региональные рынки Реклама На радио Средняя Низкая В газетах Средняя Низкая В Internet Высокая Высокая Каталоги Высокая Высокая Прайс-листы Средняя Средняя Стимулирование продаж Скидки постоянным клиентам Высокая Средняя Public relations Выставки и выставки - продажи высокая Низкая
По результатам таблицы 3.3 видно, что особое внимание на рынке оптовых покупателей необходимо уделить таким мероприятиям, как:
- Internet, каталоги, скидки постоянным клиентам и выставки - для локальных рынков;
Internet, каталоги – для региональных рынков.
Таблица 3.4
Эффективность мероприятий на сегментах рынка.
Физические лица.
На основании маркетинговых исследований и статистики
Мероприятия Обыденная покупка Особый случай Реклама На радио высокая высокая В газетах высокая высокая В Internet низкая низкая Каталоги высокая высокая Прайс-листы низкая очень низкая Стимулирование спроса Скидки постоянным клиентам очень низкая очень низкая Public relations Выставки и выставки - продажи средняя низкая
Результаты таблицы говорят о необходимости сделать акцент на рекламу по радио, в газетах и каталогах.
Затраты на маркетинговую деятельность и бюджет маркетинга
В табл.3,5 представлен бюджет рекламы на 2007 год. Расходы на рекламу составляют 1 % от объема выручки от реализации. Данные в таблице представлены в виде процентов от суммы бюджета, поскольку в денежном эквиваленте на столь долгий срок планировать не имеет смысла.
Таблица 3.5
Бюджет рекламы на 2007 год, в %.
Мероприятия 1 кв. 2 кв. 3 кв. 4 кв. за год План
Факт План
Факт План
Факт План
Факт План
Факт Реклама В газетах 5 5 5 10 На радио 3 3 3 3 12 В Internet 6 6 6 7 25 В каталогах 10 10 10 30 Стимулирование продаж Скидки постоянным клиентам 0,6 0,8 0,8 0,8 3 Public relations Выставки 10 10 20
3.3 Коррекция системы оплаты труда
При организации оплаты труда можно использовать систему мотивации по грейду. Грейд – набор должностей, которые имеют одинаковую минимальную границу базового оклада, максимальную границу оклада и одинаковый процент премии за достижение 100% результативности.
Цель введения такой системы мотивации - заинтересовать сотрудника в повышении качества его работы, в увеличении производительности труда, показать зависимость результатов труда от приложенных усилий.
Задачи создания системы мотивации по грейду:
определить численные показатели для каждой должности, чтобы сотрудникам было понятно, куда направить свои усилия для большей результативности деятельности предприятия и увеличения заработной платы;
ввести систему грейдов, дающую каждому работнику возможность продвигаться в компании по ступеням внутри грейда;
выплачивать премии по результатам работы ежемесячно.
Для создания системы мотивации по грейду выполняем следующие действия:
1. Описываем должности в компании с учетом навыков, предыдущего опыта работы, образования, ответственности.
Директор – акционер предприятия, высшее образование, опыт работы на руководящей должности от 3 лет, ответственность за управление работой магазина.
Заместитель директора – высшее образование, опыт работы на руководящей должности от 2 лет, ответственность за управление работой магазина.
Администратор – высшее образование, опыт работы в области продаж от 3 лет, ответственность за отношения между предприятием и покупателем (заключение договоров, контроль их исполнения, разрешение претензий и конфликтных ситуаций).
Товаровед – среднее специальное образование, опыт работы в торговле от 1 года, ответственность за ведение документации по перемещению товара.
Заведующий складом – среднее специальное образование, опыт работы от 2 лет, материальная ответственность.
Кладовщик – среднее образование, без опыта работы, материальная ответственность.
Кассир – среднее специальное образование, опыт работы от 1 года, материальная ответственность.
Заведующий отделом – среднее специальное образование, опыт работы в торговле от 3 лет, материальная ответственность.
Продавец 1 категории – среднее специальное образование, опыт работы от 2 лет, материальная ответственность.
Продавец 2 категории – среднее образование, без опыта работы, материальная ответственность.
2. По итоговым данным, все должности выстраиваем по значимости и разделяем на грейды. Устанавливаем минимальную и максимальную ставку оплаты в час, а также размер премии в процентах от заработной платы за достижение 100% результативности. Причем 70% этой премии будет выплачено сотруднику за достижение высоких личных показателей при результативности деятельности организации от 60%.
АДМИНИСТРАЦИЯ
Директор
Заместитель директора
Администратор
Минимальная ставка в час – 60 рублей, максимальная – 130 рублей. Премия при достижении 100% результативности составляет 30% от заработной платы.
ТОРГОВЫЙ ЗАЛ
Кассир
Минимальная ставка в час – 40 рублей, максимальная – 50 рублей. Премия при достижении 100% результативности составляет 20% от заработной платы.
Заведующий отделом
Продавец 1 категории
Продавец 2 категории
Минимальная ставка в час – 30 рублей, максимальная – 45 рублей. Премия при достижении 100% результативности составляет 30% от заработной платы.
СКЛАД
Товаровед
Заведующий складом
Кладовщик
Минимальная ставка в час – 30 рублей, максимальная – 45 рублей. Премия при достижении 100% результативности составляет 20% от заработной платы.
Расходы на данное мероприятие составят 5 тыс.р. (на консультационные услуги) с учетом, что фонд оплаты труда остается прежним, изменяются лишь пути его распределения между сотрудниками.
3.4 Прогноз эффективности предлагаемых мероприятий
После составления проекта необходимо выяснить, будут ли экономически эффективны предложенные мероприятия. Произведем расчет основных технико-экономических показателей, который позволит ответить на данный вопрос (табл. 3.6, табл.3.7).
Таблица 3.6
Технико-экономические показатели эффективности внедрения системы оплаты труда по грейду
№
п/п Наименование
показателя Ед.
изм. До прове-дения
меро-приятий
2004 год После внедрения меро-приятий
2005 год Изменения
+/-
% 1 2 3 4 5 6 7 1 Выручка (без НДС) тыс. руб. 60217 60418,6 201,60 0,33 2 Себестоимость тыс. руб. 47880 45742,5 -2137,50 -4,46 3 Стоимость основных производственных
фондов
тыс. руб. 5799 5799 0 0,00 4 Численность
работников
чел. 21 21 0 0,00 5 Фонд оплаты
труда тыс. руб. 6460 6464,8 4,80 0,07 6 Балансовая
прибыль (с.1 – с.2) тыс. руб. 12337,00 14676,10 2339,10 18,96 7 Рентабельность производства
(с.6/с.2)х100%
% 25,77 32,08 6,32 x 8 Рентабельность
продаж
(с.6/c.1)х100%
% 20,49 24,29 3,80 x 9 Производительность
труда (с.1/c.4) руб./чел 2867,48 2877,08 9,60 0,33 10 Фондоотдача
(с.1/с.3) руб./руб 10,38 10,42 0,03 0,33 11 Средняя
заработная плата (с.5/с.4) тыс. руб./чел 307,62 307,85 0,23 0,07 Методика расчета технико-экономических показателей
Выручка за 2005 год с учетом внедрения системы оплаты труда по грейду составит: 60217 + 201,6 = 60418,6 тыс.р.
Структура себестоимости до проведения мероприятия: полная себестоимость в 2004 году составила 47880 тыс.р., в том числе постоянные затраты 33641 тыс.р. (70,3%) и переменные затраты 14239 тыс.р. (29,7%).
Расчет себестоимости после внедрения мероприятия: постоянные затраты останутся прежними – 33641 тыс.р., а переменные затраты необходимо рассчитать:
переменные затраты на 1 рубль выручки = 14239 / 60217 = 0,2 руб.;
планируемые переменные затраты = 0,2 * 60418,6 = 12083,7 тыс.р.;
затраты на проведение мероприятия 17,788 тыс.р.
Таким образом, планируемая себестоимость после внедрения мероприятия составит: 33641 + 12083,7 + 17,788 = 45742,5 тыс.р.
Внедрение системы оплаты труда по грейду не повлечет за собой изменений в стоимости основных производственных фондов, численности работников.
Вследствие увеличения выручки возрастет размер фонда оплаты труда и составит 6464,8 тыс.р. (6460 / 60217 * 100% = 10,7%; 60418,6 * 10,7 / 100% = 6464,8 тыс.р.).
Изменения остальных показателей рассчитываются согласно формулам в таблице 4.1.
Произведенные расчеты показывают, что вследствие роста выручки и снижения себестоимости, произошло увеличение следующих показателей: балансовая прибыль – на 18,96%, рентабельность производства на 6,32%, рентабельность продаж на 3,8%. Кроме того, увеличение выручки повлияло на рост производительности труда на 0,3% и фондоотдачи на 0,4%.
Размер средней заработной платы увеличился незначительно на 0,07%, но повышение заработной платы и не было целью данного мероприятия. Его необходимость обоснована, прежде всего, тем, что сотруднику важно показать свой личный результат и, тем самым увеличить размер заработной платы.
В целом, внедрение системы оплаты труда по грейду будет экономически эффективным мероприятием.
Таблица 4.2
Технико-экономические показатели эффективности предоставления сотрудникам возможности обучения и повышения квалификации
№
п/п Наименование
показателя Ед.
изм. До прове-дения
меро-приятий
2004 год После внедрения меро-приятий
2005 год Изменения
+/-
% 1 2 3 4 5 6 7 1 Выручка (без НДС) тыс. руб. 60217 60985 768,00 1,28 2 Себестоимость тыс. руб. 47880 45963,6 -1916,40 -4,00 3 Стоимость основных
производственных
фондов тыс. руб. 5799 5799 0 0,00 4 Численность
работников
чел. 21 21 0 0,00 5 Фонд оплаты
труда тыс. руб. 6460 6525,4 65,40 1,01 6 Балансовая
прибыль (с.1 – с.2) тыс. руб. 12337,00 15021,40 2684,40 21,76 7 Рентабельность производства
(с.6/с.2)х100%
% 25,77 32,68 6,91 x 8 Рентабельность продаж
(с.6/с.1)х100%
% 20,49 24,63 4,14 x 9 Производительность
труда (с.1/c.4) руб./чел 2867,48 2904,05 36,57 1,28 10 Фондоотдача
(с.1/с.3) руб./руб 10,38 10,52 0,13 1,28 11 Средняя
заработная плата (с.5/с.4) тыс. руб./чел 307,62 310,73 3,11 1,01
Методика расчета технико-экономических показателей
Выручка за 2005 год с учетом внедрения мероприятия по предоставлению сотрудникам возможности обучения и повышения квалификации составит: 60217 + 768 = 60985 тыс.р.
Структура себестоимости до проведения мероприятия: полная себестоимость в 2004 году составила 47880 тыс.р., в том числе постоянные затраты 33641 тыс.р. (70,3%) и переменные затраты 14239 тыс.р. (29,7%).
Расчет себестоимости после внедрения мероприятия: постоянные затраты останутся прежними – 33641 тыс.р., а переменные затраты необходимо рассчитать:
переменные затраты на 1 рубль выручки = 14239 / 60217 = 0,2 руб.;
планируемые переменные затраты = 0,2 * 60985 = 12197 тыс.р.;
затраты на проведение мероприятия 125,588 тыс.р.
Таким образом, планируемая себестоимость после внедрения мероприятия составит: 33641 + 12197 + 125,588 = 45963,6 тыс.р.
Предоставление сотрудникам возможности обучения и повышения квалификации не повлечет за собой изменений в стоимости основных производственных фондов, численности работников.
Вследствие увеличения выручки возрастет размер фонда оплаты труда и составит 6525,4 тыс.р. (6460 / 60217 * 100% = 10,7%; 60985 * 10,7 / 100% = 6525,4 тыс.р.).
Изменения остальных показателей рассчитываются согласно формулам в таблице 4.2.
Произведенные расчеты показывают, что вследствие роста выручки и снижения себестоимости, произошло увеличение следующих показателей: балансовая прибыль – на 21,8%, рентабельность производства на 6,91%, рентабельность продаж на 4,14%. Кроме того, увеличение выручки повлияло на рост производительности труда на 1,3% и фондоотдачи на 1,3%. Размер средней заработной платы увеличился на 1,1%.
Наличие положительных изменений показывает, что мероприятие по предоставлению сотрудникам возможности обучения и повышения квалификации будет экономически эффективным.
Вывод
Для увеличения эффективности деятельности ООО «Хозторг», то есть роста доходов за счет привлечения наибольшего количества покупателей, были разработаны мероприятия по решению следующих проблем:
Отсутствие эффективной системы материального стимулирования.
Отсутствие нематериальной мотивации (возможности обучения и повышения квалификации, улучшения условий труда).
Первое мероприятие
Система управления профессиональным развитием персонала должна действовать с первого же рабочего дня и до выхода сотрудника на пенсию.
Цель данного мероприятия в ООО «Хозторг» - предотвращение увольнений перспективных сотрудников, повышение эффективности работы персонала.
Задачи:
раскрыть перед работниками перспективы карьерного роста;
увеличить интенсивность и продуктивность работы;
улучшить качество обслуживания покупателей.
Были предложены курсы подготовки для руководителей и персонала
Обучение руководителей. Руководители подразделений будут заочно обучаться в Московском Институте Евроменеджмента, который предлагает эффективную и практичную программу по ознакомлению с новыми технологиями, передовыми методами управления и современными компьютерными программными продуктами.
Данный вид обучения включает в себя: самостоятельную работу с учебными материалами, поддержку преподавателей и консультантов, домашние задания, итоговый тест.
Обучение продавцов. Данная форма обучения будет производиться консультантами учебного центра компании «Новый город» (г. Санкт-Петербург) на территории ООО «Хозторг».
В ходе проведения анализа их эффективности были получены следующие результаты
Второе мероприятие: продвижение по средством рекламы
Основной целью рекламной деятельности является формирование спроса.
Прием воздействия на целевой рынок:
информационная (формирующая осведомленность о товарах и услугах фирмы);
увещевательная (убеждающая потребителя приобрести товар).
Объект:
товарная реклама (для индивидуального потребителя);
имидж-реклама (для оптовых потребителей).
Характер воздействия – жесткий (для немедленного увеличения спроса).
Масштаб действия – региональный рынок.
А также был разработан подробный бюджет рекламной деятельности.
Третье мероприятия: изменение системы оплаты труда
Была выбрана система по Грейду. Грейд – набор должностей, которые имеют одинаковую минимальную границу базового оклада, максимальную границу оклада и одинаковый процент премии за достижение 100% результативности.
Цель введения такой системы мотивации - заинтересовать сотрудника в повышении качества его работы, в увеличении производительности труда, показать зависимость результатов труда от приложенных усилий.
Задачи создания системы мотивации по грейду:
определить численные показатели для каждой должности, чтобы сотрудникам было понятно, куда направить свои усилия для большей результативности деятельности предприятия и увеличения заработной платы;
ввести систему грейдов, дающую каждому работнику возможность продвигаться в компании по ступеням внутри грейда;
выплачивать премии по результатам работы ежемесячно.
Таким образом, вследствие внедрения мероприятий, направленных на совершенствование системы мотивации персонала ООО «Хозторг», выручка предприятия возрастет на 2,1%, себестоимость товаров снизится на 12,5%. Эти изменения повлияют на увеличение балансовой прибыли на 58,9%.
Увеличение балансовой прибыли, в свою очередь, приведет к росту рентабельности производства на 20,99% и рентабельности продаж на 11,37%.
Увеличение выручки повлияет также на рост производительности труда на 2,2%. Фонд оплаты труда увеличится на 1,4%, что повлечет за собой незначительный рост заработной платы на 1,4%.
Увеличение стоимости основных средств на 2,6% повлияет на снижение фондоотдачи на 0,4%.
В целом, внедрение системы оплаты труда по грейду, предоставление сотрудникам возможности обучения и повышения квалификации являются экономически эффективными мероприятиями.
Проанализировать эффективность маркетинговой деятельности практически не возможно, так как реакция на внедренные мероприятия будет только через 6 месяцев.
Заключение
Таким образом, в ходе написания данного диплома были получены следующие выводы:
Недостаточная теоретическая изученность темы российскими исследователями, что также определяет ее актуальность.
Жизненный цикл организации (материальная основа, фазы цикла, средний срок жизни экономической организации, переход организации в новое качество).
Методологическая основа цикла - теория обретения равновесия комплекса со средой.
для разработки рекомендаций по развитию предприятия необходим не только анализ положения на сегодняшний день, но и тщательный анализ рынка сбыта предприятия, так как от него на прямую зависит выбор стратегии.
По результатам проведенного комплексного экономического анализа деятельности ООО «Хозторг» можно сделать следующие выводы:
данная организация находится на этапе формализации и управления. Структура организации стабилизируется, вводятся правила, определяются процедуры. Упор делается на эффективность инноваций и стабильность. Органы по выработке и принятию решений становятся ведущими компонентами организации. Возрастает роль высшего руководящего звена организации, процесс принятия решений становится более взвешенным, консервативным. Роли уточнены таким образом, что выбытие тех или иных членов организации не вызывает для нее серьезной опасности.
за 2002 – 2004гг. в деятельности предприятия наблюдается положительная тенденция роста объемов реализации;
предприятие предоставляет качественные услуги и товары;
основные производственные фонды ООО «Хозторг» используются эффективно, но необходимо увеличить интенсивность их обновления;
деятельность предприятия достаточно обеспечена оборотными средствами, используются они эффективно;
в 2004 году вырос удельный вес затрат на оплату труда, увеличилась доля амортизации основных средств, снизилась доля материальных затрат, следовательно, деятельность ООО «Хозторг» стала более трудоемким и фондоемким процессом и менее материалоемким;
предприятие платежеспособно, кредитоспособно и рентабельно, его финансовое состояние абсолютно устойчиво, основная проблема - недостаток денежных средств.
Несмотря на положительные экономические показатели, в ближайшем будущем успешная деятельность ООО «Хозторг» может оказаться под угрозой. Связано это с постоянно растущей конкуренцией на рынке строительных и отделочных материалов. Поэтому возрастает необходимость повышения качества услуг, так как просто широким ассортиментом товаров современного потребителя уже не удивить. Таким образом, на первый план выходит человеческий фактор. В связи с этим фактом и был проведен анализ использования персонала, позволивший выявить следующие проблемы:
текучесть кадров среди продавцов в связи с невысокой заработной платой: на смену опытному персоналу (молодым и перспективным сотрудникам) приходят работники без трудового стажа, чаще всего после школы или учащиеся профессиональных лицеев, для большинства из которых работа в магазине – всего лишь временный заработок в свободное время или прохождение учебной практики;
неполное удовлетворение сотрудников по направлениям социальной защищенности;
большая часть работников имеет среднее специальное образование, но, как правило, не торгового профиля, что отрицательно влияет на качество обслуживания покупателей.
Вышеперечисленные проблемы являются следствием неэффективного управления персоналом и слабой системы мотивации к труду.
Для увеличения эффективности деятельности ООО «Хозторг», то есть роста доходов за счет привлечения наибольшего количества покупателей, необходимо разработать мероприятия по решению следующих проблем:
Отсутствие эффективной системы материального стимулирования.
Отсутствие нематериальной мотивации (возможности обучения и повышения квалификации, улучшения условий труда).
Резюме по анализу рынка сбыта
Общее количество фирм-продавцов- производителей по всей России колеблется от 2000 до 5000 тысяч, из них в Москве — около 1500. Наибольшее сосредоточение активности производителей и поставщиков можно наблюдать в Центральной и Северо-Западном регионах.
Первое мероприятие
Система управления профессиональным развитием персонала должна действовать с первого же рабочего дня и до выхода сотрудника на пенсию.
Цель данного мероприятия в ООО «Хозторг» - предотвращение увольнений перспективных сотрудников, повышение эффективности работы персонала.
Задачи:
раскрыть перед работниками перспективы карьерного роста;
увеличить интенсивность и продуктивность работы;
улучшить качество обслуживания покупателей.
Были предложены курсы подготовки для руководителей и персонала
Обучение руководителей. Руководители подразделений будут заочно обучаться в Московском Институте Евроменеджмента, который предлагает эффективную и практичную программу по ознакомлению с новыми технологиями, передовыми методами управления и современными компьютерными программными продуктами.
Данный вид обучения включает в себя: самостоятельную работу с учебными материалами, поддержку преподавателей и консультантов, домашние задания, итоговый тест.
Обучение продавцов. Данная форма обучения будет производиться консультантами учебного центра компании «Новый город» (г. Санкт-Петербург) на территории ООО «Хозторг».
В ходе проведения анализа их эффективности были получены следующие результаты
Второе мероприятие: продвижение по средством рекламы
Основной целью рекламной деятельности является формирование спроса.
Прием воздействия на целевой рынок:
информационная (формирующая осведомленность о товарах и услугах фирмы);
увещевательная (убеждающая потребителя приобрести товар).
Объект:
товарная реклама (для индивидуального потребителя);
имидж-реклама (для оптовых потребителей).
Характер воздействия – жесткий (для немедленного увеличения спроса).
Масштаб действия – региональный рынок.
А также был разработан подробный бюджет рекламной деятельности.
Третье мероприятия: изменение системы оплаты труда
Была выбрана система по Грейду. Грейд – набор должностей, которые имеют одинаковую минимальную границу базового оклада, максимальную границу оклада и одинаковый процент премии за достижение 100% результативности.
Цель введения такой системы мотивации - заинтересовать сотрудника в повышении качества его работы, в увеличении производительности труда, показать зависимость результатов труда от приложенных усилий.
Задачи создания системы мотивации по грейду:
определить численные показатели для каждой должности, чтобы сотрудникам было понятно, куда направить свои усилия для большей результативности деятельности предприятия и увеличения заработной платы;
ввести систему грейдов, дающую каждому работнику возможность продвигаться в компании по ступеням внутри грейда;
выплачивать премии по результатам работы ежемесячно.
В целом, внедрение системы оплаты труда по грейду, предоставление сотрудникам возможности обучения и повышения квалификации являются экономически эффективными мероприятиями.
Проанализировать эффективность маркетинговой деятельности практически не возможно, так как реакция на внедренные мероприятия будет только через 6 месяцев.
Список литературы
Авдашева С.Б. , Розанова Н.М. Теория организации отраслевых рынков: учебник. – М.: ИЧП «издательство Магистр», 1998,-320с.
Академия рынка. Маркетинг: Пер. с фр. М.: Экономика. 2003. – 127 с.
Алексахина В.Г. Организация рекламной деятельности предприятий сферы услуг в конкурентной среде: Автореф. дис. канд. экон. наук: 08.00.05 / В.Г. Алексахина. – М., 1999. – 25 с.
Афанасьев М.П. Маркетинг: стратегия и практика фирмы. М.: Финстатинформ, 2003. – 237 с.
Баззел Р., Кокс Д., Браун Р. Информация и риск в маркетинге: Пер. с англ. М.: Финстатинформ, 2003. – 105 с.
Васильев Г.А., Поляков В.А. Основы рекламной деятельности. – М.: ЮНИТИ, 2004. – 414с.
Гермогенова Л.Ю. Эффективная реклама в России. Практика и рекомендации. — М.: РусПартнер Лтд, 2002.-252 с.
Губин Е.В. Государственное регулирование рыночной экономики и предпринимательства: Правовые проблемы /Е. П. Губин. -М. : Юристъ,2005. -314 с.
Голубков Е.П. Маркетинг: выбор лучшего решения. М.: Экономика, 2000. – 263 с.
Голубков Е.П. Маркетинговые исследования. М.: Финпресс, 2003. – 80 с.
Гольман И.А., Добробабенко Д.С. Практика рекламы, ~ Новосибирск.: Интербук, 2003. — 141 с.
Гольман И. Рекламная деятельность: Планирование. Технологии. Организация: Учеб. / И. Гольман. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Гелла-принт, 2002. – 389 с
Дихтль Е., Хершген Х. Практический маркетинг. М: Высшая школа, 2003. - 256 с.
Жих Е.М., Панкрухин А.П., Соловьев В.А. Маркетинг: как завоевать рынок? Лениздат, 2003. - 139 с.
Иноземцев В.Л. Современное постиндустриальное общество: природа, противоречия, перспективы : Учеб. пособие для студентов экон. направлений и специальностей. - М. : Логос, 2000. – 302с
Каневский Е.М. Эффективность рекламы.-М.: Экономика, 2001.— 182 с.
Катернюк А.В. Рекламные технологии. Коммерческая реклама. изд. «Феникс», 2001. – 232с.
Картер Г. Эффективная реклама.-М.: Прогресс, 2003.-280 с.
Котлер Ф. Основы маркетинга: Пер. с англ. М.: Прогресс, 1997. 699 с.
Кретов И.И. Маркетинг на предприятии: практическое пособие. М.: Финстатинформ, 2000. – 237 с.