Отношение профессионалов к организационным изменениям и эффективность изменений.

Содержание
Введение
Глава 1. Анализ литературы по проблеме организационных изменений
1.1. Понятие организации
1.2. Понятие организационный изменений
1.3. Психологические особенности труда руководителя
Глава 2. Экспериментальное исследование организационных изменений.
2.1. Описание предмета и методов исследования
2.2. Методы исследования
2.3. Анализ результатов исследования
Заключение
Список литературы
Приложение

Группа менеджеров характеризуется верностью интересам, ценностям, направленности деятельности организации, благожелательным отношением к организации. Это показатель можно рассматривать как мотивацию человека работать на пользу организации, отстаивать ее интересы в различных сферах бизнеса.
Рассмотрим ценности личности в группе менеджеров. Результаты исследования ценностей по опроснику Шварца представлены в таблице 2.
Власть как ценность наиболее важна в группе менеджеров. Средний показатель значимости составил 2,9. Это говорит о высокой значимости этой ценности. Центральная цель этого типа ценностей заключается в достижении социального статуса или престижа, контроля или доминирования над людьми и средствами (авторитет, богатство, социальная власть, сохранение своего общественного имиджа, общественное признание). Ценности власти и достижения фокусируются на социальном уважении, однако ценности достижения (например, успешный, амбициозный) подчеркивают активное проявление компетентности в непосредственном взаимодействии, в то время как ценности власти (авторитет, богатство) подчеркивают достижение или сохранение доминантной позиции в рамках целой социальной системы.
Таблица 2
№ показатель среднее отклонение власть 2,9 1,4 достижение 3,7 1,4 гедонизм 5,4 2,2 стимуляция 6,3 2,0 самостоятельность 2,9 1,2 универсализм 6,8 1,8 доброта 4,2 1,6 традиция 7,2 1,7 конформность 4,0 1,9 безопасность 3,6 1,8
Самостоятельность так же очень значима в группе менеджеров. Средний показатель значимости – 2,9, что говорит о высоком уровне значимости. Определяющая цель этого типа ценностей состоит в самостоятельности мышления и выбора способов действия, в творчестве и исследовательской активности. Самостоятельность как ценность производна от организменной потребности в самоконтроле и самоуправлении, а также от интеракционных потребностей в автономности и независимости.
Безопасность как ценность чуть менее важна (3,6) в группе менеджеров и находится на среднем уровне значимости. Мотивационная цель этого типа — безопасность для других людей и себя, гармония, стабильность общества и взаимоотношений. Она производна от базовых индивидуальных и групповых потребностей. По мнению Ш. Шварца, существует один обобщенный тип ценности безопасность (а не два отдельных — для группового и индивидуального уровня). Связано это с тем, что ценности, относящиеся к коллективной безопасности, в значительной степени выражают цель безопасности и для личности (социальный порядок, безопасность семьи, национальная безопасность, взаимное расположение, взаимопомощь, чистота, чувство принадлежности, здоровье).
Ценность достижение - средний уровень значимости, средний показатель составил 3,7. Определяющая цель этого типа ценностей — личный успех через проявление компетентности в соответствии с социальными стандартами. Проявление социальной компетентности (что составляет содержание этой ценности) в условиях доминирующих культурных стандартов влечет за собой социальное одобрение.
Конформность довольно значима в данной группе, средний показатель – 4,0. Определяющая мотивационная цель этого типа — сдерживание и предотвращение действий, а также склонностей и побуждений к действиям, которые могут причинить вред другим или не соответствуют социальным ожиданиям. Данная ценность является производной от требования сдерживать склонности, имеющие негативные социальные последствия (послушание, самодисциплина, вежливость, уважение родителей и старших).
Доброта как ценность для данной группы менеджеров находится в диапазоне средней значимости, средний показатель - 4,2. Лежащая в ее основе данной ценности доброжелательность сфокусирована на благополучии в повседневном взаимодействии с близкими людьми. Этот тип ценностей считается производным от потребности в позитивном взаимодействии, потребности в аффилиации и обеспечении процветания группы. Его мотивационная цель — сохранение благополучия людей, с которыми индивид находится в личных контактах (полезность, лояльность, снисходительность, честность, ответственность, дружба, зрелая любовь).
Значимость гедонизма как ценности составила 5,4. Это говорит о средней значимости. Мотивационная цель данного типа определяется как наслаждение или чувственное удовольствие (удовольствия, наслаждение жизнью).
Стимуляция менее значима, средний показатель – 6,3. Этот тип ценностей является производным от организменной потребности в разнообразии и глубоких переживаниях для поддержания оптимального уровня активности. Биологически обусловленные вариации потребности в стимуляции, опосредованные социальным опытом, приводят к индивидуальным различиям в значимости этой ценности. Мотивационная цель этого типа ценностей заключается в стремлении к новизне и глубоким переживаниям.
Универсализм так же менее значима. Средний показатель составил 6,8, что близко к непринятию данной ценности. Мотивационная цель данного типа ценностей — понимание, терпимость, защита благополучия всех людей и природы. Мотивационные цели универсализма производны от тех потребностей выживания групп и индивидов, которые становятся явно необходимыми при вступлении людей в контакт с кем-либо вне своей среды или при расширении первичной группы.
Значимость традиции составила в данной группе 7,2. Это говорит о непринятии данной ценности. Любые социальные группы вырабатывают свои символы и ритуалы. Их роль и функционирование определяются опытом группы и закрепляются в традициях и обычаях. Традиционный способ поведения становится символом групповой солидарности, выражением единых ценностей и гарантией выживания. Традиции чаще всего принимают формы религиозных обрядов, верований и норм поведения. Мотивационная цель данной ценности — уважение, принятие обычаев и идей, которые существуют в культуре (уважение традиций, смирение, благочестие, принятие своей участи, умеренность) и следование им.
Заключение
Исследование организационных изменений и отношения профессионалов к этим изменениям на рассмотренном нами предприятии заводского типа позволяют сделать следующие выводы. Результаты анализа материалов анкетного опроса показали, что на заводе в области кадровой политики есть как преимущества, так и недостатки. Основным преимуществом является эффективная и продуманная система обучения, которая позволяет заводу иметь разно профильных высококвалифицированных специалистов. Серьезное внимание уделяется аттестации и внутреннему аудиту. У рабочих есть хорошие возможности, чтобы повысить квалификацию. Недостатком системы обучение является низкое стимулирование желания рабочих стать наставниками, то есть возможности передать свой опыт другим. Система подбора персонала организована достаточно хорошо.
Лояльность руководителей к организации оценивается как высокая. Преобладающими ценностями в группе руководителей являются власть, самостоятельность, безопасность. Это говорит о благоприятном отношении руководителей к организации и изменениям, происходящим в ней.
В целом можно сказать, что эффективности изменений мешает то, что на предприятии нет сформированной системы социально-психологической адаптации новых работников. Управление адаптацией (если так можно сказать) осуществляется мастером участка по факту возникновения проблемы. Служба персонала не контролирует социально-психологическую адаптацию новых работников. Контроль причин увольнения не позволяет существенно влиять на процесс социально-психологической адаптации. В качестве основной проблемы можно выделить очень низкий уровень информированности работников на первом этапе работы на предприятии, пассивность наставников. Полученные данные позволяют подтвердить первоначальную гипотезу о том, что отношение руководителей к организационным изменениям лояльное. В качестве рекомендаций по улучшению существующей ситуации можно определить следующие предложения:
Разработать систему обеспечения новых работников необходимой первичной информацией
Вверить наставнику помимо функции профессиональной адаптации, функцию социально-психологической адаптации.
Разработать систему контроля над адаптацией новых работников.
Список литературы
Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. — М., 1996.
Борисов Е. Ф. Экономическая теория. М., 2001
Гроув Э.С. Высокоэффективный менеджмент. — М., 1996.
Дизель П.М., Мак-Кинли У.Р. Поведение человека в организации. ( М., 1993
Каверин С.Б. Мотивация труда М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 1998. — 224 с.
Кабаченко Т.С. Психология управления. В 2-х ч. М.: Российское педагогическое общество, 1997. 323 с.
Кричевский Р. Л. Если Вы – руководитель. М., 1998
Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие /Под ред. Е.Б. Моргунова М.: 2001. — 464 с.
Морозов А. В. Деловая психология. СПб.: Издательство Союз, 2000. - 576 с.
Ньюстром Дж.Б., Дэвис К. Организационное поведение. Поведение. Поведение человека на рабочем месте. ( С.-Петербург: Питер. 447 с.
Парыгин Б. Д. Социальная психология СПб., 2003
Почебут Л. Г. Чикер В. А. Организационная социальная психология. СПб., 2002
Практическая психодиагностика. Ред. Райгородский Д. Я. М., 1998
Пригожин А.И. Современная социология организаций. М.: Интерпракс, 1995.
Управление персоналом: Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М: ЮНИТИ, 2002. —560 с.
Фролов С. С. Социология организаций. М., 2001
Приложение
группа Лояльность Методика Шварца 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 81,00 4 4 7 8 2 6 2 7 3 4 1 64,00 5 6 5 4 4 4 4 4 5 2 1 73,00 3 2 4 9 1 8 6 8 2 5 1 48,00 1 3 8 5 5 7 5 9 4 4 1 62,00 4 5 9 6 3 4 4 5 1 1 1 60,00 6 5 4 5 5 9 7 9 6 4 1 47,00 2 2 6 8 6 10 8 6 8 7 1 31,00 3 1 8 4 3 6 3 8 5 5 1 37,00 1 5 3 6 2 7 4 9 3 1 1 55,00 2 3 5 7 1 5 3 10 4 8 1 23,00 4 5 4 9 1 8 2 9 2 6 1 49,00 3 7 7 7 3 8 4 7 6 5 1 73,00 5 5 6 5 4 9 6 8 3 3 1 61,00 3 8 8 8 2 5 4 9 7 4 1 69,00 4 6 2 6 5 6 3 6 5 2 1 80,00 6 3 6 3 3 3 1 4 8 6 1 51,00 5 4 1 8 1 9 6 7 3 1 1 36,00 3 6 2 6 2 8 4 6 1 1 1 76,00 1 2 6 5 3 10 6 8 5 2 1 60,00 2 4 5 9 5 7 4 5 4 5 1 51,00 5 3 4 8 4 6 5 10 6 4 1 79,00 7 5 2 5 3 6 3 7 3 3 1 49,00 3 8 6 4 2 4 5 8 4 2 1 68,00 5 2 8 7 5 7 6 9 1 2 1 73,00 2 4 4 2 4 5 4 6 2 3 1 82,00 1 1 8 5 3 6 4 7 5 4 1 59,00 2 6 4 6 6 9 4 7 3 2 1 67,00 7 5 9 9 4 8 3 5 4 5 1 41,00 3 3 7 10 5 7 2 8 3 3 1 32,00 2 6 6 4 3 7 4 6 5 5

Пригожин А.И. Современная социология организаций. М.: Интерпракс, 1995.
Пригожин А.И. Современная социология организаций. М.: Интерпракс, 1995.
Фролов С. С. Социология организаций. М., 2001
Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. — М., 1996.
Пригожин А.И. Современная социология организаций. — М.: Интерпракс, 1995.
Гроув Э.С. Высокоэффективный менеджмент. — М., 1996.
Ньюстром Дж.Б., Дэвис К. Организационное поведение. Поведение. Поведение человека на рабочем месте. ( С.-Петербург: Питер. 447 с.
Борисов Е. Ф. Экономическая теория. М., 2001
Кабаченко Т.С. психология управления. В 2-х ч. М.: Российское педагогическое общество, 1997. 323 с.
Каверин С.Б. Мотивация труда М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 1998. — 224 с.
Почебут Л. Г. Чикер В. А. Организационная социальная психология. СПб., 2002
2