Кадровая политика в системе государственной службы

Введение
1. Сущность кадровой политики
2. Оценка персонала в системе государственной службы
3. Конкурсный набор персонала
4. Аттестация персонала
5. Формирование кадрового резерва
Заключение
Список использованной литературы

Организация хранения данных:
ввод результатов в формы хранения;
разработка схем работы с информацией.
5. Формирование кадрового резерва
Работа с резервом, как и многие другие технологии кадровой работы, является комплексной. Базируется работа с резервом на основе следующих данных:
расчет потребности в персонале;
анализ кадрового потенциала;
анализ кадровой ситуации в регионе;
план по пересмотру организационной структуры;
оценка кандидатов при приеме на работу, диагностика персонала;
аттестация и оценка труда.
Результаты работы с резервом используются для организации работы по следующим направлениям:
планирование карьеры и организации продвижения персонала;
организация программ подготовки персонала;
разработка систем стимулирования и мотивации труда.
Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными условиями.
Объективные условия:
высшая точка карьеры – высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;
длина карьеры – количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшего уровня;
показатель уровня позиции – отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;
показатель потенциальной мобильности — отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.
Кадровый резерв – это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку. Можно выделить два типа резерва.
Первый тип складывается на основании видов деятельности, которой должны будут заниматься в будущем лица, зачисленные в резерв.
Резерв развития. Группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при диверсификации производства, разработке новых товаров и технологий). Данные сотрудники могут выбрать одно из двух направлений карьеры – либо профессиональную карьеру, либо руководящую карьеру.
Резерв функционирования. Группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить поддержку деятельности организации. Данные сотрудники ориентированы на руководящую карьеру, рост по карьерной лестнице.
Второй тип основывается на времени назначения резервистов на должности:
группа А – это кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время;
группа В – это кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие 1–3 года.
Принципы формирования резерва.
Принцип актуальности резерва. Применение этого принципа означает, что должна учитываться реальная потребность в замещении должностей и резерв на должности должен формироваться из расчета, что сотрудники, зачисленные в него, имеют реальный шанс продвинуться на должность.
Принцип соответствия кандидата должности и типу резерва. Этот принцип означает, что должны учитываться требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности
Принцип перспективности кандидата. При применении данного принципа должны учитываться:
ориентация на профессиональный рост;
требования к образованию;
возрастной уровень;
стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом;
состояние здоровья.
Динамичность карьеры – индикатор профессионального пути, показывающий, насколько быстро работник поднимался по иерархической лестнице. Показатель основывается на том, что в среднем для успешной адаптации и овладения должностью необходимо потратить около трех лет, после пяти лет наблюдается снижение эффективности труда в должности. В связи с этим динамичной карьерой признается та, при которой в большем количестве случаев работник занимал каждую должность 3–5 лет.
При отборе кандидатов в резерв для конкретных должностей надо учитывать не только общие требования, но еще и профессиональные требования, которым должен отвечать руководитель того или иного отдела, службы, участка, а также специфику требований к личности кандидата, основанную на анализе ситуации в подразделении, типе организационной культуры.
Источники резерва кадров.
Кандидаты для пополнения резерва на должности руководителей могут набираться из разных источников. Выбор источника определяется типом кадровой политики.
Для органов государственной власти и управления становится доминирующим закрытый тип кадровой политики, в рамках которого персонал набирается в основном на должности низшего звена, а затем продвигается по иерархической лестнице. В рамках реализации данного типа кадровой политики источниками резерва могут быть:
главные и ведущие специалисты;
специалисты, имеющие соответствующее образование и положительно зарекомендовавшие себя в практической деятельности;
молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку.
Для открытого типа кадровой политики предполагается возможность привлечения сотрудников и руководителей почти на все уровни иерархии, а не только на должности низового уровня. Система организации становится «проницаемой» на уровне любой должности. Руководствуясь данным принципом формирования резерва, можно привлекать сотрудников как из самой структуры (главных и ведущих специалистов), так и извне – руководящих работников различных предприятий, как государственных, так и коммерческих, учреждений, общественных объединений, органов законодательной власти.
Заключение
Кадровая политика в системе государственной службы выполняет важную роль при наборе, отборе и управлении персоналом. Осуществляя политику в отношении работы с персоналом, работники кадровой службы проводят следующие мероприятия: оценивают персонал, проводят набор и аттестацию персонала. Также осуществляется формирование кадрового резерва. Политика управления кадрами в системе государственной службы призвана выполнять главную задачу – предоставить государственному аппарату, предприятиям и организациям государственной службы нужное количество квалифицированного персонала для нормальной работы вышеуказанных органов.
Список использованной литературы
Афанасьев Н.С. – Мероприятия с персоналом в государственных организациях // Государственная служба. – 2005. - №2, с.94-97.
Вавилова Р.Э. – Аттестация персонала в государственных учреждениях // Государственная служба. – 2005. - №4, с.103-105.
Гордеева О.К. – Проведение аттестации персонала // Управление персоналом. – 2005. - №18, с.24-27.
Гунич Л.З. – Кадровая работа с персоналом // Управление персоналом. – 2006. - №23, с.11-14.
Жукова Р.Н. – Подбор и отбор персонала в государственном аппарате // Управление персоналом. – 2006. - №5, с.18-20.
Парамонов А.П. – Резерв как дополнительный источник кадров на предприятии // Экономический журнал. – 2005. - №5, с.58-62.
Потапова Р.Л. – Персонал в системе государственной службы // Управление персоналом. – 2006. - №15, с.43-45.
Соломатин Е. – Формирование кадрового резерва на федеральной государственной гражданской службе // Государственная служба. – 2006. - №5, с.109-113.
Сухова Л.Ш., Чащина У.Р. – Конкурсный отбор персонала в системе государственной службы // Управление персоналом. – 2005. - №4, с.23-26.
Сулемов В.А. – Государственная кадровая политика в современной России // Государственная служба. – 2006. - №5, с.123-125.
Титова Л.Н. – Критерии оценки персонала // Управление персоналом. – 2006. - №11, с.31-32.
Топалов П.Р. – Кадровое планирование в системе государственной службы // Проблемы теории и практики управления. – 2005. - №2, с.38-40.
Федорова Ш.П. – Оценка кадров на предприятии // Управление персоналом. – 2006. - №21, с.43-45.
Цаплин Б.И., Нырков А.П. – Особенности кадрового планирования на государственных предприятиях // Проблемы теории и практики управления. – 2006. - №7, с.15-20.
Шаров Б.Х. – Планирование кадров на государственных предприятиях // Управление персоналом. – 2005. - №13, с.5-8.
Цаплин Б.И., Нырков А.П. – Особенности кадрового планирования на государственных предприятиях // Проблемы теории и практики управления. – 2006. - №7, с.17.
Сулемов В.А. – Государственная кадровая политика в современной России // Государственная служба. – 2006. - №5, с.124.
Федорова Ш.П. – Оценка кадров на предприятии // Управление персоналом. – 2006. - №21, с.43.
Титова Л.Н. – Критерии оценки персонала // Управление персоналом. – 2006. - №11, с.31.
Афанасьев Н.С. – Мероприятия с персоналом в государственных организациях // Государственная служба. – 2005. - №2, с.95.
Шаров Б.Х. – Планирование кадров на государственных предприятиях // Управление персоналом. – 2005. - №13, с.5.
Сухова Л.Ш., Чащина У.Р. – Конкурсный отбор персонала в системе государственной службы // Управление персоналом. – 2005. - №4, с.25.
Гунич Л.З. – Кадровая работа с персоналом // Управление персоналом. – 2006. - №23, с.12.
Жукова Р.Н. – Подбор и отбор персонала в государственном аппарате // Управление персоналом. – 2006. - №5, с.19.
Вавилова Р.Э. – Аттестация персонала в государственных учреждениях // Государственная служба. – 2005. - №4, с.103.
Гордеева О.К. – Проведение аттестации персонала // Управление персоналом. – 2005. - №18, с.25.
Потапова Р.Л. – Персонал в системе государственной службы // Управление персоналом. – 2006. - №15, с.44.
Парамонов А.П. – Резерв как дополнительный источник кадров на предприятии // Экономический журнал. – 2005. - №5, с.58.
Соломатин Е. – Формирование кадрового резерва на федеральной государственной гражданской службе // Государственная служба. – 2006. - №5, с.111.
Топалов П.Р. – Кадровое планирование в системе государственной службы // Проблемы теории и практики управления. – 2005. - №2, с.39.
2