Зарубежный опыт менеджмента и возможности его адаптации в России

Введение
1.Характерные особенности зарубежного менеджмента
2.Что говорят авторитеты менеджмента
3. Общие принципы и особенности управления в японских корпорациях
4.Специфика управления в американских фирмах
4.1.Общие принципы управления
4.2.Иерархическая модель управления
4.3.Разделение и рынок труда
6.Другой зарубежный опыт
7.Возможности адаптации в России зарубежного опыта менеджмента
Заключение
Список использованной литературы

Однако на практике в большинстве случаев основным является критерий трудового стажа.
Продолжительность трудовых контрактов может составлять несколько лет в соответствии с обычной продолжительною коллективных соглашений, используемых в США. Работа по контракту контролируется профсоюзом таким образом, чтобы фиксация уровня зарплаты в течение всего периода действия контракта в теории становилась бы возможной и эффективной только для нейтрального к риску работодателя и избегающего риска работника.
Общая характеристика японской и американской моделей менеджмента
В таблице дано сравнение японской и американской моделей менеджмента, позволяющее выделить достоинства и недостатки каждой из них.
№ п/п Японская модель Американская модель 1 Со сменой руководства философия фирмы не меняется. Система «пожизненного найма» сохраняет кадры Замена руководства сопровождается сменой работников 2 Управленческие решения принимаются коллективно Решения принимаются индивидуально 3 Преобладает коллективная ответственность Преобладает индивидуальная ответственность 4 Гибкая структура управления Жесткая, формализованная структура управления 5 Основное внимание уделяется низовому звену производства - цеху Основное внимание уделяется адаптации к внешней среде 6 Неформальная организация контроля Формализованная процедура контроля 7 Коллективный контроль Индивидуальный контроль 8 Замедленная оценка работы сотрудников и служебный рост Быстрая оценка результатов труда, ускоренное продвижение по службе 9 Важнейшее качество руководителя – умение осуществлять координацию и контроль Важнейшее качество руководителя - профессионализм 10 Ориентация управления на группу Ориентация управления на личность 11 Оценка управления по достижению гармонии в коллективе и по коллективному результату Оценка управления по индивидуальному результату 12 Преобладание неформальных отношений с подчиненными Преобладание формальных отношений с подчиненными 13 Продвижение по службе по возрасту и стажу работы Карьера находится в зависимости от личных результатов
14 Подготовка руководителей универсального типа Подготовка узкоспециализированных руководителей 15 Оплата труда по результатам работы группы, стажу и т.д. Оплата труда по индивидуальному вкладу 16 Долгосрочная занятость в фирме Наем на короткий срок

Другой зарубежный опыт
Если ради заработка японец готов ежедневно курсировать между домом в пригороде и конторой в центре города, тратя на поездку в одну сторону до двух часов, то мечта французского служащего – иметь вместительный дом в деревне, однако при наличии его муж, как правило, снимает квартиру неподалеку от работы, а к семье приезжает вечером в последний рабочий день недели. В повседневной жизни французы прижимисты (удовлетворение широкого круга потребностей упирается в материальные затруднения). Политическая ориентация француза легко меняется на 1800, если это сулит повышение уровня его благосостояния.
У французов сильна вера в деньги как единственный гарант человеческого бытия и общественного благополучия. Поэтому уровень накоплений во Франции один из самых высоких в мире. Уважительное отношение к деньгам воспитывается с детства, и на протяжении всей жизни француз практикуется в своей бережливости.
Велики различия между французами и японцами в их отношении к свободному времени, но они сводятся не столько к количеству, сколько к качеству: французы пользуются единовременным отпуском (месяц-два в году), чтобы «насладиться жизнью», в то время как японцы расходуют свободные от работы дни в течение всего года нередко проводя их за телевизорами.
Это можно объяснить чрезмерной усталостью японцев на работе. В то же время усталость японцев вызывает не столько сам процесс работы, сколько ее растянутость во времени: ориентированные на группу японцы не могут уйти с работы раньше начальника, отсюда нередки переработки до полуночи.
Французы же в середине рабочего дня отдыхают в течение двух часов, зато до и после перерыва не тянут время, а работают действительно собранно, с полной отдачей сил. Причина – в стремлении «насладиться жизнью» вне работы, отсюда умение французов четко разграничивать время на рабочее и нерабочее. Таким образом, французы, в отличие от японцев, относятся к работе как к неизбежному злу, к источнику заработка, который позволяет жить в свое удовольствие, распоряжаться своей жизнью.
Как уже отмечалось, японцы отдают предпочтение групповому труду, тогда как индийцы, например, размещают работников по отдельным рабочим местам, доводя это разделение до абсурдных границ. Японец проявляет глубокий интерес к работе, будучи в состоянии заменить, если необходимо, любого другого связанного с ним по месту работы человека. В Индии же каждый рабочий имеет один отведенный ему участок работы. Он играет на предприятии только одну рабочую роль.
Если японская система лучше приспособлена к быстрому достижению поставленной цели, то индийская система производства способна поддерживать постоянный производственны уровень в течение долгого периода времени.
Возможности адаптации в России зарубежного опыта менеджмента
На данный момент в экономике России все в большей степени устанавливаются рыночные отношения, которые имеют определенные достоинства и недостатки. Причиной множества экономических проблем в России связано отчасти с неграмотным, непрофессиональным и неэффективным управлением.
Теория и практика современного зарубежного менеджмента, описанного выше, содержит большое число принципов, приемов, инструментов и методов для эффективного достижения успеха организации. Их применение должно привести к радикальному изменению ситуации в России.
Но в настоящий момент очень мало существует российских предприятий, которым знаком зарубежный опыт менеджмента, японский или американский. И еще меньшее количество руководителей, которые готовы были бы применять его на практике.
Если говорить о возможности адаптации зарубежного опыта менеджмента, то здесь немаловажно учесть, какое большое значение будет иметь российская экономическая среда, в которой работают наши предприятия. А также не следует забывать и о некоторых психологических факторах (например, о русском менталитете и его дуализме). Вследствие всего этого, Россия не может в чистом виде принять зарубежный опыт менеджмента, западную культуру управления.
Если нужно сделать выбор, то какую из управленческих систем выбрать для внедрения в экономику России для более эффективного управления предприятиями? После рассмотрения нескольких моделей систем зарубежного менеджмента, то становится очевидным, что японская система управления наиболее целесообразна для нашей действительности. Этот выбор может быть обоснован с той точки зрения, что Россия является евроазиатской страной, и нашему менталитету будет наиболее близок именно этот стиль управления, чем западный.
Также можно отметить некоторую схожесть, анализируя вышеизложенную японскую систему управления. Это касается «пожизненного найма». Хотя у нас и не применяется такое понятие, однако для  многих российских работников характерна продолжительная работа в одной организации, иногда даже в течение всей трудовой деятельности. Это связано, прежде всего, с низкой миграцией населения, ограниченным числом предприятий во многих российских регионах и родственными связями работников. Однако здесь важно заметить, что пожизненный наем в Японии существует главным образом благодаря реальному обеспечению заинтересованности работников максимальное время работать на одном предприятии. Для того чтобы российские предприятия эффективно функционировали, их руководителям необходимо создавать условия для долгосрочной занятости сотрудников. Кроме того, в условиях долгосрочного найма на российских предприятиях целесообразно внедрять систему кадровой ротации, это система позволит работникам избежать однообразной работы в течение длительного периода, будет способствовать их профессиональному росту, а также позволит им получить представление о различных аспектах деятельности предприятия и действовать именно в интересах всей компании. Кроме всего прочего, будет целесообразным использовать в деятельности российских компаний внутрифирменное обучение специалистов на рабочем месте. В настоящее время существует достаточно мало предприятий, на которых имеются собственные программы по подготовке сотрудников. А также следует обратить внимание на систему оплату труда. На данный момент, на многих российских предприятиях работник получает оклад и премию. Оплата труда не носит стимулирующий характер и не оказывает мотивирующее воздействие на людей.
Подытоживая вышесказанное, можно отметить, что японская система управления наиболее рациональна и целесообразна для использования ее в российских организациях.
Заключение
Проанализировав опыт менеджмента на Востоке и Западе, следует отметить, что проблема использования опыта, накопленного зарубежными фирмами в области менеджмента, в последние годы стала особенно актуальной. Эффективное управление – одно из самых важных направлений работы над повышением производительности труда в Японии. Такой же статус оно приобрело и в США, и в Скандинавии, и в Европе. В настоящее время и для российских предприятий и организаций вопрос управления также стал весьма значителен и важен. Однако до настоящего момента существует разногласие, какой системе управления отдать предпочтение – западной или японской.
Опыт прогрессивных фирм мира говорит о том, что эффективное управление возможно только при комплексном подходе.
Необходимо не только понять, но и осознать, что управление играет важнейшую роль в обеспечении производительности труда и конкурентоспособности предприятия на рынке в течение длительного периода.
Список использованной литературы
Берн Эрик. Лидер и группа: О структуре и динамике организаций и групп / Пер. с англ. Грузберга А.А. – Екатеринбург, 2000.
Большаков А.С., Михайлов В.И. Современный менеджмент, теория и практика. 2-е издание. – М.: Питер, 2002.
Бусыгин А.В. Эффективный менеджмент: учебник для ВУЗов. – М., 2000.
Вейл Питер. Искусство менеджмента. – М., 1993.
Котлер Филип. Маркетинг. Менеджмент. / Пер. с англ. Под ред. Волковой Л.А., Каптуревского Ю.Н. 10-е издание. – СПб., 2000.
Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури. Основы менеджмента, 3-е изд. – М.: Вильямс, 2007.
Менеджмент / Под ред. Цыпкина Ю.А. и др. – М., 2001.
Попов А. Теория и организация американского менеджмента. – М., 1991.
Розабет Мосс Кантер. «Уверенность. Как начинаются и заканчиваются циклы побед и поражений». – М., Олимп-бизнес, 2007.
Семенов А.К., Набоков в.И. Основы менеджмента. Учебник, 6-ое изд. – М.: Дашков и К, 2008.
Тейлор Ф. Менеджмент. – М., 1992.
Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления в 5-ти томах.
Финансовый менеджмент №6 / 2001.
Розабет Мосс Кантер. «Уверенность. Как начинаются и заканчиваются циклы побед и поражений». – М., Олимп-бизнес, 2007.
Централизация – это концентрация в принятии решений, сосредоточение власти на высшем уровне.
Децентрализация – делегирование (передача) прав и ответственности нижестоящим уровням управления. Оптимальное соотношение централизации и децентрализации обеспечивает оперативность и реалистичность управленческих решений.
Второй по счету опубликованный документ «Общества друзей экономики», декларация, озаглавленная "Ответственность руководителей бизнеса перед обществом". Она была принята официально на национальном съезде "Общества друзей экономики" в 1956 г. Делая упор на "реализацию ответственности, возложенной обществом на современные корпорации", декларация уже не ставила менеджеров в один ряд с рабочими. Она отводила управляющим как людям, которые призваны объединять различные, порой противоположные интересы в единое целое, более высокую роль в обществе.
Большаков А.С., Михайлов В.И. Современный менеджмент, теория и практика. 2-е издание. – М.: Питер, 2002.
28