Методы разрешения конфликтов

Оглавление
Введение
1. Понятие и виды конфликтов
1.1. Понятие конфликта
1.2.Причины возникновения конфликтов
2.Способы разрешения конфликтов
2.1.Разрешение конфликтов.
2.2.Предупреждение конфликтов.
Заключение
Литература

- репрессивные меры со стороны начальства
- обострение межличностных отношений
- никакие
5)Кто разрешает конфликты:
- сам (а)
- оппонент
- третье лицо
- конфликт не разрешается, а лишь прерывается
- другое
6)Как на это реагируют другие, руководство, члены семьи, свидетели:
- соблюдают нейтралитет
- предпринимают попытки урегулировать конфликт
- вступают в конфликт за одну из каких-либо сторон
- другое
7)Назовите способы, которыми стараетесь погасить конфликт:
- переговоры
- идете на компромисс
- сглаживаете конфликт
- уклоняетесь от конфликта
- пытаетесь доказать свою точку зрения
- другое
8)Владеете ли Вы специальными методами и способами бесконфликтного выхода из конфликтных ситуаций:
- да
- нет
Результаты, полученные вследствие проведения данного анкетирования, позволяют сделать следующие выводы.
100% опрошенных могут с уверенностью сказать, что конфликтные и предконфликтные ситуации у них возникают и дома, и на работе. При этом это могут быть и мелкие бытовые ссоры, не имеющие никаких последствий, и конфликты, связанные с трудовой деятельностью, которые влияют на дальнейшее течение работы и отношений в коллективе. Только 10% опрошенных удается разрешать предконфликтные ситуации в самом начале, не доводя их до конфликтов, у остальных нередко возникают конфликты, которые в дальнейшем приходится решать.
Поведение лиц в конфликтной ситуации показало следующее. 60% опрошенных стремятся во что бы то ни стало отстоять свои интересы, не особо обращая внимание на интересы своего оппонента. В данной группе опрошенных преобладают молодые люди до 30 лет. 30% анкетируемых стараются избегать конфликтов, часто в ущерб своим интересам, ради того, чтобы сохранить хорошие отношения с собеседником. Такой позиции придерживаются в основном женщины в возрасте от 40 до 60 лет. И только оставшиеся 10% пытаются добиться оптимального варианта, который бы устраивал обе стороны, они стремятся к компромиссу в разрешении конфликтных ситуаций.
Наиболее часто у людей возникают межличностные конфликты. Это и конфликты в семье, и конфликты на работе с коллегами или руководством, и незначительные перепалки при совершении иной социальной деятельности (в очередях, в магазинах, в государственных учреждениях и т.п.). Межгрупповые конфликты не так распространены среди опрашиваемых. При этом следует заметить, что большая часть конфликтов приходится на вторую половину дня, когда в силу усталости после напряженного рабочего дня возрастает уровень конфликтности. В подобном состоянии начинают раздражать даже мелкие препятствия в осуществлении деятельности, повышается агрессивность и негативная эмоциональность, что приводит к возникновению предконфликтных и конфликтных ситуаций, нередко буквально «на пустом месте».
Конфликты, возникающие на работе, люди решают по-разному. Конфликты с руководителем опрашиваемые чаще стараются разрешать путем избегания, поскольку от руководителя зависит их дальнейшее пребывание на данном рабочем месте. Изредка конфликты «подчиненный-руководитель» им удается решить путем достижения компромисса. Категорическое отстаивание своих интересов в конфликте с руководством подчиненными нередко рассматривается как необходимость дальнейшего увольнения с данного места работы, поэтому прибегнуть к этому методу решится не всякий. Конфликты с коллегами разрешаются различными методами, их последствия не часто становятся столь серьезными, что приводит к необходимости смены работы. В данном случае все зависит от предмета конфликта и того, насколько оспариваемый вопрос принципиален для той или иной стороны конфликта.
При этом анализ конфликтов между людьми показал, что типичной объективной причиной их возникновения является недостаток материальных благ и их несправедливое распределение. Реже причиной конфликтов выступает несправедливое распределение духовных благ. Оно обычно связано с поощрениями, наградами и т.п.
Во взаимоотношениях работников также существуют типичные проблемные ситуации социального взаимодействия и типичные предконфликтные ситуации, обычно приводящие к конфликту. Конструктивное разрешение таких ситуаций можно обеспечить, разработав нормативные процедуры, позволяющие сотрудникам отстоять свои интересы, не вступая в конфликт с оппонентом.
К подобным ситуациям относятся:
- унижение начальником личного достоинства подчиненного;
- определение размеров заработной платы;
- назначение на вакантную должность при наличии нескольких претендентов;
- перевод сотрудника на новое место работы; увольнение сотрудника и др.
Конфликты в бытовых условиях, с членами семьи часто становятся разрядкой в конце рабочего дня. Не считая испорченного настроения себе и окружающим, подобный способ снятия напряжения редко приводит к серьезным последствиям, помимо ссор и скандалов, с другой стороны, облегчая эмоциональное состояние обеих сторон. Психологи считают, что негативные эмоции вредно держать внутри и их необходимо выплескивать наружу, впрочем, совсем не обязательно после напряженных трудовых будней вываливать все напряжение и все свои эмоции на ни в чем не повинных родных и близких. Однако данный момент часто рассматривается лишь теоретически, поскольку в уставшем состоянии мало кто способен сдерживать агрессивность и недовольство тем, что окружает.
Заключение
Для конфликтов часто характерна неопределенность исхода, что обусловлено несовпадением интересов участников, их психологическими различиями, случайными обстоятельствами.
Конфликт представляет собой процесс, который состоит из нескольких этапов. На первом этапе складывается конфликтная ситуация. Инцидент представляет собой вторую фазу конфликта. Третьей фазой развития конфликта является кризис или разрыв отношений между оппонентами. Полное окончание конфликта по любым причинам составляет содержание четвертой фазы.
Преодоление конфликта может быть достигнуто как усилиями самих оппонентов (односторонними, скоординированными или совместными), так и при активном участии третьей стороны.
Существует три модели поведения участников при разрешении конфликта:
- деструктивной, ориентированной на достижение личных преимуществ;
- конформной, связанной с односторонними или взаимными уступками (нельзя путать с неучастием или пассивным сопротивлением);
- конструктивной, предполагающей совместный поиск решения, выгодного для всех.
Литература
Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. – М., 2008.
Бабосов Е.М. Конфликтология. – Минск, 2000.
Богданов Е.Н.. Зазыкин В.Г. Психология личности в конфликте. – СПб., 2004.
Бородкин Ф.Н., Коряк Н.И. Внимание, конфликт! – Новосибирск, 1983.
Вересов Н.Н. Формула противостояния, или Как устранить конфликт в коллективе. – М., 1998.
Веснин В.Р. Менеджмент. – М., 2008.
Гришина Н.В. Психология конфликта. – СПб., 2000.
Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. – СПб., 2001.
Крюков С.В. Организационное поведение: теория и практика. – Ростов-на-Дону, 2006.
Лэйхифф Дж. М., Пенроуз Дж. М., Бизнес-коммуникации. – СПб., 2001.
Майерс Д. Социальная психология. – СПб., 1997.
Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М., 2000.
Несмеева А. Внедрение изменений: как преодолеть сопротивление // Лучшие HR-решения. – М., 2007.
Петровская Л.А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта // Теоретико-методологические проблемы социальной психологии. – М.,1977.
Пригожин А.И. Современная социология организаций. – М., 1995.
Самоукина Н. Конфликт под управлением // Лучшие HR-решения. – М., 2007.
Самоукина Н. Сценарные конфликты в организации // Лучшие HR-решения. – М., 2007.
Сулимова Т.С. Социальная работа и конструктивное разрешение конфликтов. – М., 1996.
1