Вход

Мотивация и стимулирование работников в современных системах управления трудом

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 153096
Дата создания 2007
Страниц 51
Источников 36
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 18:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
680руб.
КУПИТЬ

Содержание

Содержание:
Введение
1. Факторы стимулирования и мотивации персонала
2.Причины снижения мотивации
3. Психологические предпосылки обеспечения положительной мотивации
4. Теории мотивации труда
5. Диагностика трудовой мотивации, ценностных ориентаций и удовлетворенности трудом персонала компании
6. Материальное стимулирование работников
Заключение
Список используемой литературы:

Фрагмент работы для ознакомления

Поэтому система оплаты труда в любой организации должна быть направлена на то, чтобы поощрять производительность, творчество, исполнительность и инициативу работников, все те качества, которые приводят к эффективному труду и достижению стратегических целей организации.
Соединение материальных интересов работников с целями организации позволяют последней привлекать и удерживать квалифицированный персонал, контролировать и управлять затратами на рабочую силу, выдерживая оптимальное количество работников.
Всем этим целям и служат внутрифирменные системы оплаты труда, стимулирования и мотивации персонала, которые должны разрабатываться в организации.
Создание системы оплаты и стимулирования труда для любой организации - очень специфический и сложный процесс, требующий профессионального понимания сущности трудовой мотивации, знаний и опыта разработки и применения методов вознаграждения персонала.
В рыночной экономике центральное место в отношениях работник - предприятие занимает обмен результатов труда наемного работника на совокупность всех видов вознаграждения, которые предоставляются предприятием. В соответствии с современными представлениями внутри системы вознаграждений, которые используются предприятием, существует разделение на внешние и внутренние вознаграждения. Внешние вознаграждения контролируются и распределяются предприятием: это те денежные выплаты, премии и социальные льготы, которые используются предприятием для стимулирования эффективного труда своих работников, это социально-психологическая атмосфера и стиль управления, которые присутствуют в организационной культуре предприятия, словом, все внешние стимулы и условия труда в широком смысле этого слова. Внешними вознаграждениями можно и нужно управлять, их можно менять, конструировать и моделировать.
Внутреннее же удовлетворение работника впрямую не зависит от организации, это есть психологическое состояние работающей личности, возникновение которого зависит от многих факторов, связанных с мотивационной структурой индивида, с его психологическими особенностями и установками, а не только с системой внешнего вознаграждения. От предприятия зависят только условия, при которых работающая личность может получить внутреннее удовлетворение от работы.
Компенсационная политика - это и есть система внешних вознаграждений наемному работнику за результаты его труда на предприятии. Когда мы можем оценить или измерить вознаграждение в денежном виде, то мы говорим о денежном вознаграждении или компенсационном пакете организации. Немонетарная система вознаграждений (или моральные стимулы к труду) в данной работе не рассматривается.
Разработка компенсационного пакета выступает как одна из важнейших, стратегических, задач в управлении человеческими ресурсами. Соответственно, построение системы денежных компенсаций является функцией менеджера по персоналу.
Особенную актуальность эта функция приобретает на современном этапе развития экономики в России, когда появление новых, молодых предприятий зачастую сопровождается отсутствием традиций и технологий разработки и совершенствования системы вознаграждения, адекватной рыночным отношениям.
Денежное вознаграждение имеет решающее значение в трудовой мотивации, причем смысл денежного вознаграждения для работника не исчерпывается только компенсацией затрат времени, энергии, интеллекта, которые расходуются работником при достижении целей организации. Денежное вознаграждение, точнее формы его получения, а также относительные и абсолютные размеры, воспринимаются работником как свидетельство его ценности для организации, влияют на самооценку работника, впрямую говорят о его социальном статусе. Т.е. деньги, получаемые работником, выступают также и мерилом личностной и профессиональной самореализации.
Для менеджера по персоналу использование мотивирующей силы денежного вознаграждения позволяет решать задачи обеспечения необходимого производственного поведения работников достаточно простыми методами конструирования компенсационного пакета. Другие способы мотивации с необходимостью требуют изменения организационной культуры, что есть сложный и длительный процесс, не гарантирующий быстрого успеха. Однако компенсационный пакет может и должен служить целям удовлетворенности работника и повышения качества работы. Таким образом, менеджер по персоналу, создавая систему компенсаций и удовлетворяя на первый взгляд первичные потребности работника, тем не менее формирует удовлетворение и более высоких запросов и потребностей работников.
При разработке компенсационной политики менеджер по персоналу не должен следовать мифу о выгодности дешевого труда. Так называемый дешевый труд дорого обходится как предприятию, так и обществу. Он малопроизводителен, воспроизводит неразвитого работника, невосприимчивого к возможности больше зарабатывать путем увеличения производительности труда, убивает инициативу, консервирует низкий уровень организации и условий труда. Дешевый работник опасен для окружающих. Дешевый труд, обуславливающий низкий уровень жизни, приводит работника к потере ответственности не только перед предприятием, обществом, но и перед самим собой. Такому человеку нечего терять.
Профессиональная миссия менеджера по персоналу заключается в частности и в том, чтобы за счет создания эффективной системы стимулирования труда преодолевать феномен отчужденности труда и пассивности трудового сознания, трудовой мотивации и этики. Система компенсаций предприятия должна ориентироваться на высокий уровень вознаграждения за интенсивный и эффективный труд.
Осуществляя моделирование (конструирование) компенсационного пакета менеджер по персоналу должен следовать следующим общим правилам:
1. Система компенсации должна ориентировать работника на достижение нужного предприятию результата, поэтому заработная плата связывается с показателями эффективности работы организации (оборот компании, прибыль, объем продаж, выполнение плана, улучшение качества и т.д.), рабочей группы, самого работника;
2. Система компенсации должна сочетать в себе жесткость правил определения денежного вознаграждения и гибкость в реагировании на изменения внутренней и внешней ситуации в организации, т.е. компенсации должны выступать не только мотиватором трудовой деятельности, но и средством управления, рычагом для руководителя. Руководство организации должно иметь возможности как поощрения, так и наказания в системе компенсации.
3. Новая система компенсации, с одной стороны не должна ухудшать положение сотрудников в материальном плане, наоборот, при разработке и внедрении новой системы у работника должна быть возможность увеличивать свое денежное вознаграждение по сравнению со старой системой, но с другой стороны, система компенсаций не должна предъявлять чрезмерных требований к предприятию, не должна подрывать экономическую состоятельность предприятия и его конкурентоспособность.
4. Внедрение системы компенсации должно сопровождаться продуманным механизмом информирования работников о новых правилах денежного вознаграждения, постоянным мониторингом эффективности компенсационного пакета.
Заключение
Мотивация участников конкретной технологической цепочки – это процесс побуждения участников к деятельности для достижения общих целей ТЦ и корпорации.
Таким образом, каждый из участников ТЦ должен четко представлять цель функционирования ТЦ, а также должен знать, что он получит при выполнении своих задач внутри ТЦ.
Мотивация необходима для продуктивного выполнения принятых решений и намеченных работ. Мотивация, построенная на негативе, недостаточна. Необходимо создавать конструктивную атмосферу внутри коллектива. Когда атмосфера внутри коллектива имеет положительный знак, то это само располагает к делам. Основная идея мотивации в том, что очень многое люди способны понять, если им объяснить. Современные теории мотивации основаны на результатах психологических исследований.
Современная теория мотивации делает основной упор на определение перечня и структуры потребностей людей. Потребности – это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Потребности можно удовлетворить вознаграждениями. Вознаграждение – это то, что человек считает для себя ценным. Менеджер технологической цепочки использует внешние вознаграждения (денежные выплаты, продвижение по службе) и внутренние вознаграждения (чувство успеха при достижении цели), получаемые посредством самой работы.
В условиях переходной экономики нужно объяснить, например, почему необходимо работать больше, а заработная плата задерживается. В условиях переходной экономики на первое место выходит описание перспективы предприятия как стабильно работающей системы, принадлежностью к которой сможет гордиться каждый работник. А дальше - что для этого нужно от каждого работника.
Для стимулирования предприятий, действующих в рамках технологической цепочки необходимо на организационном этапе провести распределение совокупной прибыли среди предприятий таким образом, чтобы каждое предприятие каждый руководитель и простые рабочие были заинтересованы в конечном результате деятельности всей ТЦ.
Для достижения целей мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов – таких, как ощущение успеха, продвижение по службе, признание со стороны окружающих, ответственность, рост возможностей.
В качестве основы мотивации можно использовать теорию ожиданий, которая основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большой вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей или достижения цели. Мотивация является функцией фактора ожидания "затраты труда - результаты", "ожидания - результаты - вознаграждение". Наиболее эффективная мотивация достигается, когда люди верят, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению особо ценного вознаграждения. Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается людьми невысоко.
Чтобы предъявлять высокие требования к персоналу, стремятся адекватно оплачивать работу. Но параллельно с ростом зарплаты повышается спрос с работников - дисциплина, объем работ. В итоге на предприятие приходят работники более высокого уровня, а те, кто в таких условиях работать не может, - уходят.
Необходимо сделать так, чтобы командой, ответственной за будущее предприятия, чувствовало себя не только высшее руководство завода.
Чтобы создать коллектив с высоким потенциалам развития способный решать все более сложные задачи необходимо выстроить систему работы с людьми.
В условиях переходной экономики на первое место выходят такие аспекты мотивации как материальное стимулирование и ответственность.
Материальное стимулирование - обещание материального вознаграждения конкретному работнику или группе работников по достижению поставленной цели, которое применяется для побуждения подчиненных к выполнению поставленной цели.
Понятие стимулирования тесно связано с понятием вознаграждения. Согласно современной теории мотивации существует два вида вознаграждений: внутренние и внешние. К внутренним относится, например, чувство удовлетворения результатом работы. Материальное стимулирование относится к внешним вознаграждениям, которые, в отличие от внутренних, возникают не от самой работы, а даются предприятием. К способам материального стимулирования можно отнести: заработную плату, премии, продвижение по службе и др.
Ответственность - это осознание работником того, что он в ответе за результаты собственной работы.
Понятие ответственности тесно связано с понятием стимулирования. Ответственность может быть добровольной и вынужденной. Добровольная ответственность подразумевает, что работник осознает то значение, которое именно его работа имеет для достижения успеха и целей всего предприятия. Вынужденная ответственность основывается на страхе работника не получить вознаграждение за выполненную работу.
Список используемой литературы:
В.Н. Чернышев, А.П. Двинин Человек и персонал в управлении. СПб. – 1997г.
Берн Э. Игры, в которые играют люди. Психология человеческих взаимоотношений.- СПб., 1992г.
Журавлев А.Л., Ширяев С.А. Рассогласование управленческого взаимодействия при индивидуальной и бригадной формах организации труда.- М., 1987г.
Роббер М., Гильман Ф. Психология индивида и группы. -М., - 1988г.
Филатова Е.С. Соционика для вас.- Новосибирск, 1993г.
В.Н. Чернышев, А.П. Двинин Человек в энергетике. - СПб., 1993г.
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М., 2000
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент- М., 1994г]
Разработка внутрифирменных систем оплаты труда, мотивации и стимулирования персонала. Сосновый А.Консультант "Справочник по управлению персоналом", №1, 2002 г.
Воробьев С. Где и почем брать головы//Эксперт. -1996.- № 13
Грачев М. В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации.- М.: Дело, - 1993.
Галенко В.П.,Страхова О.А., Файбушевич С.И.Управление персоналом и эффективность предприятий.- М.: Финансы и статистика,1998,
Д. Мерсер. ИБМ: Управление в самой преуспевающей корпорации мира. : Пер с англ.. –М.: Пргресс,1992..
Заславский И. К характеристике труда современной России. Очерк социально-трудовой политики.// Эксперт.- 1997.- № 10.
Е.М. Майбурд. Введение в историю экономической мысли. От пророков до профессоров. – М.: ЮНИТИ, 1996..
Келлер-Пфрундер А. Индивидуализация экономики персонала // Проблемы теории и практики управления. - 1997.– № 2.
Лещинская Г. Молодежный рынок труда.// Экономист, - 1996. - №8.
Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы.// Человек и труд.- 1997. - №10
М.Мейер. Почему ваши подчиненные относятся к работе с прохладицей? // ЭКО.- 1999. - №4.
Мотивация персонала.//Вопросы экономики,- 1996,- №2.
Микульский К. Формирование новой модели занятости.// Экономист, 1997. - №3.
Не повторять ошибок: (Практические советы руководителю)/ Сост. И. В. Липсиц. – М.: Экономика, - 1988
.Негашев Е.В. Анализ предприятия в условиях рынка.: Учеб. пособие. – М.: Высш. Шк., 1997.
Основы законодательства Российской Федерации об охране труда. –м.: Юрид. Лит.,1993 года.
Пристанева А.А Рынок труда: занятость и безработица // Вопросы экономики, - 1997. - №2.
Оучи У. Г. Методы организации производства: японский и американский подходы. - М.: Экономика, - 1993.
Пронников В.А., Ладанов И. Д. “Управление персоналом в Японии”. M.: Экономика, 1993.
Чернина Н. О новой модели занятости. // Российский экономический журнал, - 1996. - №11-12
Уткин Э. А., Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: Акалис, - 1996.
Четвернина Т. «Положение безработных и государственная политика на рынке труда. //Вопросы экономики, - 1998. - №2.
Кокорев В.П. Материально-денежная мотивация управленческого труда. hppt://www.dcn-asu.ru/kokorev1/book.html.
Штаффельбах Б. Теоретические основы и функции экономики персонала // Проблемы теории и практики управления.– 1996. – № 5.
Бородкин Л.И. Об эволюции мотивации труда промышленных рабочих. hppt://www.hist.msu.ru/Departmets/Ecohist/ОВС/borodkin.htm
Курс экономической теории./ Под ред. М.Н.Чепурина, - Киров, 1994.
Капитонов Э. Социология XX века. - Ростов-на-Дону : Феникс. 1996.
Эффективный менеджер: Мотивация вашего коллектива,/ Уч. пособие “The Open University”, 1999
В.Н. Чернышев, А.П. Двинин Человек и персонал в управлении. СПб. – 1997г.
Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы.// Человек и труд.- 1997. - №10.- С 12-15
Эффективный менеджер:Мотивация вашего коллектива.,/ Уч.пособие “The Open University”, 1999. – 132 с.
Галенко В.П.,Страхова О.А., Файбушевич С.И.Управление персоналом и эффективность предприятий.- М.: Финансы и статистика,1998, 213 с.
Капитонов Э. Социология XX века. - Ростов-на-Дону :Феникс. 1996. - 431 с.
Уткин Э. А., Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: Акалис, - 1996. 138с.
Мотивация персонала.//Вопросы экономики,- 1996,- №2. стр.76-91.
Грачев М. В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации.- М.: Дело, - 1993. – 218 с
М.Мейер. Почему ваши подчиненные относятся к работе с прохладицей? // ЭКО.- 1999. - №4. – С.12-16.
Берн Э. Игры, в которые играют люди. Психология человеческих взаимоотношений.- СПб., 1992г.
Микульский К. Формирование новой модели занятости.// Экономист, 1997. - №3. – С.47-52
Негашев Е.В. Анализ предприятия в условиях рынка.: Учеб. пособие. – М.: Высш. Шк., 1997. – 343 с
Грачев М. В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации.- М.: Дело, - 1993. – 218 с.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент- М., 1994г.-с. 210
Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы.// Человек и труд.- 1997. - №10.- С 12-15.
Штаффельбах Б. Теоретические основы и функции экономики персонала // Проблемы теории и практики управления.– 1996. – № 5. – С.106.
Эффективный менеджер:Мотивация вашего коллектива.,/ Уч.пособие “The Open University”, 1999. – 132 с.
Пристанева А.А Рынок труда: занятость и безработица // Вопросы экономики, - 1997. - №2. С. 13-15.
Лещинская Г. Молодежный рынок труда.// Экономист, - 1996. - №8. - С. 62-70.
Келлер-Пфрундер А. Индивидуализация экономики персонала // Проблемы теории и практики управления. - 1997.– № 2. – С.95.
Е.М. Майбурд. Введение в историю экономической мысли. От пророков до профессоров. – М.: ЮНИТИ, 1996. – 411 с
Штаффельбах Б. Теоретические основы и функции экономики персонала // Проблемы теории и практики управления.– 1996. – № 5. – С.106.
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М., 2000-с. 33
Разработка внутрифирменных систем оплаты труда, мотивации и стимулирования персонала. Сосновый А.Консультант "Справочник по управлению персоналом", №1, 2002 г.
Роббер М., Гильман Ф. Психология индивида и группы. -М., - 1988г.-с. 68
2

Список литературы [ всего 36]

Список используемой литературы:
1.В.Н. Чернышев, А.П. Двинин Человек и персонал в управлении. СПб. – 1997г.
2.Берн Э. Игры, в которые играют люди. Психология человеческих взаимоотношений.- СПб., 1992г.
3.Журавлев А.Л., Ширяев С.А. Рассогласование управленческого взаимодействия при индивидуальной и бригадной формах организации труда.- М., 1987г.
4.Роббер М., Гильман Ф. Психология индивида и группы. -М., - 1988г.
5.Филатова Е.С. Соционика для вас.- Новосибирск, 1993г.
6.В.Н. Чернышев, А.П. Двинин Человек в энергетике. - СПб., 1993г.
7.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М., 2000
8.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент- М., 1994г]
9.Разработка внутрифирменных систем оплаты труда, мотивации и стимулирования персонала. Сосновый А.Консультант "Справочник по управлению персоналом", №1, 2002 г.
10.Воробьев С. Где и почем брать головы//Эксперт. -1996.- № 13
11.Грачев М. В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации.- М.: Дело, - 1993.
12.Галенко В.П.,Страхова О.А., Файбушевич С.И.Управление персоналом и эффективность предприятий.- М.: Финансы и статистика,1998,
13.Д. Мерсер. ИБМ: Управление в самой преуспевающей корпорации мира. : Пер с англ.. –М.: Пргресс,1992..
14. Заславский И. К характеристике труда современной России. Очерк социально-трудовой политики.// Эксперт.- 1997.- № 10.
15.Е.М. Майбурд. Введение в историю экономической мысли. От пророков до профессоров. – М.: ЮНИТИ, 1996..
16.Келлер-Пфрундер А. Индивидуализация экономики персонала // Проблемы теории и практики управления. - 1997.– № 2.
17.Лещинская Г. Молодежный рынок труда.// Экономист, - 1996. - №8.
18.Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы.// Человек и труд.- 1997. - №10
19.М.Мейер. Почему ваши подчиненные относятся к работе с прохладицей? // ЭКО.- 1999. - №4.
20.Мотивация персонала.//Вопросы экономики,- 1996,- №2.
21.Микульский К. Формирование новой модели занятости.// Экономист, 1997. - №3.
22. Не повторять ошибок: (Практические советы руководителю)/ Сост. И. В. Липсиц. – М.: Экономика, - 1988
23..Негашев Е.В. Анализ предприятия в условиях рынка.: Учеб. пособие. – М.: Высш. Шк., 1997.
24.Основы законодательства Российской Федерации об охране труда. –м.: Юрид. Лит.,1993 года.
25.Пристанева А.А Рынок труда: занятость и безработица // Вопросы экономики, - 1997. - №2.
26.Оучи У. Г. Методы организации производства: японский и американский подходы. - М.: Экономика, - 1993.
27. Пронников В.А., Ладанов И. Д. “Управление персоналом в Японии”. M.: Экономика, 1993.
28. Чернина Н. О новой модели занятости. // Российский экономический журнал, - 1996. - №11-12
29.Уткин Э. А., Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: Акалис, - 1996.
30.Четвернина Т. «Положение безработных и государственная политика на рынке труда. //Вопросы экономики, - 1998. - №2.
31.Кокорев В.П. Материально-денежная мотивация управленческого труда. hppt://www.dcn-asu.ru/kokorev1/book.html.
32. Штаффельбах Б. Теоретические основы и функции экономики персонала // Проблемы теории и практики управления.– 1996. – № 5.
33.Бородкин Л.И. Об эволюции мотивации труда промышленных рабочих. hppt://www.hist.msu.ru/Departmets/Ecohist/ОВС/borodkin.htm
34.Курс экономической теории./ Под ред. М.Н.Чепурина, - Киров, 1994.
35.Капитонов Э. Социология XX века. - Ростов-на-Дону : Феникс. 1996.
36.Эффективный менеджер: Мотивация вашего коллектива,/ Уч. пособие “The Open University”, 1999
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00564
© Рефератбанк, 2002 - 2024