Особенности социального развития авиационного предприятия гражданской авиации

Содержание
Введение
1. Понятие и основное содержание межбюджетных отношений
1.1. Содержание межбюджетных отношений
1.2. История развития межбюджетных отношений в РФ
1.3. Зарубежный опыт построения моделей бюджетного федерализма
2. Особенности межбюджетных отношений в РФ
2.1. Содержание и особенности бюджетного федерализма в России
2.2. Элементы бюджетного федерализма
2.3. Перспективы развития бюджетного федерализма РФ
Заключение
Список литературы

Трудовой распорядок, дисциплина определяются «Правилами внутреннего трудового распорядка». «Правила ...» утверждаются приказом Директора предприятия. Обе стороны настоящего Договора обязаны выполнять «Правила внутреннего трудового распорядка».
Который гласит:
Работодатель обязан вести учет времени фактически отработанного каждым работником. С этой целью составляется график рабочего времени. График отражает количество рабочих часов по месяцам и рабочим дням и утверждается Директором предприятия или его заместителем. Продолжительность рабочего дня накануне нерабочих (выходных) и праздничных дней уменьшается на один час.
Сменная работа регулируется ст. 103 ТК РФ и графиками сменности. Назначение работника на работу в течение 2-х смен подряд запрещается.
Учет рабочего времени осуществляется согласно « Инструкции по табельному учету рабочего времени работников» ФГУАП МЧС РФ.
Суммированный учет рабочего времени при сменной работе производится за квартал. Возможные недоработки и переработки сверх установленной нормы корректируются в рамках учетного периода.
Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 120 часов в год.
Ежегодные оплачиваемые отпуска должны предоставляться работнику в сроки, установленные графиком отпусков по одному разу в течение каждого года его работы в данной организации, считая со дня поступления на работу, т.е. один раз в рабочем году.
Право на использование такого отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы на предприятии.
В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, допускается перенесение отпуска на следующий рабочий год. Запрещается не предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение 2-х лет подряд. Основной базовый оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней гарантирован для всех работников. В число дней отпуска не включаются праздничныенерабочие дни. Ежегодные отпуска должны предоставляться работнику в сроки, установленные графиком отпусков по предприятию. График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части.
Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются сверх ежегодного основного оплачиваемого отпуска для отдыха и восстановления сил работника и компенсации не подлежат.
Таким образом, можно сделать вывод, что на данном предприятии четко прописано трудовые отношения между работодателем и работником, максимально раскрывающие права и обязанности каждой из сторон.
2.3 Социальные льготы и гарантии
Для работников данного предприятия разработана система социальных льгот и гарантий. Ниже представлены некоторые из них:
Работникам предоставляется право не сдавать спецодежду, кроме курток меховых и унтов. Куртки меховые и унты после истечения срока их носки могут выкупаться работниками ФГУАП по остаточной стоимости.
При ранних вылетах и поздних прилетах, в случае отдаленности местожительства, Работодатель обязуется оплачивать содержание экипажа и служебных пассажиров в профилактории или гостинице.
Доставку членов экипажа ВС в дни полетов на территорию аэродрома базирования осуществлять автотранспортом предприятия. При не обеспечении автотранспортом производить компенсационные выплаты за использование личного автотранспорта согласно приказу по ФГУАП МЧС РФ от 24.04.2002 г. № 249/А.
При выполнении работ по техническому обслуживанию воздушных судов вне аэродрома базирования, но в районе аэроузла, инженерно- технический персонал должен быть обеспечен транспортом для доставки к месту выполнения работ и обратно к месту базирования (проживания).
Выделять автобус для доставки работников к месту работы и обратно по установленным маршрутам
Таким образом, разработанная система льгот и гарантий касается не только материальной сферы, но и организационной стороны деятельности работников.
2.4 Мероприятия по социальному развитию предприятия
Между Работниками и Работодателем Федерального Государственного Унитарного Авиационного Предприятия МЧС России на 2006 г., принятые на общем собрании работников 30.12.2005 г разработаны следующие мероприятия по социальному развитию:
ФГУАП МЧС России оказывает помощь в организации похорон работников предприятия (в том числе ушедших из ГУАП и ФГУАП МЧС России на пенсию и не работавших на момент смерти у другого работодателя) и близких родственников работников ФГУАП МЧС России путем предоставления бесплатно автотранспорта и выделения материальной помощи в размере:
10000 (десять тысяч) рублей - при смерти работника ФГУАП МЧС России;
5000 (пять тысяч) рублей - при смерти близкого родственника (мать, отец, муж, жена, дочь, сын).
При наличии внебюджетных финансовых средств у работодателя
Возмещение расходов, связанных со служебными командировками, определить в размере до 300 (трехсот) рублей суточных; в районах Крайнего Севера и приравненных к ним районах - до 400 (четырехсот) рублей в сутки
Работодатель оказывает работникам предприятия, вышедшим на пенсию в ФГУАП МЧС России и увольняющимся из ФГУАП МЧС России в связи с выходом на пенсию, материальную помощь в размере 5000 (пяти тысяч) рублей. При наличии внебюджетных финансовых средств у работодателя.
Работодатель оказывает материальную помощь на проведение лечебных процедур до 5000 (пяти тысяч) рублей по направлению врача; по предоставлении документов на операбельное вмешательство, клинические обследования или длительное медицинское лечение - по факту до 100000 (ста тысяч) рублей.
Работодатель оказывает материальную помощь только работникам, проработавшим на предприятии не менее 3 лет, вступающим в законный брак, в размере до 10000 (десяти тысяч) рублей. В случае заключения брака между работниками предприятия материальная помощь оказывается только одному из работников.
Таким образом, были разработаны мероприятия, повышающие мотивацию сотрудников к более эффективной работе, гарантирующие социальную стабильность и будущее благополучие.
Заключение
Экономическую основу социального развития организации (предприятия), в структуру которой входят десятки конкретных проблем и вопросов (оплата, охрана, нормирование, условия труда, социальная защита и социальная поддержка работников, социальное страхование, подготовка кадров и т.д.), обеспечивает, прежде всего, само предприятие в ходе своей хозяйственной деятельности и получения конечных финансово-экономических результатов (производство товаров и услуг, прибыль, доход).
Именно за счет полученной выручки от реализации продукции (услуг), формирования дохода и прибыли предприятия оно имеет возможность начислять работникам заработную плату, обеспечивать достойные условия и требующую охрану труда, их социальную поддержку и т.д.
Совершенствование системы мотивации персонала предприятия подразумевает перестройку структуры мотивирующих факторов – процесс долгий и трудно предсказуемый. Методы могут варьироваться от создания системы внутрикорпоративных мероприятий до изменения корпоративной культуры или структуры бизнес-процессов (расширение полномочий определенных групп сотрудников, изменение системы контроля).
В соответствии с разделением социальных ресурсов на внешние и внутренние на предприятии организацией их использования занимаются различные подразделения компании.
Внешние социальные ресурсы — сфера деятельности должностного лица компании и структурных подразделений, в компетенции которых находится работа по связям с общественностью, по рекламе, продвижению продукции. Вопросы охраны окружающей среды принадлежат одному из руководителей компании и соответствующему подразделению. При том, что проблемы окружающей среды, несмотря на то, что относятся к сфере использования внешнего социального ресурса, в первооснове являются проблемами технического директората (главного инженера и главного технолога) предприятия. Население выступает в качестве протестной силы, реагирующей на отравляющие среду проживания выбросы а атмосферу, жидкостные сбросы и не переработанные в нейтральную массу твердые отходы. Взаимодействие с внешним социальным ресурсом должно осуществляться достаточно компетентным лицом, способным воспринимать критику граждан, грамотно разъяснять и иметь возможности разрабатывать и обеспечивать программы нейтрализации к сокращения вредного воздействия на природу
В качестве базы исследования было выбрано Федеральное государственное унитарное авиационное предприятие МЧС России, создано в соответствии с Постановлением Правительства Российской Федерации от 10 мая 1995 года № 457.
Главной задачей которого является готовность к авиационному обеспечению структурных формирований МЧС России по оперативному реагированию на возникающие чрезвычайные ситуации в мирное время и при угрозе возникновения войн (вооруженных конфликтов), в условиях применения всех видов современных средств поражения, проведения специальных авиационных поисково-спасательных работ, как на территории России, так и за ее пределами.
Анализ социального развития показал следующее:
на данном предприятии четко прописано трудовые отношения между работодателем и работником, максимально раскрывающие права и обязанности каждой из сторон
разработанная система льгот и гарантий касается не только материальной сферы, но и организационной стороны деятельности работников.
в этом году были разработаны мероприятия, повышающие мотивацию сотрудников к более эффективной работе, гарантирующие социальную стабильность и будущее благополучие количество сотрудников увеличилось, а также произошел рост социальных условий труда.
В ФГУАП МЧС России предусмотрены следующие направления социальной защиты работников:
предоставление и оплата очередных и учебных отпусков, а также отпусков по больничному листу;
оказание материальной помощи нуждающимся сотрудникам;
выплата пособий к юбилейным датам, свадьбе, при уходе на пенсию, на рождение детей и т.п.;
оплата новогодних подарков в детских садах и школах сотрудникам с детьми;
отпуск товаров со скидкой;
оплата прививок от гриппа;
обеспечение лекарственными средствами на рабочем месте.
На практике же происходит следующее. Оказание материальной помощи зачастую осуществляется не в полном объеме, который необходим сотруднику, а зависит от решения руководства, на которое, в свою очередь, могут повлиять как межличностные отношения, так и наличие свободных денежных средств на данный момент. Например, в 2004 году из 35 заявлений от сотрудников полностью были удовлетворены 15, частично удовлетворены 12 и 8 остались без внимания.
На решение руководства о выплате пособий к праздничным датам влияет стаж работы сотрудника на предприятии. Так, например, к юбилею ФГУАП МЧС России из 23 сотрудников премии получили всего 5 человек, проработавшие более пяти лет. Выплаты к личным праздникам работников также производятся выборочно, по усмотрению руководителя.
Таким образом, в ФГУАП МЧС России полностью и в обязательном порядке осуществляются только те меры социальной защиты сотрудников, которые строго регламентированы трудовым законодательством.
Список литературы
Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. / Человек и труд. 1997. №10,с. 54
Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент, М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2003.
Силин А. Участие работников в управлении предприятиями: на Западе и в России.-”Человек и труд”, 1997, №8, с.87
Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. – 2002. - № 1. – С. 50-52.
Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. 2002. № 4. С. 28-31.
Белкин В. , Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита.- 2001.- № 7. - Прил.: с. 44-47
Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.- 2001.- № 1. - С. 88-101.
Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. – М.: Экономика, 1997. – 368 с.
Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества.- 2001.- № 11. - С. 14-19.
Бурмистров А. , Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом.- 2002.- № 7. - С. 48-49.
Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. - 2002. - №4. - С. 23-34
Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Триада-ЛТД, 1996. - 384 с.
Володин А. , Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии.- 2002.- № 10. - С. 29-31.
Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика.- 2000.- № 1. - С. 169-174.
Дряхлов Н. , Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления.- 2002.- № 2. - С. 83-88.
Дряхлов Н. И. , Куприянов Е. А. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе // СОЦИС: Социологические исследования.- 2002.- № 12. - С. 87-92.
Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание. // Менеджмент в России и за рубежом. – 1998. - № 5.
Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов.- СПб. и др.: Питер, 2000.- 508 с.
Каверин С. Б. Мотивация труда.- М.: Инcтитут психологии РАН, 1998.- 224 с.
Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом.- 2002.- № 1. - С. 38-41.
Основы социального управления: Учебное пособие / А.Г. Гладышев, В.Н. Иванов, В.И. Патрушев и др. Под ред. В.Н. Иванова.— М.: Высш. шк., 2001.— 271 с.
Социальное развитие предприятий: учебное пособие/под общ. ред. д-ра экон. Наук, проф, Н.А. Н.А. Волгина и д-ра филос. Наук, проф. А.Н. Аверина. – М. : КНОРУС, 2006 -544с.
Травин В. В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб – практ. пособие– 2-е изд./В.В. Травин, В.А. Дятлов. – М.: Дело, 2000. –С.140.
Шмелькова Е. Инвестиции в здравоохранение необходимы для достижения экономического роста. // Фармацевтический вестник. – №3. –2002.
Социальное развитие предприятий: учебное пособие/под общ. ред. д-ра экон. Наук, проф, Н.А. Н.А. Волгина и д-ра филос. Наук, проф. А.Н. Аверина. – М. : КНОРУС, 2006 - С.13
Социальное развитие предприятий: учебное пособие/под общ. ред. д-ра экон. Наук, проф, Н.А. Н.А. Волгина и д-ра филос. Наук, проф. А.Н. Аверина. – М. : КНОРУС, 2006.-С.13-14
Социальное развитие предприятий: учебное пособие/под общ. ред. д-ра экон. Наук, проф, Н.А. Н.А. Волгина и д-ра филос. Наук, проф. А.Н. Аверина. – М. : КНОРУС, 2006. – С.13-14
там же С.13-14
Социальное развитие предприятий: учебное пособие/под общ. ред. д-ра экон. Наук, проф, Н.А. Н.А. Волгина и д-ра филос. Наук, проф. А.Н. Аверина. – М. : КНОРУС, 2006С.13-14
Социальное развитие предприятий: учебное пособие/под общ. ред. д-ра экон. Наук, проф, Н.А. Н.А. Волгина и д-ра филос. Наук, проф. А.Н. Аверина. – М. : КНОРУС, 2006.-С.15-16
Социальное развитие предприятий: учебное пособие/под общ. ред. д-ра экон. Наук, проф, Н.А. Н.А. Волгина и д-ра филос. Наук, проф. А.Н. Аверина. – М. : КНОРУС, 2006.-С.15-16
Социальное развитие предприятий: учебное пособие/под общ. ред. д-ра экон. Наук, проф, Н.А. Н.А. Волгина и д-ра филос. Наук, проф. А.Н. Аверина. – М. : КНОРУС, 2006.-С.17-18
Социальное развитие предприятий: учебное пособие/под общ. ред. д-ра экон. Наук, проф, Н.А. Н.А. Волгина и д-ра филос. Наук, проф. А.Н. Аверина. – М. : КНОРУС, 2006.-С.18-19
Социальное развитие предприятий: учебное пособие/под общ. ред. д-ра экон. Наук, проф, Н.А. Н.А. Волгина и д-ра филос. Наук, проф. А.Н. Аверина. – М. : КНОРУС, 2006.-С.19
Социальное развитие предприятий: учебное пособие/под общ. ред. д-ра экон. Наук, проф, Н.А. Н.А. Волгина и д-ра филос. Наук, проф. А.Н. Аверина. – М. : КНОРУС, 2006.-С.19
Основы социального управления: Учебное пособие / А.Г. Гладышев, В.Н. Иванов, В.И. Патрушев и др. Под ред. В.Н. Иванова.— М.: Высш. шк., 2001.— С.41-45
Основы социального управления: Учебное пособие / А.Г. Гладышев, В.Н. Иванов, В.И. Патрушев и др. Под ред. В.Н. Иванова.— М.: Высш. шк., 2001.— С.41-45
Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом.- 2002.- № 1. - С. 38-41.
Основы социального управления: Учебное пособие / А.Г. Гладышев, В.Н. Иванов, В.И. Патрушев и др. Под ред. В.Н. Иванова.— М.: Высш. шк., 2001.— С.41-45
Герчикова И.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Банки и биржи, Юнити, 1995. – С.295
Основы социального управления: Учебное пособие / А.Г. Гладышев, В.Н. Иванов, В.И. Патрушев и др. Под ред. В.Н. Иванова.— М.: Высш. шк., 2001.— С.41-45
Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.- 2001.- № 1. - С. 88-101
34