Вход

Социальное развитие федерального государственного унитарного авиационного предприятия МЧС России

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 153084
Дата создания 2007
Страниц 80
Источников 30
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
2 030руб.
КУПИТЬ

Содержание

Введение
Глава 1. Теоретический аспект социального развития российского предприятия
1.1 Сущностная характеристика социального управления
1.2 Производительность труда и социальное развитие
предприятий
1.3. Методы социального управления
Глава 2. Анализ состояния социального развития авиационного предприятия гражданской авиации
2.1 Краткая характеристика
2.1.1. Анализ наличия и эффективности использования основных производственных фондов
2.1.2 Анализ обеспеченности и эффективности использования оборотных средств
2.1.3 Анализ себестоимости продукции/услуги
2.1.4 Анализ финансового состояния предприятия
2.2. Анализ использования персонала ФГУАП МЧС
2.2.1. Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами и использования фонда оплаты труда
2.2.2. Анализ производительности труда
2.3 Социальные льготы и гарантии
2.4 Мероприятия по социальному развитию предприятия
Глава 3. Пути совершенствования социального развития предприятия
3.1 Построение дерева целей
3.2 Организация летнего отдыха для сотрудников и их детей
3.3 Повышение квалификации персонала
3.4 Улучшение условий организации труда
3.5 Совершенствование системы материального стимулирования
3.6 Методическое и нормативное обеспечение выбора
форм и систем оплаты труда в организациях
3.7 Мероприятия по социальному развитию предприятия
Заключение
Список литературы
Приложение

Фрагмент работы для ознакомления

Качество воды контролируется СЭС.
В здании клуба лагеря «Голубое озеро» находятся:
зрительный зал на 350 посадочных мест
помещения для работы кружков
библиотека с читальным залом
методический кабинет, снабжённый большим количеством методической литературы, необходимой педагогам и вожатым в работе с детьми разного возраста
музей лагеря «Голубое озеро»
видеосалон
зал для проведения дискотеки
На территории лагеря расположены спортивные сооружения:
футбольное поле
волейбольная площадка
баскетбольная площадка
полоса препятствий
площадка для подвижных игр детей младшего возраста
оборудование для игры в настольный теннис
плавательный бассейн открытого типа, состоящий из двух купален
предназначенных для детей разного возраста
На территории лагеря постоянно производится покос травы, садовником разведены замечательные цветники.
Большое внимание уделяется безопасности пребывания детей в оздоровительном лагере «Голубое озеро»:
Все здания лагеря оборудованы системами пожарной сигнализации и средствами пожаротушения, в каждом помещении имеется план экстренной эвакуации на случай пожара, из числа персонала созданы боевые расчёты пожарной дружины; в каждом отряде назначается ответственный за противопожарную безопасность
В лагере имеются пожарные цистерны с водой, мотопомпа в рабочем состоянии
Все корпуса снабжены огнетушителями, перезарядка и аттестация которых производится ежегодно
Постоянно производится уборка территории лагеря от горючего мусора
На случай отключения электроэнергии в лагере имеется автономная электростанция ПЭС-200
Охрана территории лагеря производится техническим персоналом и сотрудниками ОВД города Рощино.
Ежегодно, до начала летнего сезона в лагере проводится ремонт спальных корпусов, столовой, пищеблока, изолятора, сооружений спортивной площадки и т.д.
В лагерь предоставляются детские путевки и комбинированные.
Возможность прямого сотрудничества через социальные службы города возможна.
3.3 Повышение квалификации персонала
Повышение квалификации персонала происходит путем прохождения курсов ПК и повышения категории.
Курсы повышения категории происходят в очной форме с приездом на территории ФГУАП МЧС. При этом, как правило, силы со стороны не привлекаются, а используется собственный штат работников. Оплата происходит путем начисления премии к основной зарплате.
Также планируется внедрить в качестве повышения квалификации курсы по ПК в учебном центра ЦКО
Краткая информация о программе курса
Таблица 3.1
Цель курса: Приобрести необходимые теоретические знания и практические навыки для уверенной работы в современных офисных программах.
Научится составлять различные документы, шаблоны, таблицы при помощи программы MS Word, программа MS Excel.
Обучение использованию антивирусных программ и программ - архиваторов.
Полученные знания и навыки соответствуют международным стандартам Microsoft Office Specialist и ECDL. Описание курса: Это самый популярный курс в Центре Компьютерного Обучения. Овладение программой данного курса позволит Вам квалифицированно использовать компьютер в любой сфере деятельности. Вы пройдете путь от основ компьютерной грамотности до уверенной работы в современных офисных программах. Полученные знания и навыки соответствуют международным стандартам Microsoft Office Specialist и ECDL.
Курс также будет полезен тем, кто обладает знаниями в объёме программы, но хочет их систематизировать, а также повысить свою эффективность за счёт новых приёмов и методов работы. Навыки по окончанию курса: Работать с файловой системой персонального компьютера
Работать с файловой системой в локальной сети
Выполнять профилактику и простейшую настройку персонального компьютера
Создавать и оформлять текстовые документы
Создавать и оформлять таблицы и работать с табличными данными
Выполнять поиск и работать с документами в Интернете
Работать с локальной электронной почтой и e-mail
Стоимость прохождения курсов на группу из 5 чел составляет 7450 рубл.
3.4 Улучшение условий организации труда
Улучшение условий организации труда, по мнению психологов, влияет не только на психологический климат в коллективе, но и на повышение производительности труда и, прежде всего, предполагает обновление основных фондов предприятия.
На данном этапе деятельности подразделений ФГУАП МЧС, улучшение условий труда подразумевает создание помещения для отдыха:
наличие живых цветов в офисе,
эффективное использование рабочего пространства с выделением зоны.
Для создания помещения для отдыха планируется провести ряд мероприятий, который не требуют материальных затрат:
уборка потенциального помещения для отдыха,
выделение мебели из собственного фонда (собственный ресурс),
расстановка цветов,
печать объявления с просьбой о помощи в благоустройстве зоны отдыха.
Затраты на разработку мероприятий по совершенствованию системы мотивации
Таблица 3.2
Наименование мероприятия Затраты (рубл.) 1.Внедрение системы туризма 0 2. Обучение и повышение квалификации персонала, в т.ч.:
семинар по повышению квалификации
пользователь ПК 7450
0
7450 3. Улучшение условий организации труда, в том числе:
перестановка мебели 0
0 ИТОГО 7450
Таким образом, на осуществление проекта по совершенствованию системы мотивации ФГУАП МЧС необходимо 7450 рубл.
3.5 Совершенствование системы материального стимулирования
Заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
В настоящее время работодателям предоставлены широкие возможности для самостоятельного регулирования вопросов организации труда работников и его оплаты.
Законодательством установлены предельные нормы в отношении ряда существенных условий труда: продолжительности рабочего времени и времени отдыха, минимального размера оплаты труда, льгот и компенсаций для определенных категорий работников и др. Поскольку все виды и формы оплаты труда являются объектами бухгалтерского учета, в работе выполнен исторический анализ данной категории.
Система внутреннего контроля, безусловно, включает информацию, формируемую бухгалтерским учетом, а также средства (методы) контроля и общую характеристику контрольной среды. В работе выделены следующие объекты учета и предметы контроля в сфере трудовых ресурсов (табл. 3,1).
Таблица 3.1
Объекты учета в сфере трудовых ресурсов
При проведении бухгалтерского контроля за оплатой труда организациям приходится учитывать факторы, от влияния которых зависит содержание учетно-аналитической информации, требуемой для управления трудовыми ресурсами.
Принципы организации и методическое основы системы внутреннего контроля оплаты труда вытекают из содержания общей теории и методологии контроля, базовых категорий и понятий.
При анализе точек зрения ведущих экономистов по проблеме методологии контроля автором выделены три позиции.
Для первой из них характерна трактовка метода контроля как совокупности приемов и способов, которые использует данная наука. Этой позиции придерживаются такие ученые, как Г.А.Соловьев, А.А.Шпиг, А.С.Наринский, Н.Г.Гаджиев, В.М.Родионова. Данные авторы в своих определениях по существу ставят знак равенства между методом контроля и его методическими приемами.
Вторая позиция во взглядах на методологию контроля представлена в работах Э.А.Вознесенского и Е.А.Кочерина. Так, Е.А.Кочерин считает, что контроль "базируется на общем для всех наук диалектическом методе", но "при познании контроля как социального и экономического явления используются методы других наук, составляющих гносеологию хозяйственного контроля".
Хозяйственный контроль имеет свои специфические методы познания. Они характерны для него, вырабатываются им и обусловлены спецификой объекта исследования. Э.А.Вознесенский, помимо общих методов научного познания, выработанных материалистической диалектикой, выделяет специальные методы контроля, которые, в свою очередь, имеют более конкретные разновидности.
И.А.Белобжецкий обосновал третью позицию: "... методология финансовохозяйственного контроля в широком смысле слова включает две составные части:
метод как общий подход к исследованию предмета;
методику как совокупность технических (методических) приемов.
В основе метода науки о финансово-хозяйственном контроле лежит диалектико-материалистический метод с такими его законами, как всеобщая связь и взаимообусловленность явлений, динамизм, переход количества в качество, единство и борьба противоположностей, и также такие всеобщие приемы научного мышления, как наблюдение, сравнение, анализ и синтез, дедукция и индукция".
Комплексный подход к определению системы методов контроля является, на наш взгляд, наиболее правильным. Он согласуется с общепризнанными принципами учета, изложенными в Международных стандартах финансовой отчетности. Учету вознаграждений работникам посвящен МСФО-19. В нем содержатся указания по учету операций и раскрытию информации, связанных с оплатой труда персонала компаний, со "всеми формами вознаграждений и выплат, предоставляемых компанией работникам в обмен на оказанные ими услуги".
Многие вопросы заработной платы и в особенности пенсионного обеспечения в России решаются иначе, чем в общепринятой мировой практике. Но требования МСФО необходимо соблюдать независимо от национальных особенностей в полном соответствии с духом и буквой содержащихся в них положений. МСФО-19 предусматривает пять основных форм расчетов и вознаграждений: краткосрочные вознаграждения, включая отпускные и премиальные; выходные пособия; пенсионное обеспечение по планам с установленными взносами; пенсионное обеспечение по планам с установленными выплатами; компенсационные выплаты долевыми инструментами.
ФГУАП МЧС предлагается использовать все формы расчетов и вознаграждений
Особое внимание уделено положениям стандарта, в которых оплата отпускных подразделена на накапливаемые и ненакапливаемые. Это, по мнению автора, позволяет использовать различные способы их учетного отражения.
Накапливаемые отпускные могут быть перенесены и выплачены в будущих периодах, если не были использованы в течение времени, в котором они заработаны. Зачастую накапливаемые отпускные выплачиваются в виде компенсации за неиспользованный отпуск и за сдвоенное время двух и более очередных отпусков.
Отпускные накапливаются в учете на отдельном счете по мере зарабатывания права на отпуск и в тех же периодах относятся на текущие расходы компании.
Следовательно, эти суммы подлежат начислению ежемесячно (ежеквартально) на увеличение резервируемых обязательств. При выплате отпускных резервируемые обязательства погашаются.
Ненакапливаемые отпускные не переносятся на будущие периоды. Они начисляются как обязательства и признаются расходом в том периоде, в котором предоставляется отпуск. Обычно это относится к отпуску по болезни, отпуску по уходу за ребенком и отпуску в связи с исполнением обязанностей присяжного заседателя или на период военной службы. В данном случае компания не признает обязательство или расход до наступления отпускного периода, поскольку оказание работником услуг не ведет к увеличению суммы вознаграждения.
В Российской Федерации отпускные по болезни и по уходу за ребенком начисляются за счет средств, отчисленных на социальное страхование, и в расходы данного периода непосредственно не включаются. Передача обязанностей по обеспечению пособиями по нетрудоспособности от государства ФГУАП МЧС не только приблизит отечественный учет к международным стандартам.
Это заставит работодателей стремиться к минимизации таких затрат, улучшая условия труда работников. Однако может проявиться и негативный эффект: стремление ФГУАП МЧС избавиться от работников, часто берущих больничный. Не допустить подобного развития событий должны совместные усилия профсоюзов и трудовой инспекции, защищающих интересы работников перед работодателями.
Вознаграждения, выплачиваемые по окончании трудовой деятельности, когда работник уже не может работать и прекратил свое сотрудничество с ФГУАП МЧС. К ним относятся пенсионные выплаты, страхование жизни и медицинское обслуживание по окончании периода занятости.
Данные вознаграждения возникают по соглашениям с работниками и требуют проведения предварительных операций по планам пенсионного обеспечения.
Кроме пенсионного обеспечения МСФО-19 рассматривает еще три направления вознаграждения работников: прочие долгосрочные вознаграждения; выходные пособия; компенсационные выплаты долевыми инструментами.
3.6 Методическое и нормативное обеспечение выбора форм и систем оплаты труда в организациях
Заработная плата, как цена рабочей силы, выполняет три основные функции:
− воспроизводственная – обеспечивает работнику объем потребления материальных благ и услуг достаточный для расширенного воспроизводства рабочей силы;
− стимулирующая – побуждает эффективно и прибыльно использовать рабочую силу;
− регулирующая – оказывает влияние на рыночную конъюнктуру (величину спроса и предложения на выпускаемую продукцию, а также на рабочую силу).
Макроуровневое регулирование средств, выделяемых для оплаты труда, в развитых рыночных системах осуществляется двумя способами:
а) опосредовано, путем воздействия на рыночную конъюнктуру;
б) непосредственно, путем установления минимального размера оплаты труда и соотношений в оплате труда, путем заключения тарифных соглашений и т.д.
В рыночной модели фонд оплаты труда складывается из индивидуальных заработных плат. Он определяется формами и системами оплаты труда, а также совокупностью результатов труда каждого работника.
Фонд оплаты труда (ФОТ) выражает суммарные издержки предприятия на оплату труда работников.
Основным нормативным актом, регулирующим оплату труда на предприятиях, в организациях и учреждениях РФ, является Трудовой Кодекс Российской Федерации.
При трансформации системы оплаты труда необходимо учитывать воздействие внешних и внутренних факторов.
Внешние факторы – это особенности национальной культуры и законодательства, внешние экономические условия и ситуация на рынке труда.
Таблица 3.2
Труд и оплата труда на разных стадиях жизненного цикла организации
Таким образом, оплата труда является одним из существенных элементов внутрифирменного бюджета.
Материальная и моральная мотивация персонала в последние годы принимает все более сложные формы. Существующую ситуацию нельзя сводить только к выплате наличных, получению дополнительных отпускных выплат или путевок от ФГУАП МЧС. Программы оплаты труда, которые вводили в начале перестройки, постепенно перестают удовлетворять администрацию многих компаний.
Низкая эффективность этих программ определяется рядом причин:
− неадекватные критерии оценки трудовой деятельности персонала ФГУАП МЧС. Многие существующие программы оценивают самих работников, а не результаты их работы;
− секретность оплаты. Работники должны принимать на веру, что и они, и их коллеги вознаграждаются на основе результатов их труда. Однако из-за того, что информация по окладам и часовым тарифным ставкам закрыта для обсуждения, нет ясности, соблюдена ли справедливость при внедрении системы оплаты;
− плохое внедрение. Темпы роста заработной платы обычно связываются со
стоимостью жизни. Разница между темпами роста заработной платы хороших работников и средних работников невелика, и в большинстве случаев не может существенно влиять на моральное состояние и мотивацию персонала.
В этой ситуации персонал компании начинает не удовлетворяют установленные системы оплаты труда, так как они замкнуты на уровень инфляции и слабо учитывают личные усилия работников. Работодатели также без энтузиазма рассматривают данные системы оплаты, так как последние слабо связаны с бизнес-целями всей организации. Независимо от того, что происходит с доходами компании, затраты на оплату труда растут с заранее прогнозируемым интервалом.
Когда невозможно поддерживать конкурентный уровень себестоимости, наблюдается сокращение рабочей силы.
Одной из проблем, с которыми в процессе своей работы приходится сталкиваться бухгалтерам является увеличение объема обрабатываемой информации.
Компьютерная техника, которая, казалось бы, должна помочь справляться с большим количеством данных, вследствие постоянно растущих требований к их точности и аналитичности (при этом развитие техники и программного обеспечения идет гораздо медленнее) – надо заметить, не всегда оправданных по причине высокой цены или невозможности, бесполезности использования в дальнейшем лишь усложняет труд бухгалтеров. Кроме того, из-за неэффективного использования имеющихся возможностей, завышенных (очень часто неосновательно) требований к получаемой информации, нежелания перемен, неумения многих сотрудников экономических служб работать с автоматизированной системой, проблема построения качественной системы автоматизированного управления на ФГУАП МЧС становится крайне актуальной.
В таблице 3.2 представлены наиболее часто встречающиеся при автоматизации системы бухгалтерского учета в организации.
Таблица 3.2
Проблемы автоматизации системы бухгалтерского учета
В работе предложена методика (на примере программы 1С), позволяющая решить или избежать вышеназванные ошибки (рис. 2).
Рис. 2. Методика составления технического задания
на автоматизацию бухгалтерского учета организации
Таким образом, автоматизации бухгалтерского учета должен предшествовать анализ существующей в организации системы учета. На основе изучения ведения учета руководитель должен получить формализованный образ существующей системы, определить цели, задачи, участки автоматизации, предполагаемый эффект ее проведения. В случае проведения поэтапного внедрения автоматизированной системы необходимо выделить участки, деятельность которых должна быть автоматизирована в первую очередь
3.7 Мероприятия по социальному развитию предприятия
Между Работниками и Работодателем Федерального Государственного Унитарного Авиационного Предприятия МЧС России на 2006 г., принятые на общем собрании работников 30.12.2005 г разработаны следующие мероприятия по социальному развитию:
ФГУАП МЧС России оказывает помощь в организации похорон работников предприятия (в том числе ушедших из ГУАП и ФГУАП МЧС России на пенсию и не работавших на момент смерти у другого работодателя) и близких родственников работников ФГУАП МЧС России путем предоставления бесплатно автотранспорта и выделения материальной помощи в размере:
10000 (десять тысяч) рублей - при смерти работника ФГУАП МЧС России;
5000 (пять тысяч) рублей - при смерти близкого родственника (мать, отец, муж, жена, дочь, сын).
При наличии внебюджетных финансовых средств у работодателя
Возмещение расходов, связанных со служебными командировками, определить в размере до 300 (трехсот) рублей суточных; в районах Крайнего Севера и приравненных к ним районах - до 400 (четырехсот) рублей в сутки
Работодатель оказывает работникам предприятия, вышедшим на пенсию в ФГУАП МЧС России и увольняющимся из ФГУАП МЧС России в связи с выходом на пенсию, материальную помощь в размере 5000 (пяти тысяч) рублей. При наличии внебюджетных финансовых средств у работодателя.
Работодатель оказывает материальную помощь на проведение лечебных процедур до 5000 (пяти тысяч) рублей по направлению врача; по предоставлении документов на операбельное вмешательство, клинические обследования или длительное медицинское лечение - по факту до 100000 (ста тысяч) рублей.
Работодатель оказывает материальную помощь только работникам, проработавшим на предприятии не менее 3 лет, вступающим в законный брак, в размере до 10000 (десяти тысяч) рублей. В случае заключения брака между работниками предприятия материальная помощь оказывается только одному из работников.
Таким образом, были разработаны мероприятия, повышающие мотивацию сотрудников к более эффективной работе, гарантирующие социальную стабильность и будущее благополучие.
Заключение
Экономическую основу социального развития организации (предприятия), в структуру которой входят десятки конкретных проблем и вопросов (оплата, охрана, нормирование, условия труда, социальная защита и социальная поддержка работников, социальное страхование, подготовка кадров и т.д.), обеспечивает, прежде всего, само предприятие в ходе своей хозяйственной деятельности и получения конечных финансово-экономических результатов (производство товаров и услуг, прибыль, доход).
Именно за счет полученной выручки от реализации продукции (услуг), формирования дохода и прибыли предприятия оно имеет возможность начислять работникам заработную плату, обеспечивать достойные условия и требующую охрану труда, их социальную поддержку и т.д.
Совершенствование системы мотивации персонала предприятия подразумевает перестройку структуры мотивирующих факторов – процесс долгий и трудно предсказуемый. Методы могут варьироваться от создания системы внутрикорпоративных мероприятий до изменения корпоративной культуры или структуры бизнес-процессов (расширение полномочий определенных групп сотрудников, изменение системы контроля).
В соответствии с разделением социальных ресурсов на внешние и внутренние на предприятии организацией их использования занимаются различные подразделения компании.
Внешние социальные ресурсы — сфера деятельности должностного лица компании и структурных подразделений, в компетенции которых находится работа по связям с общественностью, по рекламе, продвижению продукции. Вопросы охраны окружающей среды принадлежат одному из руководителей компании и соответствующему подразделению. При том, что проблемы окружающей среды, несмотря на то, что относятся к сфере использования внешнего социального ресурса, в первооснове являются проблемами технического директората (главного инженера и главного технолога) предприятия. Население выступает в качестве протестной силы, реагирующей на отравляющие среду проживания выбросы а атмосферу, жидкостные сбросы и не переработанные в нейтральную массу твердые отходы. Взаимодействие с внешним социальным ресурсом должно осуществляться достаточно компетентным лицом, способным воспринимать критику граждан, грамотно разъяснять и иметь возможности разрабатывать и обеспечивать программы нейтрализации к сокращения вредного воздействия на природу
В качестве базы исследования было выбрано ФГУАП МЧС».
В основе правового обеспечения кадровой политики предприятия лежит конституционное право РФ, которое регулирует трудовые отношения. Основными документами в этой области являются: Кодекс законов о труде РФ, Закон о коллективных договорах и соглашениях, Основы законодательства РФ об охране труда.
Комплексный экономический анализ деятельности ФГУАП МЧС показал, что предприятие в целом является платежеспособным, кредитоспособным, рентабельным и финансово устойчивым, его основные и оборотные фонды используются эффективно. Главная проблема в структурных подразделениях предприятия – человеческий фактор. В связи с этим был проведен анализ системы мотивации и стимулирования персонала, который показал, что управление персоналом осуществляется неэффективно, система мотивации к труду является слабой: наблюдается текучесть кадров среди продавцов в связи с невысокой заработной платой, неполное удовлетворение сотрудников по направлениям социальной защищенности, отсутствие возможности обучения и повышения квалификации.
Список литературы
Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. – 2002. - № 1. – С. 50-52.
Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. 2002. № 4. С. 28-31.
Белкин В. , Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита.- 2001.- № 7. - Прил.: с. 44-47
Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.- 2001.- № 1. - С. 88-101.
Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. – М.: Экономика, 1997. – 368 с.
Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества.- 2001.- № 11. - С. 14-19.
Бурмистров А. , Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом.- 2002.- № 7. - С. 48-49.
Васильев Г.А., Поляков В.А. Основы рекламной деятельности. – М.: ЮНИТИ, 2004. – 414с.
Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. - 2002. - №4. - С. 23-34
Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Триада-ЛТД, 1996. - 384 с.
Володин А. , Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии.- 2002.- № 10. - С. 29-31.
Гольман И.А., Добробабенко Д.С. Практика рекламы, ~ Новосибирск.: Интербук, 2003. — 141 с.
Гольман И. Рекламная деятельность: Планирование. Технологии. Организация: Учеб. / И. Гольман. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Гелла-принт, 2002. – 389 с
Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика.- 2000.- № 1. - С. 169-174.
Дряхлов Н. , Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления.- 2002.- № 2. - С. 83-88.
Дряхлов Н. И. , Куприянов Е. А. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе // СОЦИС: Социологические исследования.- 2002.- № 12. - С. 87-92.
Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание. // Менеджмент в России и за рубежом. – 1998. - № 5.
Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов.- СПб. и др.: Питер, 2000.- 508 с.
Иноземцев В.Л. Современное постиндустриальное общество: природа, противоречия, перспективы : Учеб. пособие для студентов экон. направлений и специальностей. - М. : Логос, 2000. – 302с
Каверин С. Б. Мотивация труда.- М.: Инcтитут психологии РАН, 1998.- 224 с.
Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом.- 2002.- № 1. - С. 38-41.
Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. / Человек и труд. 1997. №10,с. 54
Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент, М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2003.
Основы социального управления: Учебное пособие / А.Г. Гладышев, В.Н. Иванов, В.И. Патрушев и др. Под ред. В.Н. Иванова.— М.: Высш. шк., 2001.— 271 с.
Силин А. Участие работников в управлении предприятиями: на Западе и в России.-”Человек и труд”, 1997, №8, с.87
Социальное развитие предприятий: учебное пособие/под общ. ред. д-ра экон. Наук, проф, Н.А. Н.А. Волгина и д-ра филос. Наук, проф. А.Н. Аверина. – М. : КНОРУС, 2006 -544с.
Травин В. В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб – практ. пособие– 2-е изд./В.В. Травин, В.А. Дятлов. – М.: Дело, 2000. –С.140.
Шмелькова Е. Инвестиции в здравоохранение необходимы для достижения экономического роста. // Фармацевтический вестник. – №3. –2002.
Чайка В.А. Принципы формирования механизма непрерывного улучшения качества в российских компаниях // Вестник С.-Петерб. ун-та. Серия Менеджмент. - 2006. - №. 2
Приложение
SWOT-анализ организации
Возможности
1. Удовлетворение запросов различных слоев населения Угрозы
1. Высокий уровень конкуренции
Сильные стороны
1. Многолетний опыт работы
I. Развитие
1. техническое оснащение II. Компенсация угроз
1. качество оказываемых услуг, скорость и оперативность
Слабые стороны
1. Небольшая техническая база
2. Недостатки в реклам-ной политике
3. Недостаточный уро-вень сервиса
4. Недостаточный контроль за исполне-нием приказов и рас-поряжений
5. Текучесть кадров III. Изменения
1. Аренда дополнитель-ных помещений
2. Увеличение затрат на рекламу
3. Введение консульта-ционных услуг
4. Повышение квалифи-кации персонала
5. Усиление контроля за работой персонала
6. Мотивация и стиму-лирование труда IV. Проблемы
1. Недостаточный уровень квалификации персонала
2. Слабая мотивация труда
3. Недоверие руководства к различного рода новшествам и измене-ниям
4. Недостаток денеж-ных средств
Социальное развитие предприятий: учебное пособие/под общ. ред. д-ра экон. Наук, проф, Н.А. Н.А. Волгина и д-ра филос. Наук, проф. А.Н. Аверина. – М. : КНОРУС, 2006 - С.13
Социальное развитие предприятий: учебное пособие/под общ. ред. д-ра экон. Наук, проф, Н.А. Н.А. Волгина и д-ра филос. Наук, проф. А.Н. Аверина. – М. : КНОРУС, 2006.-С.13-14
Социальное развитие предприятий: учебное пособие/под общ. ред. д-ра экон. Наук, проф, Н.А. Н.А. Волгина и д-ра филос. Наук, проф. А.Н. Аверина. – М. : КНОРУС, 2006. – С.13-14
там же С.13-14
Социальное развитие предприятий: учебное пособие/под общ. ред. д-ра экон. Наук, проф, Н.А. Н.А. Волгина и д-ра филос. Наук, проф. А.Н. Аверина. – М. : КНОРУС, 2006С.13-14
Исламов Е. Н. О стратегии развития персонала предприятия // Человек и труд.- №9 – 2006г. – С.76-77
Исламов Е. Н. О стратегии развития персонала предприятия // Человек и труд.- №9 – 2006г. – С.76-77
Исламов Е. Н. Выбор стратегии разрешения конфликтов на предприятии// Секция 3 / Тезисы докладов и сообщений Седьмого всероссийского симпозиума. – М.: ЦЭМИ РАН, 2006. – С.95 – 97
Исламов Е. Н. Выбор стратегии разрешения конфликтов на предприятии// Секция 3 / Тезисы докладов и сообщений Седьмого всероссийского симпозиума. – М.: ЦЭМИ РАН, 2006. – С.95 – 97
Исламов Е. Н. Материальная мотивация труда работников как условие стратегического развития предприятия. // Теоретико-концептуальные и прикладные проблемы разработки и реализации стратегии развития предприятий. Материалы всероссийской конференции. – Уфа, РИО БашГУ, 2005. – С. 42-47
Социальное развитие предприятий: учебное пособие/под общ. ред. д-ра экон. Наук, проф, Н.А. Н.А. Волгина и д-ра филос. Наук, проф. А.Н. Аверина. – М. : КНОРУС, 2006.-С.15-16
Социальное развитие предприятий: учебное пособие/под общ. ред. д-ра экон. Наук, проф, Н.А. Н.А. Волгина и д-ра филос. Наук, проф. А.Н. Аверина. – М. : КНОРУС, 2006.-С.15-16
Социальное развитие предприятий: учебное пособие/под общ. ред. д-ра экон. Наук, проф, Н.А. Н.А. Волгина и д-ра филос. Наук, проф. А.Н. Аверина. – М. : КНОРУС, 2006.-С.17-18
Социальное развитие предприятий: учебное пособие/под общ. ред. д-ра экон. Наук, проф, Н.А. Н.А. Волгина и д-ра филос. Наук, проф. А.Н. Аверина. – М. : КНОРУС, 2006.-С.18-19
Социальное развитие предприятий: учебное пособие/под общ. ред. д-ра экон. Наук, проф, Н.А. Н.А. Волгина и д-ра филос. Наук, проф. А.Н. Аверина. – М. : КНОРУС, 2006.-С.19
Социальное развитие предприятий: учебное пособие/под общ. ред. д-ра экон. Наук, проф, Н.А. Н.А. Волгина и д-ра филос. Наук, проф. А.Н. Аверина. – М. : КНОРУС, 2006.-С.19
Основы социального управления: Учебное пособие / А.Г. Гладышев, В.Н. Иванов, В.И. Патрушев и др. Под ред. В.Н. Иванова.— М.: Высш. шк., 2001.— С.41-45
Основы социального управления: Учебное пособие / А.Г. Гладышев, В.Н. Иванов, В.И. Патрушев и др. Под ред. В.Н. Иванова.— М.: Высш. шк., 2001.— С.41-45
Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом.- 2002.- № 1. - С. 38-41.
Основы социального управления: Учебное пособие / А.Г. Гладышев, В.Н. Иванов, В.И. Патрушев и др. Под ред. В.Н. Иванова.— М.: Высш. шк., 2001.— С.41-45
Герчикова И.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Банки и биржи, Юнити, 1995. – С.295
Основы социального управления: Учебное пособие / А.Г. Гладышев, В.Н. Иванов, В.И. Патрушев и др. Под ред. В.Н. Иванова.— М.: Высш. шк., 2001.— С.41-45
Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.- 2001.- № 1. - С. 88-101
51
78
Улучшение условий труда
Создания помещение для отдыха сотрудников
Модернизация оснащения
Моральное поощрение
Повышение квалификации персонала
Прохождение курсов ПК и повышения категории
Коррекция системы оплаты труда
Дополнительный
социальный пакет
пакет
Организация летнего отдыха для сотрудников
их детей
Совершенствование системы мотивации
Моральное
стимулирование
Материальное стимулирование
Установка системы внутренней связи

Список литературы [ всего 30]

Список литературы
1.Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. – 2002. - № 1. – С. 50-52.
2.Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. 2002. № 4. С. 28-31.
3.Белкин В. , Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита.- 2001.- № 7. - Прил.: с. 44-47
4.Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.- 2001.- № 1. - С. 88-101.
5.Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. – М.: Экономика, 1997. – 368 с.
6.Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества.- 2001.- № 11. - С. 14-19.
7.Бурмистров А. , Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом.- 2002.- № 7. - С. 48-49.
8.Васильев Г.А., Поляков В.А. Основы рекламной деятельности. – М.: ЮНИТИ, 2004. – 414с.
9.Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. - 2002. - №4. - С. 23-34
10.Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Триада-ЛТД, 1996. - 384 с.
11.Володин А. , Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии.- 2002.- № 10. - С. 29-31.
12.Гольман И.А., Добробабенко Д.С. Практика рекламы, ~ Новосибирск.: Интербук, 2003. — 141 с.
13.Гольман И. Рекламная деятельность: Планирование. Технологии. Организация: Учеб. / И. Гольман. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Гелла-принт, 2002. – 389 с
14.Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика.- 2000.- № 1. - С. 169-174.
15.Дряхлов Н. , Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления.- 2002.- № 2. - С. 83-88.
16.Дряхлов Н. И. , Куприянов Е. А. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе // СОЦИС: Социологические исследования.- 2002.- № 12. - С. 87-92.
17.Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание. // Менеджмент в России и за рубежом. – 1998. - № 5.
18.Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов.- СПб. и др.: Питер, 2000.- 508 с.
19.Иноземцев В.Л. Современное постиндустриальное общество: природа, противоречия, перспективы : Учеб. пособие для студентов экон. направлений и специальностей. - М. : Логос, 2000. – 302с
20.Каверин С. Б. Мотивация труда.- М.: Инcтитут психологии РАН, 1998.- 224 с.
21.Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом.- 2002.- № 1. - С. 38-41.
22.Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. / Человек и труд. 1997. №10,с. 54
23.Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент, М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2003.
24.Основы социального управления: Учебное пособие / А.Г. Гладышев, В.Н. Иванов, В.И. Патрушев и др. Под ред. В.Н. Иванова.— М.: Высш. шк., 2001.— 271 с.
25.Силин А. Участие работников в управлении предприятиями: на Западе и в России.-”Человек и труд”, 1997, №8, с.87
26.Социальное развитие предприятий: учебное пособие/под общ. ред. д-ра экон. Наук, проф, Н.А. Н.А. Волгина и д-ра филос. Наук, проф. А.Н. Аверина. – М. : КНОРУС, 2006 -544с.
27.Социальная политика: Учебник / Под общ. ред. Н.А. Волгина. М.: Изд-во РАГС, 2005. — 544 с.
28.Травин В. В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб – практ. пособие– 2-е изд./В.В. Травин, В.А. Дятлов. – М.: Дело, 2000. –С.140.
29.Шмелькова Е. Инвестиции в здравоохранение необходимы для достижения экономического роста. // Фармацевтический вестник. – №3. –2002.
30.Чайка В.А. Принципы формирования механизма непрерывного улучшения качества в российских компаниях // Вестник С.-Петерб. ун-та. Серия Менеджмент. - 2006. - №. 2
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00576
© Рефератбанк, 2002 - 2024