Совершенствование планирования социального развития предприятия (по ООО Династия)

Введение
Глава 1. Анализ объекта и организации управления ООО «Династии»
1.1 Общая характеристика социального развития
1.2 Анализ финансовой деятельности
1.3 Анализ системы управления предприятием
1.4 Комплекс мер по обеспечению охраны труда и безопасности жизнедеятельности персонала предприятия
Глава 2. Совершенствования планирования социального развития предприятия
2.1. Теоретическое описание основной проблемы предприятия
2.2 Методы исследования сформулированной проблемы
2.3. Исследование сформулированной проблемы
Глава 3. Разработка путей совершенствования социального развития предприятия
3.1 Методические рекомендации по социальному развитию предприятия и решения сформулированной проблемы
3.2 Экономическое обоснование проекта мероприятий по совершенствованию социального развития предприятия
Заключение
Список литературы
Приложение

р.
Таким образом, на проведение исследования персонала необходимо затратить 38,364 тыс.р. Эти затраты будут в равной степени отнесены на расходы трех мероприятий, описанных далее.
Внедрение системы оплаты труда по грейду
При организации оплаты труда можно использовать систему мотивации по грейду. Грейд – набор должностей, которые имеют одинаковую минимальную границу базового оклада, максимальную границу оклада и одинаковый процент премии за достижение 100% результативности. [11, 5]
Цель введения такой системы мотивации - заинтересовать сотрудника в повышении качества его работы, в увеличении производительности труда, показать зависимость результатов труда от приложенных усилий.
Задачи создания системы мотивации по грейду:
определить численные показатели для каждой должности, чтобы сотрудникам было понятно, куда направить свои усилия для большей результативности деятельности предприятия и увеличения заработной платы;
ввести систему грейдов, дающую каждому работнику возможность продвигаться в компании по ступеням внутри грейда;
выплачивать премии по результатам работы ежемесячно.
Для создания системы мотивации по грейду выполняем следующие действия:
1. Описываем должности в компании с учетом навыков, предыдущего опыта работы, образования, ответственности.
Директор – акционер предприятия, высшее образование, опыт работы на руководящей должности от 3 лет, ответственность за управление работой магазина.
Заместитель директора – высшее образование, опыт работы на руководящей должности от 2 лет, ответственность за управление работой магазина.
Администратор – высшее образование, опыт работы в области продаж от 3 лет, ответственность за отношения между предприятием и покупателем (заключение договоров, контроль их исполнения, разрешение претензий и конфликтных ситуаций).
Товаровед – среднее специальное образование, опыт работы в торговле от 1 года, ответственность за ведение документации по перемещению товара.
Заведующий складом – среднее специальное образование, опыт работы от 2 лет, материальная ответственность.
Кладовщик – среднее образование, без опыта работы, материальная ответственность.
Кассир – среднее специальное образование, опыт работы от 1 года, материальная ответственность.
Заведующий отделом – среднее специальное образование, опыт работы в торговле от 3 лет, материальная ответственность.
Продавец 1 категории – среднее специальное образование, опыт работы от 2 лет, материальная ответственность.
Продавец 2 категории – среднее образование, без опыта работы, материальная ответственность.
2. По итоговым данным, все должности выстраиваем по значимости и разделяем на грейды. Устанавливаем минимальную и максимальную ставку оплаты в час, а также размер премии в процентах от заработной платы за достижение 100% результативности. Причем 70% этой премии будет выплачено сотруднику за достижение высоких личных показателей при результативности деятельности организации от 60%.
АДМИНИСТРАЦИЯ
Директор
Заместитель директора
Администратор
Минимальная ставка в час – 60 рублей, максимальная – 130 рублей. Премия при достижении 100% результативности составляет 30% от заработной платы.
ТОРГОВЫЙ ЗАЛ
Кассир
Минимальная ставка в час – 40 рублей, максимальная – 50 рублей. Премия при достижении 100% результативности составляет 20% от заработной платы.
Заведующий отделом
Продавец 1 категории
Продавец 2 категории
Минимальная ставка в час – 30 рублей, максимальная – 45 рублей. Премия при достижении 100% результативности составляет 30% от заработной платы.
СКЛАД
Товаровед
Заведующий складом
Кладовщик
Минимальная ставка в час – 30 рублей, максимальная – 45 рублей. Премия при достижении 100% результативности составляет 20% от заработной платы.
Расходы на данное мероприятие составят 5 тыс.р. (на консультационные услуги) с учетом, что фонд оплаты труда остается прежним, изменяются лишь пути его распределения между сотрудниками.
Обучение и повышение квалификации персонала
Наиболее распространенным мероприятием по совершенствованию системы нематериальной мотивации персонала является обучение и повышение квалификации работников.
Система управления профессиональным развитием персонала должна действовать с первого же рабочего дня и до выхода сотрудника на пенсию.
Цель данного мероприятия в ООО «Династия» - предотвращение увольнений перспективных сотрудников, повышение эффективности работы персонала.
Задачи:
раскрыть перед работниками перспективы карьерного роста;
увеличить интенсивность и продуктивность работы;
улучшить качество обслуживания покупателей.
Обучение персонала
Проект обучения персонала в структурных подразделениях ООО «Династия» предусматривает введение следующих форм обучения.
Обучение руководителей. Руководители подразделений будут заочно обучаться в Московском Институте Евроменеджмента, который предлагает эффективную и практичную программу по ознакомлению с новыми технологиями, передовыми методами управления и современными компьютерными программными продуктами.
Данный вид обучения включает в себя: самостоятельную работу с учебными материалами, поддержку преподавателей и консультантов, домашние задания, итоговый тест.
Продолжительность обучения составит 6 месяцев.
Учитывая, что учебными материалами смогут воспользоваться все руководители, то стоимость их обучения будет равна стоимости обучения одного работника, т.е. 11,6 тыс.р.
Кроме того, программой обучения руководителей на предприятии будут предусмотрены поездки на тренинги и семинары, организуемые тренинговым агентством «Мастер-класс» в Санкт-Петербурге, по направлениям:
Ситуативное руководство. Использование различных стилей руководства в зависимости от уровня квалификации сотрудника.
Управленческие коммуникации. Принципы эффективной организации информационных потоков внутри организации.
Постановка задач. Критерии правильно поставленной задачи.
Делегирование полномочий. Правила делегирования. Выбор задач для делегирования. Задачи, не подлежащие делегированию.
Контроль. Виды контроля. Умение формировать критерии, периодичность и способы контроля.
Мотивирование сотрудников. Умение определять мотивы сотрудника и правильно влиять на них для достижения целей организации.
Управление временем. Умение расставлять приоритеты и распределять работу в соответствии с ними. Умение отделять главные задачи от второстепенных.
Сложные и конфликтные ситуации. Методы разрешения различных конфликтов.
Продолжительность обучения составит 3 часа по каждому направлению. На изучение всех направлений необходимо организовать четыре групповые поездки стоимостью 9,8 тыс.р. каждая (с учетом услуг агентства, транспортных расходов, оплаты сотрудникам затраченного времени). Таким образом, общая стоимость этого мероприятия составит 39,2 тыс.р.
Итоговая стоимость обучения руководителей составит – 50,8 тыс.р.
Обучение продавцов. Данная форма обучения будет производиться консультантами учебного центра компании «Новый город» на территории ООО «Династия».
Участниками бизнес-тренинга «Техника эффективных продаж», предлагаемого учебным центром, будут все продавцы магазинов «Мастер» «Мастер-Форт» независимо от опыта работы в области продаж.
Программа проведения тренинга включает:
изучение особенностей, стратегии, этапов продажи, их характеристика и значимость;
изучение техники управления вниманием и симпатиями клиента, технологии подстройки к клиенту и управления процессом общения;
совершенствование индивидуального стиля общения;
оценку профессиональных качеств продавца;
изучение способов выявления истинной мотивации и потребностей клиента и методов их использования;
обучение искусству презентации товаров;
рассмотрение возможных конфликтных ситуаций и способов их устранения;
обучение самостоятельному анализу результатов продаж;
изучение стратегии перевода клиентов из потенциальных в постоянные.
Продолжительность тренинга составит 16 часов (2 рабочих дня). Стоимость 1 дня обучения – 5,5 тыс.р. (с учетом транспортных расходов и учебных материалов и т.д.).
Учитывая, что продавцы будут разделены на четыре группы (для обеспечения бесперебойной работы магазинов), общая стоимость тренинга составит 44 тыс.р. за 8 рабочих дней.
Повышение квалификации персонала
В рамках данного мероприятия предусмотрены выезды сотрудников на семинары повышения квалификации работников торговли в Санкт-Петербург.
Семинары организуются ООО «Прогресс». Их программа включает изучение:
современных правил приемки, продажи, хранения товаров;
требований к упаковке, маркировке;
правил продажи отдельных видов товаров;
товароведческих характеристик;
качественных характеристик товаров;
санитарно-эпидемиологических требований к организации торговли и т.д.
По окончании семинаров выдается сертификат.
На семинары планируется отправлять товароведов, заведующих складами и отделами согласно специфике продаваемого ими товара.
Расходы на повышение квалификации персонала составят 18 тыс.р. (6 семинаров по 3 тыс.р.).
Сумма общих расходов на обучение и повышение квалификации персонала составит 112,8 тыс.р.
Улучшение условий организации труда
Улучшение условий организации труда, по мнению психологов, влияет не только на психологический климат в коллективе, но и на повышение производительности труда и, прежде всего, предполагает обновление основных фондов предприятия.
На данном этапе деятельности подразделений ООО «Династия», улучшение условий труда подразумевает оснащение рабочих мест продавцов персональными компьютерами с целью упрощения их работы, а именно сокращение времени на выполнение следующих обязанностей:
составление заявок (не будет необходимости пересчитывать остатки товара вручную);
предоставление подробной информации о товаре (характеристики товара, информации о производителе, инструкций по применению и др.);
отслеживание истечения срока годности товара;
учет товарно-материальных ценностей (за пару минут можно будет узнать всю историю движения товара от момента поступления до продажи, не перебирая при этом вручную папки с документами) и т.д.
Таким образом, для повышения эффективности работы сотрудников необходимо:
приобрести 6 персональных компьютеров по 22 тыс.р., итого – 132 тыс.р.
создать локальную вычислительную сеть для передачи различного рода информации между офисом и структурными подразделениями предприятия (накладные, счета, информация о товаре и т.д.) – 26 тыс.р.;
установить компьютерную программу «1С: Торговля и склад 7.7» для автоматизации процесса учета наличия и движения товарно-материальных ценностей, а также анализа эффективности работы предприятия – 28 тыс.р.
Итого по затратам на улучшение условий организации труда – 186 тыс.р.
Сумму общих затрат на разработку мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала более подробно отразим в табл. 3.1.
Таблица 3.1
Затраты на разработку мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «Династия»
Наименование мероприятия Затраты (тыс.р.) 1. Внедрение системы оплаты труда по грейду, в том числе:
исследование персонала;
консультационные услуги
17,788
12,788
5 2. Обучение и повышение квалификации персонала, в т.ч.:
исследование персонала;
заочное обучение руководителей в Московском Институте Евроме-неджмента;
тренинги и семинары для руководителей;
бизнес-тренинг «Техника эффек-тивных продаж» для продавцов;
семинары по повышению квалификации
125,588
12,788
11,6
39,2
44
18 3. Улучшение условий организации труда, в том числе:
исследование персонала
приобретение компьютеров
создание локальной сети, в т.ч.
оборудование
программа «1С: Торговля и склад» 198,788
12,788
132
26
19
28 ИТОГО 342,164
Таким образом, на осуществление проекта по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «Династия» необходимо затратить 342, 164 т.р.
3.2 Экономическое обоснование проекта мероприятий по совершенствованию социального развития предприятия
После составления проекта необходимо выяснить, будут ли экономически эффективны предложенные мероприятия. Произведем расчет основных технико-экономических показателей, который позволит ответить на данный вопрос (табл. 2.1, табл. 2.2, табл. 2.3).
Таблица 2.1
Технико-экономические показатели эффективности внедрения системы оплаты труда по грейду
№
п/п Наименование
показателя Ед.
изм. До прове-дения
меро-приятий
2004 год После внедрения меро-приятий
2005 год Изменения
+/-
% 1 2 3 4 5 6 7 1 Выручка (без НДС) тыс. руб.
60217
60418,6
+ 201,6
100,3 2 Себестоимость тыс. руб.
47880
45742,5
- 2137,5
95,5 3 Стоимость основных производственных
фондов
тыс. руб.
5799
5799
-
- 4 Численность
работников
чел.
76
76
-
- 5 Фонд оплаты
труда тыс. руб.
6460
6464,8
+ 4,8
100,1 6 Балансовая
прибыль (с.1 – с.2) тыс. руб.
12337
14676,1
+ 2339,1
119,0 7 Рентабельность производства
(с.6/с.2)х100%
%
25,77
32,08
+ 6,31
Х
8 Рентабельность
продаж
(с.6/c.1)х100%
%
20,49
24,29
+ 3,8
Х
9 Производительность
труда (с.1/c.4) руб./чел
792,3
795
+ 2,7
100,3 10 Фондоотдача
(с.1/с.3) руб./руб
10,38
10,42
+ 0,04
100,4 11 Средняя
заработная плата (с.5/с.4) тыс. руб./чел
85
85,1
+ 0,1
100,1 Методика расчета технико-экономических показателей
Выручка за 2005 год с учетом внедрения системы оплаты труда по грейду составит: 60217 + 201,6 = 60418,6 тыс.р.
Структура себестоимости до проведения мероприятия: полная себестоимость в 2004 году составила 47880 тыс.р., в том числе постоянные затраты 33641 тыс.р. (70,3%) и переменные затраты 14239 тыс.р. (29,7%).
Расчет себестоимости после внедрения мероприятия: постоянные затраты останутся прежними – 33641 тыс.р., а переменные затраты необходимо рассчитать:
переменные затраты на 1 рубль выручки = 14239 / 60217 = 0,2 руб.;
планируемые переменные затраты = 0,2 * 60418,6 = 12083,7 тыс.р.;
затраты на проведение мероприятия 17,788 тыс.р.
Таким образом, планируемая себестоимость после внедрения мероприятия составит: 33641 + 12083,7 + 17,788 = 45742,5 тыс.р.
Внедрение системы оплаты труда по грейду не повлечет за собой изменений в стоимости основных производственных фондов, численности работников.
Вследствие увеличения выручки возрастет размер фонда оплаты труда и составит 6464,8 тыс.р. (6460 / 60217 * 100% = 10,7%; 60418,6 * 10,7 / 100% = 6464,8 тыс.р.).
Изменения остальных показателей рассчитываются согласно формулам в таблице 2.1.
Произведенные расчеты показывают, что вследствие роста выручки и снижения себестоимости, произошло увеличение следующих показателей: балансовая прибыль – на 19%, рентабельность производства на 6,31%, рентабельность продаж на 3,8%. Кроме того, увеличение выручки повлияло на рост производительности труда на 0,3% и фондоотдачи на 0,4%.
Размер средней заработной платы увеличился незначительно на 0,1%, но повышение заработной платы и не было целью данного мероприятия. Его необходимость обоснована, прежде всего, тем, что сотруднику важно показать свой личный результат и, тем самым увеличить размер заработной платы.
В целом, внедрение системы оплаты труда по грейду будет экономически эффективным мероприятием.
Таблица 2.2
Технико-экономические показатели эффективности предоставления сотрудникам возможности обучения и повышения квалификации
№
п/п Наименование
показателя Ед.
изм. До прове-дения
меро-приятий
2004 год После внедрения меро-приятий
2005 год Изменения
+/-
% 1 2 3 4 5 6 7 1 Выручка (без НДС) тыс. руб.
60217
60985
+ 768
101,3 2 Себестоимость тыс. руб.
47880
45963,6
- 1916,4
96,0 3 Стоимость основных
производственных
фондов тыс. руб.
5799
5799
-
- 4 Численность
работников
чел.
76
76
-
- 5 Фонд оплаты
труда тыс. руб.
6460
6525,4
+ 65,4
101,0 6 Балансовая
прибыль (с.1 – с.2) тыс. руб.
12337
15021,4
+ 2684,4
121,8 7 Рентабельность производства
(с.6/с.2)х100%
%
25,77
32,68
+ 6,91
Х
8 Рентабельность продаж
(с.6/с.1)х100%
%
20,49

24,63
+ 4,14
Х 9 Производительность
труда (с.1/c.4) руб./чел
792,3
802,4
+ 10,1
101,3 10 Фондоотдача
(с.1/с.3) руб./руб
10,38
10,52
+ 0,14
101,3 Окончание табл. 4.2
11 Средняя
заработная плата (с.5/с.4) тыс. руб./чел
85
85,9
+ 0,9
101,1
Методика расчета технико-экономических показателей
Выручка за 2005 год с учетом внедрения мероприятия по предоставлению сотрудникам возможности обучения и повышения квалификации составит: 60217 + 768 = 60985 тыс.р.
Структура себестоимости до проведения мероприятия: полная себестоимость в 2004 году составила 47880 тыс.р., в том числе постоянные затраты 33641 тыс.р. (70,3%) и переменные затраты 14239 тыс.р. (29,7%).
Расчет себестоимости после внедрения мероприятия: постоянные затраты останутся прежними – 33641 тыс.р., а переменные затраты необходимо рассчитать:
переменные затраты на 1 рубль выручки = 14239 / 60217 = 0,2 руб.;
планируемые переменные затраты = 0,2 * 60985 = 12197 тыс.р.;
затраты на проведение мероприятия 125,588 тыс.р.
Таким образом, планируемая себестоимость после внедрения мероприятия составит: 33641 + 12197 + 125,588 = 45963,6 тыс.р.
Предоставление сотрудникам возможности обучения и повышения квалификации не повлечет за собой изменений в стоимости основных производственных фондов, численности работников.
Вследствие увеличения выручки возрастет размер фонда оплаты труда и составит 6525,4 тыс.р. (6460 / 60217 * 100% = 10,7%;60985 * 10,7 / 100% = 6525,4 тыс.р.).
Изменения остальных показателей рассчитываются согласно формулам в таблице 2.2.
Произведенные расчеты показывают, что вследствие роста выручки и снижения себестоимости, произошло увеличение следующих показателей: балансовая прибыль – на 21,8%, рентабельность производства на 6,91%, рентабельность продаж на 4,14%. Кроме того, увеличение выручки повлияло на рост производительности труда на 1,3% и фондоотдачи на 1,3%. Размер средней заработной платы увеличился на 1,1%.
Наличие положительных изменений показывает, что мероприятие по предоставлению сотрудникам возможности обучения и повышения квалификации будет экономически эффективным.
Таблица 2.3
Технико-экономические показатели эффективности
мероприятий по улучшению условий организации труда
№
п/п Наименование
показателя Ед.
изм. До прове-дения
меро-приятий
2004 год После внедрения меро-приятий
2005 год Изменения
+/-
% 1 2 3 4 5 6 7 1 Выручка (без НДС) тыс. руб.
60217
60541
+ 324
100,5 2 Себестоимость тыс. руб.
47880
45966,1
- 1913,9
96,0 3 Стоимость основных производственных
фондов
тыс. руб.
5799
5950
+ 151
102,6 4 Численность
работников
чел.
76
76
-
- 5 Фонд оплаты
труда тыс. руб.
6460
6477,9
+ 17,9
100,3 6 Балансовая
прибыль (с.1 – с.2) тыс. руб.
12337
14574,9
+ 2237,9
118,1 7 Рентабельность производства
(с.6/с.2)х100%
%
25,77
31,71
+ 5,94
Х
8 Рентабельность
продаж
(с.6/c.1)х100%
%
20,49
24,07
+ 3,58
Х
9 Производительность
труда (с.1/c.4) руб./чел
792,3
796,6
+ 4,3
100,5 10 Фондоотдача
(с.1/с.3) руб./руб
10,38
10,17
- 0,21
98,0 11 Средняя
заработная плата (с.5/с.4) тыс. руб./чел
85
85,2
+ 0,2
100,2
Методика расчета технико-экономических показателей
Выручка за 2005 год с учетом внедрения мероприятия по улучшению условий организации труда составит: 60217 + 324 = 60541 тыс.р.
Структура себестоимости до проведения мероприятия: полная себестоимость в 2004 году составила 47880 тыс.р., в том числе постоянные затраты 33641 тыс.р. (70,3%) и переменные затраты 14239 тыс.р. (29,7%).
Расчет себестоимости после внедрения мероприятия:
переменные затраты на 1 рубль выручки = 14239 / 60217 = 0,2 руб.;
планируемые переменные затраты = 0,2 * 60541 = 12108,2 тыс.р.;
затраты на проведение мероприятия 198,788 тыс.р.
Так как данное мероприятие требует приобретение дополнительных основных средств (персональных компьютеров и оборудования для создания локальной сети), то постоянные затраты будут увеличиваться вследствие увеличения амортизации основных фондов:
стоимость оборудования – 151т.р.;
нормативный срок службы – 10 лет;
норма амортизации – 12% в год, т.е. постоянные затраты возрастут на 18,12 тыс.р. (151 * 0,12).
Таким образом, планируемая себестоимость после внедрения мероприятия составит:
33641 + 18,12 + 12108,2 + 198,788 = 45966,1 тыс.р.
Стоимость основных производственных фондов увеличится на 151 тыс.р. и составит 5950 тыс.р.
Численность работников остается неизменной.
Вследствие увеличения выручки возрастет размер фонда оплаты труда и составит 6477,9 тыс.р. (6460 / 60217 * 100% = 10,7%; 60541 * 10,7 / 100% = 6477,9 тыс.р.).
Изменения остальных показателей рассчитываются согласно формулам в таблице 2.3.
Произведенные расчеты показывают, что вследствие роста выручки и снижения себестоимости, произошло увеличение следующих показателей: балансовая прибыль – на 18,1%, рентабельность производства на 5,94%, рентабельность продаж на 3,58%. Кроме того, увеличение выручки повлияло на рост производительности труда на 0,5%. Показатель фондоотдачи уменьшился на 2% в связи с увеличением стоимости основных средств. Размер средней заработной платы увеличился на 0,2%.
В целом, мероприятие по улучшению условий организации труда будет экономически эффективным.
Для обобщения результатов расчетов по всем рассматриваемым мероприятиям и получения данных об экономической эффективности проекта в целом, сведем полученные данные в табл. 4.4.
Таким образом, вследствие внедрения мероприятий, направленных на совершенствование системы мотивации персонала ООО «Династия», выручка предприятия возрастет на 2,1%, себестоимость товаров снизится на 12,5%. Эти изменения повлияют на увеличение балансовой прибыли на 58,9%.
Увеличение балансовой прибыли, в свою очередь, приведет к росту рентабельности производства на 20,99% и рентабельности продаж на 11,37%.
Увеличение выручки повлияет также на рост производительности труда на 2,2%. Фонд оплаты труда увеличится на 1,4%, что повлечет за собой незначительный рост заработной платы на 1,4%.
Увеличение стоимости основных средств на 2,6% повлияет на снижение фондоотдачи на 0,4%.
В целом, внедрение системы оплаты труда по грейду, предоставление сотрудникам возможности обучения и повышения квалификации, а также улучшение условий организации труда являются экономически эффективными мероприятиями.
Заключение
Экономическую основу социального развития организации (предприятия), в структуру которой входят десятки конкретных проблем и вопросов (оплата, охрана, нормирование, условия труда, социальная защита и социальная поддержка работников, социальное страхование, подготовка кадров и т.д.), обеспечивает, прежде всего, само предприятие в ходе своей хозяйственной деятельности и получения конечных финансово-экономических результатов (производство товаров и услуг, прибыль, доход).
Именно за счет полученной выручки от реализации продукции (услуг), формирования дохода и прибыли предприятия оно имеет возможность начислять работникам заработную плату, обеспечивать достойные условия и требующую охрану труда, их социальную поддержку и т.д.
Совершенствование системы мотивации персонала предприятия подразумевает перестройку структуры мотивирующих факторов – процесс долгий и трудно предсказуемый. Методы могут варьироваться от создания системы внутрикорпоративных мероприятий до изменения корпоративной культуры или структуры бизнес-процессов (расширение полномочий определенных групп сотрудников, изменение системы контроля).
В соответствии с разделением социальных ресурсов на внешние и внутренние на предприятии организацией их использования занимаются различные подразделения компании.
Внешние социальные ресурсы — сфера деятельности должностного лица компании и структурных подразделений, в компетенции которых находится работа по связям с общественностью, по рекламе, продвижению продукции. Вопросы охраны окружающей среды принадлежат одному из руководителей компании и соответствующему подразделению. При том, что проблемы окружающей среды, несмотря на то, что относятся к сфере использования внешнего социального ресурса, в первооснове являются проблемами технического директората (главного инженера и главного технолога) предприятия. Население выступает в качестве протестной силы, реагирующей на отравляющие среду проживания выбросы а атмосферу, жидкостные сбросы и не переработанные в нейтральную массу твердые отходы. Взаимодействие с внешним социальным ресурсом должно осуществляться достаточно компетентным лицом, способным воспринимать критику граждан, грамотно разъяснять и иметь возможности разрабатывать и обеспечивать программы нейтрализации к сокращения вредного воздействия на природу
В качестве базы исследования было выбрано ООО «Династия».
В основе правового обеспечения кадровой политики предприятия лежит конституционное право РФ, которое регулирует трудовые отношения. Основными документами в этой области являются: Кодекс законов о труде РФ, Закон о коллективных договорах и соглашениях, Основы законодательства РФ об охране труда.
Комплексный экономический анализ деятельности ООО «Династия» показал, что предприятие в целом является платежеспособным, кредитоспособным, рентабельным и финансово устойчивым, его основные и оборотные фонды используются эффективно. Главная проблема в структурных подразделениях предприятия – человеческий фактор. В связи с этим был проведен анализ системы мотивации и стимулирования персонала, который показал, что управление персоналом осуществляется неэффективно, система мотивации к труду является слабой: наблюдается текучесть кадров среди продавцов в связи с невысокой заработной платой, неполное удовлетворение сотрудников по направлениям социальной защищенности, отсутствие возможности обучения и повышения квалификации.
В связи с выявленными проблемами были предложены следующие организационно-технические мероприятия: внедрение системы оплаты труда по грейду (повышает качество работы сотрудника, так как ярко выражена зависимость результатов труда от приложенных усилий); обучение и повышение квалификации персонала (раскрывает перед работниками перспективы карьерного роста, улучшает качество обслуживания покупателей); улучшение условий организации труда сотрудников (содействует улучшению психологического климата в коллективе, повышает производительность труда).
На данном этапе деятельности подразделений ООО «Династия», улучшение условий труда подразумевает оснащение рабочих мест продавцов персональными компьютерами с целью упрощения их работы, а именно сокращение времени на выполнение следующих обязанностей:
составление заявок (не будет необходимости пересчитывать остатки товара вручную);
предоставление подробной информации о товаре (характеристики товара, информации о производителе, инструкций по применению и др.);
отслеживание истечения срока годности товара;
учет товарно-материальных ценностей (за пару минут можно будет узнать всю историю движения товара от момента поступления до продажи, не перебирая при этом вручную папки с документами) и т.д.
Таким образом, для повышения эффективности работы сотрудников необходимо:
приобрести 6 персональных компьютеров по 22 тыс.р., итого – 132 тыс.р.
создать локальную вычислительную сеть для передачи различного рода информации между офисом и структурными подразделениями предприятия (накладные, счета, информация о товаре и т.д.) – 26 тыс.р.;
установить компьютерную программу «1С: Торговля и склад 7.7» для автоматизации процесса учета наличия и движения товарно-материальных ценностей, а также анализа эффективности работы предприятия – 28 тыс.р.
Расчет технико-экономических показателей эффективности проекта показал, что все предложенные мероприятия являются экономически эффективными. Их внедрение позволит повысить выручку на 2,1%, снизить себестоимость на 12,5%, увеличить балансовую прибыль на 58,9%, тем самым повысить рентабельность продаж на 11,37%.
В рамках улучшения условий организации труда сотрудников подробно рассмотрены такие технические и технологические мероприятия, как создание локальной вычислительной сети и установка компьютерной программы «1С: Торговля и склад».
С данными мероприятиями связано и рассмотрение вопросов техники безопасности работы на ПЭВМ (возможные последствия, отрицательно влияющие на здоровье сотрудников и профилактические меры по снижению их воздействия на человеческий организм).
Таким образом, проект по совершенствованию социального равзития предприятия включает в себя все этапы от теоретического изучения до охраны безопасности жизнедеятельности сотрудников в условиях его осуществления, что, безусловно, необходимо для наиболее эффективного его внедрения.
Список литературы
Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. – 2002. - № 1. – С. 50-52.
Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. 2002. № 4. С. 28-31.
Белкин В. , Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита.- 2001.- № 7. - Прил.: с. 44-47
Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.- 2001.- № 1. - С. 88-101.
Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. – М.: Экономика, 1997. – 368 с.
Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества.- 2001.- № 11. - С. 14-19.
Бурмистров А. , Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом.- 2002.- № 7. - С. 48-49.
Бутенко И.А. Анкетный опрос как общение социолога с респондентами: Учеб. пособие. - М., 1989. - 176 с.
Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. - 2002. - №4. - С. 23-34
Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Триада-ЛТД, 1996. - 384 с.
Винокуров М.А., Озерникова Т.Г. Проблемы «внутренней» и «внешней» мотивации к труду/ Современные проблемы экономики региона: Сб. науч. тр. /Науч. ред. д-р экон. наук, проф. М.А.Винокуров. -- Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2000. -- С. 11-19.
Володин А. , Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии.- 2002.- № 10. - С. 29-31.
Гаврилов М.М. Современная технология кадровой работы в банках // Деньги и кредит. 1996. № 3. -- С. 71-75
Голенкова З. Т. Общая социология: учеб. пособие / З. Т. Голен-кова, М. М. Акулич, В. Н. Кузнецов. - М. : Гардарики, 2005. - 474 с
Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика.- 2000.- № 1. - С. 169-174.
Дворецкая Г.В., Махнарылов В.П. Социология труда: Учеб. пособие. - Киев, 1990. - 352 с.
Дряхлов Н. , Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления.- 2002.- № 2. - С. 83-88.
Дряхлов Н. И. , Куприянов Е. А. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе // СОЦИС: Социологические исследования.- 2002.- № 12. - С. 87-92.
Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание. // Менеджмент в России и за рубежом. – 1998. - № 5.
Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов.- СПб. и др.: Питер, 2000.- 508 с.
Каверин С. Б. Мотивация труда.- М.: Инcтитут психологии РАН, 1998.- 224 с.
Карпов А.В. Психология принятия управленческих решений. - М., 1998. - 435 с
Козырев Г. И. Основы социологии и политологии : учебник / Г. И. Козырев. - М. : ИД "ФОРУМ" : ИНФРА-М, 2006. - 240 с
Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом.- 2002.- № 1. - С. 38-41.
Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. / Человек и труд. 1997. №10,с. 54
. Кравченко А. И. Социология : учебник / А. И. Кравченко; Моск. гос. ун-т им. М. В. Ломоносова. - М. : Проспект, 2006. - 536 с
Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент, М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2003.
Михайлова Л. И. Социология культуры : учеб. пособие / Л. И. Михайлова. - 3-е изд., доп. - М. : ИТК "Дашков и К", 2006. - 344 с
Основы социального управления: Учебное пособие / А.Г. Гладышев, В.Н. Иванов, В.И. Патрушев и др. Под ред. В.Н. Иванова.— М.: Высш. шк., 2001.— 271 с.
Социология: учебник / под ред. Д. В. Иванова. - М. : Высшее образование, 2005. - 326 с
Силин А. Участие работников в управлении предприятиями: на Западе и в России.-”Человек и труд”, 1997, №8, с.87
Социальное развитие предприятий: учебное пособие/под общ. ред. д-ра экон. Наук, проф, Н.А. Н.А. Волгина и д-ра филос. Наук, проф. А.Н. Аверина. – М. : КНОРУС, 2006 -544с.
Токарская Н. М. Социология труда:учеб. пособие/Н. М. Токарс-кая, И. С. Карпикова ; под ред. М. А. Винокурова. - М. : Логос, 2006. -208 с
Травин В. В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб – практ. пособие– 2-е изд./В.В. Травин, В.А. Дятлов. – М.: Дело, 2000. –С.140.
Чайковская Марина Петровна. Прогнозирование и управление потребительским поведением в условиях реформируемой экономики: Дис... канд. экон. наук: 08.02.03 / Институт проблем рынка и экономико-экологических исследований НАН Украины. - О., 1997. - 202 л. - Бібліогр.: с.: 164-174.
Шендрик А. И. Социология культуры : учеб. пособие / А. И. Шендрик. - М. : Юнити, 2005. - 495 с.
Приложение
Таблица 1.1
Наличие и структура оборотных активов за 2003 год
Вид оборотных средств Наличие на начало периода (тыс.р.) Наличие на конец периода (тыс.р.) Изме-нение Структура (уд.вес) на начало периода (%) Структура (уд.вес) на конец периода (%) Изме-нение Денежные средства
105
61
- 44
2
0,9
- 1,1 Дебиторс-кая задол-женность
664
716
+ 52
12,66
10,9
- 1,76 Налог по приобре-тенным ценностям
106
120
+ 14
2
1,8
- 0,2 Прочие 194 274 + 80 3,7 4,2 + 0,5 Запасы
В т.ч.:
- сырье и материалы
- незавер-шенное производ-ство
- готовая продукция
- расходы будущих периодов 4181
908
2
3212
59 5404
1158
5
3713
528 +1223
+ 250
+ 3
+ 501
+ 469 79,64
17,3
0,04
61,2
1,1 82,2
17,6
0,1
56,5
8,0 + 2,6
+ 0,3
+ 0,06
- 4,7
+ 6,9 Общая сумма оборотных активов
5250

6575
+1325
100
100
-
Таблица 1.2
Наличие и структура оборотных активов за 2004 год
Вид оборотных средств Наличие на начало периода (тыс.р.) Наличие на конец периода (тыс.р.) Изме-нение Структура (уд.вес) на начало периода (%) Структура (уд.вес) на конец периода (%) Изме-нение Денежные средства
61
58
- 3
1
0,57
- 0,43 Дебиторс-кая задол-женность
716
2400
+1684
11,2
25,9
+ 14,7 Налог по приобре-тенным ценностям
706
232
- 474
11,0
2,5
- 8,5 Прочие 274 3 - 271 4,2 0,03 - 4,17 Запасы
В т.ч.:
- сырье и материалы
- незавер-шенное производ-ство
- готовая продукция
- расходы будущих периодов 4653
1158
5
2962
528 6578
1047
-
5151
380 +1925
- 111
- 5
+2189
- 148 72,6
18,1
0,1
46,2
8,2 71,0
11,3
-
55,6
4,1 - 1,6
- 6,8
- 0,1
+ 9,4
- 4,1 Общая сумма оборотных активов
6410

9271
+2861
100
100
-
Таблица 2.1
Показатели платежеспособности предприятия
№ п/п Наименование показателя 2003г.
начало 2003г. конец 2004г. начало 2004г. конец Выводы 1. Коэффициент абсолютной ликвидности
0,04
0,02
0,02
0,01 Предприятие в начале 2003г. – платежеспособно, к концу 2004г. – не платежеспособно. 2. Коэффициент промежуточно-го покрытия (быстрой ликвидности)
0,3
0,2
0,2
0,5 Ни в одном из пе-риодов предприя- тие не может по-гасить кредиторс-кую задолжен-ность за счет де- нежных средств, краткосрочных финансовых вло- жений и дебиторс- кой задолженнос-ти. 3. Коэффициент текущей лик-видности
1,8
1,8
1,8
1,7 Предприятие пла-тежеспособно, т.к. оборотные активы в достаточной сте-пени превышают краткосрочные обязательства.
Таблица 2.2
Показатели кредитоспособности предприятия
№ п/п Наименование показателя 2003г.
начало 2003г. конец 2004г. начало 2004г. конец Выводы 1. Отношение объема реали-зации в чистом текущем активе
6,1

7,5
7,7
6,5 К началу 2004г. кредитоспособ-ность предприя-тия повысилась, а затем снизилась, что означает нех