Психология конфликтов

Содержание
Введение
Глава 1. Особенности конфликтных ситуаций в трудовых коллективах
1.1. Понятие и характеристика трудового коллектива
1.2. Понятие конфликта и его особенности
1.3. Конфликты и их управление в организации
Глава 2. Эмпирическое исследование влияния индивидуально-типологических особенностей личности на поведение человека в конфликтных ситуациях
2.1. Методы и процедура исследования
2.2. Анализ и интерпретация результатов
Заключение
Литература

Такой исход приводит к взаимному выигрышу;
3) разрешение конфликта на деловой, принципиальной основе: путем удовлетворения объективных требований, претензий сторон или путем разоблачения несостоятельности предъявляемых претензий, наказания участников конфликта;
4) механическое прекращение конфликта (расформирование одного из подразделений, увольнение одного из участников конфликта из организации, перевод лидера или нескольких членов конфликтной стороны в другое или ряд других подразделений данной организации). Такой способ лучше применять только в тех случаях, когда уже точно известно, что другой исход конфликтной ситуации не может быть достигнут. Важным является не допускать конфликтной ситуации выйти из-под контроля и стать экстремальной.
Большое значение в разрешении конфликтных ситуаций имеет общение участников, центральным моментом которого являются переговоры. Предполагая провести беседу со своим оппонентом, руководитель должен предварительно, по возможности полно проанализировать сложившуюся ситуацию. Задачи руководителя по разрешению конфликта состоят в следующем (Н.В. Гришина, 2004; с.99):
— необходимо выяснить причину конфликта;
— определить цели оппонента;
— наметить сферы сближения точек зрения с оппонентом;
— уточнить поведенческие особенности оппонента.
Проведенное таким образом исследование дает возможность составить общее представление обо всех аспектах конфликтной ситуации. Для этого следует проанализировать обстановку путем постановки следующих вопросов:
1. Причина конфликта: осознают ли конфликтующие стороны причину конфликта? Нужна ли помощь для выхода из конфликта? Где находится причина конфликта? Обращались ли конфликтующие за помощью?
2. Цель конфликтующих: в чем конкретно заключаются цели конфликтующих? Все ли одинаково стремятся к этим целям? Насколько эти цели сочетаются с общими целями организации? Есть ли общая цель, которая могла бы объединить усилия конфликтующих? Разногласия сторон касаются цели деятельности или средств для ее достижения?
3. Сферы сближения: по каким проблемам конфликтующие могли бы выработать общие взгляды? Это, касается проблем деловой и эмоциональной атмосферы.
4. Субъекты конфликта: кто является лидером? Как относятся люди друг к другу? Каковы особенности языковых и неязыковых факторов общения? Действуют ли среди конфликтующих общепринятые нормы поведения?
Предварительный анализ ситуации является необходимым компонентом эффективного проведения беседы. Проводя беседу, руководитель должен сохранить контроль над ситуацией, т.е. направить ход разговора в нужное русло, в соответствии со сформулированной целью беседы. Переговоры должны протекать динамично. Анализ ситуации, обдуманный выбор линии поведения, эффективно проведенное обсуждение ситуации с ее участниками — это способы превратить зарождающийся конфликт в инструмент эффективного решения проблемы, поиска наилучшего решения и даже в средство улучшения отношений людей.
Разработано немало рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в конфликтных ситуациях, выбора соответствующих стратегий поведения и средств разрешения конфликта, а также управления им.
Для руководителя полезно знать, какие черты характера и особенности поведения человека характерны для конфликтной личности. К таким качествам могут быть отнесены следующие (А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов, 1999; с.121):
— неадекватная самооценка своих возможностей и способностей, которая может быть как завышенной, так и заниженной. И в том, и другом случае она может противоречить адекватной оценке окружающих;
— стремление доминировать во что бы то ни стало там, где это возможно и невозможно;
— консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции;
— излишняя принципиальность и прямолинейность в высказываниях и суждениях, стремление во что бы то ни стало сказать правду в глаза;
— определенный набор эмоциональных качеств личности: тревожность, агрессивность, упрямство, раздражительность.
Таким образом, из проанализированной литературы нами был сделан вывод о том, что межличностные конфликты встречаются практически во всех сферах жизнедеятельности человека. Большую роль такие конфликты играют и в производственных отношениях, и очень важно своевременное прогнозирование и предотвращение данного рода конфликтов.
Глава 2. Эмпирическое исследование влияния индивидуально-типологических особенностей личности на поведение человека в конфликтных ситуациях
2.1. Методы и процедура исследования
В нашем исследовании принимали участие 10 человек в возрасте от 30 до 40 лет, работающие на торговом предприятии. Всем испытуемым была предъявлена одинаковая процедура исследования.
В нашем исследовании были использованы следующие диагностические методы:
1. Личностный опросник Г. Айзенка.
Опросник Г. Айзенка имеет две параллельные, эквивалентные формы — А и В, которые могут применяться как одновременно — для большей достоверности результатов, так и раздельно, с интервалом во времени — для проверки надежности опросника или с целью получения результатов исследований в динамике.
Опросник формы А содержит 57 вопросов, из которых 24 связаны со шкалой экстраверсии — интроверсии, еще 24 — со шкалой нейротизма, а остальные 9 входят в контрольную Л-шкалу (шкалу лжи), предназначенную для оценки степени искренности испытуемого при ответах на вопросы.
Эксперимент проводится индивидуально или в группе. Экспериментатор сообщает испытуемым инструкцию: «Вам будет предложено ответить на ряд вопросов. Отвечайте только «да» или «нет» знаком плюс в соответствующей графе, не раздумывая, сразу же, так как важна ваша первая реакция. Имейте в виду, что исследуются некоторые личностные, а не умственные особенности, так что правильных или неправильных ответов здесь нет». Затем экспериментатор напоминает, что испытуемые должны работать самостоятельно и предлагает приступить к работе.
Коэффициенты надежности ретестовой EPI для фактора экстра — интроверсии составляют а 0,82—0,85, для фактора нейротизма — 0,81—0,84, надежности методом расщепления — 0,74—0,91. В зарубежных исследованиях сообщается о достаточно высокой валидности EPI, иногда эти данные оспариваются.
Данный опросник предназначен для измерения личностных особенностей взрослых людей.
2. Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса (адаптация Н.В. Гришиной).
Одной из самых распространенных методик диагностики поведения личности в конфликтной ситуации является опросник Кеннета Томаса (Kenneth Thomas) «Определение способов регулирования конфликтов». Опросник представляет собой набор из 30 пар утверждений о поведении человека в ситуации конфликта. Индивиду, проходящему обследование, необходимо выбрать одно из двух суждений. Ему дается следующая инструкция: «Внимательно прочтите каждую пару суждений. Выберите из каждой пары то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики вашего поведения. Обведите кружком соответствующую букву». Количество баллов, набранных индивидом по каждой шкале, дает представление о выраженности у него тенденции к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях. Данная методика может быть использована для диагностики конфликтности и агрессивности личности.
Статистическая обработка результатов проводилась при помощи стандартного пакета программ StatSoft STATISTICA 6.0. при обработке результатов нами был проделан корреляционный анализ с использованием коэффициента ранговой корреляции Спирмена.
2.2. Анализ и интерпретация результатов
В данном разделе мы проанализируем результаты исследования, связанные с выдвинутыми нами гипотезами.
Начнем с того, что наша гипотеза о том, что проявление такой личностной особенности, как экстраверсия связана с выбором стратегии сотрудничества нашла свое подтверждение (см.рис.1). Коэффициент корреляции между шкалами «экстраверсия» и «сотрудничество» равен 0,67.
Рис.1.
Как известно, экстраверсия — это направленность личности на окружающих людей и события. Типичными поведенческими проявлениями экстраверта являются общительность, импульсивность, хорошая приспособляемость к среде, открытость в чувствах. Он отзывчив, жизнерадостен, уверен в себе, стремится к лидерству, имеет много друзей, несдержан, стремится к развлечениям, любит рисковать, остроумен, не всегда обязателен. Человек, выбравший для себя профессию, связанную с торговлей, практически всегда работает в команде с другими людьми. В данном случае качества, присущие экстравертированной личности, являются для такого человека очень полезными, так как обладателю таких особенностей будет легче приспособиться к коллективу и выполнять общую работу в команде. В силу своей активности, жизнерадостности и общительности такому человеку будет проще выполнять различную творческую работу.
Предположение о том, что экстраверты чаще будут выбирать в конфликтных ситуациях стратегию сотрудничества основывается на том, что данная стратегия является оптимальной для тех людей, которые хотят и умеют общаться и выстраивать хорошие долгосрочные отношения. Стиль сотрудничества можно использовать, если, отстаивая собственные интересы, вы вынуждены принимать во внимание нужды и желания другой стороны. Этот стиль наиболее труден, так как он требует более продолжительной работы. Цель его применения — разработка долгосрочного взаимовыгодного решения. Такой стиль требует умения объяснять свои желания и выслушивать друг друга, сдерживать свои эмоции. Основной целью является приобретение совместного опыта работы; стороны способны выслушать друг друга и изложить суть своих интересов; необходима интеграция точек зрения и усиление личностной вовлеченности сотрудников в деятельность.
Таким образом, данный стиль разрешения конфликтных ситуаций хорошо подходит людям, которые работают вместе над одним проектом. Успешность их работы во многом зависит от того, насколько они научатся договариваться друг с другом, а также выслушивать и учитывать мнение каждого из членов команды. Так как люди экстравертивного типа хорошо адаптируются к среде и умеют эффективно общаться, для них эта задача не будет достаточно сложной.
Рис.2.
Также подтвердилось и наше предположение о том, что люди с низким уровнем по шкале нейротизма будут чаще выбирать в конфликтных ситуациях стратегию компромисса (см.рис.2). Коэффициент корреляции между шкалами «нейротизм» и «компромисс» равен –0,57.
Люди, получившие по шкале «нейротизм» низкие оценки — это эмоционально-стабильные лица, характеризующиеся спокойствием, уравновешенностью, уверенностью, решительностью.
Суть стиля компромисса заключается в том, что стороны стремятся урегулировать разногласия при взаимных уступках. В этом плане он несколько напоминает стиль сотрудничества, однако осуществляется на более поверхностном уровне, так как стороны в чем-то уступают друг другу. Этот стиль наиболее эффективен, обе стороны хотят одного и того же, но знают, что одновременно это невыполнимо. Например, стремление занять одну и ту же должность или одно и то же помещение для работы. При использовании этого стиля акцент делается не на решении, которое удовлетворяет интересы обеих сторон, а на варианте, который можно выразить словами: «Мы не можем полностью выполнить свои желания, следовательно, необходимо придти к решению, с которым каждый из нас мог бы согласиться».
Мы видим, что для спокойных, уверенных и стабильных в эмоциональном плане людей с низким уровнем нейротизма очень хорошо подходит стратегия компромисса, при котором более важным является не удовлетворение собственных потребностей и интересов, а эффективное выполнение работы. Именно для более эффективного результата труда людям, работающим в одном коллективе, нужно научиться уступать друг другу, а не упорно настаивать на своих взглядах.
Заключение
Изучение социальных процессов, происходящих в обществе, показывает, что конфликт является одной из важнейших социальных проблем. В данной работе была предпринята попытка дать краткий аналитический обзор некоторых психологических теорий и исследований, рассматривавших конфликт и провести теоретический анализ понятия конфликта в организации.
Трудовой коллектив — формальная (формализированная) общность людей, объединенных совместной деятельностью для достижения определенных целей (производство продукции, ремонт зданий, научные изыскания). Конфликт в организации — это осознанное противоречие между общающимися членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений.
В начале работы нами были поставлены следующие гипотезы:
1. Люди с высоким уровнем экстраверсии в конфликтных ситуациях используют такую стратегию, как сотрудничество.
2. Люди с низким уровнем нейротизма используют стратегию компромисса.
Как мы уже говорили в предыдущей главе, обе эти гипотезы были подтверждены.
Мы считаем, что результаты нашего исследования будут полезны для разного рода производственных предприятий и организаций. Если руководитель организации в достаточной мере общается со всеми сотрудниками, то, зная об их некоторых личностных особенностях, он может предположить, как тот или иной сотрудник может повести себя при появлении конфликтной ситуации.
В дальнейшем исследования в данной области могут проводиться в нескольких направлениях. Во-первых, можно увеличить выборку испытуемых исследуемой нами профессии и посмотреть, насколько надежными являются полученные нами результаты. Во-вторых, можно таким же образом исследовать людей различных профессий и сравнивать их особенности поведения в конфликтных ситуациях между собой.
Литература
1. Агеев В.С. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы. М., 1990. С.35—38.
2. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. М.: ЮНИТИ, 1999. С.115—123.
3. Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб.: Питер, 2004. С.88—101.
4. Ильин В.И. Структура конфликта в организации // Социальный конфликт. 1999. №3. С.28—29.
2