Вход

Планирование численности персонала на предприятии питания

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 152844
Дата создания 2007
Страниц 34
Источников 12
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 19 марта в 14:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
680руб.
КУПИТЬ

Содержание

Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические основы анализа и планирования численности персонала
Глава 2. Планирование численности персонала на предприятиях питания
Глава 3. Персонал предприятий общественного питания: проблемы и пути их решения
Заключение
Список литературы

Фрагмент работы для ознакомления

По результатам анализа производительности труда выявляют внутрипроизводственные резервы роста и разрабатывается план мероприятий по их использованию. При этом учитывают, что на величину производительности труда оказывает влияние совокупность различных факторов: внедрение нового оборудования, совершенствование организации труда, внедрение прогрессивных методов продажи товаров, внедрение сдельной формы оплаты, уровень профессионального образования, совмещение профессий, практический опыт, текучесть работников, соблюдение трудовой дисциплины.
Предприятия общественного питания самостоятельно определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, плановую сумму средств на оплату труда. В основе планирования лежат результаты экономико-статистического анализа.
Составление плана по труду начинают с определения численности работников и составления штатного расписания. Штатное расписание предусматривает перечень должностей, количество работников по каждой должности, должностной оклад (тарифную ставку), надбавки и фонд заработной платы по окладам и тарифным ставкам. В штатном расписании показывается вся численность работников. По функциональному составу штатное расписание составляется отдельно по каждой отрасли деятельности и структурному подразделению.
При составлении штатного расписания на планируемый период исходят из сложившейся численности и структуры штатов, учитывают прогнозируемые объем и структуру оборота, а также изменения в состоянии материально-технической базы, режима работы, организации материально-технических ресурсов, результатов анализа и соответствующие изменения вносят в сложившуюся численность и структуру штатов. В штатное расписание включается любая новая должность, если это продиктовано хозяйственной целесообразностью или изменившимися условиями работы.
Планирование численности работников по профессиям и должностям производится несколькими методами (табл.1).
Таблица 1.
Методы расчета
при планировании численности работников предприятия питания
по категориям, профессиям и должностям
Метод расчета Формула Обозначение Категория, профессия, должность По расстано-вочному штату: рабочим местам и режиму работы Чс – среднесписочная численность работников, чел.;
Н – количество рабочих мест;
Р – режим работы фирмы в течение недели, ч;
Nобсл – норма времени на обслуживание рабочего места, ч;
Кпересч – коэффициент пересчета явочной численности в среднесписочную, чел.;
40 – недельный фонд рабочего времени одного работника по законодательству, ч Продавцы, буфетчики, кассиры и пр. По нормам времени Nвр – норма времени на выполнение определенного вида работ, ч.;
Оо – однодневный оборот, кг. Фасовщики По нормам выработки Nвыр – норма выработки на одного работника в смену, шт., порций;
Оопл – плановый однодневный оборот в натуральных единицах измерения. Пекари, кондитеры, повара По выполня-емым функциям и объему работ miti - среднее количество определенных действий (расчетов, обработки договоров и т.д.) в рамках ti-го организационно-управленческого вида работ за установленный промежуток времени;
Т – рабочее время специалиста по контракту за соответствующий промежуток календарного времени, принятого в расчетах;
Кн.р.в. – коэффициент необходимого расширенного времени Является разновидностью второго метода и используется для расчета численности административно-управленческого персонала определенной профессии, специальности, подразделения По нормам обслужи-вания
или
или
Чсм, Чсу, Чсс – соответственно численность специалистов холодильных установок, уборщиц помещений, слесарей-ремонтников, чел.;
Чагр – число обслуживаемых агрегатов;
S – площадь помещений, м2;
Vp – общий объем работ;
Nобсл - норма обслуживания одним работником в соответствующих единицах Используется для определения численности машинистов холодильных установок, уборщиц, слесарей-ремонтников По нормам управляе-мости Устанавливается для руководящих должностей:
- в подразделениях с высоким удельным весом нестандартной работы и разными функциями – до 5-7 человек;
- в подразделениях с относительно устоявшимся характером работ и стандартными процедурами – норма 10-12 человек;
- в подразделениях с однородными функциями – 30-50 человек
Применяемый в расчетах по всем методам определения численности коэффициент пересчета явочной численности в списочную позволяет учесть вероятное отсутствие персонала на рабочих местах в течение планового промежутка времени из-за болезни, очередного отпуска, дополнительного отпуска, отпуска по учебе, прочих уважительных причин. Он рассчитывается как отношение числа фактических (реальных) рабочих дней к общему числу календарных дней. Рассчитанная среднесписочная численность продавцов может быть уменьшена с учетом того, что часть их работы может выполняться заведующими отделами, их заместителями.
При определении численности, например, кассиров, следует учитывать такие факторы, как интенсивность покупательских потоков, спрос, сезонность, использование современных технологий для реализации продукции.
Так, рассчитанная численность работников отражается в штатном расписании и сравнивается с фактической. Далее определяются высвобождение работников или дополнительный найм.
Выводы по главе 2:
1. Предприятия общественного питания представляют собой специфическую сферу экономики, объединяющую хозяйствующие субъекты по характеру вырабатываемой и реализуемой продукции, однородности используемого сырья, общности производственных процессов материально-технической базы и форм обслуживания потребителей.
2. Предприятия общественного питания самостоятельно определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, плановую сумму средств на оплату труда. В основе планирования лежат результаты экономико-статистического анализа.
3. Планирование численности персонала на предприятиях питания осуществляется в рамках общих теоретических основ с использованием специальных экономических методик. Так, например, в общественном питании учитывается состав товарооборота; внедрение нового оборудования; совершенствование организации труда; внедрение прогрессивных методов продажи товаров и обслуживания гостей.

Глава 3. Персонал предприятий общественного питания: проблемы и пути их решения
В рамках исследования проблемы планирования персонала обратимся к фактическим данным и некоторым исследованиям в области персонала предприятий общественного питания.
Сфера потребительского рынка в г. Санкт-Петербург является одной из основных отраслей городского хозяйства. В данной сфере задействовано более 500 тыс. человек. Предприятия питания можно назвать одними из лидеров по уровню востребованности услуг, количеству точек и численности занятых работников.
По словам председателя Комитета экономического развития, промышленной политики и торговли Санкт-Петербурга Владимира Бланка, «одним из приоритетных направлений на 2006 год является развитие предприятий с национальной кухней. Сегодня из 630 таких предприятий, причём каждое пятое открыто в 2005 году. По темпам прироста следует отметить предприятия с русской кухней - 34; итальянской - 27; японской - 21. Всего на потребительском рынке Санкт-Петербурга представлены кухни 41 страны мира. Новым направлением в развитии ресторанного рынка Северной столицы 2005 года явилось открытие загородных ресторанов в северной части Финского залива.
В 2005 году сеть предприятий быстрого обслуживания увеличилась на 95 предприятий и составила более 1,7 тыс. предприятий на 70,8 тыс. посадочных мест, или более 34% общего количества предприятий питания. Сегодня в Петербурге успешно работают и развиваются более 15 сетей «фаст-фуда». Особенность ресторанного рынка города - активное развитие сети кофеен. В Санкт-Петербурге работает более 200 специализированных кофейных заведений, что составляет 4% от общего количества предприятий питания. Европейский стандарт в этой области, когда на 1000 жителей приходится 1 кофейня, таким образом, Санкт-Петербургский рынок может выдержать до 5000 кофеен.
На 01.01.2006 сеть предприятий питания насчитывала 5005 предприятий в том числе: ресторанов - 432; баров - 608; кафе - 2477; закусочных - 1 038;столовых - 181; буфетов - 250; кулинарий - 25. Прирост предприятий составил 4,1% или 197 предприятий. Наибольшее количество предприятий открыто: в Центральном - 94; в Приморском - 82; в Невском - 43; в Петроградском - 37; в Адмиралтейском - 28; в Выборгском - 25. В летний период сеть увеличивается за счет открытия летних кафе и выносных столиков (около 700 точек).
Итак, как мы видим из приведенных данных, изучение особенностей функционирования предприятий питания, а также возникающих в этой сфере проблем, является важной задачей для специалистов соответствующего профиля. В сфере питания занято большое количество сотрудников, что превращает предмет исследования и в социальную проблему.
Отметим, что огромное разнообразие отечественных ресторанов и кафе объединяет, по большому счету, две вещи:
- их соответствие мировому уровню по интерьеру, мебели, посуде, оборудованию, разнообразию и качеству приготовления пищи и т.д.
- несоответствующая этому уровню работа персонала.
На мой взгляд, главной причиной данного несоответствия является отсутствия у руководства предприятий питания навыков применения современной системы управления персоналом, в том числе и планирования численности.
Существуют и другие причины проблемы персонала. Среди них:
1. Непрофессиональные менеджеры. С многократным увеличением количества ресторанов и кафе за последние 10 лет, в этот бизнес пришли те, кому по складу характера противопоказана работа с людьми. Она не является их призванием. Подобный выбор профессии объясняется популярностью бизнеса и перспектива высоких доходов. Сотрудники большинства ресторанов, баров, кафе не только не подготовлены профессионально, но и не соответствуют требованиям, предъявляемым к персоналу, как по внешним данным, так и по душевным качествам.
2. Низкая профессиональная подготовка большинства работающего персонала. Набирая неподготовленный персонал, руководство предполагает обучить его на рабочем месте, но, к сожалению, отсутствие ресторанного эксперта, грамотного и опытного тренинг-менеджера, а также ежедневная загруженность работой приводит к тому, что официанты не получают накопленные теоретические знания, а необходимые практические навыки перенимают у своих коллег по работе, которые приспособились выполнять работу самыми примитивными приемами, при этом грубо нарушая правила обслуживания.
3. Неудовлетворительное руководство персоналом. Так как все рестораны чем-то отличаются друг от друга, то необходимо обучить квалифицированный персонал работать в соответствии с классом, стилем, особенностями и требованием конкретного ресторана, от первого до последнего шага: от встречи гостей до их расчета и проводов. С другой стороны, каждый сотрудник должен четко себе представлять: где он должен находиться, и какую работу выполнять во все остальное время, пока нет непосредственного обслуживания.
Однако при использовании полной системы планирования численности и состава трудовых ресурсов менеджеры предприятий общественного питания смогут сформулировать требования к нанимаемым в соответствии со стратегическим планом развития фирмы, избежать избытка (недостатка) тех или иных специальностей, верно спрогнозировать будущие потребности в кадрах, грамотно распределить перспективы развития для каждого конкретного сотрудника с учетом карьерного роста, способностей.
Но этим мало кто занимается по разным причинам: из-за большой загруженности, из-за незнания того, что нужно делать, не считают это необходимым.
Необходимо отметить и проблему низкой материальной заинтересованности персонала предприятий питания. Именно из-за этого профессия стала «непрестижной». Молодой человек примет решение о работе в, например, кафе только в случае отсутствия шансов поступить в университет или найти более престижную и высокооплачиваемую работу. По оплате профессия официанта низведена на уровень неквалифицированного труда.
Если уровень оплаты труда возрастет в три-четыре раза, то среди кандидатов на вакансии появятся достойные сотрудники, стремящиеся к повышению собственной квалификации и повышению прибылей фирмы.
Сегодня же, экономя на персонале, менеджеры получают потери гостей, постоянных клиентов, нанося ущерб заведению. Желая побольше заработать, руководство ресторана идет на сознательное нарушение рекомендуемых норм и правил ведения подобного бизнеса, старается использовать минимальное количество официантов при обслуживании максимального количества гостей.
В результате страдает сервис: в первом случае, официанты вынуждены нарушать правила обслуживания, так как физически не могут своевременно обслужить гостей из-за ограниченного пространства. А работа с чрезмерной нагрузкой приводит к высокой утомляемости персонала, раздражительности. Таким образом, ресторан не получает предполагаемую планируемую прибыль.
Вследствие указанного наблюдается повышенная текучесть кадров на предприятиях питания. Институт ресторанных технологий обнародовал причины увольнения обслуживающего персонала петербургских предприятий питания. Компания провела двухуровневое маркетинговое исследование, на первом этапе которого было опрошено 500 человек, работающих в области сервиса (300 официантов, 150 барменов, 50 метрдотелей и администраторов залов). Выяснилось, что за последний год места работы сменили 38% респондентов, 12% из них это сделали уже во второй раз.
Среди основных причин респонденты указали следующие:
- низкий уровень заработной платы (42%);
- отсутствие реальных перспектив карьерного роста (19%);
- неудобный график (14%).
На втором этапе маркетингового исследования респондентами стали директора кафе и ресторанов Петербурга (150 человек). С января 2006 года 42% из них уволили хотя бы по одному работнику.
Основные причины, по которым управляющие расставались с обслуживающим персоналом:
- отсутствие необходимого профессионализма (38%);
- низкие коммуникативные навыки (34%),
- мошенничество и воровство (14%) (примечательно, что по соответствующей статье было уволено лишь 2% сотрудников).
Итак, приведенные данные позволяют сделать следующие выводы:
1. В системе предприятий питания существует слабая система планирования и управления персоналом. Наблюдается высокая степень текучести кадров, связанная с низким уровнем оплаты труда, отсутствием высокопрофессиональной школы и т.д.
2. На основании приведенных данных статистики можно сделать вывод о чрезвычайной важности изучения проблем предприятий общественного питания. Огромное количество сотрудников задействовано в системе питания. Процент занятых в данной сфере постоянно увеличивается.
Заключение
Проведенное исследование подтверждает актуальность выбранной темы. Сегодняшние предприятия уже не первый год существуют в условиях рыночной экономики. При этом ситуация на предприятиях изменилась коренным образом. Новая экономическая среда требует обновления внутренней структуры предприятий. Системы управления предприятием претерпевают множество изменений. Опыт западных коллег активно преподносится как в средствах массовой информации, так и в учебных заведениях. Безусловно, изменения затронули и систему планирования численности персонала. Ведь снизилась стабильность производства в связи:
с необходимостью перестройки процесса производства;
с большей ориентировкой на новации, на выпуск новой продукции, предоставлении новых видов работ и услуг;
с изменениями в организационной структуре самого предприятия вследствие интеграционных и дезинтеграционных процессов.
Все это не может не вызывать затруднений в расчетах потребности в рабочей силе, особенно на дальнейшую перспективу.
Приведем основные выводы по данной курсовой работе:
1. Кадровое планирование - это система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников - внутренних и внешних, имеющие своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки. Анализ существующей ситуации и определение потребности в рабочей силе представляет собой начальный этап кадрового планирования. Не зная, какая понадобится численность (в том числе по категориям сотрудников), нельзя найти и наиболее эффективный путь формирования эффективной структуры организации.
2. В процессе кадрового планирования, как видно в работе, могут возникать различные трудности, но существуют и методы их преодоления.
3. Планирование потребности в персонале базируется на данных об имеющихся сотрудниках, а также об их численности и структуре в будущем периоде с учетом развития предприятия, изменений внешней среды и некоторых внутренних факторов.
4. Планирование численности работников должно происходить в непосредственной связи с данными о товарообороте, трудоемкости, затраченной на выполнение работ.
5. Поскольку исходной точкой в планировании различных показателей является не план производства, а прогноз сбыта продукции, то и само планирование приобретает вероятностный характер и его результатом является прогноз тех или иных показателей.
6. При проведении плановых расчетов потребной численности персонала по структурным подразделениям следует привлекать к этой работе их руководителей.
При этом большое значение имеет анализ рациональности использования рабочей силы, поскольку увеличение потребности в новых рабочих часто может быть компенсировано более полным использованием нанятой рабочей силы.
7. Содержание настоящей курсовой работы раскрывает систему анализа и планирования потребностей предприятий в персонале, тем самым, предоставляя руководителям предприятий возможность грамотно управлять и снижать издержки на трудовые ресурсы.
Список литературы
Баканов М. И. Анализ хозяйственной деятельности в торговле. – М.: Экономика, 1990. – 432 с.
Бланк И. А. Торговый менеджмент. – Киев: «Ника-Центр», 2004. – 551 с.; илл.
Валевич Р. П., Давыдова Г. А. Экономика торгового предприятия: учебное пособие. – Минск: «Вышейшая школа», 1996. – 398 с.
Владимирова Л. П. Прогнозирование и планирование в условиях рынка: учебное пособие. – М.: Дашков и Ко, 2004. – 407 с.
Лукашевич В. В. Управление персоналом предприятий торговли и общественного питания. Учебное пособие. – Издательство «ГЕЛАН», 2004. – 318 с.
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.:Перспектива,1999. – 522 с.
Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М. «Дело», 1992. – 702 с.
Рофе А. И. Экономика и социология труда: учебное пособие. – М.:«МИК», 1996. – 243 с.
Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – Минск: Экоперспектива, 1998. – 598 с.: илл.
Чернов В. А. Экономический анализ: торговля, общественное питание, туристический бизнес: учебное пособие для вузов / под ред. проф. М. И. Баканова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 377 с.
Экономика предприятий торговли и общественного питания: учебное пособие / кол. авт.; под ред. Т. И. Николаевой и Н. Р. Егоровой. – М. КНОРУС, 2006. – 400 с.
http://www.allcafe.info.
Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М. «Дело», 1992, С. 566.
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: Перспектива,1999, С. 11-12.
Рофе А. И. Экономика и социология труда: учебное пособие. – М.:«МИК», 1996, С. 58.
Там же, С. 58-59.
Рофе А. И. Экономика и социология труда: учебное пособие. – М.:«МИК», 1996, С. 63.
Владимирова Л. П. Прогнозирование и планирование в условиях рынка: учебное пособие. – М.: Дашков и Ко, 2004, С. 220.
Владимирова Л. П. Прогнозирование и планирование в условиях рынка: учебное пособие. – М.: Дашков и Ко, 2004, С. 224.
Там же, С. 227.
Владимирова Л. П. Прогнозирование и планирование в условиях рынка: учебное пособие. – М.: Дашков и Ко, 2004, С. 230.
Экономика предприятий торговли и общественного питания: учебное пособие / кол. авт.; под ред. Т. И. Николаевой и Н. Р. Егоровой. – М. КНОРУС, 2006, С. 26.
Валевич Р. П., Давыдова Г. А. Экономика торгового предприятия: учебное пособие. – Минск: «Вышейшая школа», 1996, С. 118.
Там же, С. 119.
Экономика предприятий торговли и общественного питания: учебное пособие / кол. авт.; под ред. Т. И. Николаевой и Н. Р. Егоровой. – М. КНОРУС, 2006, С. 258.
Баканов М. И. Анализ хозяйственной деятельности в торговле. – М.: Экономика, 1990, С.301-302.
http://www.allcafe.info
http://www.allcafe.info
31

Список литературы [ всего 12]

Список литературы
1.Баканов М. И. Анализ хозяйственной деятельности в торговле. – М.: Экономика, 1990. – 432 с.
2.Бланк И. А. Торговый менеджмент. – Киев: «Ника-Центр», 2004. – 551 с.; илл.
3.Валевич Р. П., Давыдова Г. А. Экономика торгового предприятия: учебное пособие. – Минск: «Вышейшая школа», 1996. – 398 с.
4.Владимирова Л. П. Прогнозирование и планирование в условиях рынка: учебное пособие. – М.: Дашков и Ко, 2004. – 407 с.
5.Лукашевич В. В. Управление персоналом предприятий торговли и общественного питания. Учебное пособие. – Издательство «ГЕЛАН», 2004. – 318 с.
6.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.:Перспектива,1999. – 522 с.
7.Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М. «Дело», 1992. – 702 с.
8.Рофе А. И. Экономика и социология труда: учебное пособие. – М.:«МИК», 1996. – 243 с.
9.Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – Минск: Экоперспектива, 1998. – 598 с.: илл.
10.Чернов В. А. Экономический анализ: торговля, общественное питание, туристический бизнес: учебное пособие для вузов / под ред. проф. М. И. Баканова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 377 с.
11.Экономика предприятий торговли и общественного питания: учебное пособие / кол. авт.; под ред. Т. И. Николаевой и Н. Р. Егоровой. – М. КНОРУС, 2006. – 400 с.
12.http://www.allcafe.info.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00517
© Рефератбанк, 2002 - 2024