Вход

Система мотивации работников в современных условиях.

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 152790
Дата создания 2011
Страниц 99
Источников 61
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
4 340руб.
КУПИТЬ

Содержание


Содержание
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
1.1.Основные теории мотивации
1.2.Практика мотивации и стимулирования персонала на российских предприятиях
ГЛАВА 2. ХАРАКТЕРИСТИКА СЛОЖИВШЕЙСЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ НА ООО «БЕРДОВ»
2.1.Описание и сфера деятельности ООО «Бердов»
2.2. Особенности организационной структуры управления предприятием
2.3.Анализ системы мотивации персонала в ООО Бердов»...................................44
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ В ООО «БЕРДОВ»
3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации
3.2. Экономическое обоснование мотивирования персонала
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Фрагмент работы для ознакомления

Что, на мой взгляд, очень необходимо для ООО «Бердов», так это введение платы за любое рационализаторское предложение. Когда принимаются все предложения и сразу же выплачивается небольшое вознаграждение.
ООО «Бердов» уже применяет программу «Имидж предприятия», но можно и расширить это применение. Возможно, увеличить рекламу фирмы в городе и через специальные атрибуты: спецодежду, фирменные знаки, спонсорство, меценатство и акции милосердия, спортивные команды и т.д.
Для улучшение общего состояния здоровья рабочих можно было бы использовать доплату некурящим или приз для некурящих. Ввести либо постоянную доплату некурящим, т.е. ежемесячную доплату к тарифу (окладу) в объеме 5%, либо постоянное премирование некурящих. Данная система применяется в большинстве фирм Запада. Возможно два источника доплат: за счет курящих (т.е. недоплата, что также можно рассматривать как стимул поддержания собственного здоровья), за счет специального фонда.
Существует и такой метод мотивации, как введение ежегодной аттестации персонала. По специальной программе и методике оцениваются количество и качество труда за год. От результатов аттестации зависит новогодний бонус и присвоение очередного класса, разряда и т.д. Такие мероприятия проводят все фирмы Японии и большая часть фирм Западной Европы. В Японии проводится 2 раза в год, в Европе – 1 раз.
Можно также ввести следующий вид морального стимулирования, как проведение ежегодных конкурсов профессионального мастерства. Конкурсы можно проводить по отдельным массовым профессиям. Призер получает крупный приз и становится известным всему коллективу. Данное методика стимулирования наиболее развита в США.
В качестве морального стимулирования возможно использование неформального общения в коллективе. Практикуются регулярные неформальные встречи коллектива вне работы, которые сплачивают коллектив, позволяют поднять престиж формального лидера. На Западе, например, широко практикуются совместные поездки на природу, организация вечеров отдыха, соревнования и т.д.
И, наконец, на мой взгляд, необходимо использовать систему профессионального продвижения и ротации персонала. Выработать специальную систему повышения квалификации всего персонала предприятия. Создать специальную профессиограмму, позволяющую каждому работнику видеть свою перспективу.
3.2. Экономическое обоснование мотивирования персонала
Разработка системы мотивации персонала в ООО «Бердов»
Если перед руководством стоит цель построения оптимальной мотивационной системы персонала магазина, то предлагаемая методика – одна из новейших и перспективных для предприятия гостиничного бизнеса.
Как видно из анализа имеющейся системы оценки сотрудников магазина, она ориентирована преимущественно на профессиональные качества сотрудников. А это не всегда оправдывает себя, если говорить, к примеру, о продавцах, в работе которых очень важны человеческие качества.
Для разработки системы мотивации персонала в ООО «Бердов» необходимо провести общую оценку персонала при помощи аттестации каждого из сотрудников.
Оценка определяется при использовании следующей формулы:
где
С – ценность (оценка) сотрудника;
К – среднеарифметическая сумма баллов по отдельным категориям знаний – 10 параметров (параметры данного фактора приведены ниже);
P – среднеарифметическая сумма баллов по отдельным категориям профессиональных качеств – 10 параметров (параметры приведены ниже);
М – среднеарифметическая сумма баллов по отдельным категориям личностных качеств – 10 параметров (параметры приведены ниже);
A – среднеарифметическая оценка коллег, которые оценивают сотрудника безотносительно к отдельным его способностям, а просто как человека, с которым они работают – оценка 10 человек;
В – оценка непосредственного руководителя по 5-балльной шкале.
Из формулы видно, что оценка непосредственного руководителя имеет большой удельный вес, например, наравне, с оценкой 10 коллег сотрудника.
Параметры факторов, необходимые для оценки:
1. К «Знания»: основное образование, дополнительное образование, стремление повышать свой общеобразовательный уровень, знание иностранных языков, навыки работы на компьютере, владение информационными технологиями, уровень активности участия в тренингах, обучаемость, умение поставить задачи, эрудированность.
2. Р «Профессиональные качества»: умение работать в коллективе, умение работать с клиентом (знание всего спектра услуг фирмы), умение слушать, стремление повышать свой профессиональный уровень, умение выходить из сложных ситуаций, соблюдение стандартов обслуживания, умение отстаивать свое мнение, принятие и поддержание корпоративной культуры и ценностей предприятия, нацеленность на карьеру в данном магазине.
3. М «Личностные качества»: открытость, контактность, дружелюбие, хобби, стрессоустойчивость, инициативность, умение излагать мысли, работоспособность, цели в жизни, уровень мотивированности.
Каждый из параметров, относящихся к личностным и профессиональным качествам, а также к фактору «Знания», оценивался по 5-балльной шкале, где 5 – наивысшая оценка. Далее был определен среднеарифметический показатель по отдельным параметрам, расположенный в интервале от 1 до 5. Оценка коллег (10 человек) и определение ее среднеарифметического значения производились по указанной схеме, в то же время оценка непосредственного руководителя выступала как самостоятельная величина.
Таким образом, имеется пять факторов, обозначенных в формуле как К (среднеарифметическая), Р (среднеарифметическая), М (среднеарифметическая), А (среднеарифметическая) и В, в сумме они определяют ценность сотрудника. Наивысшая оценка, которую мог получить сотрудник, составляла 25 баллов, а наименьшая – 5.
Оценка всех сотрудников, причем сгруппированных по следующим категориям:
1-я категория – сотрудники, относящиеся к высшему уровню руководства: управляющий магазиномй, заместитель управляющего, финансовый директор и некоторые другие.
2-я категория – руководители подразделений, их заместители и другие сотрудники, относящиеся к среднему менеджменту.
3-я категория – непосредственные исполнители, специалисты ≈ фасовщицы, продавцы, кассиры, специалисты финансовых и других подразделений.
Оценка сотрудников 1-й категории производится по всем 10 параметрам вышеперечисленных факторов (знания, личностные качества и профессиональные качества). Оценка сотрудников 2-й категории определяется по любым 8 из 10 параметров, причем параметры, по которым производится оценка, выбирал сотрудник самостоятельно. Оценка сотрудников 3-й категории определяется по любым 5 из 10 параметров, при этом каждый самостоятельно выбирает наиболее предпочтительные.
Оценка, полученная сотрудником в результате аттестации, используется для определения эффективности применения определенной группы мотивов и стимулов, которые применимы к данному сотруднику, а также для расчета заработной платы.
Итогом применения предлагаемой технологии расчета заработной платы сотрудников должно быть повышение материальной заинтересованности в результатах собственного труда.
Группировка сотрудников и формирование системы мотивации
Процедура оценки персонала очень важна, поскольку является залогом успешной мотивации. Полученные оценки сотрудников должны послужить основой для выделения групп персонала, различающихся степенью мотивированности:
А – хорошо мотивированные, способные сотрудники, получившие оценку от 25 до 20 баллов;
В – мотивированные, но недостаточно способные сотрудники, получившие оценку от 19 до 15 баллов;
С – плохо мотивированные и неспособные сотрудники, получившие оценку от 14 до 10 баллов;
D – сотрудники, немотивированные и не способные к труду, получившие оценку от 9 до 5 баллов.
Резюмируя вышесказанное, отметим, что основой системы мотивации, которая предложена для магазина, является совокупность потребностей, способностей, профессиональных и личностных качеств каждого сотрудника.
Расчет заработной платы сотрудников ООО «Бердов»
Каждый сотрудник получает то материальное вознаграждение, которое, во-первых, соответствует занимаемому им положению и штатному расписанию магазина, а во-вторых, его отдаче и способностям, определяемым согласно принятой системе оценки.
Для расчета заработной платы можно использовать формулу [40, с. 76]:
где:
Б – базовый оклад, как постоянная составляющая зарплаты сотрудника, размер которой устанавливается штатным расписанием магазина;
П1 – персональная надбавка, устанавливается каждому сотруднику его непосредственным руководителем (для управляющего эта надбавка может быть установлена советом директоров или генеральным директором) в рамках утвержденного общего фонда подразделения на персональные надбавки сотрудникам подразделения;
П2 – денежное вознаграждение сотрудникам за точность и своевременность выполнения работы согласно должностной инструкции сотрудника за определенный период времени (премии по результатам работы за год, квартал, месяц, участие в прибыли и т.д.);
К1 – десятая доля балла, полученного в результате оценки сотрудника, то есть К1 = С х 0,1. Величина данного коэффициента находится в интервале от 0,5 до 2,5;
К2 – относительный коэффициент, отражающий фактическую эффективность обслуживания клиентов. Определяется на основе отзывов клиентов магазина и финансовых результатов, достигнутых конкретным сотрудником. Данный коэффициент устанавливается в интервале от 0,7 до 1,4 и определяется аттестационной комиссией или непосредственным начальником. В случае если непосредственные результаты деятельности сотрудника измерить невозможно, данный коэффициент приравнивается к 1.
Итогом применения новой технологии расчета заработной платы сотрудников должно быть повышение материальной заинтересованности в результатах собственного труда.
Таким образом, на основании разработанной нами системы повышения мотивации и сотрудников и стимулирования персонала, мы можем получить следующие для себя выгоды.
снижение текучести кадров от 15% до 90%. Это связано с тем, что для сотрудника будут предоставлены максимально комфортные условия работы, возможность получения великолепного новогоднего бонуса при высокой производительности труда, получение большого количества льгот с возможностью выбора «пакета льгот». Данная выгода является очень ценной для компании «Бердов», так как она позволяет повышать эффективность работы всей компании в целом, и снижать затраты на подбор и обучение персонала.
в следствии применения разработанных параметров повышения мотивации, компания «Бердов» получает лояльный и преданный персонала компании, который верит в руководство, в цели компании и лично заинтересован в максимальном высоком качестве выполняемой работы;
компания «Бердов» при применении системы обучения сотрудников, имеет возможность «вырастить» и «воспитать» собственные профессиональные кадры, хорошо разбирающиеся в специфике деятельности компании и преданные целям компании, а сотрудники получают возможность профессионального и карьерного роста;
отличной является идея внедрения платы за изобретение. Это поможет стимулировать сотрудников предприятия на разработку различных рационализаторских идей, что позволит компании «Бердов» получить конкурентные преимущества на рынке, а также создать собственные ноу-хау за невысокую первоначальную плату;
с помощью повышения имиджа предприятия, компания «Бердов» сможет создать не только чувство гордости работающих в ней сотрудников за принадлежность к данной отрасли, а также получить замечательную возможность выбирать лучшие кадры, так как многие сотрудники будут стремится попасть работать именно в компанию «Бердов»;
проводимая ежегодно аттестация персонала позволяет компании «Бердов» отслеживать квалификацию сотрудников и исключить возможность нахождения неквалифицированных, или с низким профессиональным уровнем сотрудников. Это позволяет компании быть одной из лидеров в данной отрасли и вовремя реагировать на изменяющиеся запросы рынка.
Заключение
Проблема мотивации работника на современном предприятии обостряется по мере дальнейшего внедрения рыночных отношений в общественную и социально-экономическую жизнь. Не могут многие крупные российские предприятия с сохранившейся с прошлых времен системой управления продолжать существовать, не меняя своей корпоративной культуры в целом. Слишком велик разрыв между внешними условиями и внутренней средой. Рынок требует внедрения соответствующих механизмов мотивации работников. Рано или поздно это станет непременным условием выживания предприятия. И чем раньше это будет усвоено управленцами, тем больше у предприятия шансов утвердиться и добиться успехов в своей рыночной нише.
Для того чтобы увидеть все возможности стимулирования труда работников, не следует смотреть на заработную плату как идеальное воплощение механизма стимулирования. Вернее представлять зарплату (ее количественную сторону) работников как некое условие, на фоне и основе которого должна осуществляться дальнейшая мотивация. Естественно, что она должна быть такой, чтобы обеспечивать работнику достойный уровень жизни, восприниматься им как справедливая и т.д. У системы заработной платы есть и другая, организационная сторона – тот, как именно происходит ее начисление. Применение прогрессивных форм оплаты труда возможно в рамках имеющегося фонда оплаты труда. Для этого не требуются какие-то значительные финансовые вложения, а результат может повысить трудовую активность работника, в том числе за счет более справедливой оплаты его работы.
Не следует также забывать и о нематериальных методах стимулирования труда. Это касается как условий труда (физических, социально-психологических), так и его содержания. Человек должен не только работать в сносных условиях (в первую очередь санитарно-гигиенических), но и видеть перспективу, стремиться развиваться профессионально. Это выгодно не только ему самому, но и предприятию.
Высокая мотивация труда невозможна без удовлетворенности работника своим трудом и его результатами. Как бы научные теории не выстраивали отношения «результат – удовлетворение», очевидно, что эти элементы находятся в сложном взаимодействии. Результат труда должен быть выгодным как самому работнику, так и предприятию. В итоге мы вновь выходим к одному из центральных положений менеджмента: задача управленца на предприятии заключается в мотивировании работника таким образом, чтобы его личные цели совпадали с целями организации. Механизмы, принципы и приемы организации такого рода мотивации и были рассмотрены в данной работе.
Основными направлениями развития системы стимулирования персонала на ООО «Бердов» в сложившихся условиях могут стать:
Развитие системы управления деловой карьерой;
Применение новых стимулирующих форм оплаты труда;
Расширение использования социально-психологических факторов в стимулировании персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.
Так же может быть усовершенствован действующий список социальных выплат. Дополнительными социально-экономическими выплатами и гарантиями в настоящий момент на ООО «Бердов» могут стать: оплаченные праздничные дни; оплаченное время на обед; медицинское страхование на предприятии; дополнительное пенсионное страхование на предприятии; страхование от несчастных случаев; предоставление бесплатных стоянок для автомобилей; помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке; покупка работниками акций. Общий список социальных выплат предприятию следует обсудить с участием работников (анкетирование, собрание коллектива). Возможно закрепление за отдельными структурными подразделениями различных видов социальных выплат.
Современная российская реальность такова, что социально-экономическая ситуация постоянно меняется, меняется психология работников, а мотивация остается на прежнем уровне. Лишь единичные крупнейшие предприятия страны могут использовать и внедрять весь богатейший арсенал мотивационных приемов и мер. Большинству же российских предприятий такие меры просто не по карману.
Кроме того, современные управленцы зачастую не обладают полным объемом знаний по применению тех или иных способов мотивации персонала, ограничиваясь лишь представлениями о материальном стимулировании, как наиболее простом и действенном (что, естественно, является ошибочным). Динамика мотивации труда, таким образом, представляет собой преимущественно смену применяемых способов мотивации с акцентированием на материальном стимулировании. Современные западные теории плохо внедряются в российскую действительность и причина тому, прежде всего – в отсутствии материальных возможностей предприятий.
Также можно отметить тенденцию: современное стимулирование делает акцент на стимулировании не только рабочих, но и управленческих кадров. Причем системы мотивации рабочих и управленцев в современной науке отличаются. Если же посмотреть литературу 30-летней давности, то найти главу, посвященную мотивации управленческого персонала будет весьма сложно. В этом – динамика мотивационных подходов в социальном знании современной России.
Рассмотрев основы современных взглядов на мотивацию деятельности человека видно, что истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, трудно определить, и они чрезвычайно сложны. Лишь овладев современными моделями мотивации, руководитель предприятия сможет значительно расширить свои возможности в привлечении образованного, обеспеченного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение целей организации.
Человеческий фактор по-прежнему остается определяющим. Все материально выраженные усилия, прилагаемые администрациями отелей, могут разбиться о невнимание или недостаточную подготовку персонала. Это стоит учитывать.
В качестве наглядного примера в данном исследовании было взято предприятие ООО «Бердов». Мы рассмотрели основные способы мотивирования, которые применяются на ООО «Бердов». Основной упор при построении системы мотивации трудовой деятельности здесь делается на материальное стимулирование работников. Моральному мотивированию, которое, на мой взгляд, может намного повысить производительность труда работников, не уделяется должного внимания. Особенно забывают про стремление людей к карьерному росту и самореализации. Для многих важно подняться по иерархической лестнице, но на данном предприятии, как уже было сказано выше, это мало возможно.
Необходимо внести изменения в существующую систему мотивации, сделать упор на таких потребностях людей, как значимость и самореализация. Нужно постоянно проводить анкетирования работников для выявления тех неудовлетворенных потребностей служащих, которые существуют на данный момент. Также необходимо, чтобы руководители осознали значение мотивации для работы предприятия в целом.
Высокая мотивация труда невозможна без удовлетворенности работника своим трудом и его результатами. Результат труда должен быть выгодным как самому работнику, так и предприятию. В итоге мы вновь выходим к одному из центральных положений менеджмента: задача управленца на предприятии заключается в мотивировании работника таким образом, чтобы его личные цели совпадали с целями организации.
Человеческий фактор по-прежнему остается определяющим. Все материально выраженные усилия, прилагаемые администрациями отелей, могут разбиться о невнимание или недостаточную подготовку персонала.
Список литературы
Аксененко Ю.Н., Каспарян В.Н., Самыгин С.И., Суханов И.О. Социология и психология управления. – Ростов н/Д: «Феникс»: 3-е изд., 2009. – 324с.
Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Учеб. пособие. – Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2004. – 352с.
Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг. – №1. – 2004. – С.88-101.
Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента. – СПб.: Питер, 2010. – 560с.
Большаков А.С. Менеджмент / Учебное пособие. – СПб.: Издательство «Питер», 2004. – 160с.
Большой коммерческий словарь / Под ред. Т.Ф. Рябовой. – М.: ПНТК, 2009. – 678с.
Величко А.Н., Подмарков В.Г. Социолог на предприятии. – М.: ЭконПресс, 2001. – 240с.
Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 364с.
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2007. – 496с.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – 5-е изд. – М.: Гардарики, 2008. – 528с.
Волгин Н. Многовариантность моделей оплаты труда // Человек и труд. – 2003. – №4. – С.79-84.
Волкогонова О.Д., Зуб А.Т. Управленческая психология: Учебник. – М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2009 – 352с.
Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. – М.: Прогресс, 2009. – 255с.
Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. – М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА*М, 2009. – 384с.
Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. – 4-е изд., пепераб. и доп. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2007. – 501с.
Гибсон Дж. Л., Иванцевич Д.М., Доннели Д.Х.-мл. Организации: поведение, структура, процессы. – М.: ИНФРА*М, 2007. – XXVI, 662с.
Грейсон Дж. К. мл., О’Делл К. Американский менеджмент на пороге ХХI века. – М.: ИНФРА*М, 2002. – 359с.
Десслер Г. Управление персоналом / Пер. с англ. – М.: «Издательство БИНОМ», 2007. – 432с.
Дворецкая Г.В., Махнарылов В.П. Социология труда: Учеб. пособие. – К.: Выща шк., 2001. – 352с.
Донцов А.И. Психология коллектива: Учебное пособие. – М.: Изд-во Моск. ун-та, 2004. – 208с.
Драчева Е.Л. Менеджмент: Учебное пособие для студ. учреждений сред. проф. образования. – М.: Издательский центр «Академия»: 2-е изд., 2010. – 288с.
Дряхлов Н.И., Куприянов Е.А. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе // СоцИс. №12. 2002. С.87-92.
Зайцев Г.Г. Управление персоналом. – М.: Пресс, 2002. – 456с.
Заславский И. К характеристике труда современной России. Очерк социально-трудовой политики.// Эксперт. –2007. – № 10. – С.41.
Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебник. – Мн.: НПЖ «ФУА», ЗАО «Экономпресс», 2007. – 284с.
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. – М.: ИНФРА*М, 2004. – 304с.
Кнышова Е.Н. Менеджмент: Учебное пособие. – М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2009. – 304с.
Кокин Ю. Оплата труда бюджетников: новая модель // Человек и труд. – 2003. – №2. – С.65-70.
Комаров Е.И. Измерение мотивации и стимулирования персонала предприятия // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. – 2003. – №6.
Костарева А.П. Профессиональные навыки менеджера: Курс лекций / Западно-Уральский институт экономики и права. – Пермь, 2008. – 174с.
Кузнецов Ю.В. Подлесных В.И. Основы менеджмента. – М.: Изд. ОЛБИС, 2002. – 324с.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М., 2010. – 645с.
Мильнер Б.З. Теория организаций: Учебник. – 3-е изд., перераб и доп. – М.: ИНФРА*М, 2004. – 492с.
Общий курс менеджмента в таблицах и графиках: Учебник для вузов / Под ред. проф. Б.В. Прыкина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2004. – 415с.
Озерникова Т.Г. Мотивационный менеджмент: сущность и принципы // Служба кадров. – 2003. – №1-2.
Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов / Научный редактор А.А. Радугин. – М.: Центр, 2007. – 432с.
Патрушев В.Д., Бессокирная Г.П. Динамика основных ценностей повседневной деятельности и мотивов труда московских рабочих в 1990-е годы // Социс. – 2003. – №5. – С.72-84.
Поляков В.А. Технология карьеры // ЭКО. – 2009. – №1.
Попов С.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: Ось-89, 2009. – 144с.
Посадсков Е. Стимулирующие системы: опыт и современная практика // Человек и труд. – 2002. – №4. – С.76-80.
Пунтус С.А. Модели стимулирования труда // Вестник московского университета. Серия 6. Экономика. – 2002. – №5. – С.49-65.
Руденко В.И. Менеджмент. – М.: Банки и биржи, 2002. – 169с.
Румянцева Н., Саломатина Н. Менеджмент организации. Учебное пособие. – М.: Инфа-М, 2005. – 220с.
Самыгин С.И., Соляренко Л.Д. Психология управления. – Ростов-на-Дону: «Феникс», М.: «Зевс», 2007. – 341с.
Слуцкий Л. К вопросу о мотивации наемного труда в сфере малого бизнеса // Человек и труд. – 2005. – №11. – С.68-71.
Смирнов Э.А. Основы теории организации: Учеб. пособие для вузов. – М.: Аудит, ЮНИТИ, 2009. – 375с.
Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 248с.
Сотникова С.И. Управление карьерой: Учебное пособие. – М.: ИНФРА*М, 2005. – 408с.
Трошина К. Карьера и мотивация // Управление персоналом. – 2008. – №2.
Управление организацией / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – 2-е изд. – М.: ИНФРА*М, 2004. – 669с.
Управление персоналом / Под ред. Сербиновского Б.Ю. – М.: ЭКТПресс, 2004. – 314с.
Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2009. – 423с.
Уткин Э.А. Курс менеджмента. Учебник для вузов. – М.: Издательство «Зерцало», 2007. – 448с.
Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. – М.: ИНФРА*М, 2004. – 247с.
Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. Учебное пособие. – М.: Издательство «Экзамен», 2003. – 368с.
Хайруллина Ю.Р. Ценности в сфере труда: особенности и факторы // Социс. – №5. – 2003. – С.84-89.
Хворостенко А.В. Основы менеджмента. – М.: ПрессЛит, 2005. – 88с.
Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. В 2 т.; Пер. с нем./ Под ред. Б.М. Величковского. М., 2002. – 408с.
Шиманская Э.О., Истогина А.Я., Калашников Г.Н. Технология эффективной профессиональной деятельности. – М.: Издательский дом «Красная площадь», 2009. – 217с.
Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии. – М.: ИНФРА*М, 2009. – 304с.
Ямпольская Д.О., Зонис М.М. Менеджмент. – М.: «ОЛМА-ПРЕСС», 2003. – 427с.
Приложение 1
Анкета
«Мотивация труда работников ООО «Бердов»»
Приглашаем Вас принять участие в социологическом исследовании, посвященном проблемам мотивации труда в ООО «Бердов».
Заполняется анкета просто: в большинстве случаев достаточно обвести кружком соответствующую цифру, напротив ответа, который совпадает с Вашим мнением. В некоторых случаях необходимо вписать свой ответ.
Участие в опросе носит анонимный характер. Данные анкетирования будут использованы только в обобщенном виде. Содержание отдельных анкет не разглашается.
Желаем Вам успешной работы над анкетой и благодарим за участие в опросе.
Ваш пол:
мужской
женский
Ваше образование:
ниже общего среднего
общее среднее
начальное профессиональное
среднее специальное
высшее
Опыт работы:
до 1 года
от года до 3-х лет
от 3-х лет до 5 лет
от 5 лет до 8 лет
свыше 8 лет
Должность:
неквалифицированный работник
квалифицированный работник
специалист
руководитель среднего звена
руководитель подразделения
другое (напишите) ___________________________________________
Доход Вашей семьи в расчете на 1 человека в месяц (с учетом всех членов семьи)?
до 500 руб.
от 500 до 1000 руб.
от 1000 до 1500 руб.
от 1500 до 2000 руб.
от 2000 до 3000 руб.
от 3000 до 4000 руб.
свыше 4000 руб.
затрудняюсь ответить
Ваш средний оклад в месяц за последние полгода: Напишите _______
Как Вы можете оценить уровень своего материального положения?
мы живем от зарплаты до зарплаты, часто приходится занимать деньги на самое необходимое, а о сбережениях не может быть и речи
нам в основном хватает денег, мы можем даже кое-что откладывать, но при покупке дорогих вещей длительного пользования (холодильник, телевизор и т.п.) возникают значительные трудности
покупка большинства товаров длительного пользования не вызывает у нас трудностей, однако покупка машины или дорогостоящий отпуск нам пока не доступны
в настоящее время мы можем позволить себе и дорогостоящие покупки – словом, ни в чем себе не отказываем
затрудняюсь ответить
Как изменилось Ваше материальное положение за последние 2-3 года?
оно значительно ухудшилось
ухудшилось, но незначительно
никак не изменилось
несколько улучшилось
значительно улучшилось
затрудняюсь ответить
Удовлетворены ли Вы заработной платой, которую получаете?
вполне удовлетворен(а)
в основном удовлетворен(а)
скорее удовлетворен(а), чем нет
скорее неудовлетворен(а), чем удовлетворен(а)
в основном неудовлетворен(а)
совершенно неудовлетворен(а)
затрудняюсь ответить
Удовлетворены ли Вы своей работой?
да
скорее да, чем нет
скорее нет, чем да
нет
затрудняюсь ответить
Насколько Вы привязаны к нынешней работе?
ни за что не уйду с этой работы
возможно, если будет что-то получше, сменю место работы
я очень хочу поменять место работы
затрудняюсь ответить
Какие элементы работы для Вас наиболее важны?
результат работы
признание
работа сама по себе
ответственность
продвижение по службе
профессиональный рост
политика компании
надзор (качество корректировочных мероприятий, проводимых начальством)
отношение с начальством
отношения в процессе работы
уровень зарплаты
отношения с сослуживцами
личная жизнь
отношения с подчиненными
статус
безопасность
Какие из перечисленных мотиваторов важны для Вас?
престиж, удовольствие, удовлетворение от работы
власть и право принятия решений
оплата труда
возможность внести вклад в дело
карьера
присутствие элемента состязательности
возможность самореализации как личности
Какие способы мотивации работников Вам знакомы?
материальное стимулирование (оплата по труду, премиальные системы)
моральное поощрение, в котором проявляется объективный характер личных моральных интересов отдельного индивида, признание его значимости
социально-натуральное поощрение
поощрение социально-должностной карьеры
дополнительное поощрение за достижения в труде
социальное
Какие из перечисленных методов мотивации применяются на Вашем месте работы?
материальное стимулирование (оплата по труду, премиальные системы)
моральное поощрение, в котором проявляется объективный характер личных моральных интересов отдельного индивида, признание его значимости
социально-натуральное поощрение
поощрение социально-должностной карьеры
дополнительное поощрение за достижения в труде
социальное
Какие из перечисленных методов мотивации кажутся Вам наиболее действенными для Вас на данном месте работы?
материальное стимулирование (оплата по труду, премиальные системы)
моральное поощрение, в котором проявляется объективный характер личных моральных интересов отдельного индивида, признание его значимости
социально-натуральное поощрение
поощрение социально-должностной карьеры
дополнительное поощрение за достижения в труде
социальное
Возникают ли на предприятии конфликты между сотрудниками?
да
нет Переходите к вопросу №19
затрудняюсь ответить
Кто виноват в тех конфликтах, которые возникают?
руководство предприятия
сложные обстоятельства
все участники процесса труда
я сам(а)
затрудняюсь ответить
Каково отношение руководства к своим сотрудникам?
руководство дорожит сотрудниками и пытается улучшить их положение
руководство снисходительно относится к работникам
руководство при малейших трудностях выбирает наилегчайший для себя путь – увольнение «проблемных» работников
другое (напишите) __________________________________________
затрудняюсь ответить
Как бы Вы оценили методы работы руководства предприятия с работниками?
методы работы весьма прогрессивны и современны
методы работы значительно отстают от современных условий и требований
затрудняюсь ответить
другое (напишите) __________________________________________
Как Вы считаете, стоит ли сегодня добросовестно трудиться?
да
вряд ли
нет
затрудняюсь ответить
Каким Вы видите свое будущее?
всё будет хорошо
думаю, придется столкнуться с большими проблемами и как выбираться из них – не знаю
проблемы будут, но я преодолею их
страшно подумать о моем будущем
затрудняюсь ответить
Как Вы оцениваете перспективы дальнейшего развития Вашего предприятия?
думаю, что в будущем предприятие будет развиваться прогрессивно и эффективно
думаю, в будущем проблемы будут, но предприятие сможет их преодолеть
будущее предприятия видится весьма плачевным
затрудняюсь ответить
Какие из нижеперечисленных элементов жизни для Вас наиболее важны? В столбце №1 галочкой отметьте один самый важный для Вас элемент жизни, а в столбце №2 – три наиболее важных:
1 2 материальное благополучие хорошие друзья интересная работа достижение профессионального мастерства душевная гармония хорошая, крепкая семья здоровье безопасность затрудняюсь ответить Ваши пожелания руководству предприятия по улучшению мотивации сотрудников: НАПИШИТЕ, ПОЖАЛУЙСТА, ПОДРОБНЕЕ:
СПАСИБО ЗА УЧАСТИЕ В ОПРОСЕ!
©
Приложение 2
Данные исследования мотивации труда работников ООО «Бердов»
Формулировка вопроса Относительные частоты, % Ваш пол: мужской
женский 32
68 ИТОГО 100 Ваше образование: ниже общего среднего
общее среднее
начальное профессиональное
среднее специальное
высшее 6
12
18
40
24 ИТОГО 100 Опыт работы: до 1 года
от года до 3-х лет
от 3-х лет до 5 лет
от 5 лет до 8 лет
свыше 8 лет 12
24
14
25
25 ИТОГО 100 Должность: неквалифицированный работник
квалифицированный работник
специалист
руководитель среднего звена
руководитель подразделения
другое 25
37
10
8
5
15 ИТОГО 100 Доход Вашей семьи в расчете на 1 человека в месяц (с учетом всех членов семьи)? до 500 руб.
от 500 до 1000 руб.
от 1000 до 1500 руб.
от 1500 до 2000 руб.
от 2000 до 3000 руб.
от 3000 до 4000 руб.
свыше 4000 руб.
затрудняюсь ответить 0
2
4
6
18
12
33
25 ИТОГО 100 Ваш средний оклад в месяц за последние полгода: 16578 – ИТОГО – Как Вы можете оценить уровень своего материального положения? мы живем от з/п до з/п, часто приходится занимать деньги на самое необходимое, а о сбережениях не может быть и речи
нам в основном хватает денег, мы можем даже кое-что откладывать, но при покупке дорогих вещей длительного пользования (холодильник, телевизор и т.п.) возникают значительные трудности
покупка большинства товаров длительного пользования не вызывает у нас трудностей, однако покупка машины или дорогостоящий отпуск нам пока не доступны
в настоящее время мы можем позволить себе и дорогостоящие покупки – словом, ни в чем себе не отказываем
затрудняюсь ответить
6
41
35
18
20 ИТОГО 100 Как изменилось Ваше материальное положение за последние 2-3 года? оно значительно ухудшилось
ухудшилось, но незначительно
никак не изменилось
несколько улучшилось
значительно улучшилось
затрудняюсь ответить 0
5
15
60
10
10 ИТОГО 100 Удовлетворены ли Вы заработной платой, которую получаете? вполне удовлетворен(а)
в основном удовлетворен(а)
в основном неудовлетворен(а)
совершенно неудовлетворен(а)
затрудняюсь ответить 20
32
23
5
20 ИТОГО 100 Удовлетворены ли Вы своей работой? да
скорее да, чем нет
скорее нет, чем да
нет
затрудняюсь ответить 26
28
22
6
18 ИТОГО 100 Насколько Вы привязаны к нынешней работе? ни за что не уйду с этой работы
возможно, если будет что-то получше, сменю место работы
я очень хочу поменять место работы
затрудняюсь ответить 21
57
6
16 ИТОГО 100 Какие элементы работы для Вас наиболее важны? результат работы
признание
работа сама по себе
ответственность
продвижение по службе
политика компании
надзор
отношение с начальством
отношения в процессе работы
уровень зарплаты
безопасность 24
22
67
12
23
17
4
49
72
64
36 ИТОГО – Какие из перечисленных мотиваторов важны для Вас? престиж, удовольствие, удовлетворение от работы
власть и право принятия решений
оплата тр

Список литературы [ всего 61]

Список литературы
1.Аксененко Ю.Н., Каспарян В.Н., Самыгин С.И., Суханов И.О. Социология и психология управления. – Ростов н/Д: «Феникс»: 3-е изд., 2009. – 324с.
2.Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Учеб. пособие. – Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2004. – 352с.
3.Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг. – №1. – 2004. – С.88-101.
4.Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента. – СПб.: Питер, 2010. – 560с.
5.Большаков А.С. Менеджмент / Учебное пособие. – СПб.: Издательство «Питер», 2004. – 160с.
6.Большой коммерческий словарь / Под ред. Т.Ф. Рябовой. – М.: ПНТК, 2009. – 678с.
7.Величко А.Н., Подмарков В.Г. Социолог на предприятии. – М.: ЭконПресс, 2001. – 240с.
8.Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 364с.
9.Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2007. – 496с.
10.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – 5-е изд. – М.: Гардарики, 2008. – 528с.
11.Волгин Н. Многовариантность моделей оплаты труда // Человек и труд. – 2003. – №4. – С.79-84.
12.Волкогонова О.Д., Зуб А.Т. Управленческая психология: Учебник. – М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2009 – 352с.
13.Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. – М.: Прогресс, 2009. – 255с.
14.Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. – М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА*М, 2009. – 384с.
15.Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. – 4-е изд., пепераб. и доп. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2007. – 501с.
16.Гибсон Дж. Л., Иванцевич Д.М., Доннели Д.Х.-мл. Организации: поведение, структура, процессы. – М.: ИНФРА*М, 2007. – XXVI, 662с.
17.Грейсон Дж. К. мл., О’Делл К. Американский менеджмент на пороге ХХI века. – М.: ИНФРА*М, 2002. – 359с.
18.Десслер Г. Управление персоналом / Пер. с англ. – М.: «Издательство БИНОМ», 2007. – 432с.
19.Дворецкая Г.В., Махнарылов В.П. Социология труда: Учеб. пособие. – К.: Выща шк., 2001. – 352с.
20.Донцов А.И. Психология коллектива: Учебное пособие. – М.: Изд-во Моск. ун-та, 2004. – 208с.
21.Драчева Е.Л. Менеджмент: Учебное пособие для студ. учреждений сред. проф. образования. – М.: Издательский центр «Академия»: 2-е изд., 2010. – 288с.
22.Дряхлов Н.И., Куприянов Е.А. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе // СоцИс. №12. 2002. С.87-92.
23.Зайцев Г.Г. Управление персоналом. – М.: Пресс, 2002. – 456с.
24.Заславский И. К характеристике труда современной России. Очерк социально-трудовой политики.// Эксперт. –2007. – № 10. – С.41.
25.Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебник. – Мн.: НПЖ «ФУА», ЗАО «Экономпресс», 2007. – 284с.
26.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. – М.: ИНФРА*М, 2004. – 304с.
27.Кнышова Е.Н. Менеджмент: Учебное пособие. – М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2009. – 304с.
28.Кокин Ю. Оплата труда бюджетников: новая модель // Человек и труд. – 2003. – №2. – С.65-70.
29.Комаров Е.И. Измерение мотивации и стимулирования персонала предприятия // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. – 2003. – №6.
30.Костарева А.П. Профессиональные навыки менеджера: Курс лекций / Западно-Уральский институт экономики и права. – Пермь, 2008. – 174с.
31.Кузнецов Ю.В. Подлесных В.И. Основы менеджмента. – М.: Изд. ОЛБИС, 2002. – 324с.
32.Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М., 2010. – 645с.
33.Мильнер Б.З. Теория организаций: Учебник. – 3-е изд., перераб и доп. – М.: ИНФРА*М, 2004. – 492с.
34.Общий курс менеджмента в таблицах и графиках: Учебник для вузов / Под ред. проф. Б.В. Прыкина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2004. – 415с.
35.Озерникова Т.Г. Мотивационный менеджмент: сущность и принципы // Служба кадров. – 2003. – №1-2.
36.Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов / Научный редактор А.А. Радугин. – М.: Центр, 2007. – 432с.
37.Патрушев В.Д., Бессокирная Г.П. Динамика основных ценностей повседневной деятельности и мотивов труда московских рабочих в 1990-е годы // Социс. – 2003. – №5. – С.72-84.
38.Поляков В.А. Технология карьеры // ЭКО. – 2009. – №1.
39.Попов С.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: Ось-89, 2009. – 144с.
40.Посадсков Е. Стимулирующие системы: опыт и современная практика // Человек и труд. – 2002. – №4. – С.76-80.
41.Пунтус С.А. Модели стимулирования труда // Вестник московского университета. Серия 6. Экономика. – 2002. – №5. – С.49-65.
42.Руденко В.И. Менеджмент. – М.: Банки и биржи, 2002. – 169с.
43.Румянцева Н., Саломатина Н. Менеджмент организации. Учебное пособие. – М.: Инфа-М, 2005. – 220с.
44.Самыгин С.И., Соляренко Л.Д. Психология управления. – Ростов-на-Дону: «Феникс», М.: «Зевс», 2007. – 341с.
45.Слуцкий Л. К вопросу о мотивации наемного труда в сфере малого бизнеса // Человек и труд. – 2005. – №11. – С.68-71.
46.Смирнов Э.А. Основы теории организации: Учеб. пособие для вузов. – М.: Аудит, ЮНИТИ, 2009. – 375с.
47.Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 248с.
48.Сотникова С.И. Управление карьерой: Учебное пособие. – М.: ИНФРА*М, 2005. – 408с.
49.Трошина К. Карьера и мотивация // Управление персоналом. – 2008. – №2.
50.Управление организацией / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – 2-е изд. – М.: ИНФРА*М, 2004. – 669с.
51.Управление персоналом / Под ред. Сербиновского Б.Ю. – М.: ЭКТПресс, 2004. – 314с.
52.Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2009. – 423с.
53.Уткин Э.А. Курс менеджмента. Учебник для вузов. – М.: Издательство «Зерцало», 2007. – 448с.
54.Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. – М.: ИНФРА*М, 2004. – 247с.
55.Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. Учебное пособие. – М.: Издательство «Экзамен», 2003. – 368с.
56.Хайруллина Ю.Р. Ценности в сфере труда: особенности и факторы // Социс. – №5. – 2003. – С.84-89.
57.Хворостенко А.В. Основы менеджмента. – М.: ПрессЛит, 2005. – 88с.
58.Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. В 2 т.; Пер. с нем./ Под ред. Б.М. Величковского. М., 2002. – 408с.
59.Шиманская Э.О., Истогина А.Я., Калашников Г.Н. Технология эффективной профессиональной деятельности. – М.: Издательский дом «Красная площадь», 2009. – 217с.
60.Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии. – М.: ИНФРА*М, 2009. – 304с.
61.Ямпольская Д.О., Зонис М.М. Менеджмент. – М.: «ОЛМА-ПРЕСС», 2003. – 427с.

Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00555
© Рефератбанк, 2002 - 2024