Вход

Роль управленческого тренинга в повышении эффективности работы персонала

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Реферат*
Код 152736
Дата создания 2010
Страниц 22
Источников 8
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 340руб.
КУПИТЬ

Содержание

Содержание
Введение
1 Понятие управления знаниями и информацией
2 Основные этапы процесса управления информацией
3 Особенности обучения и принципы тренинга
Заключение
Список использованных источников

Фрагмент работы для ознакомления

Они определят уровень развития, на котором система обучения должна быть через несколько лет.
3. Принцип прозрачности.
Пример реализации – система внедрения обучения в организацию:
- чтобы персонал был поставлен в известность о действиях, которые ведутся по формированию обучения;
- чтобы персонал привыкал к тому, что в организации есть корпоративное обучение;
- чтобы персонал понимал, зачем нужно обучение и какую практическую выгоду оно принесет.
4. Принцип методологической ясности.
Пример реализации – положение по обучению:
- чтобы дать четкое представление о предмете и задачах обучения;
- чтобы проанализировать существующие методы обучения и выбрать наиболее подходящие;
- чтобы определить ответственных лиц и список задач.
5. Принцип субъективной оценки качества обучения.
Пример реализации – анкеты обратной связи:
- чтобы иметь возможность изменять слабые звенья и оперативно корректировать программу;
- чтобы иметь возможность оценить качество преподавания;
- чтобы оценить субъективное достижение целей у сотрудников.
6. Принцип объективной оценки качества обучения.
Пример реализации – оценка поведения на рабочем месте:
- чтобы оценить степень усвоения материала;
- чтобы определить степень использования навыков в работе.
7. Принцип суммарной оценки эффективности обучения.
Пример реализации – исследование изменения профиля компетенций:
- чтобы оценить, в какой степени были достигнуты цели обучения;
- чтобы определить причины неуспеха;
- чтобы начать практически использовать навыки в новом качестве (например, предложить другую должность).
8. Принцип накопления знаний.
Пример реализации – банк знаний:
- чтобы предоставить возможность методической поддержки для сотрудников;
- чтобы иметь интеллектуальную базу при разработке программ в дальнейшем;
- чтобы использовать этот адаптированный материал непосредственно в производственных условиях.
9. Принцип увеличения возможностей (сокращения затрат).
Пример реализации: Система дистанционного обучения (СДО):
- чтобы автоматизировать процесс обучения региональных офисов;
- чтобы существенно сократить затраты на обучение по продукту;
- чтобы сэкономить на штатной единице регионального тренера по продукту.
10. Принцип поддержки менеджеров.
Пример реализации – стратегическая сессия с руководителями подразделений:
- чтобы вовлечь в реализацию проекта обучения и сформировать ответственность у руководителей подразделений;
- чтобы руководители могли сформулировать задачи и результаты, которых должны достигнуть их подчиненные;
- чтобы руководители умели поддерживать и развивать своих сотрудников после обучения на рабочих местах.
11. Принцип достаточной мотивации.
Пример реализации – программа кадрового резерва:
- чтобы выявить кандидатов на перспективные должности;
- чтобы оценить профессиональные качества кандидатов;
- чтобы увеличить кадровый потенциал.
12. Принцип поддержания навыков.
Пример реализации – система посттренингового сопровождения:
- чтобы закрепить полученные на тренинге навыки;
- чтобы сформировать понимание сотрудником, как практически нужно применять полученные знания.
13. Принцип внедрения результатов обучения.
Пример реализации – структурная реорганизация работы:
- чтобы сотрудники понимали, как и зачем применять знания и навыки, полученные в ходе обучения, в реальном контексте своей деятельности;
- чтобы иметь возможность контролировать применение навыков;
- чтобы повысить эффективность сотрудников.
В заключении приведем основные критерии оценки подсистемы обучения сотрудников (рисунок 2).
Рис. 2. Основные критерии оценки подсистемы обучения сотрудников
Таким образом, можно сделать вывод, что обучение персонала с помощью тренинговых технологий в современном мире играет значительную роль в деятельности многих организаций. Система обучения и тренингов способна повысить конкурентоспособность персонала, что приведет к повышению эффективности деятельности организации в целом.
Заключение
Таким образом, можно подвести основные итоги реферата.
Во-первых, было охарактеризовано понятие управления знаниями и информацией. Выявлено, что информация – это совокупность знаний, которые сопровождаются смысловой нагрузкой, и помещены в определенный контекст. Информация может быть оценена субъектом, которым может являться как человек, так и организация в целом. Благодаря информации уменьшается неопределенность окружающей среды, можно принять наиболее рациональное решение из всех имеющихся вариантов.
Во-вторых, были описаны основные этапы процесса управления информацией. Определено, что эффективность деятельности персонала в организации в настоящее время во многом зависит от процесса управления обучением и овладением необходимой информацией, так как система знаний сотрудников нуждается в развитой системе управления. Процесс управления информацией обеспечивает стратегическое управление развитием системы знаний.
В-третьих, были проанализированы особенности обучения и принципы тренинга. Отмечено, что обучение персонала с помощью тренинговых технологий в современном мире играет значительную роль в деятельности многих организаций. Система обучения и тренингов способна повысить конкурентоспособность персонала, что способствует повышению эффективности деятельности организации в целом.
Таким образом, главная цель реферата, которая заключалась в анализе особенностей процесса обучения и проведения тренингов, была достигнута.
Список использованных источников
Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учебник / Н.П. Беляцкий. – Минск: Современная школа, 2008. – 448 с.
Веснин В.Р. Менеджмент: учебник / В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. – 504 с.
Власов М.В., Попов Е.В. Оптимизация процессов управления новыми знаниями / М.В. Власов, Е.В. Попов // Менеджмент в России и за рубежом. – 2007. – № 4. – С. 3-7.
Колесникова К. Как создать эффективную систему корпоративного обучения? / К. Колесникова // Управление персоналом. – 2008. – № 17.
Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело, 2006. – 702 с.
Мясоедова Т.Г., Шевченко Р.О. Управление знаниями как функция деятельности организации / Т.Г. Мясоедова, Р.О. Шевченко // Менеджмент в России и за рубежом. – 2007. – № 5. – С. 110-117.
Управление организацией: учебник / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 736 с.
Управление персоналом организации / под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 638 с.
Мясоедова Т.Г., Шевченко Р.О. Управление знаниями как функция деятельности организации // Менеджмент в России и за рубежом. – 2007. – № 5. – С. 110.
Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. – С. 440.
Управление организацией / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – М.: ИНФРА-М, 2008. – С. 290.
Власов М.В., Попов Е.В. Оптимизация процессов управления новыми знаниями // Менеджмент в России и за рубежом. – 2007. – № 4. – С. 6.
Мескон М.Х. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2006. – С. 685.
Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. – С. 441.
Управление организацией / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – М.: ИНФРА-М, 2008. – С. 316.
Управление организацией / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – М.: ИНФРА-М, 2008. – С. 294.
Управление персоналом организации / под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2006. – С. 411.
Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учебник / Н.П. Беляцкий. – Минск: Современная школа, 2008. – С. 268.
Управление персоналом организации / под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2006. – С. 413.
Колесникова К. Как создать эффективную систему корпоративного обучения? // Управление персоналом. – 2008. – № 17.
Колесникова К. Как создать эффективную систему корпоративного обучения? // Управление персоналом. – 2008. – № 17.
Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учебник / Н.П. Беляцкий. – Минск: Современная школа, 2008. – С. 264.
22
1 этап – определение потребностей в обучении
2 этап – анализ качества выполнения работ
Проверка соответствия требованиям
Стоимостной анализ
Проверка возможности правильно делать работу
Установление нормативов и создание условий для заинтересованности работника
Устранение помех
Практика и тренинг
Изменение работы
Перевод или увольнение
Эффективность
Затраты
Повышение результативности
Потенциалы сотрудников:
- квалификация;
- развитие управленческого потенциала;
- международное развитие персонала
Возможность работать
Готовность к работе
Способность к работе
Структура персонала:
- структура управленческого персонала;
- рабочее время;
- вознаграждение;
- новые структуры рабочих
Групповое лидерство:
- командная ориентация;
- руководство;
- новые требования к сотрудникам;
- деловое общение
Оптимизация расходов на персонал

Список литературы [ всего 8]

Список использованных источников
1.Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учебник / Н.П. Беляцкий. – Минск: Современная школа, 2008. – 448 с.
2.Веснин В.Р. Менеджмент: учебник / В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. – 504 с.
3.Власов М.В., Попов Е.В. Оптимизация процессов управления новыми знаниями / М.В. Власов, Е.В. Попов // Менеджмент в России и за рубежом. – 2007. – № 4. – С. 3-7.
4.Колесникова К. Как создать эффективную систему корпоративного обучения? / К. Колесникова // Управление персоналом. – 2008. – № 17.
5.Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело, 2006. – 702 с.
6.Мясоедова Т.Г., Шевченко Р.О. Управление знаниями как функция деятельности организации / Т.Г. Мясоедова, Р.О. Шевченко // Менеджмент в России и за рубежом. – 2007. – № 5. – С. 110-117.
7.Управление организацией: учебник / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 736 с.
8.Управление персоналом организации / под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 638 с.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.01369
© Рефератбанк, 2002 - 2024