Обучение персонала в технологии Управления персоналом

Введение
1. Теоретические основы управления персоналом
1.1. Сущность, цели и концепция управления персоналом
1.2. Понятие, сущность и цели кадрового планирования на предприятии
1.3. Место системы обучения персонала в общей концепции управления персоналом
2. Методические основы системы обучения персонала
2.1. Определение соотношения функциональных потребностей и навыков, способностей персонала
2.2. Основные методы обучения персонала
2.3. Основные формы обучения персонала
3. Факторы и особенности, которые необходимо учитывать при подготовке персонала
Заключение
Литература

На разработку и реализацию собственных программ обучения влияет культура организации, во многом основанная на ее опыте, которая может именно в силу этого выступать ограничителем дальнейшего развития компании, поддерживая устоявшиеся модели поведения, в том числе и нуждающиеся в корректировке. Поэтому для проведения программ корпоративного обучения необходимо привлекать также сторонних специалистов и преподавателей. Это способствует формированию более объективного взгляда на необходимость обучения персонала и содержание этого обучения. Таким образом осуществляется обмен опытом между различными компаниями. В рамках предлагаемых сторонними специалистами программ обеспечивается, как неотъемлемая часть процесса обучения, общение обучаемого персонала с высококвалифицированными специалистами в области теории и практики менеджмента, участие сотрудников в дискуссиях, «круглых столах», деловых клубах по обсуждению наиболее актуальных проблем развития рыночной экономики, разбор практических ситуаций, групповая работа, выездные занятия на ведущие российские и зарубежные фирмы, подготовка и обсуждение обучаемыми сотрудниками собственных проектов решения конкретных проблем компании.
3. Факторы и особенности, которые необходимо учитывать при подготовке персонала
Любое предприятие осуществляет свою деятельность в рамках конкретной экономической ситуации и, естественно, ощущает ее воздействие. Возникающие под воздействием внешней среды проблемы требуют быстрой реакции со стороны организации. Изменение ситуации в мировой и национальной экономике, политической ситуации в стране и мире, социальной ситуации требует от торговой организации внесения адекватных изменений в свою деятельность. Наиболее серьезных изменений требует воздействие неконтролируемых внешних факторов: изменение потребностей, привычек и наклонностей потребителя или изменение его уровня доходов; увеличение числа конкурентов, расширение их товарного ассортимента, изменение их стратегии; разрушение торговые связей.
Российский рынок крайне нестабилен. Поэтому организация всегда должна быть готова к быстрым изменениям. Персонал организации должен уметь прогнозировать эти изменения и при необходимости быть готовым к изменению функций их перераспределению. То, насколько тонко персонал организации чувствует малейшие колебания рыночной конъюнктуры, определяет насколько вероятно возникновение трудностей у организации и насколько быстро она сможет эти трудности преодолеть.
В рамках этих представлений организация и ее персонал должны перестраивать свою деятельность быстрее и эффективнее, чем конкуренты, учитывая интересы, связанные с сохранением и повышением благополучия как самой организации, так и потребителей, общества. Подготовка персонала должна обеспечивать его готовность максимально быстро реагировать на изменения во внешней среде.
Внутренние факторы также могут оказывать существенное влияние на организацию. Здесь имеется в виду в основном влияние кадровых изменений на работу организации. В работе уже рассматривались проблемы, которые могут быть связаны с потерей организацией хотя бы одного важного сотрудника. При этом настораживают результаты исследования специалистов компании Kelly Services. Как выяснилось, основным фактором, играющим роль при переходе работника с одного места работы на другое, являются деньги, а затем - интерес к работе и возможность карьерного роста. При этом всего 25% людей считают себя лояльными по отношению к компании и незаинтересованными в смене работы, 76% готовы рассматривать предложения от других работодателей. Компания должна быстро реагировать при выявлении таких тенденций в подходе персонала к работе и принимать действия для изменения ситуации. Возможно, следует пересмотреть систему мотивации сотрудников. Особенно важно, для быстрого решения проблемы, иметь в штате организации таких сотрудников, которые готовы взять на себя дополнительные функции и в случае необходимости быстро пройти требуемую переподготовку.
Если смотреть более глубоко, то сложности часто вытекают из организационной культуры компании. Корпоративная организационная культура создает универсальные способы общения в организации, закрепляет форму ее организационной структуры и системы управления, делая их более восприимчивыми к общим закономерностям деятельности в рыночной экономике. Корпоративная культура обеспечивает упрочение связей работников торговой компании с ее руководством, создает чувство общности, обеспечивая тем самым более высокую мобильность организации. Формирование высокой корпоративной культуры является одной из важнейших задач организации, так как ее эффективная деятельность возможна только при наличии отлаженной системы внутренних коммуникаций. Вхождение сотрудника в организацию, его адаптация к культуре организации должно обеспечиваться в процессе подготовки его к работе.
Рассматривая эффективность деятельности организации, нельзя ограничиваться только самим персоналом или системой его подготовки. Руководству необходимо смотреть на этот вопрос более глобально, обращая внимание на изменения во внешней среде организации и управляя изменениями в ее внутренней среде, что требует хорошей подготовки сотрудников организации и эффективного взаимодействия всех ее подразделений.
Заключение
Значение квалифицированного персонала для компании трудно переоценить. Квалифицированные и высокомотивированные специалисты в различных сферах пользуются огромным спросом со стороны ведущих компаний на российском рынке. Специалисты компании, обладающие хорошими знаниями в области маркетинга и психологии, знакомые с методами исследования рынка, умеющие эффективно проводить переговоры, привлекая к сотрудничеству новых клиентов, непосредственно влияют на успешность организации. Поэтому компании необходимо уделять как можно больше внимания подготовке и обучению персонала.
Этап подготовки персонала начинается исследования уровня профессионального и личностного потенциала сотрудников. С помощью тестов оценивается общее развитие сотрудника, его личные качества, уровень общей и специальной подготовки. Анализ результатов оценки персонала и его соответствия потребностям организации позволяет разработать программу обучения. Обучение персонала состоит из нескольких этапов. Некоторые специалисты выделяют только два этапа: начальное обучение и обучение в процессе работы. На мой взгляд, правильным является указания обучения в процессе адаптации к деятельности в качестве отдельного этапа. Обучение персонала может проводиться в различных формах и с применение различных методов. По моему мнению, наиболее эффективным является смешанная форма обучения, заключающаяся в использовании опыта собственных сотрудников организации и привлечении внешних специалистов. Наиболее эффективно для обучения персонала используются тренинги.
Трудно не согласиться с утверждением: персонал – «та самая точка опоры, с помощью которой можно перевернуть рынок».
Литература
Бандурин А.В. Стратегический менеджмент и кадровый потенциал организации // Менеджмент в России и за рубежом, 2003. - № 8
Большаков А.С., Михайлов В.И. Современный менеджмент. Теория и практика. - М.: ИНФРА-М, 2000.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Экономистъ 2003.
Внедрение изменений: как преодолеть сопротивление. Несмеева А. // Электронный журнал «Работа с персоналом: подбор, обучение и мотивация». Раздел: «Кадровое дело». 23.05.2005. [www.hr-journal.ru]
Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия // Менеджмент в России и за рубежом» , 2003. - № 5
Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 3-е изд. - Н.Новгород: НИМБ, 2002.
Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Дело, 2003.
Иванов П.С. Как подбирать сотрудников и их учить // За рубежом , 2003. - № 33
Как и зачем обучают персонал. Евгения Варламова // Электронный журнал «Работа с персоналом: подбор, обучение и мотивация». Раздел: «Кадровое дело». 01.07.2004. [www.hr-journal.ru]
Как на самом деле нужно контролировать сотрудников. Лебедева Н. // Электронный журнал «Работа с персоналом: подбор, обучение и мотивация». Раздел: «Кадровое дело». 01.07.2004 [www.hr-journal.ru]
Маркетинговый подход к корпоративному обучению. С.Н.Капустин, Н.П.Краснова // Маркетинг в России и за рубежом, 2000. - № 4. [www.dis.ru]
Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. – М.: Финпресс, 2004.
Минзберг Г. Структура в кулаке. Создание эффективной организации. – СПб.: Питер, 2003.
Менеджмент: Учебное пособие / Под ред. В.И. Подлесных. – СПб.: ИД «Бизнес-пресса», 2002.
Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: Бизнес - школа "Интелл-синтез", 2000
Основные направления совершенствования системы внутрифирменного обучения и развития персонала. Т.Григорьева // Управление развитием персонала, 2005. - № 1
Оценка и подготовка специалистов // Электронный сборник статей консалтинговой компании «Standart and Innovations in Management Systems», 2004. [www.simsgroup.ru]
Оценка инвестиций в персонал – «за» и «против». Т.Лобанова // Управление персоналом, 2004. - № 12
Плешин Ю.И. Управление персоналом: учебное пособие. – СПб.: Питер, 2003
Персонал сбытовых и маркетинговых служб: критерии мотивации. Оксана Шомко // ИнформКурьер-Связь, 2003. - № 12.
Самоукина Н. Управление персоналом: российский опыт. – СПб.: Питер, 2003.
Станет ли внутрикорпоративное обучение серьезным конкурентом тренинговым провайдерам? Ирина Ильинская // Элитный персонал, 04.11.2002, - № 43.
Станкин М.И. Психология управления. Практическое пособие. М.: Бизнес - школа "Интелл - синтез", 2000
Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2000.
Подлесных В.И. Теория организации: Учебник. – СПб.: ИД «Бизнес-пресса», 2003
Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Дело, 2003
Травин В. В. , Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2002
Бандурин А.В. Стратегический менеджмент и кадровый потенциал организации // Менеджмент в России и за рубежом, 2003. - № 8.
Бандурин А.В. Стратегический менеджмент и кадровый потенциал организации // Менеджмент в России и за рубежом, 2003. - № 8.
Основные направления совершенствования системы внутрифирменного обучения и развития персонала. Т.Григорьева // Управление развитием персонала, 2005. - № 1
Оценка и подготовка специалистов // Электронный сборник статей консалтинговой компании «Standart and Innovations in Management Systems», 2004. [www.simsgroup.ru]
Оценка и подготовка специалистов // Электронный сборник статей консалтинговой компании «Standart and Innovations in Management Systems», 2004. [www.simsgroup.ru]
Маркетинговый подход к корпоративному обучению. С.Н.Капустин, Н.П.Краснова // Маркетинг в России и за рубежом, 2000. - № 4.
Как и зачем обучают персонал. Евгения Варламова // Электронный журнал «Работа с персоналом: подбор, обучение и мотивация». Раздел: «Кадровое дело». 01.07.2004. [www.hr-journal.ru]
Как и зачем обучают персонал. Евгения Варламова // Электронный журнал «Работа с персоналом: подбор, обучение и мотивация». Раздел: «Кадровое дело». 01.07.2004. [www.hr-journal.ru]
www.simsgroup.ru Оценка и подготовка специалистов // Электронный сборник статей консалтинговой компании «Standart and Innovations in Management Systems», 2004. [www.simsgroup.ru]
Станет ли внутрикорпоративное обучение серьезным конкурентом тренинговым провайдерам? Ирина Ильинская // Элитный персонал, 04.11.2002, - № 43.
Маркетинговый подход к корпоративному обучению. С.Н.Капустин, Н.П.Краснова // Маркетинг в России и за рубежом, 2000. - № 4.
8
Спланировать потребность в персонале
Проверить информацию о персонале на соответствие ее целям производства
Проверить дополнительно и, если надо, сформулировать цели заново
Определить цели планирования производства
Собрать информацию о персонале
Разработка основ будущей кадровой политики
Создание возмож-ностей должност-ного и профессио-нального роста
Обеспечение раз-вития кадров для выполнения новых работ и адаптации их знаний к изме-няющимся усло-виям производства
Обеспечение организации в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве таким персоналом, который необходим для достижения целей организации
Определение конкретных целей организации и каждого работника, вытекающих из кадровой стратегии
Достижение максимального сближения целей организации и индивидуальных целей работников
Разработка плана кадровых мероприятий для реализации конкретных целей организации и каждого работника
Определение затрат на реализацию плана кадровых мероприятий
Кадровые стратегии
Кадровые цели
Кадровые задачи
Мероприятия
Кадровое планирование в организации
да
нет
Регулярный контроль и развитие отдельных видов планирования
Спланировать расходы на персонал организации
Спланировать деловую карьеру персонала
Спланировать обучение, переподготовку и повышение квалификации
Спланировать использование персонала
Спланировать привлечение, адаптацию и высвобождение персонала
Могут ли быть реализованы цели кадрового планирования