разработка и внедрение системы компенсаций в организациях торговли (на примере ЗАо "Волга Фуд"

Введение
Глава 1. Мотивация и стимулирование труда как фактор эффективности деятельности персонала предприятий
1.1. Роль и значение мотивации персонала
1.2. Понятие и основные направления стимулирования труда
1.3. Концепция системы трудовой мотивации и стимулирования работников предприятий
Выводы
Глава 2. Анализ деятельности предприятия ЗАО «Валта Фуд»
2.1. Характеристика основных направлений деятельности и организационная структура предприятия ЗАО «Валта Фуд»
2.2. Анализ системы компенсаций труда работников предприятия ЗАО «Валта Фуд»
2.3. Проблемы реализации компенсационной политики на предприятии
Выводы
Глава 3. Формирование системы компенсаций для персонала предприятия ЗАО «Валта Фуд»
3.1. Разработка моделей оплаты труда и надбавок
3.2. Формирование системы социальных льгот для работников предприятия
3.3. Оптимизация режимов труда и отдыха
Выводы
Заключение
Список литературы

В рамках данного исследования также проанализированы режимы рабочего времени менеджеров компании «Валта Фуд» за период с октября по март 2006-2007 гг.
Таблица 9
Режим рабочего времени менеджеров «Валта Фуд»
Показатель Согласно
ТК РФ Фактически отработано Абсолют. отклонение Относ.
отклонение Продолжительность рабочей недели, дн. 5 5,2 + 0,2 + 4 % Продолжительность рабочего дня, час 8 10 + 2 + 20 % Время начала/
окончания смены 9.00/18.00 9.00/19.00 Суммарная продолжительность рабочей недели, час 40 52 + 12 + 23,08 %
Из таблицы видно, что режим рабочего времени менеджеров компании «Валта Фуд» превышает норматив, установленный трудовым законодательством по всем показателям. Причем суммарная продолжительность рабочей недели выше норматива на 23,08 %, а продолжительность рабочей смены на 20 %. Конечно, такая ситуация складывалась не каждый день, но иногда менеджерам приходилось или задерживаться, или работать в выходные, поэтому при определении продолжительности рабочей недели брались средние значения по указанному периоду.
Причем время работы сверх нормы, предусмотренной законодательством, не считается ни сверхурочной, ни работой по совместительству (что определяется законодательством). Данная ситуация характерна не только для компании «Валта Фуд», но и для сферы торговли в целом. Прежде всего, это связано с желанием руководителей торговых компаний получить максимальную прибыль при минимуме затрат, и поэтому происходит переработка менеджеров. Как следствие, увеличивается количество ошибок, причем некоторые из них приводят к расторжению договора между компанией и клиентом и, следовательно, к дополнительным расходам.
Поэтому необходимо рационализировать труд работников, следить за объемами работы каждого менеджера, по возможности перераспределять материалы в работе, использовать методы научной организации труда, провести исследование по реальной потребности в персонале и максимально приблизить рабочее время персонала компании «Валта Фуд» к законодательным нормативам.
Если переработки все-таки не удается избежать, то необходимо компенсировать рабочее время менеджеров компании «Валта Фуд». Здесь возможны два варианта.
1. Предоставление менеджерам компании «Валта Фуд» дополнительного отпуска. Такой отпуск обычно предоставляется за специфический труд или за особые условия труда, когда они отличаются от нормативных по трудовым нормам, как в данном случае. Отпуска за особые условия труда гарантированы в Российской Федерации Кодексом Законов о Труде. Дополнительный отпуск компенсирует работникам высокие затраты физической или умственной энергии. Стимулирующая функция предоставления сотрудникам дополнительных отпусков заключается в закреплении персонала в компании «Валта Фуд» по определенным специальностям.
2. Сокращение продолжительности рабочего времени менеджеров компании за счет его экономии в результате рациональной организации труда. Стимулирующая функция заключается в заинтересованности работников в снижении потерь рабочего времени, повышении эффективности и качества выполняемой работы.
Выводы
В ходе выполнения данной дипломной работы был разработаны мероприятия по созданию системы компенсаций для персонала компании ЗАО «Валта Фуд». По их реализации можно сделать следующие выводы:
При разработке модели оплаты труда и надбавок:
Применена 16-ти разрядная тарифная сетка.
Для каждой должности имеется разрядная вилка, которая дает возможность сотрудникам расти в пределах одной должности.
В качестве базовой выбрана ставка шестого тарифного разряда.
Базовый оклад равен произведению базовой тарифной ставки на разрядный коэффициент.
Базовая зарплата равна сумме базового оклада, надбавки за стаж работы и общую эффективность работы.
Переменная часть заработной платы рассчитывается в процентах от базовой зарплаты.
Для разный категорий персонала определен различный процент переменной части.
Коэффициент переменной части взят за 1.0, потому что предприятие выполнило план по объему полученной выручки.
Общее денежное вознаграждение равно сумме базовой зарплаты и переменной части.
Формирование системы социальных льгот для работников предприятия включает в себя:
Оплату профессионального обучения сотрудников за счет компании.
Частичную оплату обучения и отдыха детей сотрудников компании.
Организацию и оплату корпоративного отдыха.
Частичную оплату занятий спортом.
Выплаты, связанные со значимыми для сотрудников компании событиями.
В ходе исследования выделены следующие основные проблемы рационального использования рабочего времени менеджеров компании ЗАО «Валта Фуд», а именно:
Недостатки планирования рабочего времени менеджеров на внутреннем уровне.
Аритмия производства, связанная с неравномерностью продаж продукции компании «Валта Фуд».
Необходимо снизить потери рабочего времени за счет рациональной организации труда, а также компенсировать переработки менеджеров компании «Валта Фуд» дополнительными отпусками.
Заключение
По результатам проведенного в рамках дипломной работы исследования можно сделать следующие выводы:
Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.
Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.
Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.
Разработка компенсационного пакета выступает как одна из важнейших стратегических задач в управлении человеческими ресурсами. Эта ключевая установка определяет цели системы компенсации:
Привлечение персонала в организацию. Организации конкурируют между собой на рынке труда за привлечение человеческих ресурсов, которые им необходимы для достижения стратегических задач. В этом смысле система компенсации должна быть конкурентоспособной применительно к той категории работников, которые требуются организации.
Сохранение сотрудников в организации. Когда вознаграждение в организации не соответствует тому, что предлагает рынок, сотрудники могут начать покидать ее. Чтобы избежать потери сотрудников, на профессиональное обучение и развитие которых организация затратила определенные средства и которые являются ценным ресурсом, руководители должны обеспечить конкурентоспособность системы компенсации.
Стимулирование производительного поведения. Вознаграждение должно ориентировать работников на те действия, которые необходимы для организации. Производительность, творчество, опыт, преданность философии организации должны поощряться через систему компенсации.
Контроль за издержками на рабочую силу. Продуманная система компенсации позволяет организации контролировать и эффективно управлять затратами на рабочую силу, обеспечивая при этом наличие требуемых сотрудников.
Административная эффективность и простота. Система компенсации должна быть хорошо понятна каждому сотруднику и проста для администрирования, т. е. не требовать значительных материальных и трудовых ресурсов для обеспечения ее бесперебойного функционирования.
Соответствие требованиям законодательства. Вознаграждение работников регулируется государственным законодательством.
Таким образом, каждое предприятие разрабатывает и использует собственную систему компенсаций для своих работников, в которой отражаются управленческая идеология и стоящие перед организацией стратегические цели.
Список литературы
Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. 2006. № 1. С. 50-52.
Армстронг, М. Стратегическое управление человеческими ресурсами / М. Армстронг; пер. с англ. – М. : ИНФРА-М, 2002. – 328 с.
Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. 2006. № 4. С. 28-31.
Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита.- 2005. № 7. Прил.: С. 44-47.
Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества. 2005. № 11. С. 14-19.
Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом.- 2004. № 7. С. 48-49.
Верхоглазенко В. Мост между интересами // Маркетолог. 2004. № 1. С.36-41.
Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. 2006. № 4. С. 23-34
Веснин, В. Р. Менеджмент: учебник / В. Р. Веснин. – М. : ТД Элит. – 2000, 2003. – 546 с.
Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе / В. Р. Веснин. – М. : Юристъ, 2003. – 495 с.
Волгин Н., Валь Е. Мотивационная основа эффективности труда // Человек и труд. 2006. №4 С.75-79.
Володин А., Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии. 2005. № 10. С. 29-31.
Гаврилица О. Платить или не платить?: Вот в чем вопрос номер один работы с персоналом // Служба кадров. 2002. № 5. С. 33-36.
Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. 2002. № 5. С. 105-117
Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика. 2005. № 1. С. 169-174.
Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы // Человек и труд. 2003. № 8. С. 72-75
Десслер, Г. Управление персоналом / Г. Десслер ; под общ. ред. И. М. Степнова ; пер. с англ. – М. : БИНОМ. Лаборатория знаний, 2004. – 799 с., ил.
Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии. 2005. № 3. С. 41-44.
Егоршин, А. П. Основы управления персоналом : учеб. пособие / А. П. Егоршин. – Н. Новгород : НИМБ, 2003. – 303 с.
Каверзин Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? // Служба кадров. 2004. № 8. С. 32-37.
Климычев В.И., Смирнова А. П. Проблемы мотивации и удовлетворённости трудом // Социологические исследования. 2004. №12. С. 77.
Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. 2005. № 1. С. 38-41.
Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. 2004. № 10.С 12-15.
Комисарова, Т. А. Управление человеческими ресурсами : учеб. пособие / Т. А. Комисарова. – М.: Дело, 2002. – 312 с.
Лукичева, Л. И. Управление организацией : учеб. пособие / Л. И. Лукичева. – М.: Омега-Л, 2004. – 360 с.
Магура М.И. А вы знаете, какую отдачу получает ваша компания от своего персонала ? // Управление персоналом. 2003. № 11. С. 59-62
Маллинз, Л. Менеджмент и организационное поведение : учеб. - практ. пособие / Л. Маллинз ; пер. с англ. Т. Цеханович. – Минск : Новое знание, 2003. – 1039 с.
Модели и методы управления персоналом : российско-британское учеб. пособие / под ред. Е. Б. Моргунова. – М. : ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. – 464 с. – («Библиотека журнала «Управление персоналом»).
Музыченко В. В. Управление персоналом: лекции: учебник / В. В. Музыченко. – М.: Изд. центр «Академия», 2003. – 528 с.
Мейер.М. Почему ваши подчиненные относятся к работе с прохладицей? // ЭКО. 2004. №4. С.12-16.
Основы управления персоналом : учебник / под ред. Б. М. Генкина. – М. : Высш. школа, 1996. – 383 с.
Персональный менеджмент : учебник / под общ. ред. С. Д. Резника. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : ИНФРА-М, 2002. – 622 с.
Пунтус С.А. Модели стимулирования труда // Вестник МГУ. Сер.Экономика. 2002. № 5. С. 49-65
Самыгин, С. И. Управление персоналом: учеб. пособие / С. И. Самыгин. – Ростов-на-Дону : «Феникс», 2001. – 512 с. – (Серия «Учебники, учебные пособия»).
Старобинский, Э. Е. Как управлять персоналом / Э. Е. Старобинский. - 3-е изд, перераб. и доп. – М. : ЗАО «Бух. бюллетень», 1997. – 336 с. – (Биб-ка журнала «Управление персоналом».)
Токарева А.Б. Успешная работа с персоналом – залог эффективной деятельности организации // Деньги и кредит. 2003. № 8. С. 35-38
Травин, В. В. Менеджмент персонала предприятия: учеб. – практ. пособие / В. В. Травин, В. А. Дятлов. – 4-е изд. – М. : Дело, 2002. – 272 с.
Управление персоналом : учеб. – метод. пособие / сост. В. И. Данилов, Е. А. Китин, Э. А. Нехвядович. – СПб. : Изд-во СЗАГС, 1996. – 142 с.
Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / под науч. ред. Р. Мара, Г. Шмидта. – М. : Изд-во МГУ, 1997. – 480 с.
Управление персоналом на производстве : учеб. пособие / под ред. Н. И. Шаталовой, Н. М. Бурносова. – М. : ЮНИТИ, 2003. – 381 с.
Управление персоналом организации : учебник / под ред. А. Я. Кибанова. – 2-е изд., доп. и перераб. – М. : ИНФРА-М, 2003. – 638 с.
Уткин, Э. А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе / Э. А. Уткин, А. Кочеткова. – М. : АКАЛИС, 1996. – 207 с.
Ушаков, Б. Г. Персонал - технологии : проблемы и тенденции / Б. Г. Ушаков // Ежегодник СЗАГС 2001. – СПб., 2002. – С. 384-392.
Феонова, М. Р. Управление персоналом : методология анализа качества рабочей силы / М. Р. Феонова. – М. : Наука, 2001. – 214 с. – (РАН. Ин-т соц.-экономич. проблем народонаселения).
Цветаев, В. М. Управление персоналом : учеб. пособие / В. М. Цветаев. – СПб. : Питер, 2001. – 192 с.
Цветкова Г. Кризис трудовой мотивации и его последствия // Экономист. 2005. №4. с. 51-56.
Чижов, И. А. Кадровые технологии / И. А. Чижов. – М. : Экзамен, 2000. – 352 с.
Шекшня, С. В. Управление персоналом современной организации : учеб. – практ. пособие / С. В. Шекшня. – 3-е изд., перераб. И доп. – М. : ЗАО «Бизнес-школа», «Интел-Синтез», 1998. – 352 с.
Шкатулла, В. И. Настольная книга менеджера по кадрам / В. И. Шкатулла. – М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1998. – 527 с.
Щукин В. Как организовать оптимальную систему оплаты и стимулирования труда // Управление персоналом. 2005. № 12. С. 38-41.
Приложение 1
Перечень стимулирующих систем в организации
Форма стимулирования Основное содержание
1. Заработная плата (номинальная) Оплата труда наемного работника, включающая основную (сдельную, повременную, окладную) и дополнительную (премии, надбавки за профмастерство, доплаты за условия труда, совместительство, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные дни, за сверхурочную работу, за руководство бригадой, оплата или компенсация за отпуск и т.д.) заработную плату
2. Заработная плата (реальная) Обеспечение реальной заработной платы путем: 1) повышения тарифных ставок в соответствии с устанавливаемым государством минимумом; 2) введение компенсационных выплат; 3) индексация заработной платы в соответствии с инфляцией
3. Бонусы Разовые выплаты из прибыли предприятия (вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение). За рубежом это – годовой, полугодовой, рождественский, новогодний бонусы, связанные, как правило, со стажем работы и размером получаемой зарплаты. Различают следующие виды бонусов: за отсутствие прогулов, экспортный, за заслуги, за выслугу лет, целевой
4. Участие в прибылях Выплаты через участие в прибылях – это не разовый бонус. Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль (чаще всего это управленческие кадры). Доля этой части прибыли коррелирует с рангом руководителя в иерархии и определяется в процентах к его доходу (зарплате базовой) 5. Участие
в акционерном
капитале Покупка акций предприятия (АО) и получение дивидендов: покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получение акций
6. Планы
дополнительных
выплат Планы связаны чаще всего с работниками сбытовых организаций и стимулируют поиск новых рынков сбыта: подарки фирмы, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (деловых командировок не только работника, но и его супруга или друга в поездке). Это косвенные расходы, не облагаемые налогом и поэтому более привлекательные
7. Стимулирование
свободным
временем Регулирование времени по занятости путем: 1) предоставления работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, возможности выбора времени отпуска и т.д.; 2) организации гибкого графика работы; 3) сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда 8. Трудовое или
организационное
стимулирование Регулирует поведение работника на основе измерения чувства его удовлетворенности работой и предполагает наличие творческих элементов в его труде, возможность участия в управлении, продвижения по службе в пределах одной и той же должности, творческие командировки 9. Стимулирование,
регулирующее
поведение
работника на
основе выражения
общественного
признания Вручение грамот, значков, вымпелов, размещение фотографий на Доске почета. В зарубежной практике используются почетные звания и награды, публичные поощрения (избегают, особенно это характерно для Японии, публичных выговоров). В США используется для морального стимулирования модель оценки по заслугам. Создаются кружки («золотой кружок» и пр.) 10. Оплата
транспортных
расходов или
обслуживание
собственным
транспортом Выделение средств на: 1) оплату транспортных расходов; 2) приобретение транспорта: а) с полным обслуживанием (транспорт с водителем руководящему персоналу); б) с частичным обслуживанием лиц, связанных с частыми разъездами 11. Сберегательные фонды Организация сберегательных фондов для работников предприятия с выплатой процентов не ниже установленного в Сбербанке РФ. Льготные режимы накопления средств 12. Организация питания Выделение средств на организацию питания на предприятии; выплату субсидий на питание 13. Продажа товаров, выпускаемых организацией или получаемых по бартеру Выделение средств на скидку при продаже этих товаров 14. Стипендиальные программы Выделение средств на образование (покрытие расходов на образование на стороне) 15. Программы обучения персонала Покрытие расходов на организацию обучения (переобучения) 16. Программы
медицинского
обслуживания Организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими учреждениями. Выделение средств на эти цели 17. Консультативные службы Организация консультативных служб или заключение договоров с таковыми. Выделение средств на эти цели 18. Программы
жилищного
строительства Выделение средств на собственное строительство жилья или строительство на паевых условиях 19. Программы, связанные с воспитанием и обучением детей Выделение средств на организацию дошкольного и школьного (колледжей) воспитания детей, внуков сотрудников фирмы; привилегированные стипендии 20. Гибкие
социальные
выплаты Компании устанавливают определенную сумму на «приобретение» необходимых льгот и услуг. Работник в пределах установленной суммы имеет право самостоятельного выбора льгот и услуг 21. Страхование жизни Страхование за счет средств компании жизни работника и за символическое отчисление – членов его семьи. За счет средств, удерживаемых из доходов работника, при несчастном случае выплачивается сумма, равная годовому доходу работника; при несчастном случае, связанном со смертельным исходом, выплачиваемая сумма удваивается 22. Программы выплат по временной нетрудоспособности Покрытие расходов по временной нетрудоспособности 23. Медицинское страхование Как самих работников, так и членов их семей 24. Льготы
и компенсации,
не связанные
с результатами
(стандартного
характера) Выплаты, формально не связанные с достижением определенных результатов (компенсации перехода на службу из других компаний – расходов, связанных с переездом, продажей, покупкой квартир, недвижимости, трудоустройство жены (мужа) и т.д.; премии и другие выплаты (в связи с уходом на пенсию или увольнением)). Указанные выплаты, получившие за рубежом название «золотые парашюты», предназначены для высших управляющих, обычно включают дополнительный оклад, премии, долговременные компенсации, обязательные (предусмотренные в компании) пенсионные выплаты и др. Предоставление такого рода выплат подчеркивает высокий по сравнению с другими статус работника 25. Отчисления в пенсионный фонд Такой альтернативный государственному фонд дополнительного пенсионного обеспечения может быть создан как на самом предприятии, так и по договору с каким-либо фондом на стороне 26. Ассоциации получения кредитов Льготные кредиты на строительство жилья, приобретение товаров, услуг и т.д.
Приложение 2
Система создания мотивационно-стимулирующих условий труда
Функция привлеченного
человека
Позиционер Что необходимо поддерживать у работающего Работник
(собственник рабочей силы) Работодатель
(собственник денежных средств и средств производства) Заинтересованность в максимальном приложении своих рабочих сил Специалист-профессионал Предприниматель
(хозяин дела) Профессиональное самоопределение к работе в фирме в рамках специальности
Сотрудник Фирмы
Фирма в целом Самоопределение к работе в этой конкретной фирме, имеющей свои традиции, корпоративную культуру, условия труда и пр.
Исполнитель
Менеджер Самоопределение к исполнительским нормам Коллега Коллега
(работник вспомогательной службы и т.п.) Самоопределение к конструктивному взаимодействию с коллегами Рационализатор Заинтересованный в нормативной организации труда   (НОТ) Заинтересованность во внесении рациональных предложений
Член коллектива
Коллектив Самоопределение к культурным нормам общения, к поддержанию здорового психологического климата Работник-пользователь
(оргтехникой, спецоборудованием и т.д.)
Технолог Готовность и способность к технологически правильному использованию оборудования, оргтехники и т.п.
Приложение 3
Торговые марки предприятия ЗАО «Валта Фуд»
Hill’s
Корма для кошек и собак.
Страна происхождения: Соединенные Штаты Америки.
Дата рождения: 1948 год.
Ассортимент: Лечебные и повседневные корма для кошек и собак.
Особенности: Помимо высоко классных повседневных рационов, фирма располагает широчайшей гаммой лечебных диет и является общепризнанным лидером в этой области.
Fiory
Корма и наполнители для птиц и грызунов.
Страна происхождения: Италия.
Дата рождения: 1963 год.
Ассортимент: Смеси, витамины, наполнители для клеток, бисквиты и разнообразные лакомства.
Особенности: Производство смесей в вакуумных упаковках с использованием системы контроля свежести.
Seven Seas
Продукция для кошек, собак и лошадей.
Страна происхождения: Англия.
Дата рождения: 1935.
Ассортимент: наполнители, шампуни, витамины, масла, товары первой помощи.
Особенности: Компания Seven Seas является владельцем таких всемирно известных брендов как: Vetzyme, Vitapet, Exmarid, Kitzyme, Sergeant’s, Phillips и Super Solvitax. Подкормки и БАДы(биологически активные добавки), производимые этими брендами, узко дифферинцированно поддерживают и корректируют здоровье животных.
Tact
Наполнители для кошачьих туалетов.
Страна происхождения: Англия.
Дата рождения: 1935 год.
Ассортимент: Наполнители для кошачьих туалетов.
Особенности: Впитывающие шарики Tact для кошачьего туалета изготовлены из100% рецилькулированной сосновой и еловой древесины, полностью натуральны и не содержат химических добавок. Бренд принадлежит Seven Seas.
Ever Clean
Наполнители для кошачьих туалетов.
Страна происхождения: Соединенные Штаты Америки.
Дата рождения: 1913 год.
Ассортимент: Наполнители для кошачьих туалетов.
Особенности: Наполнитель для кошачьего туалета Fresh Guard нейтрализует самые сильные запахи.
Приложение 4
Схема организационной структуры предприятия
ЗАО «Валта Фуд»
(на отдельном файле, поскольку не влезает в книжный формат)
Приложение 5
Штатное расписание предприятия ЗАО «Валта Фуд» на январь 2007 г.
Структурное подразделение Должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации Количество штатных единиц

Администрация Генеральный директор
Исполнительный директор
Главный бухгалтер
Бухгалтер
Менеджер по персоналу 1
1
1
2
1
Администрация магазинов Заместитель директора по развитию
Заместитель главного бухгалтера
Бухгалтер магазина
Менеджер-экономист 1
1
3
1
Отдел продаж Офис-менеджер
Руководитель отдела продаж через ветеринарный канал
Менеджер
Консультант-диетолог
Менеджер по приему и обработке заказов
Менеджер по работе с торговыми сетями
Менеджер по работе с клиниками
Менеджер по работе с питомниками
Менеджер по работе с регионами
Менеджер по грумингу
Ветеринарный консультант 1
1
6
1
2
4
2
1
1
1
3
Магазины Заведующая магазином
Администратор
Консультант-продавец по ветеринарной продукции
Консультант-продавец по ветеринарным препаратам
Старший продавец
Продавцы
Уборщица 6
3
19
11
2
29
1 Отдел выписки документов Заместитель директора 1
Транспортно-складское хозяйство Заведующая складом
Менеджер по логистике
Экспедитор-водитель
Водитель-погрузчик
Кладовщик 1
1
3
2
4
Приложение 6
Анкета
Задача настоящего исследования – получить ваши представления о различных аспектах вашей профессиональной жизни в рамках организации, касающиеся вашей удовлетворенности работой и проблем, с которыми вы сталкиваетесь в своей повседневной производственной жизни.
Инструкция по заполнению анкеты: Вы можете быть уверены в том, что информация, которой вы с нами делитесь, останется строго конфиденциальной. Тем не менее, если вы хотите обсудить эту информацию в дальнейшем, вы можете указать свое имя в конце анкеты.
1. Ваш пол?
• женский
• мужской
2. Ваш возраст?
• до 25 лет
• от 25 до 35 лет
• от 35 до 45 лет
• от 45 до 55 лет
• больше 55 лет
3. Семейное положение?
• холост (не замужем), живу один
• холост (не замужем), живу с родственниками
• женат (замужем)
• разведен(а), живу самостоятельно
• разведен(а), живу с родственниками
• состою в гражданском браке
• вдова (вдовец)
4. Есть ли у вас дети?
• нет
• один
• двое
• трое и более
5. Ваши дети?
• живут с вами
• живут в другой семье
• другое
6. Ваше образование?
• среднее• сред. Специальное
• н/высшее
• высшее
7. Каков профиль вашего образования?
• экономическое
• юридическое
• психологическое
• педагогическое
• иное гуманитарное
• техническое
• военное
• другое
8. Получили ли именно ту профессию, о которой мечтали?
• да
• скорее да, чем нет
• нет
• скорее нет, чем да
• трудно сказать
9. Если вы учились в вузе, то по завершении образования как вы оцениваете итоги своей учебной деятельности?
• получили только диплом, но специальностью не овладели
• стали специалистом, овладели определенной профессией
• приобрели совершенно не нужную вам специальность
10. Ваш трудовой стаж?
• общий
• по специальности
• в данной организации
• на данном рабочем месте
11. Какую должность вы занимаете в данной организации?
• руководителя
• специалиста
• технического исполнителя
• рабочего
• прочее
12. Намерены ли вы в ближайшее время сменить место работы?
• скорее всего, да
• возможно, да
• не собираюсь
• затрудняюсь ответить
13. Назовите причину, по которой вы могли бы сменить место работы (отметьте три наиболее важных для вас причины):
• хорошие условия и организация труда на новом месте
• более высокая зарплата на новом месте
• более интересная работа по специальности
• более хорошие отношения в коллективе
• более хорошие отношения с администрацией
• лучшее социальное обеспечение
• желание открыть свое дело
• личные мотивы
• не ушел бы в любом случае
• опасения, что предприятие закроется
• окончание срока найма
• сокращение штатов
• другое
14. По вашему мнению, работа, это прежде всего:
• основа смысла жизни, иногда требующая жертв
• вынужденная необходимость
• интерес, рождающийся в процессе ее выполнения
• долг любого человека перед обществом
• что-то иное
15. Считаете ли вы свою работу интересной?
• да
• не в полной мере
• нет
• затрудняюсь ответить
16. Как вы оцениваете свою работу?
• работа мне нравится, она приносит удовлетворение
• работа мне нравится, удовлетворяет и уровень заработка
• работа мне нравится, но слишком мал уровень заработка
• работа мне не нравится, но привлекает уровень заработка
• работа мне не нравится, и мал уровень заработка
17. Если бы перед вами сегодня встала проблема выбора работы, то каким из перечисленных ниже факторов вы бы руководствовались? (отметьте цифрами от 1 до 5 в порядке личной для вас значимости, 5 – самое важное)
• престижность организации
• возможность долговременных отношений с работодателем
• получение достойной заработной платы
• возможность получения социальных благ
• возможность сделать карьеру
• другое (укажите что)
18. Приходится ли вам работать во внеурочное время?
• да
• нет
19. Как вы к этому относитесь?
• положительно
• безразлично
• отрицательно
20. Оплачивается ли ваша внеурочная работа в организации?
• да
• нет
21. Что бы вы предпочли? (отметить выбранную альтернативу)
• получать плату за внеурочную работу
• получать отгулы за внеурочную работу
• иметь возможность перехода на гибкий график работы
• использовать другие виды поощрения (укажите какие)
_____________________________________
22. Является ли заработная плата вашим самым главным доходом?
• да
• нет
23. Имеете ли вы дополнительную работу?
• да
• нет
24. В какой степени удовлетворяют вас следующие моменты работы? (отметьте по каждой строке)
да, вполне не совсем не удовлетворяют затрудняюсь ответить Содержание выполняемой работы Морально-психологический климат Перспективы служебной карьеры Распределение прав и обязанностей Уровень социальной защищенности Уровень оплаты труда 25. Что из перечисленного наиболее близко соотносится с понятием «служебная карьера»? (укажите не более трех позиций)
• возможность управлять большим количеством людей
• рост благосостояния
• служебный рост
• свобода действий
• власть и влияние
• безопасность
• ощущение уверенности и стабильности
• самосовершенствование
• что-то иное
26. Видите ли вы возможность карьерного роста?
1. В данной организации
• да
• нет
• затрудняюсь ответить
2. В подразделении данной организации
• да
• нет
• затрудняюсь ответить
3. В других подобных по профилю организациях
• да
• нет
• затрудняюсь ответить
27. Поощряется ли руководством ваше стремление воспользоваться возможностями карьерного роста?
1. Внутри данной организации
• да
• не в полной мере
• нет
• если нет, то почему
_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
2. Внутри вашего структурного подразделения
• да
• не в полной мере
• нет
• если нет, то почему
_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
28. Как вы считаете, в полной мере руководство использует ваши профессиональные возможности и другие навыки?
• да
• не в полной мере
• нет
• если нет, то почему
_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
29. Стремитесь ли вы к повышению своей квалификации?
• да
• нет
• если нет, то почему
_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
30. Каким образом вы хотели бы повысить свою квалификацию?
• с отрывом от основной деятельности
• без отрыва от основной деятельности
• самообразование
31. Располагает ли обстановка и взаимоотношения в коллективе к плодотворному сотрудничеству?
• да
• не в полной мере
• нет
• если нет или не в полной мере, напишите, пожалуйста, почему
_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
32. Ваши знания, способности, профессиональные навыки и возложенные на вас полномочия:
• соответствуют друг другу
• навыки выше возложенных на вас полномочий
• навыки ниже возложенных на вас полномочий
33. Что, по вашему мнению, препятствует полной реализации ваших должностных обязанностей на данном рабочем месте? (выберите альтернативу и отметьте цифрами от 1 до 5 в порядке личной для вас значимости, 5 – самое важное)
• отсутствие четкой постановки задач со стороны руководства
• недостаточно высокий уровень исполнительности и ответственности со стороны подчиненных
• субъективное (несправедливое) отношение между начальником и подчиненным, создающее нервозность в работе
• поступление поручений (разовых, постоянных) от руководства, которые не соответствуют прямым должностным обязанностям
• проблема разумного, рационального распределения руководителями исполнения того или иного документа
• затрудняюсь ответить
• другое (укажите)
34. Что, по вашему мнению, необходимо для достойного положения в обществе? (выберите альтернативу и отметьте цифрами от 1 до 5 в порядке личной для вас значимости, 5 – самое важное)
• наличие связей
• наличие первоначального капитала
• трудоспособность
• престижная профессия
• знания и опыт
• затрудняюсь ответить
• другое (укажите)
35. Как вы оцениваете разные стороны своей жизни в настоящее время? (отметьте по каждой строке)
Хорошо Удовлетворительно Плохо Затрудняюсь ответить Вы питаетесь Вы одеваетесь Ваш заработок Ваши жилищные условия Возможность профессионального совершенствования Перспективы служебной карьеры Семейная ситуация Материальное положение семьи Жизнь в целом складывается 36. Есть ли у вас помимо основной работы дополнительные источники дохода?
• да, есть, дополнительный доход превышает основной
• да, но доход невелик
• дополнительного источника дохода не имею, хотя он необходим
• нет, не нуждаюсь в дополнительных доходах
37. Среднемесячный доход вашей семьи в пересчете на одного человека составляет:
• до 3 тыс. руб.
• 3–6 тыс. руб.
• 6–9 тыс. руб.
• 9–15 тыс. руб.
• больше 15 тыс. руб.
38. Каков ваш личный среднемесячный доход в настоящее время?
• до 3 тыс. руб.
• 3–6 тыс. руб.
• 6–9 тыс. руб.
• 9–15 тыс. руб.
• больше 15 тыс. руб.
39. Задерживают ли вам выплату заработной платы?
• нет
• да, иногда
• да, регулярно на срок до дней
40. Как вы оцениваете свое состояние здоровья в последние 2–3 года?
• абсолютно здоров
• здоровье в целом хорошее
• здоровье удовлетворительное
• я, пожалуй, не вполне здоров
• здоровье совсем плохое
41. С чем вы связываете возникновение заболеваний?
• с наследственными факторами
• с отсутствием должного медицинского контроля
• с собственной беспечностью
• с использованием средств снятия стресса
• с переутомлением из-за необходимости «приработка»
• непосредственно с исполнением служебных обязанностей
• затрудняюсь ответить
42. Какие социальные блага вы получаете от организации?
__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
43. Знаете ли вы о видах моральных поощрений, существующих в вашей организац