Адаптация персонала на примере компании ЗАО «ОфсетПринтСервис»

Введение
Глава 1. Теоретические аспекты изучения проблемы адаптации персонала в современных организациях
1.1.Сущность и основные аспекты адаптации
1.2.Методы и этапы адаптации
1.3.Зарубежный опыт в сфере адаптации персонала
Глава 2. Анализ производственно-хозяйственной деятельности, системы управления и состояния процесса адаптации в ЗАО «Центр»
2.1.Краткая характеристика ЗАО «Центр»
2.2.Анализ технико-экономических и финансовых показателей ЗАО «Центр»
2.3.Анализ системы управления ЗАО «Центр»
2.4.Анализ численности персонала
2.5.Анализ системы управления персоналом
2.5.1.Анализ процесса найма и отбора кадров
2.5.2.Анализ процесса деловой оценки
2.5.3.Анализ обучения в организации
2.5.4.Анализ системы заработной платы
2.6.Анализ процесса адаптации персонала в компании ЗАО «Центр»
Выводы по результатам анализа
Глава 3. Разработка проекта по совершенствованию процесса адаптации в ЗАО «Центр»
3.1.Методика проектирования системы адаптации персонала
3.2.Стандарт адаптации персонала
3.3.Перечень функций управления адаптацией персонала
3.4.Должностная инструкция специалиста по адаптации персонала
3.5.Оперограмма функций управления адаптацией работников
3.6.Логико-информационная схема решения задач адаптации
3.7.План и график внедрения проекта
3.8.Расчет социально-экономической эффективности проекта
3.9.План подготовки персонала к внедрению проекта
Заключение
Список используемой литературы
Приложение

Руководителю необходимо знать, как решать проблемы, как умело и уместно использовать соответствующие технологии и методы введения в должность новых сотрудников. И если умелость подразумевает практическое овладение соответствующими навыками, то под уместностью понимают адекватность используемого метода ситуации в организации.
Разработке проекта системы адаптации персонала компании, предшествовал анализ производственно-хозяйственной деятельности, системы управления и состояния процесса адаптации .Подводя итоги проделанного анализа можно констатировать, что ЗАО «ОфсетПринтСервис» имеет множество пока неиспользованных возможностей улучшения своего финансового, экономического и социального состояния.
Имеются положительные тенденции – обновление рабочих машин и оборудования, разработка продуманной системы оплаты труда и премирования. В то же время, общее состояние средств труда неутешительно - степень износа основных средств велика, информационное обеспечение управления малоэффективно, сама организационная структура типографии требует доработки. Может быть пересмотрен также подход к заимствованию средств.
Практически не разработаны иные, кроме материальных, способы стимулирования и адаптации персонала, следствием чего, по-видимому, стала высокая текучесть вновь принятых работников и «старение» коллектива.
Практика показывает, что как правило, есть две основные причины неэффективной адаптации и ухода новых сотрудников в первые месяцы работы: Первая причина – плохо продуманная, слабо организованная либо вообще отсутствующая система адаптации. Вторая (впрочем, она же является одной из составляющих первой): в корпоративной культуре компании не привита политика доброжелательного, внимательного отношения к новичкам.
Анализ адаптационной политики ЗАО «ОфсетПринтСервис» показал, что на данном предприятии действуют обе причины.
В связи, с чем мною был разработан проект Положения «О системе адаптации и наставничества», в котором были отражены социально-психологические и профессиональные аспекты адаптации, а также процедура оценки адаптации сотрудника.
Проект подобного Положения был разработан на основании современных подходов к системам адаптации персонала и анализа существующего положения дел в этой области.
Главными целями проекта можно назвать:
снижение негативных трудовых показателей за счет формирования корпоративной трудовой культуры и здоровой соревновательности в процессе труда;
обеспечение производства квалифицированными кадрами;
разработку механизма адаптации персонала к коллективу и процессу труда;
общее повышение эффективности деятельности предприятия и др.
Основами новой системы адаптации персонала , отраженной в проекте Положения , стали следующие предложения:
1. Введение в отдел кадров специалиста, отвечающего за организацию процесса адаптации (или возложение соответствующих обязанностей на одного из существующих сотрудников). К такому специалисту должны иметь возможность обратиться как сами новички, так и их коллеги и непосредственные руководители, наставники с целью консультации по вопросам психофизиологической, социально-психологической, профессиональной, организационной адаптации вновь прибывшего сотрудника. Создание специализированной службы или распределение таких специалистов по подразделениям организации избыточно для масштабов данной компании.
2. Внедрение процедуры тестирования персонала по вопросам адаптации, а также психологического тестирования с целью определения мотивационного профиля и отношения к коллективу каждого сотрудника. Данные подобного исследования должны стать основой составления индивидуального плана адаптации нового сотрудника.
3. Возрождение института наставничества. Наставник должен курировать молодого специалиста на протяжении всего адаптационного периода и нести ответственность за выполнение мероприятий, прописанных в «Плане работы на испытательный срок». Наставником назначается либо непосредственный руководитель новичка, либо опытный сотрудник.
3.1. разработка стандартов работы наставника с новым сотрудником: доброжелательное, позитивное отношение к новому сотруднику ;рациональное распределение рабочего времени; последовательная передача необходимой информации, знании, опыта новому сотруднику ; отслеживание обратной связи, контроль освоения знаний в ходе наставничества; осуществление текущего контроля над работой нового сотрудника, своевременная коррекция неправильных действий в работе; проявление заботы о новом сотруднике: обстоятельное разъяснение вопросов, привитие культуры компании; своевременное доведение информации руководителю подразделения о соответствии/несоответствии нового сотрудника данной должности, участие в оценке нового сотрудника на промежуточном контроле
3.2. разработка вариантов систем мотивации наставника:
1 вариант – новый сотрудник успешно проходит испытательный срок. Наставник получает дополнительное вознаграждение в размере 2500 рублей.
2 вариант – новый сотрудник, проработавший не менее одного месяца, не прошел испытательный срок (не по причине неудовлетворительной работы наставника) – наставник получает компенсацию за проделанную работу в размере 1000 рублей.
3 вариант – выявлена неудовлетворительная работа наставника – лишение премии в размере 1000 рублей.
4. Разработка программы адаптации персонала, подробно описывающей процедуру всех этапов процесса адаптации: планирование адаптации сотрудника с непосредственным руководителем; введение в компанию; введение в должность; процедура оценки адаптации сотрудника и принятие решения.
Список используемой литературы
Аксенова О.Г. Методика адаптации: быстро и качественно //Справочник по управлению персоналом. №6. 2004.
Витке Н.А. Вопросы управления // Проблемы теории и практики управления. 1991. №4, с. 114-119.
Волкогонова О.Д., Зуб А.Т. Управленческая психология. – М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2005 – 477 с.
Гвишиани Д.М. Организация и управление. – М.: Наука, 2002, - 190 с.
Гибсон Дж., Иванцевич Дж., Доннелли Дж. Организации: поведение, структуры, процессы / Пер. с англ. – М.: Инфра-М, 2000 – 340 с.
Дырин С.П. Состояние работы с персоналом на современных предприятиях. – Набережные Челны: Сфера. 1999. – 244 с.
Дырин С.П. Особенности российской модели управления персоналом. – Ижевск: Наука, 2004. – 260 с.
Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. - М.: Мысль, 1998. – 588 с.
Егоршин А.П. Управление персоналом. – Нижний Новгород: Наука, 1997. – 390 с.
Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. – М.: Сфера, 2000. – 233 с.
Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент: Текст лекций. – СПб.: Питер, 2002. – 360 с.
Занковский А.Н. Организационная психология. - М.: Педагогика, 2000 – 289с.
Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Педагогика, 1993. – 312 с.
Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. – Минск: Наука, 2006. – 478 с.
Карпов А.В. Психология менеджмента. М.: Гардарики, 2000. – 599 с.
Магура М.И. Патриотизм персонала по отношению к своей организации – решающее конкурентное преимущество // Управление персоналом. 1998. №1, с. 24-29.
Макарова И.К. Управление персоналом: схемы и комментарии. – М.: Гардарики, 2002. – 488 с.
Макарченко М.А. Исследование организационной культуры Санкт-петербургских предприятий // Вестник СПбГУ. Серия 8 «Менеджмент». – СПб., 2004. Вып. 3, с. 53-77.
Мальцев В.П. Управленческое консультирование // Психологическая помощь и психологическое консультирование / Под ред. М.К.Тутушкиной. – СПб.: Питер, 2000 – 215 с.
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия.- М.: Инфра-М, 1998. – 488 с.
Машков В.А. Психология управления. – М: Изд-во В.А. Михайлова, 2002. – 378 с.
Мескон М., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. – М.: Мысль, 1992 – 621 с.
Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М.: Дело, 2001. – 470 с.
Мурашов М. Трудовая адаптация персонала в организациях // Кадровый менеджмент. №4. 2005.
Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. – М.: Сфера, 1997. – 450 с.
Омельченко Е., Шеметов В. Эффективность управления персоналом промышленных предприятий. – Кадровик. №6. 2002, с. 8.
Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. – М.: Наука, 1986. – 344 с.
Психология менеджмента / Под ред. Г.С. Никифорова. – СПб.: Питер, 2000. – 543 с.
Резник С.Д. Игошина И.А., Кухарев К.М. Управление персоналом. – М.: Сфера, 2002. – 478 с.
Рогов М.Г. Социально-психологические основы менеджмента. – Набережные Челны, 2000. – 561 с.
Российское предпринимательство: стратегии, менеджмент / Отв. Ред. А.Е. Чирикова. – М.: Наука, 2000. – 432 с.
Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала.- Ростов-на-Дону: Педагогика, 1997. – 278 с.
Свенцицкий А.Л. Психология управления организациями. – СПб.: Питер, 1999. – 489 с.
Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом – М.: Управление персоналом, 2001 – 412 с.
Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Сфера, 2002. – 467 с.
Управление персоналом организации / под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Наука, 1997. – 378 с.
Управление персоналом: Энциклопедический словарь. – М.: Педагогика, 1992. – 477 с.
Хидео И.У. Управление человеческим ресурсами на японских предприятиях // Менеджмент. 1990. №6, с. 55-62.
Хлопова Т. Без личного интереса нет трудовой активности // Служба кадров. 2002. №1. С.40.
Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. – СПб.: Питер, 1997. – 477 с.
Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб.: Питер, 2001. – 512 с.
Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях. – М.: ГроссМедиа, 2005. – 206 с.
Шапиро С.А. Развитие методов управления персоналом в производственных организациях. – М.: Сфера, 2004. – 311 с.
Приложение1
Приложение 2
Анкета адаптации сотрудника
Уважаемый сотрудник!
Предлагаем Вам принять участие в исследовании процесса адаптации работников в нашей компании. Ваши ответы будут учитываться при выявлении наиболее важных проблем, с которыми сталкивается человек на новом месте работы, и для разработки программы помощи адаптирующимся. Мы надеемся, что искренне отвечая на вопросы этой анкеты, выявляя моменты, на которые руководству и отделу работы с персоналом следует обратить внимание, Вы поможете быстрее освоиться в компании не только себе, но и будущим новичкам.
Как долго продолжается Ваше освоение в условиях нового места работы? (нужное подчеркнуть)
До 1 мес.
До 2 мес.
До 3 мес.
Ещё не закончено
Что Вам показалось наиболее сложным в течение этого периода? (нужное подчеркнуть)
Профессиональные обязанности
Вхождение в коллектив
Условия труда
Другое
Конкретизируйте_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Как Вы думаете, почему это для Вас оказалось трудным?
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Вы решили возникшие проблемы? Если да, то как? Если нет, то почему?
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
В каких случаях (когда) возникали сложные ситуации наиболее часто?
________________________________________________________________________________________________________________________
Как долго Вам нужна была в работе помощь коллег? (нужное подчеркнуть)
До 1 мес.
До 2 мес.
До 3 мес.
Ещё потребуется после адаптации
В какой период своей деятельности Вы почувствовали, что овладели профессиональными навыками? (нужное подчеркнуть)
До 1 мес.
До 2 мес.
До 3 мес.
Ещё не овладел
Что, как Вам кажется, особенно помогло бы Вам в период адаптации?
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Бывают ли у Вас конфликты?
Время от времени Редко Не бывают С руководителем С кем-либо из коллег Оцените, пожалуйста, Ваш интерес к дальнейшему продвижению внутри компании, профессиональному росту
Очень интересно
Пока трудно оценить
Не очень интересно
В какой мере Вы удовлетворены следующими факторами в нашей компании?
Наименование производственного фактора Совершенно удовлетворён Удовлетворён Затрудняюсь ответить Не удовлетворён Совершенно не удовлетворён
+1,0
+0,5
0,0
- 0,5
- 1,0 1. Содержание труда 2. Занимаемая должность 3. Соответствие работы специальности 4. Соответствие квалификации работе 5. Соответствие характера работы моим способностям и склонностям 6. Наличие перспектив должностного продвижения 7. Возможность повышения квалификации 8. Наличие высокой степени ответственности за результат труда 9. Информированность о делах коллектива и компании 10. Бытовые условия труда 11. Организация труда 12. Режим работы 13. Заработная плата 14. Наличие системы льгот для работников 15. Помощь и поддержка руководителя 16. Отношение с непосредственным руководителем 17. Отношения с коллегами
12. Часто ли Вам приходилось менять место работы?
Ни разу
1-2 раза
3-4 раза
более 5раз
13. Укажите, пожалуйста, ваше имя, должность и структурное подразделение, в котором вы сейчас работаете
________________________________________________________________________________________________________________________
Благодарим за участие!
Приложение 3
Вопросник для выявления типа мотивации сотрудника.
Уважаемые коллеги!
Отметьте, пожалуйста, тот вариант, который кажется вам соответствующим действительности. Все ответы представляют вашу уникальность и неповторимость.
1. Пол
( мужской ( Женский
2. Ваша должность
( руководитель
( специалист
( служащий
( другое __________
Мне важно, чтобы работа, которую я выполняю, была интересной
( верно ( не верно
Возможность карьерного роста очень важна для меня
( верно ( не верно
Мне важно, чтобы я сам планировал свою работу в течение рабочего времени
( верно ( не верно
Если мне придется сменить работу, то основным критерием станет
( предлагаемая должность
( большая ответственность
( высокая заработная плата
( четкий распорядок трудового дня
( близость места работы к дому
( наличие социального пакета
В нашей компании меня не устраивает:
( низкая заработная плата
( слишком большой объем работы
( штрафные санкции за нарушения
( набор преимуществ социального пакета
( невозможность карьерного роста
( отсутствие дополнительного обучения
Функции руководителя подразделения недостаточны
( верно ( не верно
Я хотел бы занять должность руководителя
( верно ( не верно
Мне интересна позиция руководителя, потому что у руководителя
( повышенная заработная плата
( максимальный социальный пакет
( насыщенный трудовой день
( максимальная ответственность
( возможность руководить другими людьми
11. Заработная плата на настоящем месте работы меня устраивает
( верно ( не верно
12. Я хотел бы иметь возможность зарабатывать дополнительно
( верно ( не верно
Благодарим за участие!

Приложение 4
Вопросник для выявления типа ориентации сотрудника на группу
Уважаемый сотрудник!
Предлагаем Вам принять участие в исследовании процесса адаптации работников в нашей компании. Отметьте, пожалуйста, тот вариант, который кажется вам наиболее соответствующим действительности. Все ответы представляют вашу уникальность и неповторимость.
1. Лучшими партнерами в группе я считаю тех, кто:
А - знает больше, чем я;
Б - все вопросы стремится решать сообща;
В - не отвлекает внимания преподавателя.
2. Я рад, когда мои друзья:
А - знают больше, чем я, и могут мне помочь;
Б - умеют самостоятельно, не мешая другим, добиваться успехов;
В - помогают другим, когда представится случай.
3. Больше всего мне не нравится, когда в группе:
А - некому помогать;
Б - мне мешают при выполнении задачи;
В - остальные слабее подготовлены, чем я.
4. Мне кажется, что я способен на максимальное, когда:
А - я могу получить помощь и поддержку со стороны других;
Б - мои усилия достаточно вознаграждены;
В - есть возможность проявить инициативу, полезную для всех.
5. Мне нравятся коллективы, в которых:
А - каждый заинтересован в улучшении результатов всех;
Б - каждый занят своим делом и не мешает другим;
В - каждый человек может использовать других для решения своих задач.
6. Больше всего удовлетворения в жизни дает:
А - возможность работы, когда тебе никто не мешает;
Б - возможность получения новой информации от других людей;
В - возможность сделать полезное другим людям.
7. Если перед группой стоит какая-то проблема, то я:
А - предпочитаю, чтобы другие решили эту проблему;
Б - предпочитаю работать самостоятельно, не полагаясь на других;
В - стремлюсь внести свой вклад в общее решение проблемы.
8. Нет ничего хуже того случая, когда:
А - ты не в состоянии самостоятельно добиться успеха;
Б - чувствуешь себя ненужным в группе;
В - тебе не помогают окружающие.
9. Больше всего я ценю:
А - личный успех, в котором есть доля заслуги моих друзей;
Б - общий успех, в котором есть и моя заслуга;
В - успех, достигнутый ценой собственных усилий.
10. Я хотел бы:
А - работать в коллективе, в котором применяются основные приемы и методы совместной работы;
Б - работать индивидуально;
В - работать со сведущими в данной области людьми.
«Ключ» для обработки анкеты
Тип восприятия индивидом группы Индивидуалистический Коллективистический Прагматический 1в 1б 1а 2б 2в 2а 3б 3а 3в 4б 4в 4а 5б 5а 5в 6а 6в 6б 7б 7в 7а 8а 8б 8в 9в 9б 9а 10б 10а 10в
На основании ответов испытуемых с помощью «ключа» производится подсчет баллов по каждому типу восприятия индивидом группы. Каждому выбранному ответу приписывается один балл. Баллы, набранные испытуемым по всем 10-ти пунктам анкеты, суммируются для каждого типа восприятия отдельно. При этом общая сумма баллов по всем трем типам восприятия для каждого испытуемого должна быть равна 10. При обработке данных «индивидуалистический» тип восприятия индивидом группы обозначается буквой «И», «прагматический» - «П», «коллективистический» - «К», Результаты записываются в виде следующего многочлена:
где количество баллов, полученное испытуемым по «индивидуалистическому» типу восприятия по «прагматическому» типу восприятия по «коллективистическому» типу восприятия Преобладающим считают тип восприятия, набравший наибольшее количество баллов.
Приложение 4
ПОЛОЖЕНИЕ
«О СИСТЕМЕ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА И НАСВТАВНИЧЕСВА»
Дата введения______________
1. Область применения
Настоящий стандарт устанавливает организацию и порядок проведения процесса адаптации на предприятии вновь принятых работников: специалистов и служащих.
Стандарт предназначен для руководителей структурных подразделений, сотрудников предприятия, назначаемых наставниками, сотрудников отдела кадров, сотрудников отдела развития персонала.
2.  Термины, определения и сокращения
2.1. В настоящем стандарте применяют следующие термины с соответствующими определениями:
Адаптация: Процесс вхождения нового работника в организацию, включающий усвоение работником норм и правил, по которым живет организация, вхождение к коллектив, принятие установленных норм взаимоотношений, овладение новым работником системой профессиональных знаний и навыков и эффективное их применение на практике.
2.2. В настоящем стандарте применяют следующие сокращения:
ОК – отдел кадров
САП– специалист по адаптации персонала
3.  Общие положения
3.1. Процедура адаптации работников направлена:
на обеспечение более быстрого вхождения в должность нового работника;
на уменьшение количества возможных ошибок, связанных с включением в работу;
на снижение дискомфорта первых дней работы;
на объективную оценку уровня квалификации и потенциала работника.
3.2. Продолжительность адаптационного периода – 3 месяца, по времени совпадает со сроком испытания, если таковой при заключении трудового договора соглашением сторон устанавливается работнику.
3.3. Подготовка к реализации процесса адаптации нового работника начинается с момента поступления в ОК заявки на подбор персонала на вакантную должность. ОК предоставляет САП информацию о подаче работником заявления о приеме на работу, анкетные данные работника (анкета, резюме, результаты собеседования).
3.4. Вновь принятым работникам: выпускникам высших, средних специальных учебных заведений; работникам, не имеющим достаточного опыта работы по специальности (менее 1 года), руководителем подразделения назначается наставник из числа персонала структурного подразделения. Права и обязанности наставника определяются положением о наставничестве.
4. Порядок проведения процесса адаптации
4.1. При оформлении документов о приеме на работу нового работника ОК должен направить его к САП для разработки процесса адаптации на предприятии.
4.2. Специалист САП проводит психологическое тестирование и составляет план мероприятий, необходимых для адаптации работника на предприятии, знакомит с ним нового сотрудника (работника), передает план и форму оценки деятельности работника руководителю подразделения. В период адаптации поддерживает контакт с вновь принятым работником для оказания необходимой помощи в рамках своей компетенции.
4.3. Процесс адаптации нового работника состоит из следующих основных частей: Введение в компанию, введение в подразделение, Введение в должность.
4.4. Введение в компанию.
4.4.1. Перед вручением пропуска заведующий бюро пропусков  осуществляет знакомство и обсуждение с работником документов:
- положение о правилах пропускного и внутриобъектового режима;
-  инструкция по пользованию электронным пропуском.
4.4.2. Перед началом работы нового работника ОК осуществляет знакомство и обсуждение с работником документов:
- правила внутреннего распорядка;
- коллективный договор.
4.4.3. Перед началом работы нового работника специалист САП знакомит его с организационной структурой, историей предприятия. 
4.5. Введение в подразделение.
4.5.1. Непосредственный руководитель знакомит работника с местом и ролью структурного подразделения в структуре предприятия, его задачами и функциями, раскрывает взаимосвязь с другими отделами.
4.5.2. Непосредственный руководитель, наставник (если таковой назначен), представляют нового работника коллективу, знакомят с сотрудниками, с распределением должностных обязанностей, со способами коммуникации внутри коллектива, с традициями и т.д.
4.5.3. Наставник знакомит нового работника с расположением производственных, служебных и бытовых помещений.
4.6. Введение в должность.
4.6.1. Непосредственный руководитель знакомит нового работника с должностными обязанностями и правами, с должностной инструкцией, с документами, инструкциями и т.д., которые он должен знать и руководствоваться которыми должен в процессе работы.
4.6.2. Непосредственный руководитель в течение первых трех дней по выходе нового работника составляет план работы согласно должностной инструкции на период адаптации сотрудника (работника) (приложение А). Знакомит нового работника с планом, информирует о критериях оценки эффективности выполнения плана. План работы нового работника утверждается руководителем подразделения, подписывается работником. План должен быть у работника, наставника и непосредственного руководителя.
4.6.3. Наставник (в случае отсутствия такового - непосредственный руководитель) контролирует выполнение плана работника, оказывает ему необходимую помощь в решении производственных задач.
5. Анализ работы сотрудника (работника) в период адаптации
5.1. Предварительный анализ работы вновь принятого работника.
5.1.1. Предварительный анализ работы нового работника осуществляется по истечении первого и второго месяца его адаптации на предприятии.
5.1.2. При предварительном анализе непосредственный руководитель, наставник, специалист САП рассматривают следующие вопросы:
- анализ процесса адаптации работника на предприятии;
- выполнение на данный период индивидуального плана работ;
- обозначение сильных и слабых сторон работника;
- обсуждение того, что необходимо улучшить;
- необходимая помощь со стороны организации.
5.1.3. Непосредственный руководитель, наставник при необходимости по результатам предварительного анализа корректируют план работы нового работника, дополнительно разрабатывают и принимают необходимые меры для ликвидации выявленных затруднений в процессе адаптации работника.
5.2. Заключительный анализ работы вновь принятого работника:
5.2.1. Заключительный анализ работы нового работника осуществляется за 7 рабочих дней до окончания адаптационного периода работника.
5.2.2. Наставник (в случае отсутствия такового – непосредственный руководитель) заполняет пункт 1 формы «Оценка деятельности работника  в период адаптации»
5.2.3. Непосредственный руководитель дает оценку качества реализации сотрудником (работником) плана работы, заполняет пункт 2 формы «Оценка деятельности работника в период адаптации».
5.2.3. Руководитель подразделения после обсуждения с непосредственным руководителем, наставником проводит анализ адаптации нового работника и дает рекомендации о завершении или продолжении процесса адаптации (пункт 3 формы «Оценка деятельности сотрудника в период адаптации»).
5.2.4. Если вновь принятому работнику по заключению руководителя подразделения необходимо продолжение адаптации, то непосредственный руководитель, наставник, специалист САП разрабатывают и реализуют дополнительные мероприятия, направленные на его адаптацию.
5.3. Заполненная форма «Оценки деятельности работника в период адаптации» и «План работы сотрудника (работника)» хранится в специальной папке в ОК.
Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом – М.: Управление персоналом, 2001 – 412 с.
Управление персоналом организации./Под ред. А.Я. Кибанова.  М., 2000. с.271.
Самыгин С.И. и др. Основы управления персоналом – РостовнаДону, 2002. с.272.
Управление персоналом организации./Под ред. А.Я. Кибанова. М., 2000. с.272273.
Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом – М.: Управление персоналом, 2001 – 412 с.
Мурашов М. Трудовая адаптация персонала в организациях // Кадровый менеджмент. №4. 2005.
Аксенова О.Г. Методика адаптации: быстро и качественно //Справочник по управлению персоналом. №6. 2004.
Аксенова О.Г. Методика адаптации: быстро и качественно //Справочник по управлению персоналом. №6. 2004.
Аксенова О.Г. Методика адаптации: быстро и качественно //Справочник по управлению персоналом. №6. 2004.
Дырин С.П. Состояние работы с персоналом на современных предприятиях. – Набережные Челны: Сфера. 1999. – 244 с.
Самыгин С.И. и др. Основы управления персоналом – РостовнаДону, 2002. с.234.
Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. – М.: Сфера, 2000. – 233 с.
Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. – М.: Сфера, 2000. – 233 с.
Самыгин С.И. и др. Основы управления персоналом – РостовнаДону, 2002. с.239.
Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. – М.: Сфера, 2000. – 233 с.
Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента М., 1992. с.209.
Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. – М.: Сфера, 2000. – 233 с.
2