Управление персоналом как фактор повышения эффективности работы предприятия(на примере компании....)

Введение
Глава 1. Реализация системного подхода в эффективном управлении персоналом современных компаний
1.1. Рыночная конкуренция как условие эффективности функционирования российских предприятий
1.2. Особенности управления персоналом на разных стадиях жизненного цикла организации и его технологии
1.3. Формирование рациональной кадровой политики предприятий и их кадровой стратегии
1.4. Методы оценки персонала компании и экономической эффективности проектов
Глава 2. Анализ результативности деятельности ООО «Далина Индастриал Компани»
2.1. Общая характеристика компании
2.2. Финансовый анализ деятельности ООО «Далина Индастриал Компани»
2.3. Выявление проблем в системе управления персоналом компании ООО «Далина Индастриал Компани» и их решение
Глава 3. Описание проекта мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом ООО «Далина Индастриал Компани»
3.1. Разработка технологии отбора персонала в компанию
3.2. Характеристика процедуры аттестации и оценки работников ООО «Далина Индастриал Компани»
3.3. Разработка программы обучения сотрудников компании
3.4. Формирование системы мотивации и стимулирования труда персонала ООО «Далина Индастриал Компани»
3.5. Расчет экономической эффективности предложенных кадровых мероприятий
Заключение
Список литературы
Приложения

Он отражает личные качества человека, а также его профессиональные способности, оцененные субъективно его сотрудниками.
Таким образом, предложенная формула включает как точные данные (оклад), так и учитывает экономические и социологические показатели оценки труда. Данный расчет позволяет учесть не только объективные рабочие качества специалиста, но и его индивидуальные способности к работе в команде, общению с коллегами и руководством.
Отличительные особенности данной формулы:
Заработная плата, рассчитанная по данной формуле, на первом этапе приблизительно равна прежней заработной плате, которую имел работник компании ООО «Далина Индастриал Компани». Следовательно, вероятность того, что переход на новую систему оплаты труда вызовет неприятие, отторжение работников, снижена до предела, т.е. перевод на новый расчет заработной платы произойдет с минимальными потрясениями для сотрудников;
Расчет заработной платы по данной формуле учитывает много факторов, влияющих на эффективность труда работников агентства недвижимости. Например, четко определенный объем стабильного заработка, профессиональные способности сотрудника, а также его поведенческие особенности и стиль поведения в отношениях с коллегами и руководством, другими словами – психологический облик человека.
Помимо прямого денежного вознаграждения существуют различные формы косвенных материальных компенсаций работникам, которые называются социальными льготами или социальным пакетом компании.
Социальные льготы, представляя собой дополнительные блага, получаемые работниками от предприятия, повышают их благосостояние и качество трудовой жизни. В настоящее время социальный пакет является существенной составляющей компенсационного пакета предприятий, а его состав и структура определяются как законодательством, так и самим работодателем.
В качестве дополнительных видов социальных льгот к тем, что уже существуют – добровольное медицинское страхование и оплата отпусков, в компании ООО «Далина Индастриал Компани» предлагаются следующие:
частичная оплата обучения и отдыха детей сотрудников компании;
организация и оплата корпоративного отдыха;
выплаты, связанные со значимыми для сотрудников компании событиями.
Практика показала, что как только у работников появляется финансовая стабильность, возникает возможность позаботиться о досуге и обучении детей, особенно, если учесть, что в агентстве недвижимости, в основном, работают женщины. Совершенно очевидно, что их беспокоит, с кем оставить ребенка, чем он занят в отсутствие родителей, где взять деньги на летний отдых. Поэтому в компании ООО «Далина Индастриал Компани» нужно полностью оплачивать отдых детей в летних лагерях и частично компенсировать стоимость их санаторного лечения. Также вполне посильно оплачивать 50% стоимости детского сада, и выдавать материальную помощь к началу учебного года в пределах пяти тысяч рублей.
Поскольку компания ООО «Далина Индастриал Компани» дорожит своим брэндом и имиджем, то в социальный пакет необходимо включить проведение корпоративных праздников, поскольку атмосфера в коллективе является немаловажным фактором сплоченной и эффективной работы. Организация досуга для сотрудников и членов их семей может включать организацию различных культурных и спортивных мероприятий, оплату или распространение билетов для детей сотрудников агентства недвижимости на новогодние елки, экскурсии, посещение театров и музеев.
Брэнд компания ООО «Далина Индастриал Компани» можно поддержать расширением выпуска рекламных материалов и сувенирных изделий для сотрудников, например, ручек, часов, календарей с изображением видов Санкт-Петербурга и Ленинградской области, где строятся новые квартиры или продается загородная недвижимость, записных книжек и пр.
Одним из универсальных элементов социального пакета, хорошо зарекомендовавших себя на практике, являются выплаты, связанные со значимыми для сотрудников событиями. В жизни каждого человека бывают моменты, когда поддержка со стороны компании, в которой он работает, просто необходима. К таким случаям можно отнести свадьбу, рождение ребенка и смерть близкого родственника. В зависимости от ситуации, в компании ООО «Далина Индастриал Компани» необходимо оказывать материальную помощь в размере от пяти до десяти тысяч рублей.
Также необходимо отметить, что любая компания изначально формируется для выполнения какой-либо задачи, поэтому представляется вполне естественным, что такая характеристика как тип совместной деятельности, определяющая структуру, сложность и нестандартность решаемой задачи, рассматривается в качестве одной из главных в образовании команды.
Эффективность совместной деятельности во многом зависит от распределения ролей в коллективе компании ООО «Далина Индастриал Компани». Умение работать в команде определяется, во-первых, готовностью сотрудников агентства овладевать разными командными ролями, а, во-вторых, готовностью принимать особенности ролевого «исполнения» своих коллег.
Таким образом, генеральному директору компании ООО «Далина Индастриал Компани» и менеджеру по персоналу необходимо формировать оптимальную среду компании, где культивируется командная работа, рационально используются имеющиеся ресурсы, снижается количество и острота противоречий между работниками, путем создания общности видения стратегических целей агентства недвижимости, а также развития доверия и делегирования полномочий.
Здесь следует напомнить, что формирование коммуникационных сетей и создание условий для успешного функционирования коммуникаций в организации составляют одну из важнейших задач эффективного управления. В связи с этим одной из главных задач исследуемого предприятия является создание системы коммуникаций, ее запуск и контроль за нормальным функционированием. Это возможно при переводе отношений между руководителями и подчиненными в такой режим работы, когда подчиненных постоянно информируют обо всех успехах и проблемах организации, а подчиненные участвуют в решении ключевых проблем своего агентства, т.е. происходит выстраивание стратегии снизу вверх, а не сверху вниз.
Для снижения текучести кадров в компании ООО «Далина Индастриал Компани» также рекомендуется проведение мероприятий, главной задачей которых должно стать получение морального, а не только материального удовлетворения от работы. Для этого необходимо:
Создание стандарта информирования персонала – какая информация, в какой форме, с какой периодичностью, по каким каналам и кем должна доводиться до коллектива. Это необходимо для большей информированности персонала о планах и действиях руководства агентства недвижимости, что помогает налаживанию доверительных взаимоотношений между начальниками и подчиненными и создает у сотрудников ощущение сопричастности и необходимости в данной работе.
Четкий ритуал организации приема в агентство «Далина Индастриал Компани» новых сотрудников (представление и знакомство с работниками компании, вручение в день приема на работу рекламных материалов, справочных телефонов и т.д.).
Организация конкурсов профессионального мастерства среди работников агентства недвижимости, установление особого ритуала поощрения лучших по профессии, возможно определение «человека года» компании. Главное здесь – система публичного поощрения, может быть, даже с приглашением членов семьи.
Создание системы сбора и реализации предложений и просьб сотрудников агентства «Далина Индастриал Компани».
Абсолютного удовлетворения потребностей каждого члена коллектива компании ООО «Далина Индастриал Компани» достичь практически невозможно, однако руководители обязаны уделять мотивации и стимулированию труда своих сотрудников постоянное и должное внимание.
3.5. Расчет экономической эффективности предложенных кадровых мероприятий
Предложенные мероприятия имеют комплексный характер и направлены на совершенствование управления персоналом компании ООО «Далина Индастриал Компани».
Расчет абсолютной экономической эффективности капитальных вложений производится в соответствии с «Типовой методикой определения экономической эффективности капитальных вложений», которая устанавливает цель расчетов, показатели и критерии эффективности, состав и порядок определения экономического эффекта и затрат.
Годовой экономический эффект от реализации инвестиционного проекта рассчитывается следующим образом:
Эг =Д – Ен * К,
Где: Д – ежегодный прирост дохода сверх простого возврата в результате реализации проекта;
Ен – норматив экономической эффективности капитальных вложений;
К – капитальные вложения, необходимые для реализации проекта.
Коэффициент экономической эффективности инвестиций:
Е = Д / К
Период возврата инвестиций:
Тв = К / Д
Для расчета экономической эффективности построения в компании ООО «Долина Индастриал Компани» системы управления персоналом необходимо составить смету расходов на реализацию предложенных мероприятий, представленную в таблице 3.2.
Таблица 3.2.
Основные затраты на реализацию мероприятий
Вид затрат Сумма Проведение поиска и отбора персонала 24,9 Проведение процедуры аттестации и оценки персонала 10,4 Проведение семинаров и тренингов для персонала 38,9 Выплата материальной помощи для сотрудников агентства 120,7 Организация корпоративных праздников 106,8 Компенсация путевок для детей сотрудников 329,5 Выпуск рекламных изданий и сувениров 42,1 Итого, тыс. руб. 673,3
Коэффициент экономической эффективности инвестиций:
Е = Д / К
Е = 4584,151 / 673,3 = 6,8
Цифра 4584,151 взята из табл. 2.12.
Период возврата инвестиций:
Тв = К / Д
Тв = 673,3 / 4584,151 = 0,15 = 15 дней;
Эг = 4584,151 – 3,5 * 673,3 = 2227,601 тыс. руб.
Цифра 3,5 взята из «Типовой методики определения экономической эффективности капитальных вложений».
Проведенные расчеты свидетельствуют, что затраты на мероприятия, которые являются основой построения системы управления персоналом компании ООО «Далина Индастриал Компани» окупаются за 15 дней и дают экономию денежных средств в размере 2227,601 тыс. рублей в год. Таким образом, предложенные мероприятия экономически оправданы.
Заключение
Управление в российских компаниях является одним из самых мощных факторов обеспечения их конкурентоспособности. В частности, система управления персоналом представляет собой целостный комплекс взаимосвязанных и регулярно выполняемых действий, позволяющий результативно управлять компанией и осуществлять долгосрочный предпринимательский успех с максимальной прибылью для конкретного бизнеса. В этой связи в условиях России намечается поворот менеджмента к формированию новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом фирмы. Значительные средства направляются на гибкое и адаптивное использование человеческих ресурсов, повышение творческой активности персонала, развитие способностей и профессионализма работников, формирование организационной культуры.
В ходе выполнения дипломной работы дано краткое теоретическое обобщение современных представлений о системном подходе к управлению персоналом российских предприятий. Выявлена взаимосвязь стадии жизненного цикла организации с особенностями персонала и использованием кадровых технологий. Например, в условиях роста компании требуются новые квалификационные работники и наиболее значимыми становятся технологии отбора, мотивации и стимулирования труда, оценки и аттестации персонала. Обусловлено, что вся кадровая политика в значительной степени определятся спецификой самого предприятия: его размерами, типом и характером производства, отраслью экономики, в которой оно функционирует и т.д. Определена стратегия управления персоналом на основе его жизненного цикла, применение которой позволяет усилить работу на ключевых направлениях в системе реализации кадровых технологий в российских организациях. Для обеспечения системного подхода в деятельности организации, на основе выработанной стратегии, формируется кадровая политика предприятия в ключевых сферах деятельности, устанавливающая принципы, которые должны соблюдаться во всех основных функциональных направлениях – от поиска и отбора персонала до формирования организационной культуры.
Оценка персонала должна проводиться в современных компаниях с целью соизмерения затрат и результатов их деятельности, а также соблюдения принципов социальной справедливости и оплаты по труду. Выделены три группы критериев, характеризующих экономическую эффективность работы организации, результативность труда, социальную эффективность работы подразделений. К наиболее значимым показателям количественной и качественной оценки персонала следует отнести производительность труда, соотношение ее темпов роста и заработной платы, среднегодовую заработную плату и определение ее части в общих затратах предприятия, текучесть кадров, их образование, возраст, среднесписочную численность, квалификацию, численность работающих по специальности и т.д. При проведении оценки экономической эффективности проектов совершенствования управления персоналом используют обобщающие показатели: чистый дисконтированный доход, индекс доходности, внутреннюю норму доходности, срок окупаемости.
Агентство недвижимости ООО «Далина Индастриал Компани» существует с 2003 г. Оно предоставляет гражданам и организациям полный спектр услуг в сфере недвижимости Санкт-Петербурга: покупку-продажу квартир, комнат на вторичном рынке, новое строительство, аренду, загородную и коммерческую недвижимость, юридическую консультацию. В связи с ростом цен на недвижимость, особенно, в 2006 г. наблюдается существенный рост объема реализации услуг и прибыли (соответственно на 84 и 159 %). Проведенный факторный анализ прибыли выявил наибольшее влияние на нее выручки от реализации. Показатели рентабельности агентства недвижимости довольно высокие. В целом ООО «Далина Индастриал Компани» - финансово устойчивая компания.
В результате проведенного исследования были выявлены следующие проблемы в управлении персоналом агентства недвижимости:
- высокая текучесть кадров.
- неэффективный процесс подбора персонала.
- отсутствие комплексной оценки работников предприятия.
- отсутствие возможностей повышения уровня квалификации.
- отсутствие выраженной системы поощрения и роста сотрудников.
В рамках предложенного проекта мероприятий по совершенствованию управления персонала компании ООО «Далина Индастриал Компани» определены основные принципы управления развитием персонала агентства недвижимости, а также разработана комплексная методика по реализации кадровых технологий:
Предложена технология проведения интервью для агентов недвижимости в компании ООО «Далина Индастриал Компани», приведены варианты интерпретации ответов кандидатов на вакантные должности.
Разработана комплексная программа обучения новых сотрудников агентства недвижимости для повышения эффективности их адаптации в компании, а также работающих агентов по недвижимости, которая позволит увеличить объемы продаж объектов недвижимости, повысить производительность труда работников компании ООО «Далина Индастриал Компани» и приверженность ее сотрудников к организации.
Предложены мероприятия по проведению аттестации сотрудников компании ООО «Далина Индастриал Компани», которая повышает эффективность деятельности сотрудников, рост показателей их деятельности, закрепление и прогрессирование их личностных и профессиональных качеств, стремление соответствовать заданным стандартам.
Предложена методика оплаты труда работников компании ООО «Далина Индастриал Компани», которая позволяет в наибольшей степени учитывать вклад каждого сотрудника в реализацию общих стратегических целей компании. Несмотря на очевидный рост затрат на социальный пакет сотрудникам, в агентстве недвижимости данная статья расходов может расцениваться как ресурс, используемый для стимулирования труда, повышения лояльности к организации, а также в определенной степени позволяет конкурировать на рынке труда.
Также предложены мероприятия по реализации социальной программы, которая позволяет устранять или компенсировать демотивирующие факторы, активизации трудового участия работников в деятельности агентства недвижимости, а также аспекты создания организационной культуры компании ООО «Далина Индастриал Компани».
Проведены расчеты экономической эффективности предложенных кадровых мероприятий, которые выявили экономию денежных средств и короткий срок окупаемости, значит, они экономически оправданы.
Список литературы
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / Пер. с англ. Под ред. С.К. Мордовина. СПб: Питер, 2005. 832 с.
Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. 688 с.
Виханский О.С., Наумов А.П. Менеджмент. Человек, стратегия, организация, процесс: Учебник для экономических специальностей вузов. М.: Изд-во МГУ, 2001. C. 358-386.
Галенко В.П.,Страхова О.А., Файбушевич С.И.Управление персоналом и эффективность предприятий. М.: Финансы и статистика. 2004. 213 с.
Донцова Л.В., Никифорова Н.А. Анализ финансовой отчетности: учебник. 3-е изд., перераб. и доп. М.: Издательство «Дело и Сервис», 2005. 368 с.
Дункан Дж. Основополагающие идеи в менеджменте: Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики / Пер. с англ. М.: Дело, 1999. 272 с.
Егоршин А.П. Управление персоналом. 2-е изд. Н. Новгород: НИМБ, 1999. 624 с.
Журавлев П.В., Карташев С.Л., Маусов Н.К, Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: Экзамен, 2000. 426 с.
Иванов М.А., Шустерман Д.М. Организация как ваш инструмент: российский менталитет и практика бизнеса. 3 – е изд. М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. 392 с.
Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2005. 236 с. (Учебники для программы МВА)
Кравченко В.Ф. и др. Организационный инжиниринг. Учебное пособие. М.: «Изд-во ПРИОР», 2002. 256 с.
Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. СПб. Питер, 2003. 288 с. (Серия «Теория и практика менеджмента»).
Платов В.Я. Современные управленческие технологии. М.: «Дело», 2006. 384 с.
Политическая экономия. Словарь. М.: Политиздат, 1983. С. 76.
Половинко В.С. Управление персоналом: системный подход и его реализация / Монография. Изд-во: «Информ-Знание», 2005. 484 с.
Померанцева Е.П. Модели управления персоналом: исследования, разработка, внедрение / Монография. М.: Вершина, 2006. 256 с.
Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. М.: Аспект Пресс, 2005. 279с. (серия «Управление персоналом»)
Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. СПб.: Питер. 2003. 236 с.
Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. HR – практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле. СПб.: Питер. 2005. 320 с.
Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СП6: Изд-во «Питер», 2004. 416 с. (Серия «Учебники для вузов»).
Старобинский Э.К. Как управлять персоналом. М.: АО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2002. 240 с.
Управление персоналом. Учебник под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: Инфра, 2002. 212 с.
Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. 3-е изд., доп. и перераб. М.: ИНФРА-М, 2006. 638 с.
Управление персоналом: Учебник / Общ. ред. А.И. Турчинова. М.: Изд-во РАГС, 2003. 453 с.
Фатхутдинов Р.А. Управление конкурентоспособностью организации. Учебник. 2-е изд. испр. и доп. М.: Изд-во «Эксмо», 2005. 544 с.
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации / Монография. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2000. 400 с.
Цветаев В.М. Управление персоналом. СПб: Питер. 2002. 126 с.
Бондар О. Инструмент поиска работы и решения кадровых задач // Управление персоналом. 2005. № 9(63). С. 43-46.
Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы // Человек и труд. 2005. № 8. С. 72-75
Комаров А., Комаров Е. Особенности российского кадрового менеджмента в XXI веке // Управление персоналом. 2005. № 10 (39). С. 31-34.
Лапин А. Формирование системы управления персоналом // Проблемы теории и практики управления. 2006. № 5. С. 83-87.
Маслов В. О стратегическом управлении персоналом // Проблемы теории и практики управления. 2003. № 5. С. 99-105
Прохоров А.П. Перспективы развития российской модели управления // Менеджмент в России и за рубежом. 2003. № 2. С.77-89.
Тищенко Г. Бизнес–инжиниринг и миссия компании // Рекламные идеи-YES!. 2000. №4. С.62-68.
Яновский А.М. Конкурентоспособность товара и производителя продукции в системе рыночной экономики // Стандарты и качество. 2003. № 2. С. 43-44
www.orgmaster.ru
Приложения
Приложение 1
Менеджмент ресурсов и организации [36]
Приложение 2
Соотнесение стадий жизненного цикла, типов стратегии организации
и особенностей персонала
Стадия. Цель Тип стратегии.
Краткое описание Краткая характеристика стратегии Характеристика особенностей персонала Формирова-ние. “Заявка” на рынке товаров/
услуг ПредпринимательскаяПривлечь внимание к товару, найти своего потребителя, организовать продажу и сервис, стать привлекательным для клиента Принимаются проекты с высокой степенью финансового риска, минимальным количеством действий. Ресурсы недостаточны для удовлетворения всех требований заказчика. В центре внимания - быстрое осуществление ближайших мер Работники должны быть новаторами, инициативными, контактными, с долговременной ориентацией, готовыми рисковать, не боящимися ответственности. Малая сменяемость ведущих сотрудников Интенсив-
ный рост. “Размноже-
ние систем” Динамический рост. Нарастающий рост объемов и качества услуг и соответственно числа структур Степень риска - меньшая. Постоянное сопоставление текущих целей и создание фундамента для будущего. Письменная фиксация политики фирмы и основных процедур Организационная закрепленность, тесное взаимодействие, гибкость в изменяющихся условиях, проблемная ориентация персонала Стабилиза-
ция. Закрепле-
ние на рынке, достижение максималь-
ного уровня рентабельности Прибыльность. Поддержание системы в равновесии В центре внимания - сохранение существующего уровня прибыльности. Минимизация затрат, возможно прекращение найма. Хорошо развита управленческая система. Созданы и действуют различного рода процедурные правила Служащие, достигающие максимальных результатов (количества и качества) при невысоком уровне затрат и низком уровне риска Спад. Прекраще-
ние нерен-
табельного, затратного производст-
ва Ликвидация. Ликвидация части производства,продажа с максимальной выгодой, как финансовой, так и психологической Продажа активов, устранение возможных убытков, в будущем - сокращение работающих Работники, не приверженные фирме, готовые работать короткое время, узко ориентированные Возрожде-
ние Предпринима-тельская /Ликвидация. Снижение объемов, поиск нового продукта и путей оптимизации деятельности Основное - спасти предприятие. Осуществляются действия по сокращению затрат с целью выжить в ближайшее время и обрести стабильность на длительную перспективу Гибкость к изменяющимся условиям, ориентация на долгосрочные цели, самоотверженность, готовность переносить временный дискомфорт в условиях и оплате труда
Приложение 3
Сфера кадровой политики
СФЕРЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
КОЛИЧЕСТВЕННОЕ И КАЧЕСТВЕННОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА
ЗАНЯТОСТЬ ПЕРСОНАЛА (МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА) СОКРАЩЕНИЕ ШТАТОВ
ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ (КАДРОВЫЙ КОНТРОЛЬ)
ПОЛИТИКА РУКОВОДСТВА, ПОЛИТИКА СТИМУЛИРОВАНИЯ
СОЦИАЛЬНАЯ ПОЛИТИКА
ИНФОРМАЦИОННАЯ (КОММУНИКАЦИОННАЯ) ПОЛИТИКА
СОДЕЙСТВИЕ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ (ОБЩЕСТВЕННОЙ И ЭКОНОМИЧЕСКОЙ)
Приложение 4
Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики
Кадровый
процесс Тип кадровой политики Открытая Закрытая
Набор персонала
Ситуация высокой
конкуренции на рынке
труда Ситуация дефицита рабочей
силы, отсутствие притока
новых рабочих рук Адаптация
персонала
Возможность быстрого
включения в конкурентные
отношения, внедрение
новых для организации
подходов, предложенных
новичками Эффективная адаптация за счет
института наставников
высокой
сплоченности коллектива,
включение в традиционные
подходы Обучение и
развитие
персонала Часто проводится во
внешних центрах,
способствует
заимствованию нового Часто проводится во
внутрикорпоративных центрах,
способствует формированию
единого взгляда, общих
технологии, адаптировано к
работе организации Продвижение
персонала Затруднена возможность
роста, так как преобладает
тенденция набора
персонала Предпочтение при назначении
на вышестоящие должности
всегда отдается сотрудникам
компании, проводится
планирование карьеры Мотивация и
стимулирование Предпочтение отдается
вопросам стимулирования
(внешней мотивации) Предпочтение отдается
вопросам мотивации
(удовлетворение потребности в
стабильности, безопасности,
социальном принятии) Внедрение
инноваций
Постоянное
инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм
инноваций - контракт,
определение
судьбы человека и предприятия
ответственности
сотрудника и организации Необходимость специально
инициировать процесс
разработки инноваций, высокое чувство причастности, ответственности за изменения
за счет осознания общности

Приложение 5
Этапы формирования рациональной кадровой политики
Этапы Форма предоставления результата Ответственные исполнители Проведение анализа наличной ситуации и подготовка кратко-средне- и долгосрочных прогнозов развития предприятия. Аналитические отчеты.
Служебные записки.
Прогнозы. Руководители подразделений.
Внешние эксперты (например, консультанты рекрутинговых агентств). Определение ключевых принципов и положений кадровой политики.
Прогноз численности и качественной структуры кадров. Аналитические материалы.
Прогнозы.
Результаты исследований. Высшее руководство.
Служба управления персоналом.
Внешние эксперты (консультанты рекрутинговых агентств). Официальное утверждение кадровой политики компании Планы, программы, положения. Высшее руководство. Информирование коллектива о разработанной кадровой политике и сбор мнений и предложений Информационные материалы, сообщения на совещаниях и на досках объявлений Высшее руководство.
Руководители подразделений.
Служба управления персоналом. Установление каналов обратной связи Сбор предложений и другие формы обратной связи Служба управления персоналом.
Приложение 6
Кадровая стратегия управления персоналом
на основе его жизненного цикла
Анализ содержания работы каждого
работника предприятия
(
Планирование потребности в персонале (
Поиск персонала (
Отбор персонала (
Наем, оформление работников (
Адаптация, обучение новых работников новых работников (
Оценка эффективности работы (
Управление оплатой труда работников, социальные льготы (
Обучение работников (
Развитие, планирование карьеры работников (
Ротация работников (
Увольнение, социальное обеспечение в старости
Приложение 7
Классификация факторов, влияющих на результативность труда
Приложение 8
Экономические результаты совершенствования системы
и технологии управления персоналом организации
Область формирования (система управ
ления и произ
водственная система организации)
Экономические результаты
Показатели 1. Элементы функциональных подсистем системы управления организации 1.1. Функции управления Снижение затрат на осуществление функций количество видов функций;
уровень дублирования функций, уровень регламентации функций;
затраты на осуществление функций управления;
уровень качества осуществления функций управления 1.2. Организацион-
ная структура управления Совершенствование организационной структуры управления, повышение согласованности работы функциональных подразделений количество и состав управленческих подразделении на разных иерархичес-
ких уровнях, тип существующей структуры управления, число уровней управления;
степень регламентации оргструктуры, уровень управляемости в сравнении с нормой управляемости;
затраты на управление по отдельным функциональным подразделениям и уровням управления 1.3. Кадры управления Повышение производительности труда, сокращение численности управленческих работников, повышение культуры управления; повышение профессионального мастерства численность управленческих кадров;
удельный вес руководителей, специа-
листов и других служащих;
профессиональный, квалификационный и возрастной состав, структура по стажу работы, общеобразовательный уровень, уровень организации повышения квалификации и переподготовки;
уровень текучести, уровень обеспечен-
ности системы управления кадрами;
уровень использования, уровень состояния трудовой дисциплины, уровень соответствия работников управления занимаемым должностям 1.4. Технические средства управления Улучшение использования ЭВМ, улучшение использования оргтехники количество и вид технических средств, уровень использования технических средств, удельный вес прогрессивных видов оргтехники и ЭВМ, уровень механизации и автоматизации управленческих процессов, удельный вес стоимости оргтехники и ЭВМ в общей стоимости основных фондов 1.5. Информация Снижение трудоемкости обработки информации, удешевление разработки документации, уменьшение ошибок в документации объем и вид информации, уровень информационного обеспечения, количество информации;
количество документов и информации, приходящейся на одно структурное подразделение или работника аппарата управления;
затраты на создание, передачу и обработку информации, уровень использования информации и документов 1.6. Методы организации управления Снижение затрат на оргпроектирование, повышение роли экономических методов управления уровень обеспеченности системы управления регламентирующей методической документацией;
система стимулирования труда;
уровень социально-психологической обстановки;
наличие распорядка рабочего дня руководителей;
уровень правового обеспечения;
соотношение административных, экономических и социально-психологических методов по отдельным подразделениям аппарата управления 1.7. Технология управления Снижение трудоемкости осуществления процедур (операций), снижение стоимости разработки технологических процессов управления, повышение уровня регламентации труда состав и последовательность выполнения процессов управления, структура и длительность управленчес
кого цикла;
удельный вес процедур и операций творческого и рутинного характера;
уровень регламентации процессов управления;
уровень применения прогрессивных технологических процессов обработки информации;
уровень качества выполнения управленческих процессов, процедур и операций;
затраты на выполнение процессов, процедур и операций 1.8. Решения Сокращение цикла обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений количество принимаемых решений;
своевременность принятия решений;
уровень регламентации решений;
степень выполнения решений, качество принимаемых решений, удельный вес принимаемых типовых управленческих решений;
затраты на выработку, обоснование, принятие и реализацию решений 2. Элементы подсистем производственной системы организации 2.1. Производственные функции Сокращение потерь рабочего времени, сокращение времени на сверхурочные работы количество функций, приходящихся на одного рабочего, бригаду;
затраты на их осуществление;
длительность и качество осуществления производственных функций 2.2. Организацион-
ная структура производства Совершенствование организационной структуры производства, повышение ритмичности работы производственных подразделений состав производственных подразделений организации;
территориальное расположение организаций и подразделений;
внутрипроизводственные связи звеньев производственной структуры;
распределение численности работающих, производственных мощностей и объемов производства по производственным подразделениям;
длительность производственного цикла 2.4. Средства руда Улучшение использования машин, оборудования, транспортных средств и производственных площадей; повышение уровня механизации и автоматизации производства структура основных производственных фондов;
состав и структура оборудования по стоимости и видам, показателям использования основных фондов;
степень прогрессивности оборудования;
уровень механизации и автоматизации, фондовооруженность 2.5. Предметы труда Снижение сверхнормативных запасов материальных ресурсов, улучшение использования материальных ресурсов, снижение затрат на хранение материальных ценностей, ускорение оборачиваемости оборотных средств, улучшение качества материальных норм объем и номенклатура материальных ресурсов;
размеры производственных запасов;
коэффициент оборачиваемости оборотных средств;
степень прогрессивности применяемых материалов;
материалоемкость, уровень обеспечен-
ности предметами труда;
уровень организации снабжения материальными ресурсами;
эффективность использования мате-
риальных ресурсов 2.6. Методы организации производства Сокращение длительности производственного цикла уровень предметной, технологической и подетальной специализации;
уровень концентрации и коопериро-
вания производства;
научно-технический уровень производства;
эффективность мероприятий по совер-
шенствованию организации производства 2.7. Технология производства Повышение уровня прогрессивности применяемой технологии, уменьшение удельного веса ручного труда в технологических процессах структура видов технологических процессов, степень их прогрессивности;
удельный вес ручного труда, уровень применения типовых технологических процессов;
качество и затраты на осуществление технологических процессов, длительность протекания техпроцессов 2.8. Продукция Повышение качества продукции и услуг, рост объема производства продукции и услуг, снижение трудоемкости изготовления продукции, снижение материалоемкости продукции объем и номенклатура выпускаемой продукции, объем НИОКР и услуг;
уровень качества выпускаемой продукции, работ и услуг;
степень сложности продукции;
удельный вес новых видов продукции;
динамика роста объемов производства и НИОКР;
себестоимость и цена выпускаемой продукции, прибыль и рентабельность
Приложение 9
Разработка критериев для профиля должности
менеджера по продажам
Критерий Качества
Профессиональные знания и навыки Профессиональная квалификация Знание психологии, в частности, типологии личности, этики и психологии делового общения Умение расположить к себе Способность мотивировать и убеждать Умение выражать свои мысли Выдержка, стрессоустойчивость Компетентность в принятии решений
Производственный опыт и ответственность Стаж профессиональной деятельности Профессиональная ответственность Навыки решения типовых задач Умение предусматривать последствия принимаемых решений Способность урегулировать конфликты Опыт работы автономно Опыт работы в команде Связи и контакты Стабильность работы Эмоциональная выносливость
Готовность работать Эффективность работы Любовь к своему делу Не останавливаться на достигнутом Инициативность Целеустремленность Готовность работать сверхурочно Предприимчивость Готовность идти на риск Ответ