Трудовая мотивация в деятельности водителя экспедитора

ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ЛИТЕРАТУРНЫЙ ОБЗОР
1.1 Основные теоретические подходы к проблеме мотивации персонала
1.1.1 Первоначальные теории мотивации
1.1.2 Содержательные теории мотивации
1.1.3 Соотношение различных теорий мотивации
1.1.4 Процессуальные теории мотивации
1.2 Мотивация в системе управления организацией
1.2.1 Концепция партисипативного управления
1.2.2 Материальные потребности как основа мотивации
1.3Материальное и нематериальное стимулирование труда персонала
1.3.1 Материальное стимулирование
1.3.2 Нематериальная стимуляция
ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 1:
ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИЯ И МЕТОДЫ ЭМПИРИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ
2.1 Этапы исследования.
2.2 Описание выборки.
2.3 Методы исследования
2.3.1 Ориентировочная анкета В, СМЕКАЛО И М, КУЧЕРА
2.3.2 Методика измерения мотивации достижения (А.Мехрабиана) Модификация, предложенная М.Ш.Магомед-Эминовым
2.3.3 Самооценка уровня притязаний по методике Шварцландера
2.3.3 Методика диагностики личности на мотивацию к избеганию неудач Т. Элерса
2.3.4 Методика диагностики личности на мотивацию к успеху Т. Элерса
ГЛАВА 3. АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТОВ ИССЛЕДОВАНИЯ
3.1 Дисперсионный анализ результатов исследования
3.2 Сравнительный анализ результатов исследования
3.2.1 Сравнение показателей направленности личности
3.1.2 Измерение мотивации достижения (А.Мехрабиана) Модификация, предложенная М.Ш.Магомед-Эминовым
3.2.3 Сравнительный анализ показателей мотивации достижения успеха и избегания неудачи
ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 3:
ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЕ

Проверка значимости в дисперсионном анализе основана на сравнении компоненты дисперсии, обусловленной межгрупповым разбросом (называемой средним квадратом эффекта или MS эффект) и компоненты дисперсии, обусловленной внутригрупповым разбросом (называемой средним квадратом ошибки или MS ошибка; эти термины были впервые использованы в работе Edgeworth, 1885). Если верна нулевая гипотеза (равенство средних в двух популяциях), то можно ожидать сравнительно небольшое различие выборочных средних из-за чисто случайной изменчивости. Поэтому, при нулевой гипотезе, внутригрупповая дисперсия будет практически совпадать с общей дисперсией, подсчитанной без учета групповой принадлежности. Полученные внутригрупповые дисперсии можно сравнить с помощью F-критерия, проверяющего, действительно ли отношение дисперсий значимо больше 1.
Основная логика дисперсионного анализа. Подводя итоги, можно сказать, что целью дисперсионного анализа является проверка статистической значимости различия между средними (для групп или переменных). Эта проверка проводится с помощью разбиения суммы квадратов на компоненты, т.е. с помощью разбиения общей дисперсии (вариации) на части, одна из которых обусловлена случайной ошибкой (то есть внутригрупповой изменчивостью), а вторая связана с различием средних значений. Последняя компонента дисперсии затем используется для анализа статистической значимости различия между средними значениями. Если это различие значимо, нулевая гипотеза отвергается и принимается альтернативная гипотеза о существовании различия между средними.
Для математической обработки данных использовалась программа STATISTICA for Wind 6.0.
Рассмотрим более подробно описание используемых нами психодиагностических методик.
2.3.1 Ориентировочная анкета В, СМЕКАЛО И М, КУЧЕРА
Ориентировочная анкета разработанна В.Смекало и М. Кучера и направлена на выяснение соотношения 3 видов жизненных ориентаций: личной (направленность на себя), коллективистической (направленность на взаимоотношения), и деловой (направленность на задачу). Ответы испытуемого зависят от того, какие виды удовлетворения и вознаграждения он предпочитает. У человека создается впечатление, что с помощью этой методики получают информацию о его личности (отсюда и название), тогда как на самом деле она несет информацию о его основной жизненной ориентации.
Текст опросника состоит из 30 пунктов-суждений, по каждому из которых возможны три варианта положительных и три варианта отрицательных ответов, соответствующие трем видам направленности личности. Респондент должен выбрать одни ответ, который в наибольшей степени выражает его мнение или соответствует реальности, и еще один, который, наоборот, наиболее далек от его мнения, или же наименее соответствует реальности. Ответ "наиболее" получает 2 балла, "наименее" — О. Баллы, набранные по всем пунктам, суммируются для каждого вида направленности отдельно. С помощью методики выявляются следующие направленности:
• Направленность на дело (на задание)— заинтересованность в решении деловых проблем, выполнение работы как можно лучше, ориентация на деловое сотрудничество, способность отстаивать в интересах дела собственное мнение, которое полезно для достижения общей цели. Данная шкала отражает интенсивность, с которой человек выполняет задания, решает проблемы и в какой мере он заинтересован выполнять свою работу как можно лучше. Несмотря на свои личные интересы, такой человек будет охотно сотрудничать с коллективом, если это повысит продуктивность группы.
• Наравленность на себя —Шкала отражает, в какой мере респондент описывает себя как человека, ожидающего прямое вознаграждение и удовлетворение безотносительно работы, которую выполняет, или безотносительно сотрудников, с которыми работает. В представлении такого человека группа является «буквально театром», в котором можно удовлетворить определенные общие потребности. Остальные члены группы являются одновременно актерами и зрителями, перед глазами которых такой человек может показывать свои личные трудности, приобретать достоинство, уважение или общественный статус, быть ,агрессивным или господствовать. Такого человека коллеги обычно презирают, он интроспективен, властен и не реагирует на потребности окружающих его людей. Он занимается преимущественно самим собой, игнорирует людей или работу, которую обязан выполнять. Такому человеку свойственна агрессивность в достижении статуса, властность, склонность к соперничеству, раздражительность, тревожность, интровертированность.
• Направленность на общение (на взаимоотношения)— стремление при любых условиях поддерживать отношения с людьми, ориентация на совместную деятельность, но иногда в ущерб выполнению конкретных заданий или оказанию искренней помощи людям, ориентация на социальное одобрение, зависимость от группы, потребность в привязанности и эмоциональных отношениях с людьми. Такой человек проявляет большой интерес, когда речь идет о коллективной деятельности, но по сути дела сам не вносит никакого вклада в осуществление трудовых заданий группы.
Статистически значимы корреляции между представленными здесь тремя сферами опросника (в принципе охватывающими содержание четырех основных типов мотивации) с результатами личностных опросников. В соответствии с этими опросниками (P. Кеттелла и Г. Айзенка) возможно сделать следующие дополнения, располагающиеся в том же порядке, что и выше:
НС: такие люди характеризуются как неприятные, агрессивные, сооперничающие, догматики, сенситивно-женственные, интровертированные, мнительные, ревнивые, напряженные, раздражительные тревожные, с недостаточным самоконтролем, незрелые, лабильные, консервативные, неуверенные и гетеросексуальные.
НВД: такие люди желают симпатии и дружбы, они зависимы от группы, не стремятся достичь хороших результатов, отличаются недостаточной автономностью, ждут заботы со стороны других, их тепла, любви, ласки, не имеют агрессивных тенденций.
НЗ: такие люди самостоятельные и решительные, волевые, упорные, холодные и необщительные, трезвые и интровертированные, радикальные, недогматичные, без потребности в гетеросексуальности и вообще в какой-либо помощи, агрессивные и соперничающие, спокойные, развитые, включая интеллект. Данный тест так же относится к группе надежных, валидных тестов, однако сведений о проводимых корреляциях с результатами по другим тестам нами не обнаружено.
2.3.2 Методика измерения мотивации достижения (А.Мехрабиана) Модификация, предложенная М.Ш.Магомед-Эминовым
Модификация теста-опросника А.Мехрабиана для измерения мотивации достижения (ТМД), предложенная М.Ш.Магомед-Эминовым. ТМД предназначен для диагностики двух обобщенных устойчивых мотивов личности: мотива стремления к успеху и мотива избегания неудачи. При этом оценивается, какой из этих двух мотивов у испытуемого доминирует. Методика применяется для исследовательских целей при диагностике мотивации достижения у старших школьников и студентов. Тест представляет собой опросник, имеющий две формы — мужскую (форма А) и женскую (форма Б).
Процедура подсчета суммарного балла
Для определения суммарного балла необходимо пользоваться следующей процедурой. Ответам испытуемых на прямые пункты опросника (отмечены знаком «+» в ключе) приписываются баллы на основе следующего соотношения:
-3-2-10123
1 2 34567
Ответам испытуемых на обратные пункты опросника (отмечены в ключе знаком «-») приписываются баллы на основе соотношения:
_ -3-2-10123
7 654321
Ключ к мужской форме: +1, -2, +3, -4, +5, -6, +7, +8, -9, + 10, -11,
-12, +13, +14, -15, -16, +17, -18, +19, -20, +21, -22, -23, +24,
-25, -26, -27, +28, -29, -30, +31, -32.
Ключ к женской форме: +1, +2, -3, +4, -5, -6, +7, +8, -9, + 10,
-11, -12, -13, +14, -15, -16, +17, -18, +19, -20, +21, -22, +23, -24, -25, +26, -27, +28, -29, -30.
На основе подсчета суммарного балла определяют, какая мотивационная тенденция доминирует у испытуемого. Баллы всей выборки испытуемых, участвующих в эксперименте, ранжируют и выделяют две контрастные группы: верхние 27% выборки характеризуются мотивом стремления к успеху, а нижние 27% — мотивом избежать неудачи.
Инструкция: тест состоит из ряда утверждений, касающихся отдельных сторон характера, а также мнений и чувств по поводу некоторых жизненных ситуаций. Чтобы оценить степень Вашего согласия или несогласия с каждым из утверждений, используйте следующую шкалу:
+3 полностью согласен
+2 согласен
+1 скорее согласен, чем несогласен
0 нейтрален
—1 скорее несогласен, чем согласен
—2 несогласен
—3 полностью несогласен
Прочтите утверждение теста и оцените степень своего согласия (или несогласия). При этом на бланке для ответов против номера утверждения поставьте цифру, которая соответствует степени Вашего согласия (+3, +2, +1, О, -1, -2, -3). Давайте тот ответ, который первым приходит Вам в голову. Не тратьте времени на его обдумывание. При обработке результатов производится подсчет баллов по определенной системе, а не анализ содержания отдельных ответов. Результаты теста будут использоваться только для научных целей, и дается полная гарантия о неразглашении полученных данных. Если у Вас возникли какие-то вопросы, задайте их прежде, чем выполнять тест. Теперь приступайте к работе!
2.3.3 Самооценка уровня притязаний по методике Шварцландера
Инструкция
1. Подумайте, сколько «плюсиков» вы сможете нарисовать за 10 секунд, и это число предполагаемых «плюсиков» укажите в бланке 1; поставьте цифру рядом с УП (уровень притязаний). Затем по сигналу экспериментатора «Пуск» начинайте рисовать «плюсики» в каждом квадратике бланка 1, а по сигналу «Стоп» — прекратите рисовать. Подсчитайте число реально нарисованных вами «плюсиков» и укажите в бланке 1 рядом с УД (уровень достижений).
2. Учитывая ваш предыдущий опыт и диапазон ваших возможностей (можете ли вы больше, быстрее нарисовать «плюсики»), укажите в бланке 2 ваш уровень притязаний и затем по сигналам экспериментатора «Пуск» и «Стоп» повторите опыт, подсчитайте и запишите в бланк 2 ваш уровень достижений.
3. Данную процедуру опыта повторите для третьего, а затем для четвертого бланка. (Примечания для экспериментатора см. ниже.) Обработка данных 1. Вычислите ваш уровень притязаний по формуле:

где УП (2) — уровень притязаний из бланка 2; УД (1) — уровень достижений из бланка 1 и т. д. в соответствии с указанными в скобках номерами бланков.
2. Полученные значения уровня притязаний сравните с психодиагностической шкалой.
Бланк 1
УП 15 + + + + + + + + + + + + +  
   
   
   
   
   
  УД 13  
   
   
   
   
   
   
   
   
   
Бланк 2
УП 16 + + + + •+ + + + + + + + + + + + + +•  
  УД 18  
   
   
   
   
   
   
   
   
   
Бланк 3
УП                            
   
   
   
   
   
  УД  
   
   
   
   
   
   
   
   
    
Бланк 4
УП                            
   
   
   
   
   
  УД  
   
   
   
   
   
   
   
   
  Психодиагностическая шкала к тесту 8.3
Уровень притязаний (УП) равен 5 и выше — нереалистично высокий;
УП = 3 -/- 4,99 - высокий; УП = 1 -/- 2,99 - умеренный; УП = -1,49 -/- 0,99 — низкий, УП = -1,50 и ниже — нереалистично низкий
Примечание для экспериментатора: 1) размеры таблиц 10х3 см, размеры маленьких квадратиков в таблицах 1х1 см; 2) длительность 1-го, 2-го, 4-го опытов 10 секунд, а в 3-м опыте — 8 секунд для искусственного создания ситуации неудачи.
2.3.3 Методика диагностики личности на мотивацию к избеганию неудач Т. Элерса
Инструкция: «Вам предлагается список слов из 30 строк, по 3 слова в каждой строке. В каждой строке выберите только одно из трех слов, которое наиболее точно Вас характеризует, и пометьте его».
Результат. Чем больше сумма баллов, тем выше уровень мотивации к избеганию неудач, защите. От 2 до 10 баллов: низкая мотивация к защите; от 11 до 16 баллов: средний уровень мотивации; от 17 до 20 баллов: высокий уровень мотивации; свыше 20 баллов: слишком высокий уровень мотивации к избеганию неудач, защите.
Анализ результата. Результат анализируется вместе с тестами «Мотивация к успеху» и «Готовность к риску».
Исследования Д. Мак-Клемавда показали, что люди с высоким уровнем защиты, то есть страхом перед несчастными случаями, чаще попадают в подобные неприятности, чем те, которые имеют высокую мотивацию на успех. Исследования показали также, что люди, которые боятся неудач (высокий уровень защиты), предпочитают малый или, наоборот, чрезмерно большой риск, где неудача не угрожает престижу. Немецкий ученый Ф. Буркард утверждает, что установка на защитное поведение в работе зависит от трех факторов:
• степени предполагаемого риска;
• преобладающей мотивации;
• опыта неудач на работе.
Усиливают установку на защитное поведение два обстоятельства: первое - когда без риска удается получить желаемый результат; второе - когда рискованное поведение ведет к несчастному случаю. Достижение же безопасного результата при рискованном поведении, наоборот, ослабляет установку на защиту, т. е. мотивацию к избеганию неудач.
2.3.4 Методика диагностики личности на мотивацию к успеху Т. Элерса
Вам будет предложен 41 вопрос, на каждый из которых ответьте «да» или «нет».
Результат. От 1 до 10 баллов: низкая мотивация к успеху; от 11 до 16 баллов: средний уровень мотивации; от 17 до 20 баллов: умеренно высокий уровень мотивации; свыше 21 балла: слишком высокий уровень мотивации к успеху.
Анализ результата. Результат теста «Мотивация к успеху» следует анализировать вместе с результатами двух следующих тестов: теста «Мотивация к избеганию неудач» и теста «Готовность к риску».
Исследования показали, что люди, умеренно и сильно ориентированные на успех, предпочитают средний уровень риска. Те же, кто боится неудач, предпочитают малый или, наоборот, слишком большой уровень риска. Чем выше мотивация человека к успеху – достижению цели, тем ниже готовность к риску. При этом мотивация к успеху влияет и на надежду на успех: при сильной мотивации к успеху надежды на успех обычно скромнее, чем при слабой мотивации к успеху.
К тому же людям, мотивированным на успех и имеющим большие надежды на него, свойственно избегать высокого риска.
Те, кто сильно мотивирован на успех и имеют высокую готовность к риску, реже попадают в несчастные случаи, чем те, которые имеют высокую готовность к риску, но высокую мотивацию к избеганию неудач (защиту). И наоборот, когда у человека имеется высокая мотивация к избеганию неудач (защита), то это препятствует мотиву к успеху – достижению цели.
Глава 3. Анализ результатов исследования
3.1 Дисперсионный анализ результатов исследования
Таблица 1.
ANOVA             сумма квадратов df средние квадраты F-Фишера р-уровень тест мотивации
достижений межгрупповой 2664,536 2 1332,268 9,890959 0,000253   внутригрупповой 6465,386 48 134,6955       общий 9129,922 50       Направленность
на себя межгрупповой 42,21609 2 21,10805 6,823272 0,002466   внутригрупповой 148,4898 48 3,093537       общий 190,7059 50       направленность
на общение межгрупповой 5,776144 2 2,888072 0,552369 0,579199   внутригрупповой 250,969 48 5,22852       общий 256,7451 50       направленность
на дело межгрупповой 77,63399 2 38,81699 10,46443 0,000169   внутригрупповой 178,0523 48 3,709423       общий 255,6863 50       Уровень
притязаний межгрупповой 0,215788 2 0,107894 0,050185 0,951103   внутригрупповой 103,196 48 2,149916       общий 103,4118 50       мотивация
успеха межгрупповой 470,0408 2 235,0204 27,21019 0,000169   внутригрупповой 414,5866 48 8,637221       общий 884,6275 50       мотивация
неудачи межгрупповой 870,8435 2 435,4218 27,01044 0,000169   внутригрупповой 773,7839 48 16,1205       общий 1644,627 50       Как видно из таблицы 1 Н0 (нулевая гипотеза) отклоняется, так как межгрупповая изменчивость выше внутригрупповой, следовательно, обнаружены статистически достоверные различия между показателями структуры мотивации у водителей-экспедиторов разных возрастов данной выборки по переменным:
Тест мотивации достижений;
Направленность на себя, направленность на дело,;
Мотивация достижения успеха;
Мотивация избегания неудачи;
3.2 Сравнительный анализ результатов исследования
3.2.1 Сравнение показателей направленности личности
Таблица 2.
  от 19 до 25 от 26 до 45 от 46 до 55 на себя 5,77778 5,94118 7,8125 на общение 6,61111 6,05882 6,875 на дело 5,77778 7,94118 5
Рисунок 1.
Статистически достоверные отличия между показателями направленности личности у водителей-экспедиторов разных возрастных групп получены по переменным направленность на себя и направленность на дело.
Как видно на рисунке 1 группа водителей-экспедиторов пред пенсионного возраста больше, чем водители-экспедиторы других возрастных групп направлена на себя. То есть водитель-экспедитор от 46 до 55 лет описывает себя как человека, ожидающего прямое вознаграждение и удовлетворение безотносительно работы, которую выполняет, или безотносительно сотрудников, с которыми работает. В представлении такого человека группа является «буквально театром», в котором можно удовлетворить определенные общие потребности. Остальные члены группы являются одновременно актерами и зрителями, перед глазами которых такой человек может показывать свои личные трудности, приобретать достоинство, уважение или общественный статус, быть ,агрессивным или господствовать. Такого человека коллеги обычно презирают, он интроспективен, властен и не реагирует на потребности окружающих его людей. Он занимается преимущественно самим собой, игнорирует людей или работу, которую обязан выполнять. Такому человеку свойственна агрессивность в достижении статуса, властность, склонность к соперничеству, раздражительность, тревожность, интровертированность.
Для водителей-экспедиторов средней возрастной группы данной выборки свойственна направленность на дело, то есть заинтересованность в решении деловых проблем, выполнение работы как можно лучше, ориентация на деловое сотрудничество, способность отстаивать в интересах дела собственное мнение, которое полезно для достижения общей цели. Данная шкала отражает интенсивность, с которой человек выполняет задания, решает проблемы и в какой мере он заинтересован выполнять свою работу как можно лучше. Несмотря на свои личные интересы, такой человек будет охотно сотрудничать с коллективом, если это повысит продуктивность группы.
3.1.2 Измерение мотивации достижения (А.Мехрабиана) Модификация, предложенная М.Ш.Магомед-Эминовым
Таблица 3.
  от 19 до 25 от 26 до 45 от 46 до 55 тест мотивации достижений 56,44444 43,94118 39,5
Рисунок 2.
Как видно из таблицы 1 по показателям теста мотивации достижений у водителей-экспедиторов разных возрастных групп данной выборки получены статистически достоверные отличия. Самые высокие показатели по тесту мотивации достижений получены у водителей-экспедиторов младшей возрастной группы.
Разброс показателей по тесту мотивации достижений у водителей-экспедиторов младшей возрастной группы данной выборки следующий 63% молодых людей характеризуются ярко выраженным мотивом стремления к успеху, и только 17% мужчин данной выборки характеризуется мотивом избегания неудачи. Многочисленные исследования показали тесную связь между уровнем мотивации достижения и успехом в жизнедеятельности. И это не случайно, потому что доказано, что люди, обладающие высоким уровнем мотивации достижений, ищут ситуации достижения, уверены в успешном исходе, ищут информацию для суждения о своих успехах, готовы принять на себя ответственность, решительны в неопределенных ситуациях, проявляют настойчивость в стремлении к цели, получают удовольствие от решения интересных задач, не теряются в ситуации соревнования, показывают большое упорство при столкновении с препятствиями.
3.2.3 Сравнительный анализ показателей мотивации достижения успеха и избегания неудачи
Таблица 3.
  от 19 до 25 от 26 до 45 от 46 до 55 мотивация успеха 19,11111 17,23529 11,875 мотивация неудачи 11,22222 17,52941 21,1875
Рисунок 3.
Как видно из таблицы 1 статистически достоверные отличия между показателями водителей экспедиторов разных возрастных групп получены по переменным мотивации: мотивация достижения успеха и мотивация избегания неудачи. Водителям-экспедиторам предпенсионного возраста более свойственна мотивация избегания неудачи, чем водителям-экспедиторам младшей и средней возрастной группы. Для водителей-экспедиторов младшей возрастной группы более свойственен мотив достижения успеха, чем для водителей-экспедиторов средней и старшей возрастной
Оценки водителей-экспедиторов младшей возрастной группы свидетельствуют, что для них ведущим является мотив достижений, то есть при такой мотивации человек, начиная дело, имеет в виду достижение чего-то конструктивного, положительного. В основе активности человека лежит надежда на успех и потребность в достижении успеха. Такие люди обычно уверены в себе, в своих силах, ответственны, инициативны и активны. Их отличает настойчивость в достижении цели, целеустремленность.
Оценки водителей-экспедиторов старшей возрастной группы свидетельствуют, что для них ведущим является мотив избегания неудачи, то есть при данном типе мотивации активность человека связана с потребностью избежать срыва, порицания, наказания, неудачи. Вообще в основе этой мотивации лежит идея избегания и идея негативных ожиданий. Начиная дело, человек уже заранее боится возможной неудачи, думает о путях избегания этой гипотетической неудачи, а не о способах достижения успеха.
Люди, мотивированные на неудачу, обычно отличаются повышенной тревожностью, низкой уверенностью в своих силах. Стараются избегать ответственных заданий, а при необходимости решения сверхответственных задач могут впадать в состояние близкое к паническому. По крайней мере. ситуативная тревожность у них в этих случаях становится чрезвычайно высокой. Все это, вместе с тем, может сочетаться с весьма ответственным отношением к делу.
Выводы по главе 3:
Дисперионный анализ результатов исследования позволил выявить следующие особенности мотивации у водителей экспедиторов трех возрастных групп:
Обнаружены статистически достоверные различия между показателями структуры мотивации у водителей-экспедиторов разных возрастов данной выборки по переменным: тест мотивации достижений; направленность на себя, направленность на дело, мотивация достижения успеха; мотивация избегания неудачи.
Сравнительный анализ средних показателей результатов исследования позволил выявить следующие особенности мотивации у водителей экспедиторов трех возрастных групп:
Статистически достоверные отличия между показателями направленности личности у водителей-экспедиторов разных возрастных групп получены по переменным направленность на себя и направленность на дело.
Группа водителей-экспедиторов предпенсионного возраста больше, чем водители-экспедиторы других возрастных групп направлена на себя. То есть водитель-экспедитор от 46 до 55 лет описывает себя как человека, ожидающего прямое вознаграждение и удовлетворение безотносительно работы, которую выполняет, или безотносительно сотрудников, с которыми работает.
Для водителей-экспедиторов средней возрастной группы данной выборки свойственна направленность на дело, то есть заинтересованность в решении деловых проблем, выполнение работы как можно лучше, ориентация на деловое сотрудничество, способность отстаивать в интересах дела собственное мнение, которое полезно для достижения общей цели.
По показателям теста мотивации достижений у водителей-экспедиторов разных возрастных групп данной выборки получены статистически достоверные отличия. Самые высокие показатели по тесту мотивации достижений получены у водителей-экспедиторов младшей возрастной группы.
Разброс показателей по тесту мотивации достижений у водителей-экспедиторов младшей возрастной группы данной выборки следующий 63% молодых людей характеризуются ярко выраженным мотивом стремления к успеху, и только 17% молодых людей данной выборки характеризуется мотивом избегания неудачи.
Статистически достоверные отличия между показателями водителей экспедиторов разных возрастных групп получены по переменным мотивации: мотивация достижения успеха и мотивация избегания неудачи. Водителям-экспедиторам предпенсионного возраста более свойственна мотивация избегания неудачи, чем водителям-экспедиторам младшей и средней возрастной группы.
Для водителей-экспедиторов младшей возрастной группы более свойственен мотив достижения успеха, чем для водителей-экспедиторов средней и старшей возрастной
Оценки водителей-экспедиторов младшей возрастной группы свидетельствуют, что для них ведущим является мотив достижений, то есть при такой мотивации человек, начиная дело, имеет в виду достижение чего-то конструктивного, положительного. В основе активности человека лежит надежда на успех и потребность в достижении успеха. Такие люди обычно уверены в себе, в своих силах, ответственны, инициативны и активны. Их отличает настойчивость в достижении цели, целеустремленность.
Оценки водителей-экспедиторов старшей возрастной группы свидетельствуют, что для них ведущим является мотив избегания неудачи, то есть при данном типе мотивации активность человека связана с потребностью избежать срыва, порицания, наказания, неудачи. Вообще в основе этой мотивации лежит идея избегания и идея негативных ожиданий. Начиная дело, человек уже заранее боится возможной неудачи, думает о путях избегания этой гипотетической неудачи, а не о способах достижения успеха.
Таким образом, гипотезу нашего исследования о существовании особенностей в структуре трудовой мотивации у водителей-экспедиторов в зависимости от возраста, подтвердилась.
Практические рекомендации
Мы выявили особенности структуры трудовой мотивации у водителей-экспедиторов разных возрастных групп данной выборки: Молодые водители-экспедиторы характеризуются высокой мотивацией достижений и мотивом достижения успеха. Средняя возрастная группа характеризуется направленность на дело и средним уровнем мотивации достижений. Водители старшей возрастной группы характеризуются направленностью на себя и мотивом избегания неудачи.
Таким образом, необходимо использовать мотивацию достижений водителей-экспедиторов младшей группы, направленность на дело водителей-экспедиторов средней группы и опробовать различные виды нематериального стимулирования водителей старшей возрастной группы.
Уделять больше внимания психологическому подходу к профессиональному подбору кадров на предприятии. Рекомендуется иметь в штате специалиста с высшим психологическим образованием или приглашать такого специалиста в случае расширения предпринимательской деятельности в сфере гостиничного бизнеса и набора нового персонала.
Заключение
Цели и задачи, поставленные в данной работе были решены в полном объеме – мы изучили и проанализировали теоретическую литературу по теме исследования, сформулировали цели, задачи и гипотезу исследования, выбрали адекватные методы эмпирического исследования, проанализировали полученные результаты и сделали выводы. Гипотеза о существовании отличий в структуре трудовой мотивации у водителей-экспедиторов трех возрастных групп подтвердилась.
Мотивация – это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Материальные потребности – совокупность материальных благ, имеющая вещественную форму и вступающая в качестве главного побудительного мотива трудовой деятельности человека. Первоначальные теории мотивации складывались исходя из анализа исторического опыта поведения людей и применения простых стимулов побуждения. Из наиболее интересных можно отметить мотивацию «кнута и пряника» и теории «X», «Y», «Z» по отношению к процессу труда. Теории «X», «Y» и «Z» исходят из наличия разных типов работников и предусматривают различные стимулы к труду: принуждение, самоутверждение, материальное и моральное поощрение.
Содержательные теории мотивации изучают потребности человека и предлагают их иерархическую классификацию, позволяющую делать выводы о механизме мотивации человека. Согласно теории Маслоу, пять основных типов потребностей (физиологические, безопасности, социальные, признания и уважения, самовыражения) образуют иерархическую структуру, которая как доминанта определяет поведение человека.
Теория ожиданий Врума основывается на предположении, что наиболее эффективная мотивация достигается, когда люди верят, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению ценного вознаграждения. Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оцениваются людьми невысоко.
Теория справедливости Адамса предполагает, что люди подвергают субъективной оценке отношение вознаграждения к затраченным усилиям и соотносят его с вознаграждением других работников за аналогичную работу.
Теория Портера-Лоулера основывается на том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Результативность труда работника зависит от приложенных им усилий, его характерных особенностей и возможностей, а также оценки им своей роли. Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено. Результативность труда порождает удовлетворенность.
Мотивация выступает важнейшим элементом в системе управления персоналом. В современном менеджменте все большее значение приобретает гуманистическая концепция, в соответствии с которой человек рассматривается как главный субъект управления, а всестороннее развитие личности человека – как глобальная цель предприятия. Эффективная мотивация персонала – это эффективное управление и, как результат, эффективная работа организации.
Существуют разные виды стимулирования труда персонала организации: принуждение (административные методы принуждения: замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение с работы). Материальное поощрение. Моральное поощрение. Самоутверждение. Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения (написание диссертации, публикация книги, авторское изобретение, съемка фильма и др.).
Статистический анализ результатов исследования позволяет выделить важную особенность динамики развития структуры трудовой мотивации в зависимости от возраста профессионала. Что позволило сформулировать практические рекомендации для администрации компании ЗАО «Транссервис».
Заявленная тема и рамки работы не позволяют раскрыть проблему, связанную с изучением мотивации труда водителей-экспедиторов во всей полноте, а является лишь попыткой исследования в данной области.
Список литературы
Авдеев В. В. Управление персоналом: технология формирования. М., 2002. - 342 с.
Андреева Г. М. Социальная психология. М., 1991. – 265 с.
Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры. М., 1995. – 400 с.
Бойделл Т. Как улучшить управление организацией: пособие для руководителя. М., 1996. – 204 с.
Васильченко Н.Г. Современная система управления предприятием. Учебно-практическое пособие. Москва, 2003 г.
Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: «Триада,ЛТД», 1997
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент, М.: Гардарика, 1998
Виханский О. С. Стратегическое управление. М., 1995. – 252 с.
Гальперин П. Я. Введение в психологию. - М.:, 1999. - 332 с.
Генкин Б.М. Экономика и социология труда. СПб, 1995. – 216 с.
Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 1995
Гиппенрейтер Ю. Б. Введение в общую психологию. Курс лекций. - М., 2000
Глухов В.В. Основы менеджмента. - С._Петербург.: «Спец.литература», 1995
Гончаров В. В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. М., 1993. – 487 с.
Грушенко В.И. Менеджмент. Ключ к пониманию сущности управленческой деятельности: – Смоленск: СИБП, 1997
Десслер Г. Управление персоналом, Москва, БИНОМ, 1997 г.
Дружинин В. В., Конторов Д. С., Конторов М. Д. Введение в теорию конфликта. - М., 1989
Егоржин А. П. Управление персоналом. М., 2001. – 623 с.
Зигерт В. Руководить без конфликтов. М., 1990. – 335 с.
Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. М., 1993. – 304 с.
Кибанов А. Я., Баткаева Е. Н. и др. Управление персоналом организации. М., 1997. – 472 с.
Козлов В. Д. Прогрессивные формы организации и стимулирования труда. Н. Новгород., 1990. – 254 с.
Кричевский Р. Л. Если Вы – руководитель: элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М., 1996. – 384 с.
Левин К., Дембо Т., Фестингер Л., Сирс П. Уровень притязаний//Психология личности. Тексты. - М., 1982
М.А.Комаров «Менеджмент», ЮНИТИ,1998г.,
Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент, М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998
Маслов Е. В. Управление персоналом организации. Новосибирск, 1998. – 312 с.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992. – 702 с.
Радугин А.А. Основы менеджмента, Москва, ЦЕНТР, 1998 г.
Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии. - СПб, 1999
Сайман Г. Менеджмент в организациях. М., 1995. – 326 с.
Старобинский Э. К. Как управлять персоналом. М., 1995. – 240 с.
Травин В. В. Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. М., 1996. – 336 с.
Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. Т1,3. - М.: 1992.
Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности, - изд.2-ое, испр. - СПб, 2001. - 608 с.
Цандер Э. Практика управления. Москва, 1993г.
Шейнов В. П. Как управлять другими. Как управлять собой: искусство менеджера. М., 1996. – 382 с.
Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. Москва, 2001 г.
Щиборщ К.В. Принципы построения системы материального стимулирования на предприятии// Управление персоналом. – 1998. - № 10. – С 54-57
Приложение
Сводная таблица результатов исследования
          направленность               ТМД   10 баллов               Мехрабиан на себя на общение на дело уровень притязаний     № возраст 1-19-25лет,
2-26-45 лет,
3-46-55лет         Шварцландер Элерса –
мотивация
к успеху Элерса
- избегание
неудач 1 20 1 68 8 9 3 2 20 14 2 23 1 55 7 9 5 1,5 21 19 3 21 1 43 3 7 4 0,5 23 18 4 21 1 64 5 10 3 1,5 20 13 5 25 1 68 5 5 9 2,5 20 12 6 21 1 66 5 4 9 5 22 8 7 24 1 58 4 3 8 2,5 15 11 8 25 1 38 7 4 7 5 18 9 9 21 1 68 8 9 6 3 17 8 10 20 1 57 3 5 8 3,5 18 9 11 20 1 58 8 4 8 2 18 9 12 21 1 54 8 7 3 1,5 16 10 13 22 1 60 7 9 5 1,5 18 6 14 21 1 68 3 8 4 1,5 21 7 15 23 1 44 5 10 3 1,5 18 9 16 24 1 58 8 7 3 1 19 10 17 24 1 35 7 3 9 5 18 19 18 23 1 54 3 6 7 2 22 11 1 28 2 28 5 5 9 1,5 18 19 2 34 2 33 8 8 8 0,5 15 22 3 38 2 38 7 9 9 1,5 19 18 4 44 2 65 3 7 9 2,5 18 17 5 41 2 38 5 4 8 2 19 24 6 42 2 35 8 3 7 2,5 22 19 7 34 2 48 8 6 6 5 20 13 8 44 2 37 3 8 9 1 15 13 9 38 2 60 5 10 8 1,5 19 8 10 34 2 33 8 7 8 2 14 7 11 30 2 38 7 9 9 2 15 14 12 31 2 60 3 5 8 5 12 19 13 30 2 48 5 4 7 1 10 23 14 32 2 40 8 3 6 2 19 23 15 32 2 68 8 6 8 5 19 18 16 34 2 48 7 5 9 0,5 14 17 17 33 2 30 3 4 7 2,5 25 24 1 51 3 28 8 3 6 5 12 19 2 50 3 65 8 6 8 1 10 23 3 48 3 43 6 5 6 5 19 23 4 49 3 24 8 7 3 1,5 11 20 5 49 3 24 8 8 3 0,5 12 21 6 52 3 35 7 9 5 2,5 15 24 7 50 3 38 9 7 4 1 12 19 8 51 3 33 8 4 7 1 10 23 9 48 3 46 9 3 8 5 9 23 10 49 3 46 7 10 3 3 9 18 11 50 3 48 8 7 3 1,5 14 17 12 47 3 24 8 7 3 2 15 24 13 49 3 58 7 9 9 3 12 19 14 54 3 42 9 7 4 2 10 23 15 48 3 38 9 8 5 3 9 23 16 47 3 40 6 10 3 0,5 11 20
74
Мотивы человека
Стимулы
Мотивация
Потребности
Цель
Потребность самовыражения
Потребность принадлежать к социальной группе группе
Физиологические потребности
Потребность признания и уважения
Потребность безопасности
Потребность роста
Потребность связи
Потребность существования
Потребность достижения
Потребность властвования
Потребность соучастия
Мотивирующие факторы
Факторы условий труда
Теория Маслоу
Теория Альдерфера
Теория Макклелланда
Теория Герцберга
Ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты
З -Р
Ожидаемая ценность вознаграждения
Валентность
Ожидание того, что результаты повлекут за собой вознагра