Вторым направлением исследования в системе мотивации выбрано тестирование по теме «Исследование уровня мотивации». Тест с вопросами приведен в Приложении 2. Ответы на вопросы помогут сделать работу организации максимально эффективной. Результаты теста вопросов 1 и 2 приведены в таблице 3.7. Тест состоит из 20 вопросов, на каждый из которых можно было ответить, подчеркнув один из предлагаемых вариантов ответа, либо изложить ответ в свободной форме.
По данным результатов, представленных в таблице 3.9, можно заключить, что 64 % протестированных работают в фирме с целью получения заработка, только 4 % - из чувства стабильности и уверенности в будущем.
Таблица 3.7 – Результаты тестирования вопросов 1 и 2 теста «Исследование уровня мотивации»
Высказывания Результаты по числу опрошенных, чел. 1 2 3 4 5 Всего 1.Решение работать в данной организации 4 1 2 16 2 25 в процентах 16,0 4,0 8,0 64,0 8,0 100 2.Двигающие факторы в работе 1 1 16 4 3 25 в процентах 4,0 4,0 64,0 16,0 12,0 100
16 % сотрудников стремятся реализовать себя профессионально. Основным двигающим фактором работы в фирме для большинства сотрудников является все-таки заработная плата (64,0%), на втором месте – стремление реализовать свой творческий потенциал (16,0%). Престижность организации не является основополагающим моментом в работе (4,0 % - 1 человек).
На вопрос, нравится ли работать в данной организации, только 38 % сотрудников ответили положительно. 48 % - предпочли бы работу в другом месте. Все сотрудники четко представляют цель работы своих подразделений (вопрос 4), осмысленно выполняют свои функциональные обязанности. К сильным сторонам организации (вопрос 5) многие относят компетентность и профессионализм руководителя, хорошее месторасположение фирмы, привлекательность и дизайн оформления залов, разнообразную и качественную кухню, что привлекает покупателей. К слабым сторонам относят отсутствие заинтересованности в результатах работы, низкий уровень заработной платы, трудности карьерного и профессионального роста. Многие сотрудники в качестве рекомендаций по совершенствованию системы мотивации (вопрос 6) предлагают:
- в первую очередь, пересмотреть систему стимулирования и оплаты труда, разработать действенную систему бонусов;
- во вторую очередь, поднять престижность организации и конкурентоспособность, проводя систему мер по маркетинговой деятельности;
- в третью очередь, разработать эффективную систему социальной поддержки персонала, обеспечивая потребности сотрудников в карьерном росте, отдыхе, поддержании здоровья, обучении.
Наиболее сложным для сотрудников были вопросы, связанные с определением проблем, мешающих эффективному и результативному труду (вопросы 7 и 8). Результаты показали (таблица 3.8), что из 9 предложенных ответов, 24,0% сотрудников остановились на проблеме формального отношения к функциональным обязанностям, 16,0 % - на проблеме однообразия в работе и отсутствия самостоятельности в принятии решений.
Таблица 3.8 – Результаты тестирования вопросов 7 и 8 теста «Исследование уровня мотивации»
Высказывания Результаты по числу опрошенных, чел. Вопрос 1 Вопрос 2 Вопрос 3 Вопрос 4 Вопрос 5 Всего Вопрос 6 Вопрос 7 Вопрос 8 Вопрос 9 Вопрос 10 Вопрос 7.Основные проблемы, (число ответов) 1 4 2 1 2 10 4 6 3 2 - 15 в процентах 4,0 16,0 8,0 4,0 8,0 100 16,0 24,0 12,0 8,0 0,0 Вопрос 8. Возможные решения проблем 2 0 4 4 8 18 2 4 1 - - 7 в процентах 8,0 0,0 16,0 16,0 32,0 100 8,0 16,0 4,0 0,0 0,0
Из предложенных вариантов решения проблемы 32,0 % сотрудников предлагают повышение взаимной заинтересованности в результатах выполняемой работы. 16,0% персонала выбрали в качестве возможного решения оплату по труду; другие 16,0 % - внимание к нуждам подчиненных; третья группа ( также 16,0%) - возможность обучения и повышения своего профессионального уровня.
Все сотрудники четко представляют свои функциональные обязанности, меру ответственности на своем рабочем месте, соответствие занимаемой должности своим возможностям и творческому потенциалу. Наибольший интерес вызвали вопросы последние 4 вопроса, результаты тестирования по данным вопросам приведены в таблице 3.9.
Таблица 3.9 – Результаты тестирования вопросов 17 - 20 теста «Исследование уровня мотивации»
Высказывания Результаты по числу опрошенных, чел. Вопрос 1 Вопрос 2 Вопрос 3 Вопрос 4 Вопрос 5 Всего
Вопрос 6 Вопрос 7 Вопрос 8 Вопрос 9 Вопрос 10 Вопрос 17. Что дает организация сотруднику 4 5 7 6 3 25 в процентах 16,0 20,0 28,0 24,0 12,0 100 Вопрос 18. Оценка возможностей 3 11 6 2 1 23 в процентах 12,0 44,0 24,0 8,0 4,0 100 Вопрос 19. Оплата труда 5 8 2 4 4 23 в процентах 20,0 32,0 8,0 16,0 16,0 100 Вопрос 20. Самый актуальный вопрос 8 5 2 3 1 19 2 3 1 6 в процентах 32,0 20,0 8,0 12,0 4,0 100 8,0 12,0 4,0 0,0 0,0
На вопрос «Что дает организации работнику» наблюдалась некоторая растерянность: 28,0 % сотрудников считают, что данная работа ни к чему не приводит, 24,0% считают работу возможностью получения заработка, 20,0 % на работе приобретают навыки и умения. Большинство персонала (44 %) считают выполняемую работу соответствующей своим возможностям. 24,0% работников не раскрывают свой трудовой потенциал полностью, имея скрытые резервы. 32,0% опрошенных считают, что заработная плата зависит от уровня квалификации, 20,0% - от объема выполненной работы, что соответствует действительности. Инициативности и творчество не очень приветствуется, только 8,0 % сотрудников отметили данную зависимость уровня оплаты труда. Самым актуальным вопрос в настоящее время работники фирмы считают повышение уровня заработной платы (32,0 %), 20,0% персонала не устраивает социальная сторона мотивации. 12,0 % работников отметили для себя первостепенной задаче карьерный рост.
Признаками сниженной удовлетворенности и мотивации в фирме по результатам проведенного исследования выступают:
-снижение лояльности сотрудников по отношению к компании;
-увеличение текучести кадров;
-ухудшение внутренней коммуникации в подразделениях;
-низкая оценка удовлетворенности от работы в данной организации;
-не высокий уровень заработной платы.
Оценка мотивации сотрудников позволит руководителю ОАО АКБ «Авангард» получить информацию о причинах проблемной ситуации и найти успешное решение.
3.2.Разработка рекомендаций по повышению мотивации персонала в ОАО АКБ «Авангард»
Совершенствование программы мотивации для сотрудников ОАО АКБ «Авангард» создается с целью повышения эффективности труда, раскрытия трудового потенциала работников и повышения стабильности компании. Для достижения конечного успеха в хозяйственной деятельности фирмы большое значение имеет высокая степень удовлетворенности трудом, эффективность действующей системы стимулирования и мотивации труда, совпадение целей работника и организации. Программа мотивации предполагает разработку дополнительных методов и приёмов воздействия на работников со стороны системы управления, цель которых побуждать сотрудников ОАО АКБ «Авангард» к определенному поведению в процессе труда для достижения эффективности хозяйственных результатов.
На основании проведенного анализа действующей системы мотивации персонала в ОАО АКБ «Авангард» разработан ряд рекомендаций по совершенствованию мотивации и стимулирования. Автором работы предлагается рассмотреть несколько направлений развития организации в области мотивации персонала:
- структура управления;
- система материального стимулирования, введение бонусной системы поощрений;
- повышение удовлетворенности трудом;
- обучение персонала;
-регулярный анализ удовлетворенности трудом.
Не существует единого подхода к системе мотивации персонала, эффективного при любых обстоятельствах. Любой метод, который будет применен руководителем, должен основываться на стратегии системного развития управления человеческими ресурсами. Это означает, что выбор метода мотивации должен быть определен общей стратегией управления персоналом, которой следует руководство ОАО АКБ «Авангард».
В тоже время, осуществляя руководство персоналом, следует помнить о потребностях каждого сотрудника. Для выполнения данной функции подходят начальники подразделений и, в первую очередь, менеджер по персоналу. Одним из важнейших направлений повышения эффективности системы мотивации является совершенствование структуры управления. В действующую структуру управления предлагается внести следующие изменения:
- в функциональные обязанности менеджера по персоналу добавить функцию управления кадровыми ресурсами в области стимулирования и мотивации труда;
-в функциональные обязанности инженера по охране труда и техники безопасности добавить функцию - организация бесперебойного функционирования систем жизнеобеспечения фирмы и создание безопасных условий труда, организация рабочего места сотрудников;
- в функциональные обязанности экономиста по труду ввести обязанность осуществления анализа степени удовлетворенности трудом, анализа эффективности действующей системы мотивации и стимулирования.
Руководству ОАО АКБ «Авангард» необходимо пересмотреть принцип формирования премии и заработной платы. Пробелы в системе материального стимулирования неоднократно подчеркивались работниками фирмы в процессе выявления степени удовлетворенности трудом. Рост заработной платы необходимо планировать наравне с ростом объемов продаж, также необходимо учитывать инфляционные процессы, происходящие в стране. Увеличение объемов продаж банковских продуктов, и соответственно, заработной платы сотрудников, непосредственно связано с ростом производительности труда. Повышение производительности труда предполагает совершенствование технологий, введение модернизации технологического процесса, снижение неиспользованных резервов рабочего времени, ликвидацию простоев [42].
Повышение эффективности использования рабочего времени, а именно ликвидация прогулов по неуважительным причинам, приведет к росту производительности труда. Расчет банковской продукции за один человеко-час приведен в таблице 3.10.
Таблица 3.10 - Расчет прироста оборота за счет уменьшения прогулов
При снижении уровня прогулов, уменьшение числа не использованного рабочего времени на 53% (2169 чел.час) , оборот банковской продукции приходящийся на единицу человека – часа, составит 1,424 тыс.руб. / чел.-час. Рост оборота составит 7%, или 3445 тыс.руб.
∆ТО = 4588 – 2169) * 1,424 = 3445 тыс.руб.
За счет использования резерва рабочего времени товарооборот вырастет на 3445 тыс.руб., или на 0004%.
За счет повышения качества обслуживания посетителей планируется рост оборота на 0,8%, то есть на 74030 тыс.руб. Рекламные мероприятия и другие методы привлечения клиентов обеспечат прирост оборота на 0,2% [41, c.42]. Заинтересованность в результате труда повысит оборот в плане на 0,5% (46269 тыс.руб.). Итого прирост товарооборота составит 203582 тыс.руб., или 2,2% (таблица 3.11). Стратегия роста ОАО АКБ «Авангард» предусматривает рост оборота – 10%.
Таблица 3.11 - Расчет прироста оборота за счет совершенствования управления организацией
Повышение объема оборота дает возможность повысить уровень заработной платы почти в два раза. Фонд заработной платы возрастет на 4,6%, Рост заработной платы возможен при перераспределении затрат за счет снижения накладных расходов, транспортных и прочих затрат на содержание аппарата управления.
Увеличение заработной платы является одно из приоритетных направлений развития системы мотивации в организации. Расчеты соотношения заработной платы и производительности труда представлены в таблице 3.12.
По данным таблицы 3.12, средняя заработная плата составит 33,5 тыс.руб. , прирост средней заработной платы составит 14,7 % , при этом темп роста производительности труда 103,2% обеспечит рост эффективности производства. Рост заработной платы обеспечивается увеличением эффективности труда и снижением численности на 0,9%
Таблица 3.12 - Расчет соотношения средней заработной платы и производительности труда
Во вторую очередь, в системе материального стимулирования необходимо принципиально изменить подход к формированию материального вознаграждения, а именно :
- работник должен стремиться зарабатывать премию, знаю при этом, что при более интенсивном труде и росте качества он получит более высокий размер премиальных выплат;
- минимизировать влияние субъективного фактора за счет внедрения организационно-технических методов, показатели учета премирования автоматизировать с помощью ЭВМ;
-сократить количество показателей премирования до 5, увеличив при этом размер премирования до 75% от фонда материального поощрения, формируемого за счет чистой прибыли, соответственно увеличивается доля каждого показателя в премиальном фонде до 20%. Перечень показателей премирования будет выглядеть следующим образом:
- обеспечение трудовой дисциплины - должно стать нормой для каждого сотрудника;
- качественное обслуживание клиентов;
- проявлять инициативность и творческий потенциал со стороны сотрудников фирмы;
- выделить часть средств из фонда материального поощрения на повышение квалификации и обучение персонала.
Экономия по затратам за счет рационального использования сырьевых материалов, снижения транспортных издержек и расходов на закупочную деятельность и прочих расходов позволяет снизить затратоемкость, то есть удельный вес затрат снижается на 1,4%. Величина затрат увеличится на сумму по переменным затратам, которые возрастут пропорционально объему выручки на 2,2%. Затраты будут составлять 5168261 тыс.руб.
В результате величина прибыли от реализации возрастет на 4,0% и составит 4592953 тыс.руб. Расчет премии, приходящей на одного сотрудника, приведен в таблице 3.13.
Таблица 3.13 - Расчет величины премии на одного сотрудника ОАО АКБ «Авангард»
Это позволит увеличить фонд премиального вознаграждения и, соответственно, фонд выплаты премий на 6225 тыс.руб.. Премиальный фонд составит 161098 тыс.руб.
ПФ = 4295953 * 0,15* 0,25 = 161098 тыс.руб.
На одного сотрудника за год будет приходиться 66,9 тыс.руб. .
Удовлетворение индивидуальных, социальных и моральных потребностей работников должно осуществлять с помощью ряда мер.
Из-за неудовлетворенной потребности в уважении, самоутверждении, присущему большинству из сотрудников отдела, рекомендуется:
-предлагать работнику более содержательную работу, от результата выполнения которой, будет зависеть доход или положение фирмы;
-привлекать подчиненного к формулировке целей и выработке решений для достижения разработанных целей;
-расширить круг дополнительных прав и полномочий .
В качестве основного метода реструктуризации индивидуального труда работника следует применить ротацию, что означает передвижение сотрудника с одного места работы на другое для приобретения определенного опыта работы в разных службах. Увеличение круга выполняемых работником работ и задач с помощью комбинации нескольких взаимосвязанных друг с другом работ позволит снизить утомляемость и неудовлетворенность трудом, так как сотрудник будет постоянно чувствовать свою «нужность», «полезность» фирме. Вертикальное расширение обязанностей (увеличение) дает возможность дальнейшего развития, профессионального роста, нацеливает служащих на большую автономию при планировании и исполнении своих функций, расширяя права и ответственность.
Данный метод помогает руководителю и менеджеру по персоналу осуществлять более гибкую перестановку кадров, сокращать различия в занимаемых позициях. В результате применения данного метода работники получают полное представление об общей работе фирмы, ощущают разнообразия в труде, предотвращая нежелательную монотонность.
Из-за неудовлетворенности физических потребностей персонала и потребностей в защищенности следует:
- установить заработок, напрямую связанный с результатами труда, в зависимости от объема и качества выполненной работы и получения конкретных результатов;
-утвердить дополнительную социальную помощь в виде добровольного медицинского страхования с частичной оплатой работником суммы страховки;
-предоставлять средства для проведения отдыха, обеспечивать сотрудниками бесплатными путёвками (с погашением стоимости полностью или частично), способствовать выдаче кредита или ссуды на покупку жилья, садового участка, автомашин; выплачивать ежегодно материальную помощью к отпуску в размере 25% месячного оклада.;
-разработать систему материального поощрения в виде дополнительных бонусов, призов (награждение ценными подарками, денежными выплатами). Этот способ наиболее эффективен при вручении приза в присутствии всех работников фирмы.
Бонусная система является хорошим дополнением к заработку. Допустим, разработать систему, при которой за каждый процент прироста оборота работник получает дополнительное вознаграждение в виде бонуса в размере 2 % от заработной платы. В результате, например роста оборота на 2,2%, величина бонусов, выплаченных работникам, будет составлять 42592 тыс.руб. в год
БП = (968016*2%) * 2,2 = 42592 тыс.руб.
Следовательно, в расчете на одного сотрудника размер бонусных выплат при условии роста товарооборота на 2,2% составит 17,7 тыс.руб. в год, то есть это в среднем - ежемесячная прибавка к заработной плате в размере 1,4 тыс.руб.
Добровольное медицинское страхование является в настоящее время существенным стимулирующим фактором. Многие организации города и области включают ДМС в социальный пакет для сотрудников своей фирмы. В среднем ежегодная выплата страховым компаниям составляет в среднем 7,5 тыс.руб. При 50-процентном погашении фирмы всей стоимости страхового договора, затраты фирмы будут составлять 84 тыс.руб. Сумма материальных выплат работнику в виде страхования здоровья и жизни составит в год 3,75 тыс.руб. Расчет дополнительных стимулирующих выплат приведен в таблице 3.14. Общая сумма материального поощрения на одного работника в год составит 34,4 тыс.руб., за месяц – 2,87тыс.руб. Всего совокупный доход работника в месяц будет составлять 41,9 тыс.руб. в среднем по организации.
Таблица 3.14 - Расчет дополнительных стимулирующих выплат на одного сотрудника ОАО АКБ «Авангард»
Показатели Значение показателя, тыс.руб. Добровольное страхование 3,8 Бонусные выплаты 17,7 Разовые поощрения 1,5 Материальное поощрение к отпуску (33,5*0,25) 8,4 Материальное поощрение на отдых 3,0 ИТОГО 34,4 Выплаты за месяц 2,87 Выплата премии за месяц (66,9 / 12 мес) 5,58 Средняя заработная плата 33,5 Всего доход одного работника в среднем 41,9
Особенности деятельности фирмы стоящие перед ним цели выдвигают принципиально новые требования к персоналу по части подготовки и переподготовки кадров. Обучение сотрудников смежным профессиям, повышение квалификации, переподготовка работников выдвигают перед кадровой службой новые, довольно сложные и актуальные задачи по разработке и реализации основных направлений подготовки кадров.
К целям обучения персонала ОАО АКБ «Авангард» можно отнести:
-поддержание определенного задачами развития организации уровня квалификации персонала с учетом требований рынка услуг и перспектив его развития;
-сохранение и рациональное использование трудового творческого потенциала;
-повышение конкурентоспособности ресторанных услуг на основе распространения знаний и опыта сотрудников по применению эффективных методов организации труда и управления;
-создание условий для профессионального роста, самореализации работников на основе повышения мотивации к труду;
-повышение уровня профессионализма и компетенции персонала; совершенствование необходимых для эффективной работы навыков и умений.
Для решения указанных целей необходимы финансовые средства. До настоящего времени выделяемых средств явно не достает, так как по результатам опроса и тестирования многие сотрудники хотели бы получить дополнительное образование, повысить свою квалификацию, профессионализм. Как видно из диаграммы, отображающей динамику затрат на обучение в среднем одного сотрудника в год, представленной на рисунке 3.1, наблюдается снижение уровня затрат с 14,05 тыс.руб. / чел до 10,9 тыс.руб. на человека. Количество обучавшихся сотрудников составляло в 2010 году 3 человека
Рисунок 3.1 – Динамика затрат на обучение в среднем одного сотрудника ОАО АКБ «Авангард» за 2008 – 2010 годы
Данные суммы являются недостаточными, чтобы поднять престиж фирмы в сфере повышения профессионализма. Автор работ предлагает увеличить сумму затрат, приходящую на одного сотрудника до 20,5 тыс.руб., увеличив при этом количество сотрудников, направляемых на обучение, увеличить до 7 человек; в этом случае общая сумма на обучение персонала составит 143,5 тыс.руб.
Предложенные меры по совершенствованию методов мотивации труда могут дать прирост его производительности и, как следствие условное сокращение численности работников. Исходя из этого, мы можем определить ожидаемое условное высвобождение численности и экономию фонда оплаты труда.
Для проведения расчета считается, что после внедрения рекомендаций увеличение объема реализации (ВР) составит 9464214 тыс.руб., средняя заработная плата (Зср) после внедрения рекомендаций должна составлять 33,5 тыс.руб.. в месяц и производительность труда (ПТбаз) одного работающего в 2010 году – 3930,3 тыс.руб./чел. из расчета численности 2408 человека. Плановая численность – 2408 человека.
При базовой производительности труда численность должна составлять 2485 человека:
Ч рас = ВР / ПТбаз = 9464214/3808= 2485 чел.
Условное высвобождение численности составит 77 человек:
УВ = Ч рас – Ч план = 2485 – 2408 = 77 чел.
Экономия фонда оплаты труда составит
Э(ФЗП) = 29,2 * 12 мес. * 77чел = 26980 тыс.руб.
На основании произведенных расчетов, можно вынести решение о положительном влияние предложенных мероприятий в системе мотивации на экономические показатели ОАО АКБ «Авангард». Основные экономические показатели деятельности ОАО АКБ «Авангард» после внедрения предложенных рекомендаций приведены в таблице 3.15.
Таблица 3.15 – Основные показатели ОАО АКБ «Авангард» после внедрения рекомендаций
Оборот вырастет на 2,2%. Производительность труда – на 3,2%. Средняя заработная плата сотрудников в месяц составит 33,5 тыс.руб. без учета бонусов и дополнительной премии. Численность изменится значительно – составит 2408 чел. Величина прибыли от реализации будет вырастет на 4,0%. В результате совершенствования системы мотивации и стимулирования премиальный фонд вырастет на 4,0%.. Рентабельность возрастет с 44,6 % до 45,4 %.
Выводы
В процессе анализа были выявлены потребности работников, их стремление к карьерному росту, удовлетворение потребностей сотрудников является необходимым условием плодотворной работы организации в ближайшее время. Следует отметить, что в ходе проведения анкетирования была выявлена неудовлетворенность сотрудников в размере заработной платой, в системе премирования, в целом - неудовлетворенность работой.
В процессе исследования удалось выяснить, что в фирме существует много проблем, связанным с профессиональным ростом, потребностью сотрудников к совершенствованию.
Признаками сниженной удовлетворенности и мотивации в фирме по результатам проведенного исследования выступают:
-снижение лояльности сотрудников по отношению к компании;
-увеличение текучести кадров;
-ухудшение внутренней коммуникации в подразделениях;
-низкая оценка удовлетворенности от работы в данной организации;
-не высокий уровень заработной платы.
Оценка мотивации сотрудников позволит руководителю ОАО АКБ «Авангард» получить информацию о причинах проблемной ситуации и найти успешное решение. Руководству необходимо разработать и пересмотреть существующую систему стимулирования и мотивации труда работников фирмы. Показатели экономических результатов будут заметно выше с ростом эффективности использования трудовых ресурсов, повышением заинтересованности в оценке своего труда.
Взаимодействия в коллективе не вызывают опасений со стороны морального неудовлетворения. Коллектив сравнительно молодой, профессиональный, не большой. По данным опроса выяснено, что не достаточно развито чувство взаимопомощи, солидарности, общего стремления к росту положительных результатов. Многие сотрудники готовы много и плодотворно трудиться в целях профессионального роста, карьеры, повышения результативных показателей. Следует особо отметить, что в организации существует немало трудностей для полноценного раскрытия творческого потенциала сотрудников. Например, многие отмечают слабую материальную заинтересованность, отсутствие моральных стимулов, отсутствие стремления руководителя обучать персонал и чаще отправлять работников на курсы повышения квалификации, объясняя данный факт недостатком финансовых ресурсов.
В целях совершенствования системы мотивации автором работы предлагается рассмотреть несколько направлений развития организации в области мотивации персонала:
- провести обновление системы материального стимулирования путем введения бонусной системы поощрений;
- повысит степень удовлетворенности трудом;
- обучение персонала;
-проведение регулярного анализа удовлетворенности трудом.
Совершенствование программы мотивации для сотрудников ОАО АКБ «Авангард» позволило заметно улучшить экономические показатели деятельности ОАО АКБ «Авангард», способствовало повышению эффективности труда, роста производительности, раскрытию трудового потенциала работников и повышению стабильности компании. Для достижения конечного успеха в хозяйственной деятельности фирмы большое значение будет иметь удовлетворенность трудом, эффективность действующей системы стимулирования и мотивации труда.
Разработанные и дополненные новыми формами, методы и приёмы воздействия на работников со стороны системы управления способствовали достижению основной цели системы мотивации - побуждать сотрудников ОАО АКБ «Авангард» к определенному поведению в процессе труда для достижения эффективности хозяйственных результатов.
Заключение
Данная дипломная работа нацелена на исследование процесса мотивации персонала и стимулирования труда в банке, на оценку действующей системы мотивации ОАО АКБ «Авангард», на разработку рекомендаций по повышению эффективности мотивирующих факторов и системы стимулирования труда персонала. В соответствии с поставленной цели автором работы решены определенные задачи.
В первом разделе данного исследования раскрыта сущность и принципы системы мотивации трудовых ресурсов; изучены основные методы и факторы мотивации. В разделе также раскрывается сущность стимулирующих факторов воздействия на поведение персонала с целью повышения эффективности трудовой деятельности и роста стабильности организаций.
Второй раздел посвящен раскрытию и анализу действующей системы мотивации в кредитной организации. Исследование данной дипломной работы осуществлялось на примере конкретного банка. Объектом исследования выбрана кредитная организация – ОАО АКБ «Авангард». Предметом исследования является процесс применения мотивирующих факторов трудовых ресурсов в орагнизации. В работе кратко охарактеризована хозяйственная деятельность ОАО АКБ «Авангард», рассмотрена система мотивации в банке и ее роль в результатах хозяйственного процесса. В работе проанализировано финансовое состояние банка, состояния использования трудовых ресурсов.
В третьем разделе работы проведен анализ применения методов стимулирования труда персонала в ОАО АКБ «Авангард» и разработаны рекомендации по повышению эффективности использования труда, улучшению финансового состояния; рассчитан экономический эффект от внедрения мероприятий.
ОАО АКБ «Авангард» имеет довольно устойчивое финансовое положение, растут объемы производства, повышается рентабельность, прибыльность фирмы. Проведенный анализ основных экономических показателей производственно-хозяйственной деятельности за 2009 и 2010 годы показал стабильность фирмы, ее экономическую устойчивость. Основное направление развития фирмы – повышение конкурентоспособности продукции, завоевание рынка, рост эффективности, финансовой устойчивости и получение максимальной прибыли.
В ходе анализа определились результаты хозяйственной деятельности ОАО АКБ «Авангард», Объем доходов банка по основной деятельности по итогам 2010 года составляет 9253742 тыс.руб. , что на 2630413 тыс.руб. больше показателя 2009 года. Величина расходов также находится в динамике роста. Затраты в 2010 году выросли на 31,6 %. Величина прибыли банка составила по итогам 2010 года 4129944 тыс.руб., что на 51,2 % выше показателя 2009 года. Банк является по данным 2008-2010 годов рентабельным. Рентабельность доходов составила по годам: 53,8%, 41,2%,44,6%; рентабельность продуктов: 116,5%, 70,1%, 80,6%. .
Выявлены положительные показатели использования и роста эффективности имеющихся трудовых ресурсов банка. Растет средняя заработная плата, производительность труда способствует росту объемов производства. При сопоставлении темпов роста производительности труда и средней заработной платы выявлено, что при росте заработной платы производительность труда растет меньшими темпами, следовательно, руководству организации необходимо разработать эффективную системы стимулирования труда.
Система стимулирования труда персонала в ОАО АКБ «Авангард» складывается из затрат на заработную плату и на премирование персонала. Повышению эффективности мотивации способствует программа социального обеспечения сотрудников. Особо перспективных сотрудников направляют на курсы повышения квалификации, на семинары, в командировку по обмену опытом.
В целом анализ системы мотивации персонала показал действенность применяемых методов и форм, способствующих повышению стабильности организации, повышению результатов своей деятельности. В то же время методы стимулирования и мотивации работников используются в ОАО АКБ «Авангард» не достаточно эффективно. Отмеченные недостатки и трудности в системе мотивации требуют разработки определенных мер по улучшению ситуации.
Наряду с положительными фактами действующей системы мотивации в ОАО АКБ «Авангард» наблюдается ряд проблем, которые снижают уровень заинтересованности персонала в результатах своего труда: бюрократический стиль руководства, увеличение клиентских жалоб на уровень обслуживания. В фирме нет единой разработанной стратегии в области привлечения, развития и стимулирования персонала, не выстроена и не регламентирована система отбора персонала. Существенным недостатком в работе с персоналом представляется отсутствие координатора разработки мотивирующих факторов и системы стимулирования.
Автором работы предлагается рассмотреть несколько направлений развития организации в области мотивации персонала: пересмотр структуры управления; системы материального стимулирования, введение бонусной системы поощрений; повышение удовлетворенности трудом; обучение персонала; регулярный анализ удовлетворенности трудом.
Совершенствование программы мотивации для сотрудников позволило заметно улучшить экономические показатели деятельности ОАО АКБ «Авангард», способствовало повышению эффективности труда, роста производительности, раскрытию трудового потенциала работников и повышению стабильности компании. Оборот вырастет на 2,2%. Производительность труда – на 3,2%. Средняя заработная плата сотрудников в месяц составит 33,5 тыс.руб. без учета бонусов и дополнительной премии. Численность изменится значительно – составит 2408 чел. Величина прибыли от реализации будет вырастет на 4,0%. В результате совершенствования системы мотивации и стимулирования премиальный фонд вырастет на 4,0%.. Рентабельность возрастет с 44,6 % до 45,4 %.
Внедрение предлагаемых мероприятий в системе мотивации увеличит эффективность использования трудовых ресурсов, повысится удовлетворенность трудом и заинтересованность в результатах труда.
Список использованных источников
Законодательные документы
1.Российская Федерация. Конституция (1993). Конституция Российской Федерации: офиц. текст. – М.: Маркетинг, 2001. – 39 с.
2.Российская Федерация. Законы. Трудовой кодекс: в ред. Федерального закона от 30 декабря 2001 года N 197-ФЗ . - с изм. от 24 июля 2009 года N 206 - ФЗ . - М.: , 2002. – 86 с.
2.Российская Федерация. Законы. О предприятиях и предпринимательской деятельности: в ред. Федерального закона от 21 марта 2002 года N 31-ФЗ – М.: , 1994. – 86 с.
4.Российская Федерация. Постановление Совета Министров. О порядке формирования финансовых результатов, учитываемых при налогообложении прибыли / изм. и доп. от 21.03. 1996 №229
Учебная и научная литература
5.Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р.Алавердов. – М.: Маркет ДС, 2007. – 304 с.
6.Ананьев, В.П. Организация производства и менеджмент: Учебное пособие / В.П.Ананьев. – М.: Инфра-М, 2004. – 398 с.
7.Балабанов И.Т. Финансовый анализ и планирование хозяйствующего субъекта. – М.: Финансы и статистика, 2005. – 205с.
8.Басовский Л.Е. Менеджмент: учебное пособие / Л.Е. Басовский. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 216 с.
9.Бычкова А.В. Управление персоналом / А.В.Бычкова. – М.:Инфра-М, 2007. – 412 с.
10.Валюженич, И.Е. Организационная культура и трудовая мотивация как факторы лояльного отношения персонала к организации / И.Е.Валюженич. – М.:Инфра-М, 2008. – 356 с.
11.Виханский О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Экономистъ, 2008. – 670 с.
12.Галицкая, С.В. Финансовый менеджмент. Финансовый анализ. Финансы предпритий: Учебное пособие / С.В.Галицкая. – М.: Эксмо, 2009. – 652 с. – (Высшее экономическое образование)
13. Герчикова, И.Н. Менеджмент: учебное пособие / Изд. 2-е перераб. и доп. - М.: “ЮНИТИ”, 2005 . – 371 с.
14.Зайцева Т.В. Управление персоналом: учебник / Т.В.Зайцева, А.Т.Зуб. – М.: Форум. Инфра-М, 2008. – 336 с.
15.Егорин, А.П. Управление персоналом: Учебник для ВУЗов / А.П.Егорин. – Изд. 6-е , перераб. и доп. – Н.Новгород, НИМБ, 2007. – 1100 с.
16.Ильин, Е.П.Мотивация и мотивы / К.А.Ильин. – СПб.: Питер, 2011 . – 512 с.
17. Кабушкин, Н. И. Менеджмент гостиниц и ресторанов: Учебник / Н. И. Кабушкин, Г. А. Бондаренко – 4-е изд., перераб. и доп. – Мн.: Новое знание, 2008. – 389с. – (Экономическое образование
18.Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: Учебник / А.Я.Кибанов. – М.:Инфра-М, 2007. – 448 с.
19.Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: практикум: учеб. пособие / А.Я. Кибанов. - М.: Инфра-М, 2009. - 92 с.
20.Магура, М. Секреты мотиваций или мотивация без секретов / М.Магура, М.В.Курбатова. – М.: Изд.ж.Управление персоналом, 2007. – 656 с.
21.Магура, М.И.Мотивационный менеджмент: Учебно – практическое пособие / М.И.Магура, В.В.Травин, М.Б.Курбатова. – Изд.4-е, перераб. и доп. – М.: Дело, 2009, 128 с.
22.Мазманова, Б.Г. Оплата труда и трудовые отношения в России и за рубежом: Учебное пособие / Б.Г.Мазманова. – М.:ДиС,2010. – 432 с.
23.Маслоу, А. Мотивация и личность / А. Маслоу. – Изд. 3-е. – («Мастера психологии»). – СПб.:Питер, 2010. – 352 с.
24.Менеджмент организации: учебное пособие / под ред. Э.М. Короткова, С.Д. Резника. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 378 с.
25.Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело, 2006. – 720 с
26.Молодчик А.В. Менеджмент: стратегия, структура, персонал, знание: учебное пособие / А.В. Молодчик, М.А. Молодчик. – М.: Издательский дом ГУ ВШЭ, 2005. – 295 с.
27.Мордвин, С.К. Управление персоналом / С.К.Мордвин. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 338 с.
28.Нирмаер, Р.Мотивация / Р.Нирмаер, М.Зайфферт. – Изд. 4-е, исправ. – М.:Смартбук, 2010. – 122 с.
29.Пласкова, Н.С. Экономический анализ: Учебник / Н.С.Пласкова. – изд.2-е, перераб и доп. - М.: Эксмо, 2009. – 542 с. – (Высшее экономическое образование)
30.Рогожин, М.Ю. Управление персоналом. Практическое пособие / М.Ю.Рогожин. – М.:ТК Велби, Проспект, 2008. – 312 с.
31.Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник / Г.В.Савицкая. - Изд.3-е, испр. и доп.- М.: Инфра-М, 2006.- 329с.
32. Селезнева, Н.Н. Анализ финансовой отчетности организации.: учебное пособие / Н.Н.Селезнева, А.В. Ионова. - изд.3-е, перераб. и доп.. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. – 584 с.
33.Сперанский, В.И. Современные технологии управления персоналом / В.И.Сперанский. – М.: Альфа-Пресс, 2008. – 496 с.
Список литературы [ всего 46]
Список использованных источников
Законодательные документы
1.Российская Федерация. Конституция (1993). Конституция Российской Федерации: офиц. текст. – М.: Маркетинг, 2001. – 39 с.
2.Российская Федерация. Законы. Трудовой кодекс: в ред. Федерального закона от 30 декабря 2001 года N 197-ФЗ . - с изм. от 24 июля 2009 года N 206 - ФЗ . - М.: , 2002. – 86 с.
2.Российская Федерация. Законы. О предприятиях и предпринимательской деятельности: в ред. Федерального закона от 21 марта 2002 года N 31-ФЗ – М.: , 1994. – 86 с.
4.Российская Федерация. Постановление Совета Министров. О порядке формирования финансовых результатов, учитываемых при налогообложении прибыли / изм. и доп. от 21.03. 1996 №229
Учебная и научная литература
5.Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р.Алавердов. – М.: Маркет ДС, 2007. – 304 с.
6.Ананьев, В.П. Организация производства и менеджмент: Учебное пособие / В.П.Ананьев. – М.: Инфра-М, 2004. – 398 с.
7.Балабанов И.Т. Финансовый анализ и планирование хозяйствующего субъекта. – М.: Финансы и статистика, 2005. – 205с.
8.Басовский Л.Е. Менеджмент: учебное пособие / Л.Е. Басовский. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 216 с.
9.Бычкова А.В. Управление персоналом / А.В.Бычкова. – М.:Инфра-М, 2007. – 412 с.
10.Валюженич, И.Е. Организационная культура и трудовая мотивация как факторы лояльного отношения персонала к организации / И.Е.Валюженич. – М.:Инфра-М, 2008. – 356 с.
11.Виханский О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Экономистъ, 2008. – 670 с.
12.Галицкая, С.В. Финансовый менеджмент. Финансовый анализ. Финансы предпритий: Учебное пособие / С.В.Галицкая. – М.: Эксмо, 2009. – 652 с. – (Высшее экономическое образование)
13. Герчикова, И.Н. Менеджмент: учебное пособие / Изд. 2-е перераб. и доп. - М.: “ЮНИТИ”, 2005 . – 371 с.
14.Зайцева Т.В. Управление персоналом: учебник / Т.В.Зайцева, А.Т.Зуб. – М.: Форум. Инфра-М, 2008. – 336 с.
15.Егорин, А.П. Управление персоналом: Учебник для ВУЗов / А.П.Егорин. – Изд. 6-е , перераб. и доп. – Н.Новгород, НИМБ, 2007. – 1100 с.
16.Ильин, Е.П.Мотивация и мотивы / К.А.Ильин. – СПб.: Питер, 2011 . – 512 с.
17. Кабушкин, Н. И. Менеджмент гостиниц и ресторанов: Учебник / Н. И. Кабушкин, Г. А. Бондаренко – 4-е изд., перераб. и доп. – Мн.: Новое знание, 2008. – 389с. – (Экономическое образование
18.Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: Учебник / А.Я.Кибанов. – М.:Инфра-М, 2007. – 448 с.
19.Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: практикум: учеб. пособие / А.Я. Кибанов. - М.: Инфра-М, 2009. - 92 с.
20.Магура, М. Секреты мотиваций или мотивация без секретов / М.Магура, М.В.Курбатова. – М.: Изд.ж.Управление персоналом, 2007. – 656 с.
21.Магура, М.И.Мотивационный менеджмент: Учебно – практическое пособие / М.И.Магура, В.В.Травин, М.Б.Курбатова. – Изд.4-е, перераб. и доп. – М.: Дело, 2009, 128 с.
22.Мазманова, Б.Г. Оплата труда и трудовые отношения в России и за рубежом: Учебное пособие / Б.Г.Мазманова. – М.:ДиС,2010. – 432 с.
23.Маслоу, А. Мотивация и личность / А. Маслоу. – Изд. 3-е. – («Мастера психологии»). – СПб.:Питер, 2010. – 352 с.
24.Менеджмент организации: учебное пособие / под ред. Э.М. Короткова, С.Д. Резника. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 378 с.
25.Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело, 2006. – 720 с
26.Молодчик А.В. Менеджмент: стратегия, структура, персонал, знание: учебное пособие / А.В. Молодчик, М.А. Молодчик. – М.: Издательский дом ГУ ВШЭ, 2005. – 295 с.
27.Мордвин, С.К. Управление персоналом / С.К.Мордвин. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 338 с.
28.Нирмаер, Р.Мотивация / Р.Нирмаер, М.Зайфферт. – Изд. 4-е, исправ. – М.:Смартбук, 2010. – 122 с.
29.Пласкова, Н.С. Экономический анализ: Учебник / Н.С.Пласкова. – изд.2-е, перераб и доп. - М.: Эксмо, 2009. – 542 с. – (Высшее экономическое образование)
30.Рогожин, М.Ю. Управление персоналом. Практическое пособие / М.Ю.Рогожин. – М.:ТК Велби, Проспект, 2008. – 312 с.
31.Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник / Г.В.Савицкая. - Изд.3-е, испр. и доп.- М.: Инфра-М, 2006.- 329с.
32. Селезнева, Н.Н. Анализ финансовой отчетности организации.: учебное пособие / Н.Н.Селезнева, А.В. Ионова. - изд.3-е, перераб. и доп.. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. – 584 с.
33.Сперанский, В.И. Современные технологии управления персоналом / В.И.Сперанский. – М.: Альфа-Пресс, 2008. – 496 с.
34.Управление организацией: учебник / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, И.А. Саломатина. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 716 с.
35.Фатхутдинов, Р.А. Производственный менеджмент: учебник / изд. 6-е . – Спб: ПИТЕР, 2008. – 494 с.
36.Хаксвер, К. Управление и организация в сфере услуг / Пер. с англ. под ред. В.В. Кулибановой. – 2-е изд. – СПб.: Питер, 2008.
37.Экономика организации (предприятии, фирмы): Учебник / Под ред. проф Б.Н.Чернышева, проф. В.Я.Горфинкеля. – М.: Вузовский учебник, 2009. – 530 с
38.Экономика фирмы: Учебник / Под общей ред. Проф. Н.П.Иващенко. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 527 с.
Статьи из периодических изданий
39.Булгаков В.П. Особенности маркетинга услуг / В.П. Булгаков // Маркетинг в России и за рубежом. - 2008. - № 2. - С.24.
40.Иванов В.В. Подходы к формированию систем эффективного менеджмента / В.В. Иванов, О.К. Хан, П.В. Богаченко, А.Н. Коробова // Менеджмент в России и за рубежом. – 2007. – № 5. – С. 20-30.
41.Царев, В.В. Оценка индивидуальной стоимости работника коммерческого предприятия статья // В.В.Царев, А.Ю.Евстратов. – Управление персоналом. – 2008. - №24. – с.42 - 49
Электронные ресурсы
42.Портал дистанционного правового консультирования предпринимателей. – Электронный ресурс: www. Dist - cons. ru
43.www. top – consalt. ru
44.Маркетинг на рынке услуг [Электронный ресурс]. - Электрон. текст.д.ан. - Режим доступа: httр://vrn.comlink.ru/cgi-bm/marketing/marketing. рl? act=6. - Загл. с экрана
Прочие источники
45.Словарь иностранных слов / Под ред. И.В. Лехина и проф. Ф.Н. Петрова. - М.: ЮНВЕС, 1995
46 Отчетные бухгалтерские, организационные документы организации, приказы, распоряжения, положения, стандарты ИСО по организации
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00878