Коллективный договор, как средство организации трудовой деятельности

Содержание
Введение
Общие положения по составлению коллективного договора
Содержание и структура коллективного договора
Ответственность за нарушение закона о коллективных договорах. Решение разногласий
Вывод
Список используемой литературы

В соответствии с Указом была создана Российская трехсторонняя комиссия по урегулированию социально-трудовых отношений для заключения генерального соглашения, рассмотрения отраслевых тарифных соглашений и урегулирования трудовых споров (конфликтов) в 1992 г.
Наряду с подготовкой и заключением генерального соглашения задачей Комиссии является урегулирование разногласий, возникших при заключении и реализации отраслевых (тарифных) соглашений. Для выполнения этой задачи Российской трехсторонней комиссии предоставлено право вносить предложения в соответствующие органы о приостановлении или отмене решений федеральных органов исполнительной власти, профессиональных союзов, объединения работодателей, а также организаций, связанных с возможностью возникновения коллективных трудовых споров (конфликтов); привлекать к работе по урегулированию коллективных трудовых споров работодателей, руководителей и специалистов федеральных органов исполнительной власти, ассоциаций, корпораций, организаций профессиональных союзов, а также независимых экспертов; получать необходимую информацию (п. 5 Положения о Российской трехсторонней комиссии по урегулированию социально-трудовых отношений, утвержденного постановлением Правительства РФ от 1 декабря 1994 г. № 1323).
Закон предусматривает особую процедуру разрешения споров, возникающих на стадии переговоров по поводу заключения коллективного договора (соглашения):
При обнаружении явных разногласий, которые представители сторон не смогли урегулировать в ходе работы комиссии по ведению переговоров, на очередном заседании указанной комиссии составляется протокол разногласий. В нем следует отражать существо разногласий, конкретные позиции и предложения сторон.
В течение трех дней с момента составления протокола представители сторон проводят консультации с целью создания примирительной комиссии. Закон не предусматривает правил ее формирования. Исходя из принципа равноправия сторон можно предложить образовать примирительную комиссию на паритетных началах из специально назначенных (выбранных) представителей, которые не принимали участия в переговорах.
Порядок работы определяется комиссией самостоятельно. Ст.8 Закона ограничивает лишь срок ее деятельности - 7 дней. В этот срок орган примирения должен рассмотреть протокол разногласия и вынести рекомендации по существу спора.
При недостижении согласия в комиссии стороны обращаются к посреднику, выбранному по взаимному согласию. Критериями выбора посредника должны служить нейтральность и независимость по отношению к сторонам переговоров, во-первых, и компетентность, во-вторых.
Посредник также выносит рекомендации по существу спора в семидневный срок.
Рекомендации примирительных органов исполняются сторонами при согласии с их содержанием. Использование примирительных процедур ориентирует представителей сторон на достижение согласия без применения властно-принудительных механизмов. Это полностью соответствует международным нормам и принципам.
Интересна практика примирения в странах с развитой рыночной экономикой. В случае столкновения интересов двух сторон переговоров в разрешение конфликта вступает третья сторона, нейтральная по отношению к конфликту и не зависящая от требований сторон. Посредничество в коллективных трудовых конфликтах исторически зародилось как функция частных лиц. Подобный вид посредничества сохраняется до сих пор. Это могут быть представители науки, деятели церкви, журналисты, парламентарии. Однако в настоящее время функция посредничества в большом объеме выполняется государственными органами. Правительственные чиновники из министерства труда или социального примирительного ведомства, имеющего автономный статус, наряду с представителями сторон образуют примирительные комиссии или коллегии.
Задача сформированного подобным образом посредника состоит в разборе конфликта, его причин и обстоятельств. При этом посредник не выдвигает каких-либо обязательных для сторон условий и рекомендаций. Только в том случае, если не удастся достичь соглашения на основе выдвигаемых требований, предусматривается разработка посредником собственных предложений для обсуждения сторон.
Формы осуществления посредничества в трудовых конфликтах на коллективной основе в странах с развитым рынком труда весьма разнообразны. Различна и степень участия государства в разрешении конфликта. В США, например, существует специальный государственный орган - федеральная служба посредничества и ряд неправительственных организаций по урегулированию трудовых конфликтов, осуществляющих посредничество по просьбе конфликтующих сторон. В Швеции посреднические функции осуществляет Государственное бюро посредничества и арбитража. В Великобритании консультативная служба примирения и арбитража образована на трехсторонней основе. Примирительные комиссии во Франции основаны на паритетных началах в соответствии с коллективными договорами, а в случае невозможности урегулировать конфликт в рамках коллективного соглашения посредничество осуществляется государственными органами. Важным в разрешении трудовых конфликтов является поддержание возможного равноправия сторон, уважение требований и взаимных претензий и обеспечение нейтральности и независимости посредника.
Наличие посреднических институтов урегулирования трудовых конфликтов дополняется трудовым арбитражем, который может осуществляться как на добровольной, так и на принудительной основе. Арбитр принимает решение, обязывающее подчиниться ему в соответствии с конкретными правовыми нормами. Он решает спор по своему усмотрению и не связан с позициями сторон, В качестве арбитров также выступают не только государственные чиновники, но и нейтральные лица. Наиболее распространенным является добровольный арбитраж.
Однако такая форма разрешения конфликта усиливает напряженность, уменьшая эффективность посредничества, поэтому предпочтение в урегулировании трудовых конфликтов отдается примирительно-посредническим процедурам.
Вывод
Правовая реформа, как известно, призвана обеспечить верховенство закона во всех сферах жизни общества. Однако практика показывает, что в современных условиях происходят многочисленные нарушения трудовых прав граждан. В этой связи возрастает значение надзора за соблюдением трудового законодательства.
Обязательность коллективного договора в организациях независимо от форм собственности, ведомственной принадлежности и численности работников, установленная Законом "О коллективных договорах", является необходимым условием формирования устойчивых, стабильных взаимоотношений между работодателем и работником, предупреждения и облегчения процесса разрешения конфликтных ситуаций в трудовых коллективах.
Заключение коллективного договора на определенный период отвечает интересам всего общества, поскольку поддержание трудового мира на заранее установленный срок может рассматриваться как несомненное преимущество, средство сохранения социальной стабильности в обществе.
Особую важность для коллективно-договорного регулирования имеет так называемая "обязанность проведения коллективно-договорной кампании". Подобная "обязанность" для работодателя определена почти во всех законодательных системах стран с развитой рыночной экономикой. Закон Российской Федерации "О коллективных договорах и соглашениях" также отмечает эту обязанность: "Работодатели, органы исполнительной власти и хозяйственного управления обязаны вести переговоры по трудовым и социально-экономическим вопросам, предлагаемым для рассмотрения профсоюзными, иными уполномоченными работниками, представительными органами". Статья 6, отражающая эту обязанность работодателя, дополняется в Законе ст. 25 - об ответственности должностных лиц за уклонение от участия в переговорах: Лица, представляющие работодателя, уклоняющиеся от участия в переговорах по заключению, изменению или дополнению коллективного договора, соглашения; или нарушившие срок, установленный частью второй статьи 6 (семидневный срок с момента получения письменного уведомления о начале переговоров); или не обеспечившие работу соответствующей комиссии в определенные сторонами сроки, подвергаются штрафу в размере до десятикратной величины минимального размера оплаты труда за каждый день после истечения предусмотренного срока, налагаемому в судебном порядке.
Список используемой литературы
Трудовой кодекс РФ
Соловьев В.А. Коллективный договор, или как достичь успеха в проведении коллективно – договорной компании. – М.: Альфа – Пресс, 2006. – 356 с.
Татарников С.Н. Коллективный договор. Шаг за шагом. – М.: Высш. шк., 2001. – 573 с.
2