Вход

Соотношение внутреннего и внешнего вознаграждения при мотивации сотрудников (на примере ООО"Старбакс")

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 151920
Дата создания 2010
Страниц 31
Источников 14
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 460руб.
КУПИТЬ

Содержание

Введение
1. Теоретические аспекты мотивации персонала организации
1.1. Понятие и сущность мотивации
1.2 Значение и роль мотивации в управлении персоналом
2. Система мотивации сотрудников ООО «Старбакс»
2.1. Краткая характеристика компании
2.2. Анализ системы мотивации в ООО «Старбакс»
3. Предложения по совершенствованию системы мотивации сотрудников ООО «Старбакс»
Заключение
Список использованной литературы

Фрагмент работы для ознакомления

Межличностные отношения с коллегами Отношения с подчиненными Оплата труда Стабильная з/плата + соц. пакет Безопасность и гарантия работы Расширение сети кофеен Условия труда Создание комфортных условий труда Статус Престижность компании на рынке, в том числе на рынке труда
Таким образом, мы видим, что все (8 факторов) теоретические гигиенические факторы Герцберга реализованы в компании «Старбакс». Это позволяет компании в период финансового кризиса иметь стабильный кадровый состав и расширять свою сеть.
Но необходимо помнить, что удовлетворение гигиенических потребностей не гарантирует повышение эффективности труда сотрудников. Удовлетворение данных потребностей дает основу лояльности персонала к компании и уже в дальнейшем, при применении мотивационных факторов, таких как личностный рост или достижение результатов, будет способствовать повышению мотивации персонала.
Из мотивационных теоретических факторов в наличие имеются только три из возможных шести. Совершенно не используется значимость самого труда, отсутствует делегирование ответственности и возможность творческого роста. Набор используемых мотивационных факторов обусловлен минимизацией затрат в связи с экономической ситуацией в стране. Ставка сделана на те факторы, которые имеют наибольшую востребованность у сотрудников. Так как сотрудники в большинстве своем представляют возрастную категорию до 35 лет, поэтому и была развита система карьерного роста и продвижения.
При дефиците рабочих мест на рынке труда, основными требованиями соискателей, безусловно, является своевременная выплата заработной платы, стабильность компании и высокий уровень межличностных коммуникаций, что и предлагает компания «Старбакс». Поэтому руководство и уделяет чрезмерное внимание внешним вознаграждениям, направленным на стабильность, безопасность и надежность в первую очередь.
Стоит отметить, что моральное стимулирование (признание - карточки) не для всех является мотивирующим фактором.
Скорее здесь уместно вспомнить, про теорию подкрепления и метод регулирования поведения сотрудников. С помощью подобных карточек руководство стремиться закрепить в сознании персонала желательные модели поведения на конкретных примерах сотрудников, таким образом, прививая им корпоративные стандарты поведения. Данные методы являются более эффективными, чем самостоятельное изучение сотрудниками написанных кодексов поведения или стандартов обслуживания.
Хотелось бы отметить, что на основании подобной традиции (карточки), возможно, разработать внутрифирменные конкурсы на лучшего бариста, официанта и т.д., с привлечением мнений клиентов, чтобы использовать и мотивационный фактор – значимость самого труда.
Также для активации мотивационного фактора – творческий рост, необходимо проведение диагностики структуры мотивации сотрудников.
Наилучшим инструментом для получения подобной информации является проективная методика диагностики структуры мотивации, представляющая собой открытую анкету.
Методика выявляет требования, предъявляемые сотрудником к содержательным качествам работы, мотивирующим личностный выбор трудовой деятельности, и дает представление о существующем у сотрудника образе «идеальной работы» (Приложение 1).
Выполняя заданные инструкции, исследуемый сам конструирует замкнутое пространство параметров, с помощью которых описывает подходящую для себя работу. Выполняемая при этом упорядоченная совокупность самооценочных конструктов, выделенных и «взвешенных» сотрудником, представляет собой иерархию его ведущих мотивов.
В свою очередь, самооценка уровня реализации качеств, мотивирующих труд, отражает степень удовлетворенности работой: как отдельными ее сторонами, так и трудовой деятельностью в целом.
Мониторинг и динамическое исследование с помощью данной методики позволяет также проследить эволюцию побуждений работника к трудовой деятельности и определить содержательные динамические изменения его мотивации, связанные с эффективностью реализуемых мероприятий.
Результаты диагностики позволят руководству разрабатывать индивидуальные мотивационные планы и в том числе для реализации мотивов творческого роста.
Таким образом, проведенные исследования системы мотивации и анализ использования в компании «Старбакс» мотивационных и гигиенических факторов, позволяют сделать следующие выводы:
Компания «Старбакс» активно применяет на практике двухфакторную модель Ф. Герцберга. Следовательно, гипотеза о возможном применении двухфакторной модели Герцберга на практике доказана.
При анализе применения на практике мотивационных факторов Герцберга были выявлены резервы для совершенствования системы мотивации компании «Старбакс». Неиспользуемые на практике факторы - значимость труда и возможность творческого роста, могут быть реализованы с помощью проведения следующих мероприятий:
- проведение диагностики структуры мотивации персонала проективной методикой предоставит информацию об актуальной мотивации сотрудников и послужит основой для разработки новых мотивационных факторов;
- проведение конкурсов на лучших специалистов кофеен (в каждой категории) позволит повысить значимость труда персонала.

Заключение
Целью создания системы мотивации в любой организации является удовлетворение имеющихся потребностей персонала для повышения эффективности деятельности организации. При формировании систем мотивации руководство применяет на практике различные теории мотивации, их эффективность использования зависит от мотивационных структур сотрудников, поэтому каждый руководитель должен хотя бы в общих чертах представлять потребности своих подчиненных.
Целью курсовой работы являлось исследование системы мотивации персонала компании «Старбакс», определение резервов для ее совершенствования и проверка гипотезы о возможности применения на практике теории двухфакторной модели Герцберга.
Для достижения данной цели были выполнены следующие задачи:
Изучение теоретических аспектов позволило определить основные подходы, применимые при разработке систем мотивации и более детально рассмотреть содержательные теории, как наиболее часто использующиеся в организациях.
Результаты исследования системы мотивации в компании «Старбакс» указали на использование в компании двухфакторной модели Герцберга.
Сравнительный анализ теории и практики модели Герцберга выявил резервы для совершенствования системы мотивации компании «Старбакс» и позволил сделать предложения в части разработки мероприятий по активизации неиспользуемых мотивационных факторов.
Таким образом, подводя итог вышесказанному, возможность применения двухфакторной модели Герцберга на практике доказана, мероприятия по совершенствованию системы мотивации компании «Старбакс» предложены. А это значит, что поставленные задачи решены и цели курсовой работы достигнуты.
Практическая значимость данной работы заключается в обозначении конкретных мероприятий для совершенствования системы мотивации компании «Старбакс», а именно, разработка и проведение внутрифирменных конкурсов, и проведение диагностики структуры мотивации сотрудников, для разработки индивидуальных программ творческого развития.
Список использованной литературы
Адаир Д. Эффективная мотивация. М.: ЭКСМО, 2007. – 254с.
Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: Мастер, 2006. – 224с.
Грэхем Х.Т., Беннет Р. Управление человеческими ресурсами. Учебное пособие для вузов/пер. с англ. Под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2005. – 598с.
Леонтьев В.Г. Психологические механизмы мотивации. – Новосибирск, 2008. – 276с.
Иванова С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? - М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. – 357с.
Дмитриев А.С., Кудрявцев И.А., Морозова М.В., Савина О.Ф. // Российский психологический журнал, 2001 - № 3. – С. 32-33.
Егоршин А.П. Основы управления персоналом. Учебное пособие. – Н. Новгород: НИМБ, 2005. – 303с.
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. – М.: Инфра-М, 2006. – 304с.
Магура М.И., Курбатова М.Б. Секреты мотивации, или мотивация без секретов. Изд-во: Управление персоналом, 2007. – 341с.
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2007. – 312с.
Маслоу А.Г. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2007. - 352с.
Мерманн Э. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации. - Изд-во: Гуманитарный центр, 2007. – 184с.
Управление персоналом: Современная российская практика / С.К. Мордовин. – СПб.: Питер, 2007. - 288с.
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. – М.: ЗАО «Бизнес-школа»-«Интел-Синтез», 2007. – 368 с.
Приложение 1
Проективная методика исследования индивидуальных мотиваций и удовлетворенности трудом
Методика выявляет требования, предъявляемые сотрудником к содержательным качествам работы, мотивирующим личностный выбор трудовой деятельности. Оно дает представление о существующем у сотрудника образе «идеальной работы».
Выполнение методики складывается из трех последовательно предъявляемых инструкций.
Представьте себе, что Вы выбираете идеальную для себя работу. Какие качества, по Вашему мнению, должны быть ей обязательно присущи? Назовите не более 5 необходимых Вам качеств.
Оцените и проранжируйте предпочтительную значимость, важность для Вас, выбранных Вами качеств. Для этого укажите в процентах их «удельный вес» среди всех выделенных Вами качеств, принятых в целом за 100%.
Оцените в процентах долю реализации каждого необходимого Вам качества труда (полное соответствие =100%) на Вашем месте работы в настоящее время.
При анализе полученных данных учитываются следующие показатели:
Общая структура мотивов трудовой деятельности. Представление о ней дает соотношение рангов удовлетворяемых в труде потребностей сотрудника, выраженных через относительную значимость (ОЗ) для него потребностных качеств труда.
Уровень удовлетворенности (УУ) потребностного качества труда сотрудника, представление о котором можно составить на основании оценки процентных показателей реализации каждого выявленного запроса.
Взвешенный показатель удовлетворенности (ВПУ) потребностного качества труда в общей структуре мотивационных запросов сотрудника: ВПУ = (ОЗ х УУ)/ 100%.
Общая удовлетворенность трудом (ОУТ), определяется как сумма ВПУ по каждому выявленному потребностному компоненту в общей структуре мотивации труда.
Описанная методика устанавливает значимые качества труда, которые мотивируют работника, делают привлекательным, определяют удовлетворенность трудом.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2006. – с.277.
Мерманн Э. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации. - Изд-во: Гуманитарный центр, 2007. – с.77.
Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: Мастер, 2007. – с.157.
Иванова С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? - М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. – С. 117
Ричард Л. Дафт Менеджмент. 6-е издание./ СПб.: Питер, 2007.- с.617
Дмитриев А.С., Кудрявцев И.А., Морозова М.В., Савина О.Ф. // Российский психологический журнал, 2001 - № 3. – С. 32-33.
Магура М.И., Курбатова М.Б. Секреты мотивации, или мотивация без секретов. Изд-во: Управление персоналом, 2007. – С. 165.
2
Высокое удовлетворение
Высокий уровень неудовлетворенности
Нейтральное отношение
Мотиваторы
1. Премии за результат
2. Признание от коллег
3. Карьерный рост
Гигиенические факторы
1. Достойные условия труда
2. Стабильная з/плата и соц.пакет
3. Безопасность и гарантия работы
4. Политика «партнерства» в компании
5. Эффективные коммуникации
Экономическая
Административная
Ролевая (по значимости работ)
Содержательная
Внешняя
Внутренняя
Мотивация

Список литературы [ всего 14]

1.Адаир Д. Эффективная мотивация. М.: ЭКСМО, 2007. – 254с.
2.Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: Мастер, 2006. – 224с.
3.Грэхем Х.Т., Беннет Р. Управление человеческими ресурсами. Учебное пособие для вузов/пер. с англ. Под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2005. – 598с.
4.Леонтьев В.Г. Психологические механизмы мотивации. – Новосибирск, 2008. – 276с.
5.Иванова С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? - М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. – 357с.
6.Дмитриев А.С., Кудрявцев И.А., Морозова М.В., Савина О.Ф. // Российский психологический журнал, 2001 - № 3. – С. 32-33.
7.Егоршин А.П. Основы управления персоналом. Учебное пособие. – Н. Новгород: НИМБ, 2005. – 303с.
8.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. – М.: Инфра-М, 2006. – 304с.
9.Магура М.И., Курбатова М.Б. Секреты мотивации, или мотивация без секретов. Изд-во: Управление персоналом, 2007. – 341с.
10.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2007. – 312с.
11.Маслоу А.Г. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2007. - 352с.
12.Мерманн Э. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации. - Изд-во: Гуманитарный центр, 2007. – 184с.
13. Управление персоналом: Современная российская практика / С.К. Мордовин. – СПб.: Питер, 2007. - 288с.
14.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. – М.: ЗАО «Бизнес-школа»-«Интел-Синтез», 2007. – 368 с.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00528
© Рефератбанк, 2002 - 2024