Вход

Работа как радость и как источник стресса

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 151556
Дата создания 2007
Страниц 28
Источников 10
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 18:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
600руб.
КУПИТЬ

Содержание

Введение
1. Привлекательность работы в организации как удовлетворенность трудом
2. Работа как источник стресса и радости
3. Связь состояний снижающих работоспособность
4. Рабочая мотивация
5. Трудоголизм, как уход в работу
Заключение
Список литературы

Фрагмент работы для ознакомления

Организации предпочитают работников, которые направят свои усилия на выполнение профессиональных обязанностей, а многие работники мечтают о работе, которая бы стимулировала их мотивацию и преданность.
Интенсивность имеет отношение к степени мотивации при осуществлении определенной деятельности. Организациям нужны энергичные работники, которых называют инициативными, внутренне мотивированными людьми, поскольку на работе они деятельны и не нуждаются в том, чтобы организация побуждала их к усердной работе. Аналогично многие работники надеются найти работу, которая была бы достаточно привлекательна, чтобы пробуждать инициативность.
Третий параметр, устойчивость, имеет отношение к сохранению энергичности, т. е. к тому, как долго человек будет проявлять энергичность. Об этом параметре исследователям известно меньше всего, однако он является центральным моментом некоторых современных мотивационных теорий. Карьеру можно рассматривать как взаимосвязанные виды профессиональной деятельности, в которых человек использует свою энергию в течение трудовой жизни. Организации нуждаются в работниках, которые переживут с ними и хорошие, и плохие времена. Точно так же работники нуждаются в работе, которая будет поддерживать их интерес в течение долгого времени. Каждый из этих трех параметров мотивации имеет непосредственное значение и для организации, и для работника.
Профессиональная мотивация – это побудительная и направляющая активность личности на удовлетворение не только биологических потребностей, но и прежде всего в труде, познании, общении, самоутверждении, самореализации, самосовершенствовании.
Пять основных понятий, связанных с мотивацией. Существует несколько понятий, тесно связанных с мотивацией к труду.
Поведение – это действия, на основании которых мы делаем выводы о мотивации. Таким поведением может быть печатание текста, стрельба по мишени и любое другое из огромного множества человеческих действий.
Результативность подразумевает некоторую оценку поведения. Элементарной единицей наблюдения является поведение, однако любое поведение обязательно подвергается оценке, т. е. сравнению с неким стандартом. Например, если поведение представляет собой печатание текста со скоростью 60 слов в минуту, делается вывод о том, достаточен или недостаточен этот уровень результативности для того, чтобы сохранить за собой место в организации. Таким образом, поведение оценивается в определенном организационном контексте, и в одних организациях 60 слов в минуту может рассматриваться как удовлетворительная результативность, а в других – как неудовлетворительная. В некоторых организационных теориях основное внимание уделяется результативности, а не только поведению. Однако результативность определяется факторами, несводимыми лишь к поведению.
Способности – это одна из трех детерминант поведения Обычно она рассматривается как достаточно стабильная характеристика и может представлять собой глобальный конструкт, такой как интеллект, либо более специфический конструкт, такой как физическая координация.
Ситуационные факторы – вторая детерминанта поведения. Это средовые факторы и условия, которые способствуют или препятствуют определенному поведению (и, в конечном счете, результативности). В качестве примера средовых факторов можно привести инструменты, оснащение, процедуры и т. д., наличие которых облегчает определенное поведение, а отсутствие препятствует ему. При отсутствии ситуационных ограничений поведение можно максимизировать. Поведение обнаруживается в некоем средовом, или ситуационном, контексте, который влияет на это поведение, но не зависит от человека.
Мотивация – третья детерминанта поведения. Способности отражают то, что вы можете делать, мотивация – то, что вы будете делать (при данном уровне способностей), а ситуационные факторы – то, что вам позволено делать.
Поведение зависит от каждого из трех перечисленных выше компонентов (способности, ситуационные факторы, мотивация). «Наиболее эффективное поведение наблюдается в том случае, когда человек обладает высоким уровнем способностей и мотивации, а среда содействует этому поведению.
Низкая результативность может объясняться четырьмя факторами. Во-первых, организация, в которой оценивается поведение, может иметь высокие стандарты, в то время как в другой организации то же поведение было бы оценено позитивно. Во-вторых, у человека могут отсутствовать способности, необходимые для осуществления желательного поведения. В-третьих, у человека может отсутствовать мотивация к осуществлению желательного поведения. («Несмотря на несчетные часы тренировок, я так и не научился хорошо ловить мячи».) В-четвертых, у человека могут отсутствовать «экипировка» или возможность демонстрировать соответствующее поведение. («Новая дорогая бейсбольная перчатка тоже не помогла».)
5. Трудоголизм, как уход в работу
Одна из проблем научного исследования трудоголизма состоит в том, что границу между зависимостью и таким профессионально важным качеством, как трудолюбие, провести достаточно сложно. Тем не менее следует отметить, что трудолюбивый человек – это тот, кто любит труд и получает от него удовольствие, а трудоголик – зависит от работы и не может без нее жить. Для трудоголика важен не результат деятельности, а сам трудовой процесс. При этом самому человеку трудно точно «поймать» момент, когда трудолюбие перерастает в одержимость: точно так же, как и в случае с другими видами зависимости, тревогу обычно поднимают члены семьи или друзья (коллеги).
Основные признаки трудоголизма, которые встречаются в литературе при описании этого вида зависимости:
человек чувствует себя энергично, уверенно и самодостаточно, только работая или думая о работе;
если человек не работает, то чувствует неудовлетворенность и раздражительность;
о человеке говорят, что в быту он мрачен, раздражителен, неуступчив, но «преображается» на работе;
после напряженной работы человеку трудно переключиться на другую деятельность, для этого ему необходимо сделать над собой усилие;
мысли человека даже дома постоянно сосредоточены на работе;
беспокойство о работе мешает во время отдыха;
человек не понимает смысла отдыха и не получает от него радости;
человек избегает состояния ничегонеделания, отсутствие работы для него чает безделье или проявление лени;
увлечения, хобби других людей, художественные фильмы, телевизионные программы развлекательного характера вызывают раздражение или кажутся скучными;
человек считает, что вся ответственность за общее дело лежит только на нем;
человек часто употребляет такие слова, как «все», «всегда», «я должен»;
неудача на работе становится для человека катастрофой.
Трудоголик – это не гипертрудолюбивый человек, а личность с определенными психологическими проблемами. По данным, представленным в специальной литературе, трудоголизм в тяжелой форме наиболее распространен среди мужчин, для которых он является социально приемлемой формой бегства от своих проблем. У женщин-руководителей в 2-3 раза чаще, чем у мужчин, проявляется так называемый синдром хронической усталости (СХУ).
Термин «синдром хронической усталости» или «фатиг-синдром» (фр. fatigue – слабость, усталость) впервые был предложен в 1984 году в США. Эта болезнь широко изучается в США, Германии, Великобритании, Австралии, Японии. По данным исследований, проведенных в США, количество страдающих синдромом американцев около 0,6% – 1,5 млн человек.
Основными симптомами «синдрома хронической усталости» являются:
резкое снижение работоспособности;
быстрое утомление и не проходящая усталость.
Характерной особенностью названного синдрома считается то, что в большинстве случаев он начинается как обычная простуда или грипп (недомогание, слабость, головная боль, кашель, насморк, повышение температуры).
Заключение
Социально-экономическое развитие современного общества неразрывно связано с техническим прогрессом в промышленности, сельском хозяйстве, энергетике, военном деле, на транспорте, а также с формированием людских трудовых ресурсов, воспитанием и подготовкой людей к выполнению общественно полезных и индивидуально необходимых и привлекательных трудовых функций. Неуклонно возрастают не только значимость труда для человека, но и его сложность, и ответственность за выполняемую работу.
Труд в жизни человека занимает одно из важных мест. Он является не только средством, обеспечивающим существование и жизнедеятельность, но и способом познания и преобразования окружающего мира, условием развития личности, целью, потребностью и смыслом жизни. Роль труда как индивидуальной и коллективной деятельности, как формы и условий существования и развития человека, общества заключается в том, что он выступает как средство и способ самореализации человека в общественной жизни, общении, в социальной среде, познании себя и окружающего мира, развитии, совершенствовании и самоутверждении, а также создании материальных и духовных благ.
Эмоции составляют неотъемлемую часть человеческого существования, без эмоций человек действовал бы как бесстрастный автомат, не способен был бы печалиться и радоваться, испытывать волнение и восхищаться. Человек переживает то, что с ним происходит и им совершается, он относится определенным образом к тому, что его окружает, и к самому себе. Эмоции как бы вплетены в ткань психической жизни, они сопровождают все психические процессы в любое время жизнедеятельности. В ощущениях они выступают как эмоциональный тон ощущений (приятное – неприятное), в мышлении – как интеллектуальные чувства (вдохновение, интерес и пр.).
Труд в основном рассматривается как социально-экономическая категория, но определяющая роль человека в трудовой деятельности обуславливает необходимость изучения различных психологических, физиологических, социальных и других его характеристик с точки зрения их влияния на процесс труда и особенностей взаимосвязи, взаимодействия со средствами, условиями и организацией труда.
В последние десятилетия особенно возросло значение психологического изучения различных аспектов трудовой деятельности и, соответственно, психологии как науки о психических явлениях отражения, познания, общения и деятельности. Взаимоотношения психологии и труда, как социально-экономического процесса преобразования окружающего мира, строятся на основе ряда положений, определяющих направленность психологической науки в обеспечении трудовой практики.
С позиций взаимосвязи человека и труда, во-первых, формируются представления о психологических закономерностях становления субъекта деятельности, развития личности профессионала, роли индивидуально-психологических особенностей в этом процессе, путях и методах его регуляции. Во-вторых, с этих позиций рассматриваются вопросы о соответствии самого труда, то есть содержания, средств, условий и организации деятельности, психологическим особенностям и возможностям человека. И, в-третьих, особенности процесса взаимодействия человека с объектом труда определяют постановку проблемы взаимной адаптации, приспособления на основе согласования их характеристик на этапах проектирования и эксплуатации сложных систем «человек-деятельность».
Список литературы
Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. М.: ПЕР СЭ, 2001. – 511 с.
Гуревич И.Н. Социальная психология здоровья. СПб.: Питер, 2004 – 612 с.
Зеер Э.Ф. Психология профессионального образования. М.: МИСИ, 2004 – 480 с.
Зеер Э.Ф. Психология профессий. М.: МИСИ, 2005 – 518 с.
Мучински П. Психология. Профессия. Карьера. СПБ.: Питер, 2004. – 539 с.
Практикум по дифференциальной диагностике профессиональной пригодности. Под редакцией Бодрова В.А. М.: ПЕР СЭ, 2004. – 768 с.
Психология менеджмента. Под редакцией Никифорова Г.С. СПб.: Питер, 2004. – 639 с.
Психология профессионального здоровья. Под редакцией Никифорова Г.С. СПб.: Речь, 2006. – 480 с.
Толочек В.А. Современная психология труда. СПб.: Питер, 2006. – 479 с.
Шульц Д., Шульц С. Психология и работа. СПб.: Питер, 2003 – 456 с.
Мучински П. Психология. Профессия. Карьера. СПБ.: Питер, 2004. – 488 с.
Мучински П. Психология. Профессия. Карьера. СПБ.: Питер, 2004. – 338 с.
Психология профессионального здоровья. Под редакцией Никифорова Г.С. СПб.: Речь, 2006. с. 27 – 28.
Психология профессионального здоровья. Под редакцией Никифорова Г.С. СПб.: Речь, 2006. с. 28 – 29.
Психология профессионального здоровья. Под редакцией Никифорова Г.С. СПб.: Речь, 2006. с. 32 – 33.
Толочек В.А. Современная психология труда. СПб.: Питер, 2006. – 172 с.
Толочек В.А. Современная психология труда. СПб.: Питер, 2006. – 173 с.
Психология профессионального здоровья. Под редакцией Никифорова Г.С. СПб.: Речь, 2006. с. 70 – 71.
Психология профессионального здоровья. Под редакцией Никифорова Г.С. СПб.: Речь, 2006. с. 72 -74.
Мучински П. Психология. Профессия. Карьера. СПБ.: Питер, 2004. – 410 с.
Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. М.: ПЕР СЭ, 2001. – 23 с.
Мучински П. Психология. Профессия. Карьера. СПБ.: Питер, 2004. – 411 с.
Мучински П. Психология. Профессия. Карьера. СПБ.: Питер, 2004. – 412 с.
Психология профессионального здоровья. Под редакцией Никифорова Г.С. СПб.: Речь, 2006. с. 278 - 280.
Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. М.: ПЕР СЭ, 2001. – 4 с.
29

Список литературы [ всего 10]

1.Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. М.: ПЕР СЭ, 2001. – 511 с.
2.Гуревич И.Н. Социальная психология здоровья. СПб.: Питер, 2004 – 612 с.
3.Зеер Э.Ф. Психология профессионального образования. М.: МИСИ, 2004 – 480 с.
4.Зеер Э.Ф. Психология профессий. М.: МИСИ, 2005 – 518 с.
5.Мучински П. Психология. Профессия. Карьера. СПБ.: Питер, 2004. – 539 с.
6.Практикум по дифференциальной диагностике профессиональной пригодности. Под редакцией Бодрова В.А. М.: ПЕР СЭ, 2004. – 768 с.
7.Психология менеджмента. Под редакцией Никифорова Г.С. СПб.: Питер, 2004. – 639 с.
8.Психология профессионального здоровья. Под редакцией Никифорова Г.С. СПб.: Речь, 2006. – 480 с.
9.Толочек В.А. Современная психология труда. СПб.: Питер, 2006. – 479 с.
10. Шульц Д., Шульц С. Психология и работа. СПб.: Питер, 2003 – 456 с.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00509
© Рефератбанк, 2002 - 2024