Представление и переживание экономического кризиса сотрудниками компании с различной организационной культурой.

Введение
Глава 1. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА: ПОДХОДЫ И ИССЛЕДОВАНИЯ
1.1. Научно-теоретические подходы к определению понятия «организационная культура»
1.2. Теоретические и научно-практические подходы к определению элементов организационной культуры.
1.3. Социально-психологический климат как элемент организационной культуры
1.4. Типы организационной культуры
1.5. Проблемы диагностики организационной культуры
1.6. Организационная культура – как отражение внешних и внутренних проблем, с которыми сталкиваются организации
Глава 2. ОРГАНИЗАЦИЯ И МЕТОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ
2.1 Организация и методы исследования
2.2 Описание выборки
Глава 3. АНАЛИЗ ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНЫХ ДАННЫХ
3.1 Качественно-количественный анализ результатов исследования элементов организационной культуры
3.1.1 Качественно-количественный анализ результатов исследования элементов организационной культуры в организации «IRIS»
3.1.2 Качественно-количественный анализ результатов исследования элементов организационной культуры «Левит К.А.»
3.1.3 Сравнительный анализ организационной культуры в организации «IRIS» и «Левит К.А.»
3.2 Сравнительный анализ социально-психологического климата в исследуемых организациях
3.3 Анализ взаимосвязей элементов организационной культуры и показаний социально-психологического климата
Заключение
Список литературы
Приложения

Рисунок 1. Методика “О чувствах и переживаниях, связанных с работой”
Экспресс методика изучения социально-психологического климата в организации
Результаты изучения социально-психологического климата представлены в таблице 2.
Таблица 2. Экспресс методика изучения социально-психологического климата в организации
показатель среднее Стандартное отклонение балл 0,3 0,3
По данным экспресс-методики социально-психологический климат в организации оценивается в целом как благоприятный
ОСАI (Organizational Culture Assessment Instrument)
Результаты определения типов реальной и желаемой организационной культуры представлены в таблице 3.
Таблица 3. Определение типов реальной и желаемой организационной культуры в организации
Показатель Среднее значение Стандартное отклонение А. Дивотидлистская. реальная 28,8 7,7 В. Новелтистская. реальная 20,7 7,3 С. Триумфистская. реальная 21,6 7,1 D. Оделинистская. реальная 21,0 5,8 А. Дивотидлистская. предполагаемая 30,4 6,1 В. Новелтистская. предполагаемая 20,1 6,5 С. Триумфистская. предполагаемая 20,2 5,6 D. Оделинистская. предполагаемая 21,8 4,9
Таким образом, организационная культура в данной организации отнесена испытуемыми к следующим типам:
А. Дивотидлистская. Клановая культура характеризуется как культура, ориентированная на доверие и преданность. Организация напоминает большую семью. Она ориентирован на долгосрочную выгоду от совершенствования межличностных отношений и придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Данное представление наиболее выражено (28,8).
С. Триумфистская. Рыночная культура характеризуется ориентацией на результат. Организацию связывает воедино стремление побеждать. Долгосрочные цели концентрируются вокруг конкурентной борьбы. Успех определяется в размерах рыночной доли и прибыли. Данный тип также представлен в данной организации по мнению большого количества испытуемых (21,6)
D Оделинистская. Эта организационная культура характеризуется формализованным и структурированным видом. Долгосрочные цели организации состоят в обеспечении стабильности, предсказуемости и рентабельности. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Ключевыми ценностями такой организации являются четкое распределение полномочий, стандартизация процедур, разработанный механизм учета и контроля. Данный тип организационной культуры в меньшей степени. (21).
В. Новелтистская. Адхократическую культуру отличают динамизм и новаторство. Связующей сущностью организации являются готовность к экспериментированию и новаторству, творческий характер труда. В долгосрочной перспективе организация ориентируется на быстрый рост и обретение новых ресурсов. Данный тип выражен существенно меньше, чем предыдущие типы (20,7).
Рисунок 2. Определение типов реальной и желаемой организационной культуры в организации
Представим характеристику желаемой организационной культуры. Здесь можно обратить внимание на следующее:
Существенное усиление дивотидлистской культуры желали бы видеть большинство испытуемых и предпочли бы, чтобы данный тип культуры стал доминирующим. (30,4)
И определенная часть испытуемых стремятся усилить влияние оделинистской культуры. Это отчасти противоречит достаточно распространенному мнению, что ценности оделинистской культуры в настоящее время являются некими «пережитками прошлого» и полностью противоречат современным тенденциям. Очевидно, ценности этого типа культуры могут способствовать росту эффективности предприятия и в современной обстановке экономического кризиса. (21,8)
Затем испытуемые предпочли бы существенно усилить влияние триумфистской культуры. (20,2)
Затем испытуемые выбирают усилить влияние новелтистской культуры. (20,1)
Пульсар
Результаты изучения зрелости организации представлены в таблице 4.
Таблица 4. Методика “Пульсар”
Показатель Среднее значение Стандартное отклонение зрелость организации 8,9 1,7
Сотрудники характеризуют организацию как достаточно зрелую, способную выполнять производственные задачи.
САН
Результаты диагностики самочувствия, активности и настроения сотрудников организации представлены в таблице 5.
Таблица 5. Методика “САН”
Показатель Среднее значение Стандартное отклонение Самочувствие 5,5 1,6 Активность 5,7 1,5 Настроение 5,7 1,9
Таким образом в данной организации сотрудники характеризуются достаточно высокими показателями самочувствия, активности, настроения.
Рисунок 3. Методика “САН”
3.1.2 Качественно-количественный анализ результатов исследования элементов организационной культуры «Левит К.А.»
Методика “О чувствах и переживаниях, связанных с работой” (Н.Е. Водопьяновой и Е.С. Старченковой)
Результаты исследования чувств и переживаний, связанных с работой, представлены в таблице 6.
Таблица 6. Методика “О чувствах и переживаниях, связанных с работой” (Н.Е. Водопьяновой и Е.С. Старченковой)
показатель среднее Стандартное отклонение Эмоциональное истощение 21,9 4,3 Деперсонизация 9,5 2,5 Редукция личных достижений 31,5 2,4
Под эмоциональным истощением понимается чувство эмоциональной опустошенности и усталости, вызванное собственной работой и присутствует в деятельности сотрудников организации. Среднее значение 21,9 говорит об умеренной выраженности данной черты.
Деперсонализация предполагает циничное отношение к труду и объектам своего труда и в некоторой степени характерна для сотрудников данной фирмы. В частности, в социальной сфере деперсонализация предполагает бесчувственное, негуманное отношение к клиентам, клиенты воспринимаются не как живые люди. Среднее значение 9,5 также говорит об умеренной выраженности данной черты.
Редукция профессиональных достижений – возникновение у работников чувства некомпетентности в своей профессиональной сфере, осознание неуспеха в ней. Показатель 31,5 находится у верхней границы нормы, с тенденцией к высокому уровню редукции профессиональных достижений.
Рисунок 4. Методика “О чувствах и переживаниях, связанных с работой” (Н.Е. Водопьяновой и Е.С. Старченковой)
Экспресс методика изучения социально-психологического климата в организации
Результаты изучения социально-психологического климата представлены в таблице 7.
Таблица 7. Экспресс методика изучения социально-психологического климата в организации
показатель среднее Стандартное отклонение балл 0,1 0,4
По данным экспресс-методики социально-психологический климат в организации оценивается в целом как благоприятный
ОСАI (Organizational Culture Assessment Instrument)
Результаты определения типов реальной и желаемой организационной культуры представлены в таблице 8.
Таблица 8. Определение типов реальной и желаемой организационной культуры в организации
Показатель Среднее значение Стандартное отклонение А. Дивотидлистская. реальная 20,8 5,4 В. Новелтистская. реальная 20,4 7,6 С. Триумфистская. реальная 19,3 6,3 D. Оделинистская. реальная 30,2 6,7 А. Дивотидлистская. предполагаемая 20,5 6,4 В. Новелтистская. предполагаемая 18,8 4,7 С. Триумфистская. предполагаемая 22,4 5,9 D. Оделинистская. предполагаемая 25,0 6,6
Таким образом, организационная культура в данной организации отнесена испытуемыми к следующим типам:
D Оделинистская. Эта организационная культура характеризуется формализованным и структурированным видом. Данный тип также соответствует данной организации по мнению большинства количества испытуемых (30,2).
А. Дивотидлистская. Клановая культура характеризуется как культура, ориентированная на доверие и преданность. Данное представление также выражено среди сотрудников (20,8). Полученные результаты могут быть объяснены, во-первых, реалиями современного малого бизнеса, требующими жесткости и агрессивности, которые не свойственны дивотидлистскому типу культуры,
В. Новелтистская. Адхократическую культуру отличают динамизм и новаторство. Данный тип менее выражен, чем предыдущие типы (20,4).
С. Триумфистская. Рыночная культура характеризуется ориентацией на результат. Данный тип организационной культуры присутствует в данной организации в меньшей степени. (19,03)
Рисунок 5. Определение типов реальной и желаемой организационной культуры в организации
Представим характеристику желаемой организационной культуры. Здесь можно обратить внимание на следующее:
Наибольшая часть испытуемых стремятся усилить влияние оделинистской культуры (25)
Затем испытуемые предпочли привнести влияние триумфистской культуры. (22,4)
Существенное усиление дивотидлистской культуры желали бы видеть большинство испытуемых (20,5)
Новелтистской тип культуры желали бы видеть в даной организации наименьшее количество испытуемых. (18,8)
Пульсар
Результаты изучения зрелости организации представлены в таблице 8.
Таблица 8. Методика “Пульсар”
Показатель Среднее значение Стандартное отклонение зрелость организации 6,6 2,0
Показатель зрелости организации находится на среднем уровне с тенденцией к тому, что организация недостаточно зрелая, не всегда способная эффективно справиться с поставленными задачами.
САН
Результаты диагностики самочувствия, активности и настроения сотрудников организации представлены в таблице 9.
Таблица 9. Методика “САН”
Показатель Среднее значение Стандартное отклонение Самочувствие 4,4 0,8 Активность 4,6 1,2 Настроение 4,6 1,0 Показатели самочувствия, активности, настроения находятся в пределах средних значений, то есть сотрудники при других условиях труда могли бы в большей мере реализовать свой потенциал.
Рисунок 6. Методика “САН”
3.1.3 Сравнительный анализ организационной культуры в организации «IRIS» и «Левит К.А.»

Результаты сравнительного анализа организационной культуры представлены в таблице 10. Данные обрабатывались в программе SPSS, сравнительный анализ проводился с использованием критерия Стьюдента.
Таблица 10. Сравнительный анализ организационной культуры
Показатель t-Стьюдента p-значимость А. Дивотидлистская. реальная 3,790 ,001 В. Новелтистская. реальная ,127 ,900 С. Триумфистская. реальная 1,085 ,285 D. Оделинистская. реальная -4,623 ,000 А. Дивотидлистская. предполагаемая 4,987 ,000 В. Новелтистская. предполагаемая ,696 ,490 С. Триумфистская. предполагаемая -1,231 ,226 D. Оделинистская. предполагаемая -1,771 ,045
Статистически значимые различия получены при p<0,01, что значит - различия обнаружены на высоком уровне статистической значимости и при p<0,05 – получены статистически достоверные различия.
Статистически значимые различия получены по следующим показателям:
Дивотидлистская: реальная и предполагаемая, выше развита в организации “IRIS”, базирующаяся на приоритете групповых ценностей над личными, взаимном доверии и поддержке, тесной внутренней сплоченности.
Оделинистская организационная культура: реальная и предполагаемая, выше развита в организации “Левит К.А.”. Одним из общепринятых представлений об организационной культуре российских предприятий является признание высокого влияния ценностей оделинистской культуры. Напомним, что основными характеристиками данной культуры являются стремление к поддержанию стабильности и порядка, большая роль формализованных правил, ориентация на снижение издержек и обеспечение плавного хода производственного процесса. Поскольку данный тип культуры являлся доминирующим в советский период, большинство российских исследователей склонны считать этот тип широко представленным и в настоящее время.
3.2 Сравнительный анализ социально-психологического климата в исследуемых организациях
Результаты сравнительного анализа социально-психологического климата представлены в таблице 11. Данные обрабатывались в программе SPSS, сравнительный анализ проводился с использованием критерия Стьюдента.
Таблица 11. Сравнительный анализ социально-психологического климата в исследуемых организациях
Показатель t-Стьюдента p-значимость Эмоциональное истощение ,293 ,771 Деперсонизация -,478 ,635 Редукция лич­ных достиже­ний ,481 ,634 климат 1,611 ,116 зрелость организации 3,827 ,000 Самочувствие 2,857 ,007 Активность 2,390 ,022 Настроение 2,190 ,035
Статистически значимые различия получены при p<0,01, что значит - различия обнаружены на высоком уровне статистической значимости и при p<0,05 – получены статистически достоверные различия.
Статистически значимые различия получены по следующим показателям:
Показатели зрелости организации выше в фирме “IRIS”
Самочувствие, активность, настроение сотрудников также выше в фирме “IRIS”
3.3 Анализ взаимосвязей элементов организационной культуры и показаний социально-психологического климата
Обратимся к корреляционному анализу. Результаты корреляционного анализа представлены в таблице 12. Корреляционный анализ проводился в программе SPSS c использованием критерия Пирсона. Результаты получены на высоком (р<0,01, в таблице отмечены *) и статистически значимых (р<0,05, в таблице отмечены **) уровнях.
Таблица 12. Анализ взаимосвязей элементов организационной культуры и показаний социально-психологического климата
А. Дивотидлистская. реальная В. Новелтистская. реальная С. Триумфистская. реальная D. Оделинистская. реальная А. Дивотидлистская. предполагаемая В. Новелтистская. предполагаемая С. Триумфистская. предполагаемая D. Оделинистская. предполагаемая Эмоциональное истощение -,049 ,356* ,304* -,035 ,106 -,193 ,038 ,150 Деперсонизация -,227 -,024 ,123 -,018 -,114 -,082 ,001 ,351* Редукция личных достижений -,034 -,271 ,071 ,033 ,012 ,051 -,076 -,155 климат ,359* -,022 -,087 ,086 ,353* ,023 ,141 -,068 зрелость организации ,374* -,072 -,010 -,225 ,365* ,012 -,055 -,119 Самочувствие ,390* -,039 ,017 -,113 ,391* -,032 ,006 -,208 Активность ,327* ,155 ,265 -,343* ,220 -,146 -,118 -,102 Настроение ,343* -,106 ,185 -,393* ,113 ,223 -,176 ,041
Статистически значимые различия получены при p<0,05 – получены статистически достоверные различия.
Получены следующие взаимосвязи элементов организационной культуры и показаний социально-психологического климата:
Тип организационной культуры А “Дивотидлистская”, ориентирован на долгосрочную выгоду от совершенствования межличностных отношений и придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Данный тип, существующий в организации, взаимосвязан с оценкой социально-психологического климата в организации как благоприятного, а так же с высокими показателями зрелости организации. В условиях данной организационной культуры у сотрудников довольно высокие показатели самочувствия, активности и настроения.
Тип организационной культуры А “Дивотидлистская”, предполагаемый по отношению к некоторому коллективу, также взаимосвязан благоприятным климатов в организации и зрелостью организации, и с хорошим самочувствием сотрудников (p<0,05).
Тип организационной культуры В “Новелтистская”, которую отличают динамизм и новаторство, обнаружил взаимосвязь эмоциональным истощением сотурдников (p<0,05).
Тип организационной культуры С “Триумфистская” характеризуется ориентацией на результат. Данный тип культуры также взаимосвязан с эмоциональным истощением сотурдников (p<0,05).
Тип организационной культуры D “Оделинистская ” характеризуется формализованным и структурированным видом. Данный тип организационной культуры, по отношению к предполагаемой организации, взаимосвязан с деперсонизацией в процессе профессиональной деятельности (p<0,05).
Таким образом, сотрудники в большей степени способны реализовать свои потребности при организационной культуре, ориентированной на доверие и преданность. Она ориентирован на долгосрочную выгоду от совершенствования межличностных отношений и придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату.
Заключение
Организационная культура – это набор убеждений, ценностей и норм, которые разделяются всеми членами организации. Культура организации может сознательно создаваться ее ведущими членами или она формируется с течением времени. Организационная культура придает сотрудникам организационную идентичность, путем определения представлений о компании; является важным источником стабильности и преемственности; помогает правильно понять происходящие в организации события; стимулирует ответственность работника за выполнение поставленных задач; культура привлекает внимание, передает видение и отмечает заслуги эффективных сотрудников.
Результаты корреляционного анализа показали, что сотрудники в большей степени способны реализовать свои потребности при организационной культуре, ориентированной на доверие и преданность. Тип организационной культуры, ориентированный на совершенствование межличностных отношений и значимость сплоченности коллектива и морального климату, взаимосвязан с оценкой социально-психологического климата в организации как благоприятного, а так же с высокими показателями зрелости организации. В условиях данной организационной культуры у сотрудников довольно высокие показатели самочувствия, активности и настроения.
Однако определенная часть испытуемых стремятся усилить влияние оделинистской культуры. Это отчасти противоречит достаточно распространенному мнению, что ценности оделинистской культуры в настоящее время являются некими «пережитками прошлого» и полностью противоречат современным тенденциям. Данный тип культуры характеризуется формализованным и структурированным видом. Долгосрочные цели организации состоят в обеспечении стабильности, предсказуемости и рентабельности. Очевидно, ценности этого типа культуры могут способствовать росту эффективности предприятия и в современной обстановке экономического кризиса.
Цель работы достигнута, результаты позволяют подтвердить гипотезу.
Список литературы
Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии "корпоративная культура" // Организационное консультирование как ресурс развития общества, государства, политики и бизнеса: Тезисы научно-практической конференции. - М.: Б.и., 1995. - с.29-33.
Андреева Г. М. Социальная психология. М., 2000.
Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. - М.: ИПК Госслужбы., 1996.
Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде: Учеб. пособие. – М.: Финансы и статистика, 2004. – 224 с.: ил.
Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х. Организации: поведение, структура, процессы: Пер. с англ. – М.: ИНФРА-М, 2000.
Гришина Н. В. Психология конфликта. СПб., 2005
Даулинг Г. Репутация фирмы: создание, управление и оценка эффективности: Пер. с англ. – М.: Консалтинговая группа «ИМИДЖ-Контакт»: ИНФРА-М, 2003. – 368 с. – (Серия «Современные консалтинговые технологии»).
Ильин Е. П. Мотиваия и мотивы. СПб., 2000
Каверин С.Б. Мотивация труда М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 1998. — 224 с.
Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры культуры: Пер. с англ. / Под ред. И.В. Андреевой. – СПб: Питер, 2001. – 320 с.: ил. – (Серия «Теория и практика менеджмента»).
Коротков Э. М. Концепция менеджмента: - М.: издательство-Консалтинговая Компания «ДеКА», 1997. – с. 343.
Ладанов И. Социокультура организации // Управление персоналом. – 1999. – № 5.– С. 55–59.
Липатов С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики // Вестник Московского университета. – Сер. 14, Психология. – 1997. – № 4. – С. 55–65.
Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. – М.: ИНФРА-М, 1999. – 692 с.
Майерс Д. Социальная психология. СПб., 2005
Мещанинов А.А. Образ компании. – М.: ОАО Типография «Новости», 2001. – 280 с.
Морозов А. В. Деловая психология. СПб.: Издательство Союз, 2000. - 576 с.
Мурашов М.В.Нематериальная мотивация персонала.Как заставить сотрудников поверить в себя?//Кадровый менеджмент.-2002.-№2.
Наследов А. Д. Математические методы психологического исследования. СПб., 2004
Ольшанский Д. В. Политическая психология., М., 2000
Организационная культура./ И.В. Грошев, П.В.Емельянов, В.М. Юрьев.-М:ЮНИТИ_ДАНА, 2004. 288с., С.165-167
Парыгин Б. Д. Социально-психологический климат коллектива: Пути и методы изучения. Л., 1981. с.9
Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура.-М.: Логос, 2008., С.14
Платонов К. К., Голубев Г. Г. Психология. М., 1977. с.77
Почебут Л. Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. - СПБ: Речь, 2000
Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности. Под ред. Никифорова Г. С. и др. СПб., 2003
Пригожин А.И. Современная социология организаций. М.: Интерпракс, 1995.
Радугин А.А., Радугин К.А. Социология: Курс лекций. – М.: Владос, 1995. – 192 с.
Резник Ю.М., Кравченко К.А. Сущность корпоративной культуры в современной организации // Управление персоналом. – 1998. – № 8. – С. 63–69.
Романова Ю. Изменение корпоративной культуры: доверить консультантам или возможно провести самим!? // Управление персоналом. – 2000. – № 11. – С. 25–27.
Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии. М., 1946.
Свенцицкий АЛ. Социальная психология. СПб., 2005.
Спивак В. А. Корпоративная культура. СПб.: Питер, 2001. (Серия «Ключевые вопросы»).
Спивак В.А. Корпоративная культура. – СПб.: Питер, 2001. – 416 с.: ил. – (Серия «Учебники для вузов»).
Старобинский Э.Е. Философия менеджмента в корпорации IBM (США) // Управление персоналом. – 1998. – № 3. – С. 32–35.
Стивен П. Роббинз. Основы организационного поведения Изд. Дом «Вильямс» 2006 г.
Социология и психология управления. Учеб. пособие для вузов / О. В. Ромашов, Л. О. Ромашова. – М.: Издательство «Экзамен», 2002.
Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры // Управление персоналом. – 2000. – № 11. – С. 39–44.
Тевене М. Культура предприятия: Пер. с фр. / Под ред. В.А. Спивака. – 3-е изд. –СПб.: ИД «Нева»; 2003. – 128 с
Удальцова М.В. Социология управления: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2000. – 144 с.
Управление персоналом: современная российская практика. – СПб.: Питер, 2003.
Фролов С. С. Социология организаций. М., 2001
Хант Дейон Управление людьми в компании / пер. с англ. – М.: Олимп-Бизнес, 1999.
Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство: Пер. с англ. / Под ред. В.А. Спивака. – СПб.: Питер, 2002. – 336 с.: ил. – (Серия «Теория и практика менеджмента»).
Эффективный менеджер: взгляды и иллюстрации / Под ред. Дж. Биллсберри. – М.: Междунар. ин-т менеджмента ЛИНК, 1996. – 368 с.
Приложения
Приложение 1.
Вариант М (для менеджеров)
Я чувствую себя эмоционально опустошенным.
К концу рабочего дня я чувствую себя как выжатый лимон.
Я чувствую себя усталым, когда встаю утром и должен идти на работу.
Я хорошо понимаю, что чувствуют мои подчиненные коллеги, и использую это в интересах дела.
Я чувствую, что общаюсь с некоторыми подчиненным как с предметами (без теплоты и расположения к ним).
Я чувствую себя энергичным и эмоционально воодушевленным.
Я умею находить правильное решение в конфликтныхситуациях.
Я чувствую угнетенность и апатию.
Я могу позитивно влиять на продуктивность работы подчиненных и коллег.
В последнее время я стал более черствым (бесчувственным) по отношению к тем, с кем работаю.
Как правило, те, с кем мне приходится работать, — «илоинтересные люди, скорее утомляющие, чем радующие меня
У меня много планов на будущее, и я верю в их осуществление.
У меня все больше жизненных разочарований.
Я чувствую равнодушие и потерю интереса ко многому, что радовало меня раньше.
Бывает, что мне действительно безразлично то, что происходит с некоторыми моими подчиненными и коллегами
Мне хочется уединиться и отдохнуть от всего и всех.;
Я легко могу создать атмосферу доброжелательности сотрудничества в коллективе.
Я легко общаюсь с людьми независимо от их статусахарактера.
Я многое успеваю сделать.
Я чувствую себя на пределе возможностей.
Я многого смогу еще достичь в своей жизни.
Бывает, что подчиненные и коллеги перекладывают на меня груз своих проблем и обязанностей.
Приложение 2
Приложение 3. OCAI
Данная методика предназначена для исследования представлений сотрудников о своей организации. Убедительная просьба ответить на все вопросы, ничего не пропуская. Для ответов на все шесть вопросов потребуется примерно пять минут. На предложенные вопросы не существует ни правильных, ни неверных ответов.
Инструкция: Дайте, пожалуйста, оценку характера организации сегодня. Каждый из шести вопросов предполагает четыре альтернативы ответов. Распределите баллы 100-балльной оценки между этими четырьмя альтернативами в том весовом соотношении, которое в наибольшей степени соответствует вашей организации. Наибольшее количество баллов давайте той альтернативе, которая более других напоминает вашу организацию. Например, если при ответе на первый вопрос вы полагаете, что альтернатива А очень напоминает вашу организацию, альтернативы В и С в чем-то для нее одинаково характерны, тогда как альтернатива D едва ли вообще свойственна вашей организации, то дайте 55 баллов альтернативе А, по 20 баллов альтернативам В и С, и только 5 баллов альтернативе D. Обязательно убедитесь в том, что при ответе на каждый вопрос сумма проставленных вами баллов равна 100.
1 . Важнейшие характеристики сегодня А Организация уникальна по своим особенностям. Она подобна большой семье. Люди выглядят имеющими много общего В Организация очень динамична и проникнута предпринимательством. Люди готовы жертвовать собой и идти на риск С Организация ориентирована на результат. Главная забота — добиться выполнения задания. Люди ориентированы на соперничество и достижение поставленной цели D Организация жестко структурирована и строго контролируется. Действия людей, как правило, определяются формальными процедурами Всего 100 2. Общий стиль лидерства в организации сегодня А Общий стиль лидерства в организации представляет собой пример мониторинга, стремления помочь или научить. В Общий стиль лидерства в организации служит примером предпринимательства, новаторства и склонности к риску С Общий стиль лидерства в организации служит примером деловитости, агрессивности, ориентации на результаты D Общий стиль лидерства в организации являет собой пример координации, четкой организации или плавного ведения дел в русле рентабельности Всего 100 3. Управление наемными работниками сегодня А Стиль менеджмента в организации характеризуется поощрением бригадной
работы, единодушия и участия в принятии решений В Стиль менеджмента в организации характеризуется поощрением индивидуального риска, новаторства, свободы и самобытности С Стиль менеджмента организации характеризуется высокой требовательностью, жестким стремлением к конкурентоспособности и поощрением достижений D Стиль менеджмента в организации характеризуется гарантией занятости, требованием подчинения, предсказуемости и стабильности в отношениях Всего 100 4. Связующая сущность организации сегодня А Организацию связывают воедино преданность делу и взаимное доверие. Обязательность организации находится на высоком уровне В Организацию связывают воедино приверженность новаторству и совершенствованию. Акцентируется необходимость быть на передовых рубежах С Организацию связывает воедино акцент на достижении цели и выполнении задачи. Общепринятые темы — агрессивность и победа D Организацию связывают воедино формальные правила и официальная политика. Важно поддержание плавного хода деятельности организации Всего 100 5. Стратегические цели сегодня А Организация заостряет внимание на гуманном развитии. Настойчиво поддерживаются высокое доверие, открытость и соучастие В Организация акцентирует внимание на обретении новых ресурсов и решении новых проблем. Ценятся апробация нового и изыскание возможностей С Организация акцентирует внимание на конкурентных действиях и достижениях. Доминирует целевое напряжение сил и стремление к победе на рынке D Организация акцентирует внимание на неизменности и стабильности. Важнее всего рентабельность, контроль и плавность всех операций Всего 100 6. Критерии успеха сегодня А Организация определяет успех на базе развития человеческих ресурсов, бригадной работы, увлеченности наемных работников делом и заботой о людях В Организация определяет успех на базе обладания уникальной или новейшей продукцией. Это производственный лидер и новатор С Организация определяет успех на базе победы на рынке и опережении конкурентов. Ключ успеха — конкурентное лидерство на рынке D Организация определяет успех на базе рентабельности. Успех определяют надежная поставка, гладкие планы-графики и низкие производственные затраты Всего 100
СПАСИБО!

Инструкция: Вам предлагаются те же вопросы, но отвечать на них следует исходя из своего видения организации по истечении пяти лет. Другими словами, попытайтесь представить себе, как должна выглядеть организационная культура вашей фирмы через пять лет.
1 . Важнейшие характеристики предпочтительно А Организация уникальна по своим особенностям. Она подобна большой семье. Люди выглядят имеющими много общего В Организация очень динамична и проникнута предпринимательством. Люди готовы жертвовать собой и идти на риск С Организация ориентирована на результат. Главная забота — добиться выполнения задания. Люди ориентированы на соперничество и достижение поставленной цели D Организация жестко структурирована и строго контролируется. Действия людей, как правило, определяются формальными процедурами Всего 100 2. Общий стиль лидерства в организации предпочтительно А Общий стиль лидерства в организации представляет собой пример мониторинга, стремления помочь или научить. В Общий стиль лидерства в организации служит примером предпринимательства, новаторства и склонности к риску С Общий стиль лидерства в организации служит примером деловитости, агрессивности, ориентации на результаты D Общий стиль лидерства в организации являет собой пример координации, четкой организации или плавного ведения дел в русле рентабельности Всего 100 3. Управление наемными работниками предпочтительно А Стиль менеджмента в организации характеризуется поощрением бригадной
работы, единодушия и участия в принятии решений В Стиль менеджмента в организации характеризуется поощрением индивидуального риска, новаторства, свободы и самобытности С Стиль менеджмента организации характеризуется высокой требовательностью, жестким стремлением к конкурентоспособности и поощрением достижений D Стиль менеджмента в организации характеризуется гарантией занятости, требованием подчинения, предсказуемости и стабильности в отношениях Всего 100 4. Связующая сущность организации предпочтительно А Организацию связывают воедино преданность делу и взаимное доверие. Обязательность организации находится на высоком уровне В Организацию связывают воедино приверженность новаторству и совершенствованию. Акцентируется необходимость быть на передовых рубежах С Организацию связывает воедино акцент на достижении цели и выполнении задачи. Общепринятые темы — агрессивность и победа D Организацию связывают воедино формальные правила и официальная политика. Важно поддержание плавного хода деятельности организации Всего 100 5. Стратегические цели предпочтительно А Организация заостряет внимание на гуманном развитии. Настойчиво поддерживаются высокое доверие, открытость и соучастие В Организация акцентирует внимание на обретении новых ресурсов и решении новых проблем. Ценятся апробация нового и изыскание возможностей С Организация акцентирует внимание на конкурентных действиях и достижениях. Доминирует целевое напряжение сил и стремление к победе на рынке D Организация акцентирует внимание на неизменности и стабильности. Важнее всего рентабельность, контроль и плавность всех операций Всего 100 6. Критерии успеха предпочтительно А Организация определяет успех на базе развития человеческих ресурсов, бригадной работы, увлеченности наемных работников делом и заботой о людях В Организация определяет успех на базе обладания уникальной или новейшей продукцией. Это производственный лидер и новатор С Организация определяет успех на базе победы на рынке и опережении конкурентов. Ключ успеха — конкурентное лидерство на рынке D Организация определяет успех на базе рентабельности. Успех определяют надежная поставка, гладкие планы-графики и низкие производственные затраты Всего 100
СПАСИБО!
Приложение 4
Вам предлагается описать свое состояние, которое Вы испытываете в настоящий момент, с помощью таблицы, состоящей из 30 полярных признаков. Вы должны в каждой паре выбрать ту характеристику, которая наиболее точно описывает Ваше состояние, и отметить цифру, которая соответствует степени (силе) выраженности данной характеристики.
Ноль означает, что ни одна из характеристик не преобладает.
ФИО ______________________________________________________

Пол:_______ Возраст:_____ Дата:_______
1 Самочувствие хорошее  3 2 1 0 1 2 3  Самочувствие плохое 2 Чувствую себя сильным  3 2 1 0 1 2 3  Чувствую себя слабым 3 Пассивный  3 2 1 0 1 2 3  Активный 4 Малоподвижный  3 2 1 0 1 2 3  Подвижный 5 Веселый  3 2 1 0 1 2 3  Грустный 6 Хорошее настроение  3 2 1 0 1 2 3  Плохое настроение 7 Работоспособный  3 2 1 0 1 2 3  Разбитый 8 Полный сил  3 2 1 0 1 2 3  Обессиленный 9 Медлительный  3 2 1 0 1 2 3  Быстрый 10 Бездеятельный  3 2 1 0 1 2 3  Деятельный 11 Счастливый  3 2 1 0 1 2 3  Несчастный 12 Жизнерадостный  3 2 1 0 1 2 3  Мрачный 13 Напряженный  3 2 1 0 1 2 3  Расслабленный 14 Здоровый  3 2 1 0 1 2 3  Больной 15 Безучастный  3 2 1 0 1 2 3  Увлеченный 16 Равнодушный  3 2 1 0 1 2 3  Взволнованный 17 Восторженный  3 2 1 0 1 2 3  Унылый 18 Радостный  3 2 1 0 1 2 3  Печальный 19 Отдохнувший  3 2 1 0 1 2 3  Усталый 20 Свежий  3 2 1 0 1 2 3  Изнуренный 21 Сонливый  3 2 1 0 1 2 3  Возбужденный 22 Желание отдохнуть  3 2 1 0 1 2 3  Желание работать 23 Спокойный  3 2 1 0 1 2 3  Озабоченный 24 Оптимистичный  3 2 1 0 1 2 3  Пессимистичный 25 Выносливый  3 2 1 0 1 2 3   Утомляемый 26 Бодрый  3 2 1 0 1 2 3  Вялый 27 Соображать трудно  3 2 1 0 1 2 3  Соображать легко 28 Рассеянный  3 2 1 0 1 2 3  Внимательный 29 Полный надежд  3 2 1 0 1 2 3  Разочарованный 30 Довольный  3 2 1 0 1 2 3  Недовольный
Данный обзор подготовлен по источнику Организационная культура./ И.В. Грошев, П.В.Емельянов, В.М. Юрьев.-М:ЮНИТИ_ДАНА, 2004. 288с., С 12-17
Шейн Э. Организационная культура и лидерство – Питер, 2002. – с.179.
Почебут Л. Г. Чикер В. А. Организационная социальная психология. СПб., 2002. – 298 с.
Платонов К. К., Голубев Г. Г. Психология. М., 1977. с.77
Парыгин Б. Д. Социально-психологический климат коллектива: Пути и методы изучения. Л., 1981. с.9
Парыгин Б. Д. Социально-психологический климат коллектива: Пути и методы изучения. Л., 1981. с.10
Коллектив и личность. М., 1975.с. 11
Ольшанский Д. В. Политическая психология., М., 2000
Парыгин Б. Д. Социально-психологический климат коллектива: Пути и методы изучения. Л., 1981. с.9
Парыгин Б. Д. Социально-психологический климат коллектива: Пути и методы изучения. Л., 1981. с.9
Парыгин Б. Д. Социальная психология. СПб., 2003
Парыгин Б. Д. Социальная психология. СПб., 2003
Морозов А. В. Деловая психология. СПб.: Издательство Союз, 2000. - 576 с.
Чередниченко И. П., Тельных Н. В. Психология управления / Серия «Учебники для высшей школы». — Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. — 608 с.
Морозов А. В. Деловая психология. СПб.: Издательство Союз, 2000. - 576 с.
Морозов А. В. Деловая психология. СПб.: Издательство Союз, 2000. - 576 с.
Донцов A. M., Саркисян Ш. В. Совместная деятельность как фактор межличностного восприятия в группе // Вопр. психол. 1980. № 4. С. 38 — 49.
Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии "корпоративная культура" // Организационное консультирование как ресурс развития общества, государства, политики и бизнеса: Тезисы научно-практической конференции. - М.: Б.и., 1995. - с.29-33.
Камерон К.,Куиин Р. Диагностика и измерение организационной культуры.-СПб.: Питер, 2001.
Парыгин Б. Д. Социальная психология. СПб., 2003
Громова Л.А. Психогеометрия для менеджеров. – СПб., 1991
Коротков Э. М. Концепция менеджмента: - М.: издательство-Консалтинговая Компания «ДеКА», 1997. – с. 343.
Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение СПб.:"Питер", 2000. – с. 94