Основные положения школы психологии и человеческих отношений и их значение на современном этапе

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА I. СТАНОВЛЕНИЕ ШКОЛЫ «ПСИХОЛОГИИ И ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ»
1.1КОНЦЕПЦИЯ ПСИХОЛОГИИ И ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ
1.2 ШКОЛЫ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ И ПОВЕДЕНЧЕСКИХ НАУК
ГЛАВА II. ЗНАЧЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ФАКТОРА В ОРГАНИЗАЦИИ.
ГЛАВА III. ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ, СФОРМИРОВАННЫЕ В РАМКАХ ШКОЛЫ «ПСИХОЛОГИИ И ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ»
ГЛАВА IV. ИТОГИ ШКОЛЫ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Цель служит организации, а не организация цели. Понимание этого тезиса помогает людям преодолевать нежелание их устанавливать и посвящать себя их выполнению. Цель должна быть реальной в соответствии с внутренними ресурсами и внешними возможностями, но труднодостижимой, так как легко достижимые цели обладают слабой мотивацией.
Цели необходимо связывать с системой вознаграждения. Они должны быть ценимы. Знание того, сколько достижение цели будет стоить для работника, помогает поддерживать её эффективность.
Но если у фирмы «правильные» цели, идеальные планы и стратегии, положительный имидж и эффективные структуры, а люди не хотят работать, то не стоит ограничиваться постоянным повышением их заработной платы. По мнению основателя современного менеджмента Питера Друкера, «поощрительные доплаты всегда представляются как вознаграждение за высокое качество работы. Однако они немедленно превращаются в права. Отмена поощрительной доплаты или выплата некоторой её части воспринимается как наказание. Увеличение требований к материальному вознаграждению быстро разрушает их полезность как стимулов и инструментов управления».
Стремление предприятия использовать в качестве единственного стимула повышение зарплаты приводит к следующим негативным последствиям:
- рост затрат на содержание персонала;
- связанный с ростом фот-рост налоговых платежей и обязательных отчислений;
- снижение мотивации из-за игнорирования других факторов.
Правды ради, стоит заметить, что повышение зарплаты – вовсе не тупиковое направление стимулирования труда. Стремление предприятия использовать в качестве стимула повышение зарплаты приводит и к позитивным последствиям:
- Предприятие, предлагая высокие ставки, имеет возможность привлекать наиболее ценных специалистов;
- Работники, знающие ситуацию на рынке труда и размеры ставок на других предприятиях, стремятся сохранить место работы.
Прежде чем перейти к разговору о материальных и нематериальных способах мотивации персонала, стоит напомнить ещё несколько приемов, которые открывают другие, не менее сильные ресурсы для мотивации.
Первый – это формирование идеологии (вспомним СССР), или, в нашем случае, организационной культуры, внутреннего и внешнего имиджа организации.
Второй – это прояснение организационной структуры. Здесь включаются механизмы централизации или децентрализации принятия решений, эффективно работающие в зависимости от ситуации. Этот прием включает в себя оптимальное использование степени формального и неформального взаимодействия между различными структурными звеньями и сотрудниками внутри них.
Стимулирование труда. Ведущая цель любой существующей системы стимулирования труда — реализация интересов предприятия, таких, как повышение производительности, снижение себестоимости, интенсификация сбыта. Но для их достижения требуется согласование интересов компании и интересов работников, которые являются основным производственным ресурсом.
Что относится к приоритетным интересам работников? Это, прежде всего, признание результатов труда, причем не только в материальном выражении, это возможности денежных накоплений, стабильность и рост вознаграждения, хорошие условия труда, возможность получения социальных льгот.
Адекватная система стимулирования труда призвана объединить интересы работодателя и работников. В этом случае компания получает возможность привлекать и сохранять компетентных специалистов, повышать производительность труда, избегать внутренних конфликтов и социальной напряженности.
Системы стимулирования труда, в отличие от систем оплаты труда, не сводятся только к материальным выплатам, они так же включают в себя:
1. Материальное и нематериальное вознаграждение, социальные программы.
2. Организационно-психологические пути мотивации, к которым относятся организация условий труда, система контроля работы и оценки результатов, система корпоративных ценностей и установок. (см.Приложение)
Система стимулирования труда может включать в себя две основных формы: материальное вознаграждение (монетарные способы стимулирования), и дополнительные стимулы (немонетарное вознаграждение).
Задачи и цели систем мотивации. Из всего изложенного следует, что мотивация труда проявляется в виде стремления работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. Все меры по стимулированию труда строятся, исходя из этого положения.
Любой мотив труда можно разложить на следующие составляющие:
1. Потребность, которую хочет удовлетворить работник;
2. Благо, позволяющее удовлетворить эту потребность;
3. Трудовое действие, необходимое для получения блага;
4. Цена – издержки, материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия. (см.Приложение)
Следует подчеркнуть, что мотивы труда формируются, если:
в распоряжении предприятия имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;
для получения этих благ необходимы трудовые усилия работника;
трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.
Зная содержание мотивов разных категорий работников, можно построить такие системы мотивации сотрудников, которые реализуют следующие цели:
поддержка интереса к выполнению и перевыполнению планов;
проявления инициативы и изобретательности;
стремление работать в сотрудничестве с коллегами.
Системы стимулирования труда, помимо удовлетворения задач работодателя и потребностей работника, должны нести на себе и дополнительные функции:
привлечение квалифицированных специалистов;
сохранение групп квалифицированных специалистов в течение необходимого срока.
Чтобы последовательно разобраться, какие мероприятия по стимулированию труда выбирать для сотрудников своего предприятия, необходимо проанализировать взаимодействие сразу многих факторов.
Нельзя забывать, что система стимулирования традиционно должна основываться на следующих принципах:
а) Средства на оплату труда должны быть заработаны, оплата труда тесно связана с его результатами и зависит от них;
б) Методика расчета размера вознаграждения должна быть понятна и доступна каждому работнику;
в) Система стимулирования является гибкой и соответствует целям и направлениям развития компании.
Для достижения цели по привлечению высококвалифицированных сотрудников нужно учитывать:
- Текущую потребность в привлечении персонала и потребности ближайшего будущего;
- Ситуацию на рынке труда в области стимулирования труда - какие способы мотивации применяют другие компании, каковы средние ставки заработной платы и др.;
- Уровень расходов на содержание персонала, который в данный момент адекватен для компании;
- Уровень расходов на содержание персонала, который планируется в ближайшие периоды (квартал, год);
- Возможности осуществления управленческого учета, необходимого для функционирования системы стимулирования труда.
Для целей сохранения наличного кадрового состава, уменьшения текучести кадров и стимулирования труда невозможно обойтись без согласования таких факторов, как:
- Уровень прибылей по компании в целом и по подразделениям;
- Организационная и управленческая структура предприятия. Эти факторы объективно либо способствуют, либо препятствуют повышению производительности труда;
- Особенности служебных обязанностей: физический труд, творческая работа, управленческие и административные функции;
- Категории сотрудников: рабочие и ИТР, сотрудники прибыльных и неприбыльных подразделений, управляющий персонал и рядовые менеджеры, т.д.;
- Степень квалификации различных сотрудников;
- Степень ответственности, которая возложена на сотрудника;
- Сезонные колебания человеческой активности, взаимоотношения между сотрудниками и подразделениями, уровень вредности и стрессогенности производства.
Соблюдение баланса этих факторов – необходимое условие создание эффективной системы стимулирования труда.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В целом работы представителей школы человеческих отношений и исследователей, стоящих на близких теоретических позициях, стали основой демократического стиля управления организацией, характеризующегося постоянной ориентацией руководителей на поведение подчиненных, необходимым уровнем самоконтроля, высокой мотивацией работников и включенностью работника в процесс управления организацией.
Школа человеческих отношений и психологическое направление сыграли большую роль в развитии теории организаций. Представители этих направлений:
ввели учет человеческого фактора, поведения членов организации, что позволило использовать при управлении психологические и социально-психологические методы для повышения эффективности организации;
выделили неформальную структуру организации, что позволило существенно расширить рамки деятельности руководителей, использовать систему горизонтальных коммуникаций в организации;
существенно обогатили теорию мотивации, используя новые эффективные подходы к побуждению членов организации к достижению организационных целей.
Вместе с тем эти теории не могли учесть ряда серьезных проблем, и в настоящее время их применение в чистом виде ограничено. Так, представители школы человеческих отношений:
преувеличивали влияние психологического фактора;
не принимали во внимание особенностей корпоративной культуры, распространяя свои методы как, например, на бригады грузчиков, так и на группы по разработке высоких компьютерных технологий;
не оставляли руководителю возможности для принятия жестких организационных решений, если того требует ситуация;
не учитывали связи психологического фактора с системой других факторов (социальных, культурных, технологических, структурных, внесистемных и т.д.);
рассматривали организацию только как закрытую систему без учета влияния рыночного и институционального окружения, проблем распределения и перераспределения властных и других ресурсов в организации.
Приложение
Результаты анкетирования по мотивации
Факторы удовлетворенности
Базовые факторы:
1 - условия труда
2 - размер оплаты труда
3 - система оплаты труда
4 - качество управления
5 - безопасность, стабильность
Содержательные факторы:
6 - содержательность работы
7 - результативность работы
8 - условия для профессионального роста
9 - отношения в группе
10 - общая удовлетворенность
Трудовые ценности-мотиваторы
Базовые ценности (гигиенические факторы):
1 - высокая зарплата
2 - хорошие условия труда
3 - гарантия стабильности
4 - социальные льготы
5 - социальные контакты
Содержательные ценности (мотиваторы):
6 - профессиональный рост и развитие
7 - содержательность работы
8 - самостоятельность в работе
9 - признание со стороны коллег
10 - престижность компании
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Абнук В.А. Менеджмент: Учебное пособие. 2-е изд. - СПб.: ИЗД-во Михайлова В.А., 2004. - 463 с.
Бланк И.А. Управление торговым предприятием. - М.: Ассоциация авторов и издателей. ТАНДЕМ, Изд-во ЭКМОС, 1998. - 416 с.
Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. М.: ТК Велби, Проспект, 2006. - 504 с.
Веснин В.Р. Стратегическое управление: учеб. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект. 2005 - 328 с.
Вильховченко Э.Д. Критика современной буржуазной теории «человеческих отношений в промышленности». - М.Наука, 1971, с.206.
Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Гардарики, 1999. - 296 с.
Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник, - 3-е изд., перераб. и доп - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997. - 501 с.
История менеджмента: Учебное пособие//Под ред. Д.В.Валового.- М.:ИНФРА, 1997.
Карданская Н.Л. Основы принятия управленческих решений. Учеб. пособие. - М.: Русская деловая литература, 1998. - 288 с.
Кузнецова Н. В. История менеджмента. Владивосток, 2004.
Литвинюк А.А. Организационное поведение: Учеб. пособие. М.: МГУК, 1998. - 100 с.
Мазур И.И., Шапиро В.Д., Ольдерогге Н.Г. Всеобщая история менеджмента. М.: Элима, 2005.
Маслоу А. Мотивация и личность. Пер. с англ. - Санкт-Петербург: Евразия, 1999.- 478 с.
Мильнер Б.З. Теория организации. Учебник. - 5-е изд., перер. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 720 с.
Попов А.В. Теория и организация американского менеджмента. – М., Изд-во МГУ, 1991.
Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2004.- 304с.
Семенова И.И. История менеджмента. - Москва: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. - 199с.
Тейлор Ф. Принципы научного менеджмента. - М., 1991.
Устинкин С.В., Лапидус В.А., Шунина А.А. Основы менеджмента. НГУ., 2001.
Форд Г. Моя жизнь, мои достижения. - М.: Финансы и статистика, 1989.
Мильнер Б.З. Теория организации. Учебник. - 5-е изд., перер. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2006.с. 324
Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник, - 3-е изд., перераб. и доп - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997. с. 67
Семенова И.И. История менеджмента. - Москва : ЮНИТИ-ДАНА, 2008. с.53
Мильнер Б.З. Теория организации. Учебник. - 5-е изд., перер. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2006. с.78
Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2004.с. 214
Семенова И.И. История менеджмента. - Москва : ЮНИТИ-ДАНА, 2008. с.98
Кузнецова Н. В. История менеджмента. Владивосток, 2004. с.124
Мильнер Б.З. Теория организации. Учебник. - 5-е изд., перер. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2006. с.472
Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник, - 3-е изд., перераб. и доп - М.:Банки и биржи, ЮНИТИ,1997. с. 132
Кузнецова Н. В. История менеджмента. Владивосток, 2004. с.162
Попов А.В. Теория и организация американского менеджмента. – М., Изд-во МГУ, 1991. с.98
Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2004.- 304с.
Семенова И.И. История менеджмента. - Москва : ЮНИТИ-ДАНА, 2008. с.112
Вильховченко Э.Д. Критика современной буржуазной теории «человеческих отношений в промышленности». - М.Наука, 1971, с.116.
Мильнер Б.З. Теория организации. Учебник. - 5-е изд., перер. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2006. с.456
Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2004.с. 86
Веснин В.Р. Менеджмент: Учеб. - 3-е изд., перер. и доп. - М.: ТК Велби, Проспект, 2006. с.179
Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник, - 3-е изд., перераб. и доп - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997. с. 98
Веснин В.Р. Менеджмент: Учеб. - 3-е изд., перер. и доп. - М.: ТК Велби, Проспект, 2006. с.227
33