Влияние социально-психологического климата на эмоциональное выгорание менеджеров

Содержание
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. АНАЛИТИЧЕСКИЙ ОБЗОР ПО ПРОБЛЕМЕ ВОЗМОЖНОГО ВЛИЯНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА НА ЭМОЦИОНАЛЬНОЕ ВЫГОРАНИЕ МЕНЕДЖЕРОВ
1.1. ПРОБЛЕМА ЭМОЦИОНАЛЬНОГО ВЫГОРАНИЯ И ЕГО СИМПТОМЫ ЛИЧНОСТИ В СОВРЕМЕННОЙ ПСИХОЛОГИИ
1.2. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ, ЛИЧНОСТНЫЕ И ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ФАКТОРЫ РИСКА ЭМОЦИОНАЛЬНОГО ВЫГОРАНИЯ
1.3.ОСОБЕННОСТИ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА
ВЫВОДЫ ПО 1 ГЛАВЕ
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ВЛИЯНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА НА ЭМОЦИОНАЛЬНОЕ ВЫГОРАНИЕ МЕНЕДЖЕРОВ
2.1. ОРГАНИЗАЦИЯ И МЕТОДИКА ПРОВЕДЕНИЯ ИССЛЕДОВАНИЯ
2.2. МЕТОДИКИ ИССЛЕДОВАНИЯ
2.3. ОБРАБОТКА И АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТОВ ИССЛЕДОВАНИЯ
2.3.1. Статистический анализ результатов исследования
2.3.2. Корреляционный анализ результатов исследования
2.4. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПРОБЛЕМЕ ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ ЭМОЦИОНАЛЬНОГО ВЫГОРАНИЯ И ОКАЗАНИЮ ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ПОМОЩИ МЕНЕДЖЕРАМ С СИНДРОМОМ ЭМОЦИОНАЛЬНОГО ВЫГОРАНИЯ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
ПРИЛОЖЕНИЕ 2
ПРИЛОЖЕНИЕ 3
ПРИЛОЖЕНИЕ 4

[47, с. 325]
Теория социального научения (social learning theory) А. Бандуры – методологическая основа подавляющего большинства превентивных программ, в отличие от модели представлений о здоровье в ней рассматриваются не только факторы индивидуального уровня, но и все остальные факторы, влияющие на поведение человека: межличностные, институциональные, популяционные и политические. Основными понятиями данной теории являются: «социальное моделирование», «социальное подкрепление» и «самоэффективность». [47, с. 326]
Основные функции моделирования заключаются:
1) в обучении на основе наблюдения, т. е. человек, наблюдая за поведением и деятельностью ролевых моделей, усваивает новые знания и формы поведения;
2) в повышении самоэффективности, т. е. усилении намерения изменить поведение или уверенности в себе относительно усвоения нового поведения. [47, с. 327]
Социально–психологические факторы, в рамках данного подхода рассматриваются как сильный мотивирующий фактор: прежде всего это касается перестройки сложных форм поведения (например, изменения образа жизни). Собственно поэтому необходимо уделять особое внимание роли организации и рабочего коллектива как источников социальной поддержки в разработке и осуществлении различных профилактических программ по укреплению профессионального здоровья.
Теория стадий изменения поведения (the stages of change theory) была разработана американскими психологами Дж. Прохаска и К. Диклементе. Это более современный подход по сравнению с двумя вышеназванными теориями. Акцент в ней сделан на исследовании готовности индивида к изменению или попытке изменения поведения в сторону оздоровления образа жизни, причем изменение поведения рассматривается не как одномоментное событие, а как процесс, который может быть представлен в виде спирали. Выделяются пять основных стадий процесса изменения: предобдумывание; обдумывание; принятие решения; действие и поддержание (сохранение) новой формы поведения. Практическая ценность данной теоретической модели состоит, прежде всего, в понимании того, что люди, находящиеся на различных стадиях процесса изменения, нуждаются в различных профилактических и превентивных мероприятиях, приспособленных к их конкретной ситуации. [47, с. 328]
Концепция самосохранительного поведения (в зарубежной психологии – «превентивное поведение») довольно широко используется в отечественной литературе, посвященной изучению различных аспектов поведения, связанного со здоровьем. Одним из основных элементов самосохранительного поведения является отношение к здоровью. [47, с. 328]
С точки зрения рассмотренных теорий одной из широко распространенных и получивших всестороннюю эмпирическую оценку программ сохранения и укрепления здоровья на рабочем месте является программа, первоначально разработанная для высшего управленческого персонала сети предприятий компании «Джонсон и Джонсон», и получившая название «Жить ради жизни». В 1985 г. по этой программе занималось 25 тыс. человек в 43 организациях, расположенных в разных странах. Основной целью программы было изменение стиля жизни сотрудников. Исходя из цели, были сформулированы следующие задачи: улучшение физического развития работающих; рациональное питание и контроль веса; выработка навыков управления стрессом; отказ от курения; расширение знаний и повышение компетентности в области здоровья; контроль уровня артериального давления; снижение алкоголизации; правильное и своевременное обращение за медицинской помощью. [47, с. 329]
Программа реализовывалась последовательно по этапам: презентация сотрудникам компании, отбор неформальных лидеров и индивидуальная работа с ними, семинар по здоровому образу жизни, создание здоровой производственной среды. Также предусматривалась эпидемиологическая оценка результатов, включая изучение аттитюдов участников программы с помощью метода фокус-групп. Оценка эффективности показала, что при использовании программы снизились затраты, связанные с нетрудоспособностью, повысилась производительность труда, а кроме того, складывалось позитивное общественное отношение к организации. [47, с. 329]
Широко используется в профилактике синдрома профессионального выгорания программа развития навыков преодоления стрессовых ситуаций для руководителей. Программа Дж. Гранвелл-Уорд (1987) получила высокую оценку в специальной литературе. Она основывается на результатах глубинного клинического интервью с 200 менеджерами на тему управления переживаемым стрессом. [47, с. 330]
Программа предусматривает:
самостоятельную работу менеджера (выделение им основных источников стресса и соответствующих им типов реакций, оценка уровня стрессоустойчивости);
консультации специалиста по вопросам оптимизации уровня профессионального стресса (информация о стрессе и об основных приемах (стратегиях) его преодоления в соответствии с современными научными представлениями);
принципы оценки эффективности каждой стратегии, рекомендации по индивидуальному их использованию. [47, с. 330]
Освоение приемами психического самоуправления (саморегулирования) предполагает обучение специалистов осуществлению сознательных воздействий на присущие им психические явления (процессы, состояния, свойства), выполняемую деятельность, собственное поведение с целью поддержания (сохранения) или модифицирования характера. При воздействии на угнетающие эмоции важную роль играет способность к релаксации, то есть возможность расслабляться, субъективно и психологически влиять на мышечный тонус является важнейшим условием снятия возбуждения, вызванного страхом и гневом. С этой целью лучше всего подходит метод прогрессирующей мышечной релаксации Джекобсона, широкое применение нашли также аутогенная тренировка и медитация. Для изменения неконтролируемого выражения гнева были разработаны поведенческие и когнитивные терапевтические приемы, а при способности самостоятельно подавить гнев могут быть показаны тренинги самоутверждения и методы достижения социальной готовности.
Одной из основных целей применения йоги является гармонизация физического, психического и духовного начал в человеке, стабилизацию личности, ее психическое равновесие йога трактует как важнейшие условия здоровой жизни. Самоконтролю и самообладанию, т. е. тем свойствам личности, без которых немыслим психологический портрет современного специалиста, йога отводит особую роль. Систематически и правильно организованные тренировки дисциплинируют проявления эмоциональной сферы, делают ее более стрессоустойчивой, подчиненной сознательному контролю и управлению.
В последние годы в программах, на семинарах и в тренингах, целью которых являются обучение работников приемам управления стрессом, предупреждение тревожных состояний и психического напряжения, а также профилактики синдрома выгорания, активно применяются:
1) релаксационные методики, способствующие нормализации кровяного давления, снижению вероятности сердечных приступов, обеспечивающие защиту от воздействия стресса на здоровье в целом;
2) приемы медитации (к возможностям которой западная медицина обратилась только в начале 70-х гг. XX в.);
3) метод биологической обратной связи, позволяющий сделать обычно не ощущаемые и, следовательно, не осознаваемые процессы в организме ощущаемыми, доступными осознанному самоконтролю и произвольному воздействию на них;
4) аутогенная тренировка (АТ) как система приемов психического самовоздействия (в том числе использование специальных формул самовнушения), овладение которыми делает возможным управление некоторыми вегетативными функциями и психическими процессами, происходящими в организме и не поддающимися в обычных условиях контролю со стороны сознания. [47, с. 332]
Большой опыт накоплен при использовании следующих двух психотерапевтических техник:
1. поведенческая терапия, представляющая собой (воображаемое) подтверждение психотравмирующему событию. Техника базируется на обучении пациента напрямую противостоять пугающим ситуациям без постепенной адаптации. Используются также упражнения на расслабление. Пациент испытывает страх, который постепенно убывает. Пациент остается в пугающей ситуации и благодаря этому приобретает чувство контроля над ней. Важно, чтобы пациент не отступал;
2. познавательная модель ПТСР предполагает, что человек не в состоянии переработать актуальную психическую травму, продолжает испытывать стресс и одновременно пытается этого стресса избежать. Периоды признания психотравмирующего события сменяются периодами его отрицания, что типично для способных лишь частично психологически переработать травмирующее событие. [32, с. 89]
Регулярные физические упражнения способствуют выведению из организма химических веществ, образующихся в результате стресса, делают релаксацию более глубокой и улучшают сон. Достаточно посвящать по 20 минут три раза в неделю таким видам физической активности, как быстрая ходьба, аэробика, плавание, катание на велосипеде или бег трусцой, конечно, ежедневные занятия гораздо эффективнее. Любые физические упражнения полезны для организма, если нагрузки не слишком велики (от слабых до средних). [32, с. 124]
В нашей стране профилактическая помощь занятому населению организовывается, как правило, не на основе программ, а на основе организационных структур и предприятий. На отдельных предприятиях создаются специализированные структуры, такие как кабинет психотерапии, психотерапевтическая служба, лечебно-оздоровительный комплекс и физкультурно-оздоровительные центры, кабинет психоэмоциональной разгрузки, работают штатные психологи, психотерапевты и врачи.
Заключение
Имеются данные о том, что выгоранию более подвержены молодые малоопытные работники, поскольку их ожидания относительно профессии, организации и своей профессиональной успешности нередко оказываются нереалистичными. Источником выгорания могут стать завышенные и неудовлетворенные ожидания. Чем больше несоответствие между ожиданиями и действительностью, тем более негативными будут последствия и для работника, и для организации. Не менее важен и такой аспект, как изменение ожиданий у более опытных и старших по возрасту работников уровень выгорания ниже. Это объясняется, в частности, тем, что они изменяют свои ожидания так, чтобы те более соответствовали реальной ситуации, например, снизив те, которые касаются организационных ресурсов или благодарности клиентов. [46, с. 340]
В рамках изучения синдрома эмоционального выгорания прослеживается тесная взаимосвязь влияния социально-психологического климата на синдром эмоционального выгорания у менеджеров. По результатам проведенного исследования можно сделать следующие выводы:
1) По результатам оценки синдрома «выгорания» в профессиях системы «человек–человек» можно сделать следующее заключение:
В группе менеджеров уровень эмоционального истощения, деперсонализация и редукции личных достижений соответствует среднему уровню. По результатам сравнения минимальных и максимальных значений можно судить о значительных разбросах между максимальными и минимальными значениями, что позволяет судить о неоднородности ситуации в группе менеджеров и неоднозначном отношении к своему здоровью.
2) По результатам диагностики уровня эмоционального выгорания В. В. Бойко показатель выраженности каждого симптома профессионального выгорания не превысил уровень 10 баллов, следовательно, можно говорить о них – как о не сложившихся симптомах.
Самые высокие показатели по результатам исследования фазы напряжение получены по переменной переживание психотравмирующих обстоятельств (8,72) и переменной тревога и депрессия (8,88). Результаты близки к отметке 10, и их можно интерпретировать как формирующийся симптом. Результаты можно интерпретировать наличием у менеджеров признаков усиливающегося переживания психотравмирующих факторов профессиональной деятельности, которые трудно или вовсе неустранимы. Редукция профессиональных достижений проявляется в развитии излишней самокритичности, особенно в отношении своей способности, помогать людям, в снижении самооценки компетентности и продуктивности в работе.
Самые высокие показатели по результатам исследования фазы резистенции получены по переменным «неадекватное эмоциональное реагирование» (5,84) и расширение сферы эмоций поднимается (5,64) выше показателей всех других симптомов, следовательно, и могут считаться ведущим в фазе. Числовое значение данных симптомов приближается к 6 баллам, следовательно, их можно отнести к несложившимся симптомам. Показатели остальных симптомов ниже отметки 10, следовательно, являются не сложившимися симптомами.
Самые высокие показатели по результатам исследования фазы истощение получены по переменным эмоциональный дефицит (5,44) и эмоциональная отстраненность (5,4) Результаты исследования находятся в пределах средних значений и свидетельствуют о несложившихся симптомах фазы истощения.
По результатам диагностики сформированности фаз эмоционального выгорания В. В. Бойко в группе менеджеров уровень напряжения равен 20,2, что соответствует фазе не сформировавшегося синдрома эмоционального выгорания. В группе водителей уровень напряжения равен 18,2, что также соответствует фазе не сформировавшегося синдрома эмоционального выгорания эмоционального выгорания. Уровень резистенции равен 20,1, что соответствует фазе не сформировавшегося синдрома эмоционального выгорания эмоционального выгорания. Уровень эмоционального истощения равен 20,44, что соответствует фазе не сформировавшегося синдрома эмоционального выгорания эмоционального выгорания.
По результатам общего показателя эмоционального выгорания в группе диспетчеров уровень равен 58,6, что соответствует фазе формирования синдрома эмоционального выгорания.
Полученные результаты интерпретируются следующим образом синдром «выгорания» наиболее характерен для представителей коммуникативных профессий, в том числе и менеджеров, работа которых непосредственным образом связана с людьми и имеет фактор повышенной напряженности.
Наиболее ярко синдром «выгорания» проявляется в тех случаях, когда коммуникации менеджеров отягощены эмоциональной насыщенностью или когнитивной сложностью. Вероятность появления проблемы «выгорания» увеличивается по мере возрастания частоты и продолжительности контактов в повседневной деятельности менеджеров разрушительной или раздражительной природы. Соответствующим образом «выгорание» соотносится с количеством и качеством контактов, которые менеджеров имел со своими подчиненными, подопечными, коллегами и т. д.
3) По результатам исследования социометрии можно сделать заключение, среднее значение результатов социометрии 7,12+0,860773, что позволяет судить о наличии большого количества положительных выборов и позволяет судить о наличии доброжелательной позитивной обстановки в коллективе, и наличии дружественных отношений среди менеджеров.
Количество отрицательных выборов незначительно и составляет и говорит о наличии незначительных ухудшениях отношений среди менеджеров. Положительные выборы в данном исследовании являются высоким положительным результатам и говорит о наличии хороших взаимоотношений, но и свидетельствует о ярко выраженных лидерских качеств у обследованных менеджеров. Количество положительных выборов значительно превышает отвержения, что свидетельствует о, в целом, благоприятной атмосфере в данном коллективе.
4) По результатам исследования социально-психологического климата в коллективе получены результаты, определяющие практические равномерное распределение средних значений по трем компонентам. Незначительное преобладание диагностируется по переменной эмоциональный компонент, то есть отношение «нравится – не нравится», является более выраженным.
Следовательно, в исследуемом коллективе социально-психологический климат коллектива можно оценить как весьма благоприятный.
5) При интерпретации корреляционного анализа по Пирсону, были получены результаты прямой корреляционной связи между эмоциональным истощением оценки синдрома «выгорания» и истощением по методике эмоционального выгорания В. В. Бойко (p<0,05). На высоком уровне статистической значимости получены (p<0,01) результаты прямой корреляционной связи между напряжением и истощением, что позволяет судить о статистической значимости и достоверности полученных показателей состояния эмоционального истощения у обследованных респондентов.
На уровне статистической значимости получены (p<0,05) результаты обратной корреляционной связи между истощением и редукцией личностных достижений. Эмоциональным истощением и когнитивным компонентом оценки климата. Данные результаты позволяют судить, о том, что редукция личных достижений проявляться в тенденции к негативному оцениванию себя, своих профессиональных достижений и успехов, негативизме относительно служебных достоинств и возможностей, в ограничении своих возможностей, обязанностей по отношению к другим. Когнитивный компонент выражающийся в знании и незнании особенностей члена коллектива, отрицательно сказывается в виде эмоционального истощения. Эмоциональное истощение проявляется в ощущениях эмоционального перенапряжения и в чувстве опустошенности, исчерпанности собственных эмоциональных ресурсов. Человек чувствует, что не может отдаваться работе, как раньше. Возникает ощущение «приглушенности», «притупленности» эмоций, в особо тяжелых проявлениях возможны эмоциональные срывы.
Следует особенно подчеркнуть, что в данном коллективе отсутствовали признаки напряженного или неблагополучного социально-психологического климата, что выразилось в отсутствии сформированных симптомов эмоционального выгорания. Таким образом, можно сделать вывод, что социально-психологический климат оказывает влияние на эмоциональное выгорание менеджеров, и, следовательно, гипотезу исследования следует считать доказанной.
С целью изучения взаимосвязи социально-психологического климата на эмоциональное выгорание менеджеров были определены 3 группы с уровнем социально-психологического климата: благоприятный, средний и неблагоприятный и в которых были определены взаимосвязи с сотрудниками, имеющий различный уровень эмоционального выгорания.
По результатам исследования были сделаны следующие выводы:
Анализ взаимосвязи социально-психологического климата и эмоционального выгорания в фазе напряжение показал, что самые высокие показатели по результатам исследования фазы напряжение получены по переменной переживание психотравмирующих обстоятельств в группе с средним социально-психологическим климатом (8,7) и неблагоприятным (9,1) и переменной тревога и депрессия (8,6 и 8,9 соответственно). Результаты (9,1) близки к отметке 10, и их можно интерпретировать как формирующийся симптом.
Результаты можно интерпретировать наличием у менеджеров признаков усиливающегося переживания психотравмирующих факторов профессиональной деятельности, которые можно обозначить, анализируя профессиональную деятельность менеджеров. В целом, менеджеры постоянно связаны со стрессом – это факт, не требующий доказательств, и влияние неблагоприятного социально-психологического усиливает негативные моменты профессиональной деятельности менеджеров. Пожалуй, наиболее сильные стрессы характерны для менеджеров работающих с большим количеством людей, однако и представители других специальностей менеджеров, возможно, работают в условиях спокойствия и расслабленности.
Анализ взаимосвязи социально-психологического климата и эмоционального выгорания в фазе резистенция показал, что самые высокие показатели по результатам исследования фазы резистенции получены по переменным «неадекватное эмоциональное реагирование» в группе с средним социально-психологическим климатом (8,7) и неблагоприятным (9,6) и редукция профессиональных обязанностей в группе с неблагоприятным социально-психологическим климатом (9,1). Числовое значение данных симптомов приближается к 10 баллам, следовательно, их можно отнести к формирующимся симптомам. Показатели остальных симптомов ниже отметки 6,2, следовательно, являются не сложившимися симптомами.
Редукция профессиональных достижений проявляется в развитии излишней самокритичности, особенно в отношении своей способности, помогать людям, в снижении самооценки компетентности и продуктивности в работе. Следовательно, неблагоприятный социально-психологический климат, имеет весомое значение в данной фазе выгорания, и если человек не ригиден, то раздражение ими постепенно растет, накапливается отчаяние и негодование. Неразрешимость ситуации приводит к развитию прочих явлений «выгорания». Здесь же следует отметить, что тревога и депрессия у менеджеров может быть связана с ожиданием неудач в социальном взаимодействии и часто бывает обусловлена издержками неблагоприятного социально-психологического климата (конфликты, недоверие, отсутствие взаимопонимания), поэтому субъективно она переживается как ощущение беспомощности, неуверенности в себе, бессилия перед внешними факторами, воспринимаемыми с преувеличением их могущества и угрожающего характера.
Анализ взаимосвязи социально-психологического климата и эмоционального выгорания в фазе истощение показал, что самые высокие показатели по результатам исследования фазы истощение получены по переменным эмоциональный дефицит (5,7) и эмоциональная отстраненность (5,6) в группе с неблагоприятным социально-психологическим климатом. Результаты исследования находятся в пределах средних значений и свидетельствуют о несложившихся симптомах фазы истощения.
Установлено, что фаза истощения наиболее характерна для представителей социальных или коммуникативных профессий – системы «человек-человек» и, следовательно, менеджеры, как наиболее представительная группа профессий «человек-человек», наиболее подвержена данному синдрому. Однако отсутствие признаков наличия формирующихся симптомов говорит о том, что социальный климат не имеет столь сильного воздействия на менеджеров, чтобы у них сформировались симптомы фазы истощения.
Сравнительный анализ взаимосвязи социально-психологического климата и эмоционального выгорания по фазам показал, что у менеджеров диагностирована в стадии формирования фаза резистенции в неблагоприятном социально-психологическом климате.
Формирование защиты на данной фазе проявляется в следующих симптомах выгорания.
1. Неадекватное избирательное эмоциональное реагирование: наблюдается в случаях, когда профессионал перестает улавливать разницу между двумя принципиально отличающимися явлениями: экономичным проявлением эмоций и неадекватным избирательным эмоциональным реагированием. То есть профессионал неадекватно «экономит» на эмоциях, ограничивает эмоциональную отдачу за счет выборочного реагирования на ситуации субъектов деятельности; эмоциональный контакт устанавливается не со всеми субъектами, а по принципу «хочу – не хочу» – неадекватным или избирательным образом.
2. Эмоционально-нравственная дезориентация: проявляется в том, что у работника эмоции не пробуждают или недостаточно стимулируют нравственные чувства. Не проявляя должного эмоционального отношения к своему подопечному (ученику, клиенту, покупателю и др.), он защищает свою стратегию: оправдаться перед собой за допущенную грубость или отсутствие внимания к субъекту, рационализируя свои поступки или проецируя вину на субъекта, вместо того чтобы адекватно признать свою вину. В эмоционально сложных ситуациях используются суждения: «Это не тот случай, чтобы переживать», «Таким людям нельзя сочувствовать».
3. Расширение сферы экономии эмоций: проявляется вне профессиональной деятельности – дома, в общении с приятелями и знакомыми. На работе специалист так устает от контактов, разговоров, ответов на вопросы, что ему не хочется общаться даже с близкими.
4. Редукция профессиональных обязанностей: обнаруживается в попытках облегчить или сократить обязанности, которые требуют эмоциональных затрат.
В итоге работы следует отметить, что эмоциональные перегрузки порождают ощущение исчерпанности эмоциональных ресурсов, чувство беспомощности, безнадежности. В данной ситуации могут возникать эмоциональные срывы или, напротив, «приглушенность», «притупленность» эмоций, когда человек не в силах эмоционально откликнуться на ситуации, которые, казалось бы, должны были бы его трогать. Профессиональное выгорание может проявляться в постепенном развитии негативных установок в отношении себя, работы, тех, с кем приходится работать. Контакты с ними могут становиться более «бездушными», «обезличенными», иногда формальными. Возникающие негативные установки по отношению к тем, на кого профессиональная деятельность направлена (пациенты, ученики и т. д.), могут иметь скрытый характер, часто неосознаваемый даже самим человеком или вытесняемый им; постепенно они начинают проявляться во внутреннем раздражении, подавляемом чувстве неприязни, а впоследствии – в эмоциональных вспышках, прорывающемся раздражении, несдержанности или даже агрессивности. Он начинает переживать чувство собственной несостоятельности, безразличие к работе, а, возможно, и утрату прежде значимых для него жизненных ценностей [44, с. 638].
Наиболее эффективным субъектом поддержки в случае профессионального выгорания выступает профессиональное сообщество. Вне рамок трудового коллектива могут быть использованы следующие формы совместного анализа трудных случаев: профессиональные конференции, обмен опытом, курсы повышения квалификации, внешняя супервизия и балинтовские группы. Все эти формы совместной работы позволяют найти новые способы совладания с трудными ситуациями. Но последние две формы в большей степени направлены на повышение самопонимания и саморегуляции специалистов.
Вероятность профессионального выгорания значительно снижается, если специалист не только анализирует свои чувства, но и делится ими с другими. Люди могут переносить значительный стресс без повышенного риска развития психического или соматического заболевания, если они получают адекватную поддержку. Существуют разнообразные способы анализа системы поддержки, которую использует специалист и в которой он нуждается. Необходимо помнить, что системой поддержки конкретного специалиста могут выступать не только профессиональные технологии и совершенные программы, но и семья, коллеги, руководство, вещи, слова, книги, действия и т. д.
Список используемой литературы
Аведисова А.С. Депрессия. Диагностика и лечение. М.: Сервер, 2005 – 232 с.
Агаджанян С.А., Телль Л.З., Циркин В.И., Чеснокова С.А. Физиология человека. М.: Медицинская книга, 2005. – 526 с.
Александровский Ю.А. Пограничные психические расстройства. М.: Медицина, 2004. – 499 с.
Апчел В.Я., Цыган В.Н. Стресс и стрессустойчивость человека. СПб.: ВМедА, 2004. – 86 с.
Апанасенко Г. Л., Попова Л. А. Медицинская валеология. М: ЭКСМО-Пресс, 2005. – 316 с.
Бодров В. А. Информационный стресс: Учебное пособие для вузов. М.: ПЕР СЭ, 2000. – 352 с.
Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. М.: ПЕР СЭ, 2001. – 511 с.
Винокуров Л.В., Скрипка И.И. Организационная психология. СПб.: Питер, 2004. – 511 с.
Водопьянова Н. Е. Синдром «психического выгорания» в коммуникативных профессия. Психология здоровья. Под ред. Г. С. Никифорова. СПб.: Питер, 2000. – 312 с.
Водопьянова Н. Е. Профессиональное выгорание и ресурсы его преодоления.// Психология здоровья. Под ред. Г. С Никифорова. СПб.: Питер, 2003. – 356 с.
Водопьянова Н. Е., Старченкова Е. С. Синдром выгорания: диагностика и профилактика. СПб.: Питер, 2005. – 246 с.
Василюк Ф.Е. Психология переживания. М.: МГУ, 2004. – 246 с.
Введение в психологию. Под редакцией Петровского А.В. М.: Академия, 2004. – 512 с.
Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб.: Питер, 2005. – 464 с.
Гринберг Д. Управление стрессом. СПБ.: Питер, 2002. – 496 с.
Гуревич П.С. Социальная психология здоровья. СПб.: Питер, 2004. – 612 с.
Гуревич П.С. Психология. М.: «Старик Ватулинг», 2005. – 720 с.
Демина Л. Д., Рамникова И. А. Психологическое здоровье и защитные механизмы личности. Изд-во Алтайского гос. ун-та, 2000. – 236 с.
Диагностика здоровья. Под редакцией Никифорова Г.С. СПб.: Речь, 2007. – 950 с.
Ильин. Е.П. Психология индивидуальных различий. СПб.: Питер, 2004. – 701 с.
Кабаченко Т.С. Психология управления. М.: Педагогическое общество России, 2004. – 627 с.
Калмыкова Е. С, Миско Е. А., Тарабрина И. В. Особенности психотерапии посттравматического стресса. Психологический журнал. 2001. Т. 22. № 4. 98 с.
Кулшед В. Введение в практику социальной работы. М.: АСПЕКТ ПРЕСС, 2002. – 222 с.
Квинн В. Прикладная психология. СПб: Питер, 2000. – 560 с.
Китаев-Смык Л.А. Психология стресса. М.: Наука, 1983. – 312 с.
Клонигер С. Теории личности. Познание человека. СПб.: Питер, 2004. – 720 с.
Курпатов А. Средство от депрессии. СПб.: Нева, 2006 – 103 с.
Клиническая психология. Под редакцией Карвасарского. СПб.: Питер, 2006. – 960 с.
Костина Л.М. Методы диагностики тревожности. СПб.: Речь, 2005. – 198 с.
Куликов Л.В. Здоровье и субъективное благополучие. // Психология здоровья. Под ред. Г. С Никифорова. СПб.: Питер, 2003. – 356 с.
Лазарус Р. Теория стресса и психофизиологические исследования. Труды международного симпозиума 1965. Стокгольм: Эмоциональный стресс. Под ред. Л. Леви. Л. Знание, 1970. – 316 с.
Лэйн Д. Как преодолеть стресс. СПб.: Норинт, 2004. – 176 с.
Маркова А. К. Психология профессионализма. М., ЭКСМО-Пресс, 2004 – 336 с.
Менделевич В.Д., Соловьева С.Л. Неврозология и психосоматическая медицина. М.: МЕДпресс-информ, 2002. – 608 с.
Мучински П. Психология. Профессия. Карьера. СПБ.: Питер, 2004. – 539 с.
Непомнящая Н. И. Психодиагностика личности. М.: Гуманит. Изд. Центр ВЛАДОС, 2004. – 418 с.
Никитин В. А. Социальная работа: проблемы теории и подготовки специалистов. М.: МПСИ, 2004. – 156 с.
Основы социальной работы. Под редакцией Паленок П.Д. М.: ИНФА-М, 2004. – 456 с.
Общая психология. Под общей редакцией А.В. Карпова. М.: Гардарики, 2004. – 232 с
Общая психология. Саратов: Научная книга, 2003. – 480 с.
Практический менеджмент. Под редакцией Ладанова И.Д. М.: Апрель, 1999. – 502 с.
Первин Л., Джон О. Психология личности. Теория и исследования. М.: АСПЕКТ-ПРЕСС, 2000. – 607 с.
Психология. Под общей редакцией Мельникова В.М. М.: Просвещение, 2000. – 367 с.
Психология. Под. Ред. Крылова А.А. М.: Проспект, 2007. – 752 с.
Психология здоровья. Под редакцией Никифорова Г.С.СПб.: Питер, 2006. – 607 с.
Психология профессионального здоровья. Под редакцией Никифорова Г.С. СПб.: Речь, 2006. – 480 с.
Психология менеджмента. Под редакцией Никифорова г.С. СПб.: Питер, 2004. – 639 с.
Психология человека от рождения до смерти. Под редакцией А.А. Реана. СПб.: прайм-ЕВРОЗНАК, 2006. – 651 с.
Психология человека. Домашенко И.А., Ратанова Т.А. М.: Сфера, 2004. – 272 с.
Психологическая диагностика. Под редакцией Акимовой М.К. Гуревича К.М., СПб.: Питер, 2007. – 652 с.
Патологическая физиология. Под редакцией Зайко Н.Н., Быця Ю.Ф. М.: МЕДпресс-информ, 2006 – 640 с.
Практикум по дифференциальной диагностике профессиональной пригодности. Под редакцией Бодрова В.А. М.: ПЕР СЭ, 2004. – 768 с.
Селье Г. Когда стресс не приносит горя. Неизвестные силы в нас. М.: РЭНАР, 1992. – 212 с.
Сидоров П.И., Парняков А.В., Клиническая психология. М.: ГЭОТАР МЕД, 2005 – 864 с.
Сидоров П.И., Соловьев А.Г., Новикова И.А. Психосоматическая медицина. МЕДпресс-информ, 2006. – 568 с.
Свенцицкий А.Л. Социальная психология. М.: Проспект, 2009. – 336 с.
Психология труда и организационная психология. Под ред. Е. А. Климова, И. В. Екевичевой, О. Г. Носковой. М.: РПО, 1997.
Тарабрина Н. В. Практикум по психологии посттравматического стресса. СПб.: Питер, 2001. – 236 с.
Толочек В.А. Современная психология труда. СПб.: Питер, 2006. – 479 с.
Фромм Э. Революция надежды. СПб.: Мысль, 2002. – 565 с.
Фрейджер Р. Фейдимен Д. Личность. СПб.: прайм – ЕВРОЗНАК, 2001. – 864 с.
Фомин Н.А. Физиология человека. М.: Академия, 2005. – 320 с.
Шарипов Ф.В. Психологические основы менеджмента. М.: Владос-пресс, 2008. – 293 с.
Шарухин А.П. Психология менеджмента. СПб.: Речь, 2002. – 352 с.
Шейнис М.Ю. Рабочая книга психолога организации. Самара: БахраХ-М, 2005. – 224 с.
Экспериментальная психология. Под редакцией Константинова В.В. СПб.: Питер, 2006. – 272 с.
Приложения
Приложение 1
Методика для оценки синдрома «выгорания» в профессиях системы «человек–человек» (Водопьянова Н. Е.)
Текст опросника
0 1 2 3 4 5 6 Никогда Очень редко Редко Иногда Часто Очень часто Всегда Вариант для сотрудников фирм
1. Я чувствую себя эмоционально опустошенным.
2. К концу рабочего дня я чувствую себя как выжатый лимон.
3. Я чувствую себя усталым, когда встаю утром и должен идти на работу.
4. Я хорошо понимаю, что чувствуют мои подчиненные и коллеги, и использую это в интересах дела.
5. Я чувствую, что общаюсь с некоторыми подчиненными как с предметами (без теплоты и расположения к ним).
6. Я чувствую себя энергичным и эмоционально воодушевленным.
7. Я умею находить правильное решение в конфликтных ситуациях.
8. Я чувствую угнетенность и апатию.
9. Я могу позитивно влиять на продуктивность работы моих подчиненных и коллег.
10. В последнее время я стал более черствым (бесчувственным) по отношению к тем, с кем работаю.
11. Как правило, те, с кем мне приходится работать, – малоинтересные люди, скорее утомляющие, чем радующие меня.
12. У меня много планов на будущее, и я верю в их осуществление.
13. У меня все больше жизненных разочарований.
14. Я чувствую равнодушие и потерю интереса ко многому, что радовало меня раньше.
15. Бывает, что мне действительно безразлично то, что происходит с некоторыми моими подчиненными и коллегами.
16. Мне хочется уединиться и отдохнуть от всего и всех.
17. Я легко могу создать атмосферу доброжелательности и сотрудничества в коллективе.
18 Я легко общаюсь с людьми независимо от их статуса и характера.
19. Я многое успеваю сделать.
20. Я чувствую себя на пределе возможностей.
21. Я многого смогу еще достичь в своей жизни.
22. Бывает, что подчиненные и коллеги перекладывают на меня груз своих проблем и обязанностей.
Лист для ответов
Фамилия, имя, отчество____________________________________
Профессия________________________
Возраст _________Стаж_________________
Номер утверждения Баллы 0 1 2 3 4 5 6 1. … 22.
Приложение 2
Методика диагностики уровня эмоционального выгорания
В. В. Бойко
Текст опросника
1. Организационные недостатки на работе постоянно заставляют нервничать, переживать, напрягаться.
2. Сегодня я доволен своей профессией не меньше, чем в начале карьеры.
3. Я ошибся в выборе профессии или профиля деятельности (занимаю не свое место).
4. Меня беспокоит то, что я стал хуже работать (менее продуктивно, качественно, медленнее).
5. Теплота взаимодействия с партнерами очень зависит от моего настроения – хорошего или плохого.
6. От меня как профессионала мало зависит благополучие партнеров.
7. Когда я прихожу с работы домой, то некоторое время (часа 2–3) мне хочется побыть наедине, чтобы со мной никто не общался.
8. Когда я чувствую усталость или напряжение, то стараюсь поскорее решить проблемы партнера (свернуть взаимодействие).
9. Мне кажется, что эмоционально я не могу дать партнерам того, что требует профессиональный долг.
10. Моя работа притупляет эмоции.
11. Я откровенно устал от человеческих проблем, с которыми приходится иметь дело на работе.
12. Бывает, я плохо засыпаю (сплю) из-за переживаний, связанных с работой.
13. Взаимодействие с партнерами требует от меня большого напряжения.
14. Работа с людьми приносит все меньше удовлетворения.
15. Я бы сменил место работы, если бы представилась возможность.
16. Меня часто расстраивает то, что я не могу должным образом оказать партнеру профессиональную поддержку, услугу, помощь.
17. Мне всегда удается предотвратить влияние плохого настроения на деловые контакты.
18. Меня очень огорчает, если что-то не ладится в отношениях с деловым партнером.
19. Я настолько ус