Разработка стратегии управления в организации

Введение
Глава 1. Современные подходы к управлению в организации
1.1. Понятие бизнес-системы и моделирование бизнес-процессов в организации
1.2. Стратегическое управление как фактор повышения конкурентоспособности организации
1.3. Особенности управления персоналом на разных стадиях жизненного цикла организации
Выводы
Глава 2. Анализ результативности деятельности компании ООО «Эксклюзив»
2.1. Общая характеристика деятельности и структура управления компании ООО «Эксклюзив»
2.2. Финансово-производственный анализ деятельности компании ООО «Эксклюзив»
2.3. Анализ обеспеченности компании ООО «Эксклюзив» трудовыми ресурсами
2.4. Анализ проблем в системе управления персоналом компании ООО «Эксклюзив»
Выводы
Глава 3. Разработка проекта мероприятий по реализации стратегической программы в компании ООО «Эксклюзив»
3.1. Формирование стратегических целей компании ООО «Эксклюзив»
3.2. Оптимизация процесса поиска и отбора персонала в компанию ООО «Эксклюзив»
3.3. Разработка комплексной программы обучения и повышения квалификации работников компании ООО «Эксклюзив»
3.4. Расчет экономической эффективности проекта
Выводы
Заключение
Список литературы
Приложения

В компании ООО «Эксклюзив» для отбора кандидатов на должность продавцов рекомендуются следующие тесты.
1. «Айзенк-тест» – тест позволяет определить степень стабильности – нестабильности (нейротизма) нервных процессов субъекта и соотношение экстраверсии – интроверсии. Он занимает по времени 10 минут на ответы на вопросы, и 10 минут на его проверку.
2. «Теппинг – тест» – тест на скорость реакции, силу и выносливость нервной системы. Осуществляется с помощью рисования точек на листе, то есть кандидату дается лист, разделенный на шесть равных прямоугольников. За определенное время кандидат ставит точки в каждом прямоугольнике, допустим, в течение 10 секунд он ставит точки в одном прямоугольнике, потом в течение другой одной минуты в другом и так по порядку в шести прямоугольниках.
Затем менеджером по персоналу подсчитывается количество точек в каждом квадрате и на основании этих цифр уже строится график – кривая. Если кривая идет вверх или прямо, то это значит, что во время работы скорость у кандидата не будет снижаться, соответственно, если вниз – то этот значит, что человек быстро устает, и его деятельность со временем будет снижаться. На рис. 4 представлена кривая полученных результатов.
Рис. 4. График «Теппинг-теста»
По времени тест занимает 3 минуты на его прохождение, и 10 на проверку.
3. Тест на скорость и точность восприятия. Он состоит из двух субтестов: сравнение чисел и сравнение слов. В первом случае испытуемому предлагаются 50 пар чисел, которые могут включать от 3 до 12 цифр, с просьбой отметить пары, состоящие из совершенно одинаковых чисел, например:
66273894 _____________________ 66273894
527384578 ____________________ 527384578
Во втором субтесте аналогичное задание выполняется на вербальном материале, например:
Нью-Йорк Уолд ______________________ Нью_Йорк Уолд
Каргилл Грейн компании ______________ Каргилл Грейн Компании
Подсчитываются скорость выполнения теста и число ошибок. Коэффициент надежности равен 0,7 – 0,8. По времени занимает 5 минут, на проверку 3 минуты.
4. «Корректурная проба» – устойчивость внимания. Обследуемому предлагается бланк с различными буквами (или газетный текст) и предлагается вычеркивать несколько букв или буквосочетаний (например, «о» и «к» или «»к» и «но»). В другом варианте одну букву предлагается подчеркивать, а другую зачеркивать.
Через каждую минуту подается команда отметить чертой, сколько знаков просмотрено. Может при этом меняться задание: ту букву, что зачеркивал, подчеркнуть, а ту, что подчеркивал, – зачеркнуть. Работа продолжается по заданию 5 или 10 минут.
Контроль выполнения заданий осуществляется с помощью специальных шаблонов, (в таблицах выражаются соответствующие буквы и шаблон накладывается на проверяемый текст).
Таблица 5
Оценка по корректурному бланку
Оценка в баллах 9 8 7 6 5 4 3 2 1 Количество просмотренных знаков минус ошибки 2151 2101 - 2150 1851 - 2000 1701 - 1850 1501 - 1700 1351 - 1500 1201 - 1350 1000 - 1200 менее 1000
При выполнении 10-минутной пробы по корректурному бланку со сменой задания оценка выставляется по таблице 5. За каждую ошибку вычитается 20 знаков, а за пропущенную строку – минус 60 знаков.
Особое внимание обращается на то, как снижается (увеличивается) продуктивность от минуты к минуте, растет ли число ошибок. Время на прохождение 10 минут, на проверку 3 минуты.
5. «Кратковременная память» – тест на память. Применяются задания на запоминание и непосредственное воспроизведение слов и чисел. Обследуемым дважды, предъявляется по 10 слов и дважды по 10 чисел. 10 слов или чисел зачитываются в течение 20 секунд и 40 секунд дается на запись (в любом порядке). Перед вторым десятком слов (и чисел) проводится эмоциогенное инструктирование.
Слова подбираются односложные, мало связанные между собой, из 4 – 6 букв, числа двухзначные, менее примечательные (не нужно 99, 33).
Пример слов для запоминания: вода, елка, книга, зонтик, пчела, сутки, дверь вилка, номер, помощь.
Пример чисел: 19, 63, 85, 37, 29, 51, 94, 70, 56, 49.
Таблица 6
Оценка теста «Кратковременная память» в условных баллах
Оценка в баллах 9 8 7 6 5 4 3 2 1 Правильно записанные слова (из 20) 19 17 - 18 15 - 16 13 - 14 11 - 12 9 - 10 7 - 8 4 - 6 3 Правильно записанные числа (из 20) 18 16 - 17 14 - 15 12 - 13 10 - 11 8 - 9 6 - 7 4 - 5 3
Время на прохождение 5 минут, на проверку 5 минут.
6. Эмоциональная устойчивость. Она оценивается как способность выполнять заданную деятельность при эмоциогенных воздействиях, при эмоциональном напряжении.
Необходимо сопоставить ряд заданий, выполняемых в обычных условиях и после эмоциогенного инструктирования. Кроме того, внимание обращается на внешние проявления эмоций в процессе обследования.
Всего сопоставляется шесть тестовых заданий и оценка за высокие проявления эмоций. Если после эмоциогенного инструктирования результаты в любом из тестов улучшились, ставится «+1», если не изменились – «0», если ухудшились – «-1». Если результаты ухудшились более чем на 50% от исходных показателей, ставится – «-2». Если повторная оценка в тесте лучше исходной, но не превышает 5 баллов, ставится не «+1», а «0».
При оценке внешних проявлений эмоций в 5 баллов к общей сумме очков добавляется 1, при 3 – 4 баллах – 0, при 1 – 2 баллах из общей суммы вычитается 1.
Таблица 7
Оценка в баллах эмоциональной устойчивости
Оценка в баллах 9 8 7 6 5 4 3 2 1 Алгебраическая сумма очков + 6 + 5 + 4 + 3 + 2 - 1 -2 -3 -4 -5 - 6
Время на проверку – 5 минут.
Общие затраты времени на проведение всех тестов занимает 1 час 11 минут (34 минуты на проведение и 37 минут на их проверку).
Для эффективного решения проблемы подбора персонала на должность продавца-кассира в новый магазин торговой фирмы «Эксклюзив», необходимо также разработать научно-обоснованную модель рабочего места продавца, Данная модель представлена в Приложении 20. Такой подход обеспечит подбор, оценку, расстановку персонала на единой методической основе.
3.3. Разработка комплексной программы обучения и повышения квалификации работников компании ООО «Эксклюзив»
Содержание обучения и повышения квалификации работников должно, прежде всего, вытекать из задач, стоящих перед компанией ООО «Эксклюзив» в краткосрочной и долгосрочной перспективе. В процессе определения потребности компании в обучении нужно определить целевую группу и тематику обучения.
В настоящее время, в связи с близкой перспективой открытия еще одного магазина, торговая фирма «Эксклюзив» столкнулась с проблемой не только набора персонала, но и скорейшего обучения большого количества новых сотрудников.
Руководством компании также были поставлены следующие задачи по показателям, которые должны быть достигнуты к концу 2007 года:
по увеличению объема продаж на 8 % для отдела оптовых продаж;
по увеличению объема продаж на 6 % для сети розничных дилеров.
Поэтому первоначально необходимо определить цели обучения и целевую группу. Очевидно, что они будут тесно связаны с задачами, поставленными перед компанией ООО «Эксклюзив»:
Обучение новых работников магазина. Целевая группа – стажеры. Мероприятия должны быть нацелены на улучшение осведомленности продавцов о расширении ассортимента и потребительских качествах продукции для улучшения эффективности продаж.
Улучшение эффективности оптовых продаж. Целевая группа обучения – менеджеры по продажам. Для каждого менеджера, прошедшего обучение, это выразится в увеличении числа клиентов и более полном удовлетворении их потребностей.
Таким образом, программа по обучению сотрудников компании ООО «Эксклюзив» будет состоять в следующем. Из соискателей, успешно прошедших конкурсный отбор, формируется учебная группа.
Стажеры-продавцы в течение трех месяцев проходят трехступенчатую программу обучения, которая включает в себя лекции, семинары, деловые игры и практические занятия. План обучения стажеров на неделю представлен в Приложении 21.
Семинары для продавцов-стажеров должны проходить по двум направлениям. Первое направление – информация по ассортименту:
компании-производители продукции;
характеристики продукции;
ассортимент;
новинки ассортимента;
цены;
терминологический профессиональный словарь;
разбор наиболее часто задаваемых вопросов покупателей.
Второе направление:
ситуация на рынке;
конкурентные преимущества компании;
методы и технологии работы с клиентами;
техника продаж.
Главное в семинаре – диалог между обучающимися и преподавателем, который позволяет с разных сторон рассмотреть материал, соотнести его с опытом и знаниями уже имеющимися у слушателей. Семинарское занятие позволяет контролировать степень понимания слушателями пройденного материала. С этой целью им задаются вопросы или даются практические задания по пройденному материалу.
Семинары предполагают большую активность слушателей и двустороннюю коммуникацию во время семинарских занятий. Содержание семинарского занятия нацелено на то, чтобы увеличить осведомленность продавцов о потребительских свойствах, ассортименте продукции магазинов компании ООО «Эксклюзив». Такие знания могут существенно улучшить эффективность продаж.
В связи с тем, что в торговой фирме «Эксклюзив» отсутствует собственный учебный центр, необходимо привлечь для проведения обучения менеджеров по оптовым продажам тренинговую компанию. К ее выбору следует подойти очень внимательно.
В ходе выполнения дипломной работы были проанализированы компании, предоставляющие услуги для проведения тренингов по продажам.
Таблица 15
Сравнительная характеристика тренинговых компаний
Опыт работы компании Содержа
ние прог
рамм Стои
мость Адаптация программыпод клиента Послетре
нинговое
сопровож
дение Представление пись
менного отчета
по результату Оценка эффективности персонала до обучения Итого IGRO центр современных речевых технологий
5
5
1
4
5
2
4
26 Институт тренинга 2 4 2 3 2 2 1 16 Открытая школа бизнеса 4 3 3 5 1 3 4 23 Информационный центр «Диалог» 1 1 4 1 4 4 3 18 Меркурий 4 3 3 3 2 4 4 2 Центр развития персонала 3 5 5 5 3 4 5 30
Каждый из факторов был оценен по пятибалльной шкале. В результате предпочтение было отдано Центру развития персонала.
Содержание тренинга для менеджеров по продажам:
1. Суть переговоров. В данном блоке рассматриваются такие вопросы, как что такое переговоры, какое место они занимают в процессе делового общения, когда переговоры нужны, когда переговоры бессмысленны, из каких стадий состоит эффективный процесс переговоров.
2. Подготовка к переговорам. Данный блок включает рассмотрение следующих вопросов:
определение своих интересов и интересов клиента;
планирование возможных вариантов соглашений;
выбор наилучшей альтернативы в случае достижения договоренности.
3. Стадия обсуждения: Рассмотрение роли делового этикета в установлении контакта. Определение начальных позиций сторон. Ведение дискуссии на стадии обсуждения.
4. Стадия предложения: Получение компенсации за шаги навстречу. Противостояние обману и попытке оказать давление.
5. Стадия торга. В этом блоке рассматриваются следующие вопросы:
как добиться выигрыша в переговорах с самым жестким оппонентом;
техники манипулирования и как им противостоять;
как зафиксировать достигнутые договоренности.
В программу должно быть включено большое количество проблемных ситуаций для решения в малых группах, ролевых и деловых игр. Например, в сценарий могут войти три упражнения на презентационные навыки («Знакомство», «Кельтское колесо» и «Новый курс Сетевой Академии»). В процессе знакомства участникам предлагается коротко рассказать о себе и назвать три плюса и три минуса в работе менеджеров по продажам. В данном случае оценивается умение ясно и лаконично выражать свои мысли, стрессоустойчивость, способность заинтересовать аудиторию, а также чувство юмора.
В задании «Кельтское колесо» и «Новый курс Сетевой Академии» менеджерам по продажам нужно разбиться на группы и устроить мини-презентацию собственного отдела. Таким образом, выявляются как презентационные навыки каждого из участников, так и умение взаимодействовать в группе, умение настоять на своем, а также способность гибко подойти к решению поставленной проблемы, конфликтность.
В «Новом курсе» также стоит задача презентовать свои услуги предполагаемым клиентам, которые не понимают предметной области и не знают, что им нужно. В этой ситуации оценивается умение убеждать собеседника, способность почувствовать партнера и опять же навыки презентации.
В аналитической игре «Супертанкер» проявляются навыки работы с информацией: ее анализ, умение отделить главное от второстепенного, способность взаимодействовать с клиентами.
Можно также использовать задания, проверяющие и развивающие формальные навыки, например, тест на опосредованное запоминание («Пиктограммы»), по результатам которого оценивается кратковременная, долговременная и оперативная память.
В ходе проведения тренинга участники подготавливают и проводят свои собственные переговоры. Программой также должна быть предусмотрена видеосъемка отдельных фрагментов семинара с последующим обсуждением отснятого материала.
Таким образом, на семинарах активизируются полученные знания, опыт продаж и работы с клиентами, проводится проверка выполненных работ, а также обсуждаются возникшие вопросы. Полученные знания закрепляются в деловой игре, позволяющей раскрепоститься, настроиться на работу с клиентами и покупателями, приобрести практические навыки.
3.4. Расчет экономической эффективности проекта
Изучение происходящих изменений в области эффективности управления персоналом является одним из необходимых условий познания закономерностей ее динамики.
Важнейшей задачей моделирования и прогнозирования мероприятий по повышению мотивации персонала является определение их закономерностей, установление направления их развития.
О сущности понятия «эффективность» и о способах измерения данного показателя в экономической науке к настоящему времени сложилось вполне определенное представление.
Известно, что в общем виде эффективность (Э) любой системы может быть представлена показателем, характеризующим отношение результата (Р), полученного этой системой, к затратам в виде ресурсов, вызвавшим этот результат (З), т.е. рассчитывается по весьма простой формуле: Э = Р / З.
Эффективность учитывает не только результат деятельности (прогнозируемый, планируемый, достигнутый), определяет соотношение результата и затрат, обуславливающих этот результат, но и рассматривает условия, при которых он достигнут.
Таким образом, эффективность, по своей сути, является сравнительной оценкой результата деятельности, отражающей не только ее способность к обеспечению экономического роста, но и способность стимулировать прогрессивные структурно-качественные изменения.
Расчет абсолютной экономической эффективности капитальных вложений производится в соответствии с «Типовой методикой определения экономической эффективности капитальных вложений», которая устанавливает цель расчетов, показатели и критерии эффективности, состав и порядок определения экономического эффекта и затрат.
Годовой экономический эффект от реализации инвестиционного проекта рассчитывается следующим образом:
Эг =Д – Ен * К,
Где: Д – ежегодный прирост дохода сверх простого возврата в результате реализации проекта;
Ен – норматив экономической эффективности капитальных вложений;
К – капитальные вложения, необходимые для реализации проекта.
Коэффициент экономической эффективности инвестиций:
Е = Д / К
Период возврата инвестиций:
Тв = К / Д
Для расчета экономической эффективности проекта по реализации стратегической программы в компании ООО «Эксклюзив» необходимо составить смету расходов для предложенных мероприятий, представленную в таблице 16.
Таблица 16
Основные затраты на реализацию мероприятий
Вид затрат Сумма Проведение маркетинговых исследований 15,2 Проведение поиска и отбора персонала 38,6 Проведение семинаров и тренингов для персонала 26,7 Итого, тыс. руб. 80,5
Коэффициент экономической эффективности инвестиций:
Е = Д / К
Е = 2686 / 80,5 = 33,4
Период возврата инвестиций:
Тв = К / Д
Тв = 80,5 / 2686 = 0,03;
0,03 * 365 = 10,95 = 11 дней
Эг = 2686 – 4,5 * 80,5 = 2323,75 тыс. руб.
Выводы
Предложенные мероприятия, а именно: разработка стратегической программы компании ООО «Эксклюзив», на основе которой осуществлена разработка процедуры тестирования кандидатов на вакантные должности продавцов магазинов, а также разработка комплексной программы по обучению продавцов-стажеров и повышению квалификации менеджеров по оптовым продажам, имеют комплексный характер и направлены на реализацию стратегии управления компании ООО «Эксклюзив».
Проведенные расчеты свидетельствуют, что затраты на данные мероприятия окупаются за 11 дней и дают экономию денежных средств в размере 2323,75 тыс. рублей в год. Таким образом, предложенные мероприятия экономически оправданы.
Заключение
Стратегия управления в организации – это целостный комплекс взаимосвязанных и регулярно выполняемых действий, позволяющий результативно управлять компанией и осуществлять долгосрочный предпринимательский успех с максимальной прибылью для конкретного бизнеса за счет обеспечения конкурентоспособности продукции и предприятия в целом.
В настоящее время основными факторами конкурентоспособности организаций стали следующие:
обеспеченность рабочей силой;
степень мотивации персонала;
организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.
Это означает поворот менеджмента к формированию новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом торговой фирмы. Значительные средства направляются на гибкое и адаптивное использование человеческих ресурсов, повышение творческой активности персонала, развитие способностей и профессионализма работников, формирование организационной культуры.
Успешные компании все чаще предлагают работникам взамен стабильности занятости, вознаграждения и жестких организационных структур создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования, расширения полномочий работников в принятии решений.
В ходе выполнения данной дипломной работы дано краткое теоретическое обобщение современных подходов к управлению в российских организациях.
Определена стратегия управления персоналом на основе его жизненного цикла, применение которой позволяет усилить работу на ключевых направлениях в системе реализации кадровых технологий в компании.
Проведено исследование основных направлений деятельности компании ООО «Эксклюзив», проведен всесторонний финансово-производственный анализ, а также выявлены проблемы в сфере управления персоналом.
Анализ системы управления персоналом компании ООО «Эксклюзив» проводился по нескольким критериям, которые полностью охватили весь спектр кадровой политики, и показал, что ее можно охарактеризовать как пассивную, то есть:
у руководства компании отсутствует выраженная программа действий в отношении персонала;
работа с кадрами сводится к ликвидации негативных последствий;
руководство не имеет прогноза кадровых потребностей и не располагает средствами оценки персонала;
отсутствует комплексный анализ кадровой ситуации.
На основе диагностики предложены рекомендации по реализации стратегических целей торговой фирмы, а также определены основные принципы управления развитием персонала, а именно:
Предложена технология проведения тестирования для продавцов в новом магазине компании ООО «Эксклюзив». Было проведено изучение особенностей профессиональной деятельности работников торговли, на основании чего сформированы требования к психологическим характеристикам продавцов магазина. Данный подход снижает количество ошибок при принятии решения об отборе наиболее подходящих кандидатов на вакантные должности.
Разработана комплексная программа обучения новых сотрудников магазина для повышения эффективности их адаптации в компании, а также работающих менеджеров по оптовым продажам, которая позволит увеличить объемы продаж, повысить производительность труда работников компании ООО «Эксклюзив» и приверженность ее сотрудников к организации.
Проведенные расчеты свидетельствуют, что предложенные мероприятия по реализации стратегической программы в компании ООО «Эксклюзив» экономически оправданы.
Подведя итоги, можно сделать вывод о том, что эффективной называется та стратегия управления в организации, при наличии которой торговая фирма ООО «Эксклюзив» не испытывает сложностей как при взаимодействии с внешней средой, так и внутри организации. Такая компания быстро ориентируется на рынке, всегда имеет существенные конкурентные преимущества и эффективно их реализует.
Таким образом, реализация стратегической программы дает:
увеличение объемов продаж;
снижение издержек;
повышение качества услуг;
повышение имиджа торговой фирмы;
уменьшение времени реагирования на изменения внешней среды, связанные с рынком, законодательством, социальными нормами и другими факторами.
Список литературы
Андрющенко М.Н. и др. Философские основы моделирования сложных систем управления // Системный подход в технических науках (методологические основы): Сб. научных трудов, СПбГУ, 2004. С.89-92.
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / Пер. с англ. Под ред. С.К. Мордовина. СПб.: Питер, 2005. 832 с. (Учебники для программы МВА)
Бойделл Т. Как улучшить управление организацией: Пособие для руководителя. М.: АО «Ассиана», 2002. 204 с.
Бурков В.Н., Ириков В.А. Модели и методы управления организационными системами. М. 2004. 238 с.
Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. 688 с.
Виханский О.С., Наумов А.П. Менеджмент. Человек, стратегия, организация, процесс: Учебник для экономических специальностей вузов. М.: Изд-во МГУ, 2000. 416 с.
Волчков С., Балахонова И. Бизнес-моделирование для совершенствования деятельности промышленного предприятия // КомпьютерПресс. 2001. № 11. С. 4-11.
Волчков С. Балахонова П. Моделирование для непрерывного улучшения бизнес-процессов на базе стандартов ЕRP и ISO от 2000 года // Методы менеджмента качества. 2001. № 2. С. 22-28.
Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Как эффективно управлять организацией? 2-е изд. переработ. и доп. М.: Баратор, 2004. 168 с.
Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент: лидерам реорганизации и консультантам по управлению. Учебное пособие. М.: Дело, 2002. С.258-261.496 с.
Горелик С. Моделирование бизнес-процессов // Human resources. 2002. № 9. С. 28-41.
Денисов Н.А., Мальгинова Е.Г. Отношения распределения: современные модели // Общество и экономика. 2005. № 13-17.
Дункан Дж. Основополагающие идеи в менеджменте: Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики / Пер. с англ. М.: Дело, 2002.272 с.
Иванов М.А., Шустерман Д.М. Организация как ваш инструмент: российский менталитет и практика бизнеса. 3 – е изд. М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. 392 с.
Игольников Г.Н., Патрушев Е.А. Что понимать под конкурентоспособностью, инвестиционной привлекательностью и экономичностью производства // Российский экономический журнал. 2005. № 11. с. 108-111.
Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2005. 236 с. (Учебники для программы МВА)
Кравченко В.Ф. и др. Организационный инжиниринг. Учебное пособие. М.: «Изд-во ПРИОР», 2002. 256 с.
Кораблин М.А. Конструирование динамических взаимодействий в объектно-ориентированных системах // Программирование, 2005, № 6. С.97-102.
Лапин А. Формирование системы управления персоналом // Проблемы теории и практики управления. 2006. № 5. С. 83-87.
Маслов В. О стратегическом управлении персоналом // Проблемы теории и практики управления. 2003. № 5. С. 69-75.
Математическое моделирование: методы описания и исследования сложных систем. Под ред. А.А.Самарского, М.:Наука, 2001. С.124.
Милгром П., Робертс Дж. Экономика, организация и менеджмент. СПб: Экономическая школа, 2001. 274 c.
Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. СПб. Питер, 2003. 288 с. (Серия «Теория и практика менеджмента»).
Платов В.Я. Современные управленческие технологии. М.: «Дело», 2006. 384 с.
Политическая экономия. Словарь. М.: Политиздат, 1983. 212 с.
Померанцева Е.П. Модели управления персоналом: исследования, разработка, внедрение / Монография. М.: Вершина, 2006. 256 с.
Прохоров А.П. Перспективы развития российской модели управления // Менеджмент в России и за рубежом. 2003. № 2. С.77-89.
Репин В.В., Елиферов В.Г. Непрерывное совершенствование бизнес-процессов на российских предприятиях. Экономика, 2003. 214 с.
Старобинский Э.К. Как управлять персоналом. М.: АО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2002. 240 с.
Стаускас Э.К. Стратегия управления персоналом. М. ИНФРА-М, 2002. 134 с.
Стратегический менеджмент / Под ред. Петрова А.Н. СПб. Питер. 2006. 512 с.
Тищенко Г. Бизнес–инжиниринг и миссия компании // Рекламные идеи-YES!. 2000. №4. С.62-68.
Управление организацией: учебник / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. 3-е изд., преработ. и доп. М.:ИНФРА-М, 2005. 716 с. (Высшее образование)
Управление персоналом. Учебник под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, М.: Инфра, 2005. 212 с.
Управление персоналом организаций: Учебное пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 2006. 638 с.
Фатхутдинов Р.А. Управление конкурентоспособностью организации. М.: Изд-во Эксмо, 2005. 544 с.
Хаммер М. , Чампи Дж. Реинжиниринг корпорации: Манифест революции в бизнесе. / Пер. с англ. СПб: Изд-во Санкт-Петербургского университета, 2000. 166 c.
Хейс Д. Причинный анализ в статистических исследованиях. Пер. с англ. М.: Финансы и статистика, 2001. 234 с.
Шеер А.В. Бизнес-процессы. Основные понятия. Теория. Методы: Пер. с англ.- М.: Просветитель, 2001. 112 с.
Яновский А.М. Конкурентоспособность товара и производителя продукции в системе рыночной экономики // Стандарты и качество. 2003. №2. С. 43-49.
Приложение 1

Системообразующие понятия и факторы
развития предприятия
Приложение 2
Обобщенный трафарет организационного
бизнес-моделирования
Источник: www.orgmaster.ru
Приложение 3
Модель взаимодействия компании с внешней средой
Источник: www.orgmaster.ru
Приложение 4
Система координат для разработки миссии
Источник: www.orgmaster.ru
Приложение 5
Трафарет формирования бизнесов
Источник: www.orgmaster.ru
Приложение 6
Матрицы основных бизнес-функций
и функций менеджмента
Источник: www.orgmaster.ru
Приложение 7
Матрица-распределитель функций по оргзвеньям
Источник: www.orgmaster.ru
Приложение 8
Потоковая процессная модель
Источник: www.orgmaster.ru
Приложение 9
Менеджмент ресурсов и организации
Источник: www.orgmaster.ru
Приложение 10
Кадровая стратегия управления персоналом
на основе его жизненного цикла
Анализ содержания работы каждого
работника предприятия
(
Планирование потребности в персонале (
Поиск персонала (
Отбор персонала (
Наем, оформление работников (
Адаптация, обучение новых работников новых работников (
Оценка эффективности работы (
Управление оплатой труда работников, социальные льготы (
Обучение работников (
Развитие, планирование карьеры работников (
Ротация работников (
Увольнение, социальное обеспечение в старости
Приложение 11
Соотнесение стадий жизненного цикла, типов стратегии организации
и особенностей персонала
Стадия. Цель Тип стратегии.
Краткое описание Краткая характеристика стратегии Характеристика особенностей персонала Формирова-ние. «Заявка» на рынке товаров/
услуг ПредпринимательскаяПривлечь внимание к товару, найти своего потребителя, организовать продажу и сервис, стать привлекательным для клиента Принимаются проекты с высокой степенью финансового риска, минимальным количеством действий. Ресурсы недостаточны для удовлетворения всех требований заказчика. В центре внимания - быстрое осуществление ближайших мер Работники должны быть новаторами, инициативными, контактными, с долговременной ориентацией, готовыми рисковать, не боящимися ответственности. Малая сменяемость ведущих сотрудников Интенсив-
ный рост. «Размноже-
ние систем» Динамический рост. Нарастающий рост объемов и качества услуг и соответственно числа структур Степень риска - меньшая. Постоянное сопоставление текущих целей и создание фундамента для будущего. Письменная фиксация политики фирмы и основных процедур Организационная закрепленность, тесное взаимодействие, гибкость в изменяющихся условиях, проблемная ориентация персонала Стабилиза-
ция. Закрепле-
ние на рынке, достижение максималь-
ного уровня рентабельности Прибыльность. Поддержание системы в равновесии В центре внимания - сохранение существующего уровня прибыльности. Минимизация затрат, возможно прекращение найма. Хорошо развита управленческая система. Созданы и действуют различного рода процедурные правила Служащие, достигающие максимальных результатов (количества и качества) при невысоком уровне затрат и низком уровне риска Спад. Прекраще-
ние нерен-
табельного, затратного производст-
ва Ликвидация. Ликвидация части производства,продажа с максимальной выгодой, как финансовой, так и психологической Продажа активов, устранение возможных убытков, в будущем - сокращение работающих Работники, не приверженные фирме, готовые работать короткое время, узко ориентированные Возрожде-
ние Предпринима-тельская /Ликвидация. Снижение объемов, поиск нового продукта и путей оптимизации деятельности Основное - спасти предприятие. Осуществляются действия по сокращению затрат с целью выжить в ближайшее время и обрести стабильность на длительную перспективу Гибкость к изменяющимся условиям, ориентация на долгосрочные цели, самоотверженность, готовность переносить временный дискомфорт в условиях и оплате труда
Приложение 12
Организационная структура компании ООО «Эксклюзив»

Приложение 13
Бухгалтерский баланс
на 1 января 2006 г.
Коды Форма № 1 по ОКУД Дата (год, месяц, число) Организация: ООО «Эксклюзив» по ОКПО Идентификационный номер налогоплательщика ИНН Вид деятельности: торговля по ОКДП Организационно-правовая форма / форма собственности: по ОКОПФ/ОКФС Единица измерения: тыс. руб. по ОКЕИ
АКТИВ Код стр. На начало отчетного года На конец отчетного периода 1 2 3 4 I. ВНЕОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ Нематериальные активы 110 296 248 Основные средства 120 112860 113536 Незавершенное строительство 130 5039 5453 Доходные вложения в материальные ценности 135 - - Долгосрочные финансовые вложения 140 - - Отложенные налоговые активы 145 100 100 Прочие внеоборотные активы 150 - - ИТОГО по разделу I 190 118295 119337 II. ОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ Запасы 210 35155 49432 сырье, материалы и другие аналогичные ценности 211 15252 19740 животные на выращивании и откорме 212 - - затраты в незавершенном производстве 213 10897 14668 готовая продукция и товары для перепродажи 214 9006 14867 товары отгруженные 215 - - расходы будущих периодов 216 - 157 прочие запасы и затраты 217 - - Налог на добавленную стоимость по приобретенным ценностям 220 10159 11635 Дебиторская задолженность (платежи по которой ожидаются более чем через 12 месяцев после отчетной даты) 230 - - покупатели и заказчики 231 - - Дебиторская задолженность (платежи по которой ожидаются в течение 12 месяцев после отчетной даты) 240 15005 18988 покупатели и заказчики 241 13222 14924 Краткосрочные финансовые вложения 250 1210 - Денежные средства 260 1089 367 Продолжение Приложения 13 Прочие оборотные активы 270 - - ИТОГО по разделу II 290 62618 80422 БАЛАНС 300 180913 199759 ПАССИВ Код стр. На начало отчетного периода На конец отчетного периода III. КАПИТАЛ И РЕЗЕРВЫ Уставный капитал 410 123358 126562 Добавочный капитал 420 67627 67627 Резервный капитал 430 - 17 резервы, образованные в соответствии с законодательством 431 - - резервы, образованные в соответствии с учредительными документами 432 - - Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток) 460 (3223) 819 ИТОГО по разделу III 490 190985 195025 IV. ДОЛГОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА Займы и кредиты 510 - - Отложенные налоговые обязательства 515 262 1308 Прочие долгосрочные обязательства 520 - - ИТОГО по разделу IV 590 262 1308 V. КРАТКОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА Займы и кредиты 610 3500 - Кредиторская задолженность 620 86122 103382 поставщики и подрядчики 621 31953 64331 задолженность перед персоналом организации 622 1289 2082 задолженность перед государственными внебюджетными фондами 623 19614 16039 задолженность по налога и сборам 624 30444 17605 прочие кредиторы 625 2822 3325 Задолженность участникам (учредителям) по выплате доходов 630 44 44 Доходы будущих периодов 640 - - Резервы предстоящих расходов 650 - - Прочие краткосрочные обязательства 660 - - ИТОГО по разделу V 690 89666 103426 БАЛАНС 700 280913 299759 Справка о наличии ценностей, учитываемых на забалансовых счетах Арендованные основные средства 910 в том числе по лизингу 911 - - Товарно - материальные ценности, принятые на ответственное хранение 920 - - Товары, принятые на комиссию 930 - - Списанная в убыток задолженность неплатежеспособных дебиторов 940 195 Обеспечения обязательств и платежей полученные 950 - - Обеспечения обязательств и платежей выданные 960 - - Износ жилищного фонда 970 - - Приложение 14
Отчет о прибылях и убытках
Коды Форма № 2 по ОКУД Дата (год, месяц, число) Организация: ООО «Эксклюзив» по ОКПО Идентификационный номер налогоплательщика ИНН Вид деятельности: торговля по ОКДП Организационно-правовая форма / форма собственности: по ОКОПФ/ОКФС Единица измерения: тыс.руб. по ОКЕИ
Показатель Код стр. За отчетный период За аналогичный период прошлого года 1 2 3 4 Доходы и расходы по обычным видам деятельности Выручка (нетто) от продажи товаров, продукции, работ, услуг (за минусом) налога на добавленную стоимость, акцизов и аналогичных обязательных платежей) 010 98327 88561 Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг 020 ( 79126 ) ( 74886 ) Валовая прибыль 029 19201 13675 Коммерческие расходы 030 ( 4056 ) ( 2998 ) Управленческие расходы 040 ( 9598 ( 7816 ) Прибыль (убыток) от продаж 050 5547 2861 Прочие доходы и расходы Проценты к получению 060 - - Проценты к уплате 070 ( - ) ( - ) Доходы от участия в других организациях 080 - - Прочие операционные доходы 090 1385 1536 Прочие операционные расходы 100 ( 2113 ) ( 1713 ) Внереализационные доходы 120 1253 1305 Внереализационные расходы 130 ( 1790 ) ( 1992 ) Прибыль (убыток) до налогообложения 140 4282 1997 Отложенные налоговые активы 141 100 100 Отложенные налоговые обязательства 142 (1308) ( 262 ) Текущий налог на прибыль 150 ( 1028 ) ( 479 ) Чистая прибыль (убыток) отчетного периода 190 2046 1356 СПРАВОЧНО
Постоянные налоговые обязательства 200 - -
Приложение 15
Амортизируемое имущество
Наименование показателя Код стр. Остаток на начало года Поступило (введено) Выбыло Остаток на конец года 1 2 3 4 5 6 I. НЕМАТЕРИАЛЬНЫЕ АКТИВЫ Права на объекты интеллектуальной (промышленной) собственности 310 344 84 167 260 в том числе права, возникающие: из патентов на изобретения, промышленные образцы, коллекционные достижения, из свидетельств на полезные модели, товарные знаки и знаки обслуживания или лицензионных договоров на их использование 312 - - - - из прав на ноу-хау 313 - - - - Организационные расходы 330 - - - - Деловая репутация организации 340 - - - - Прочие 349 - - - - Итого (сумма строк 310 + 320 + 330 + 340 + 349) 350 344 84 167 260 II. ОСНОВНЫЕ СРЕДСТВА Земельные участки и объекты природопользования 360 - - - - Здания 361 101 233 1 620 - 102 853 Сооружения 362 21 856 261 - 22 117 Машины и оборудование 363 82 395 1 088 1 460 82 023 Транспортные средства 364 3 688 890 298 4 280 Производственный и хозяйственный инвентарь 365 160 9 7 161 Рабочий скот 366 - - - - Продуктивный скот 367 - - - - Многолетние насаждения 368 - - - - Другие виды основных средств 369 31 331 91 16 31 406 Итого (сумма строк 360 - 369) 370 240 665 3 961 1 783 242 842 в том числе: производственные 371 210 487 3 869 1 776 212 581 непроизводственные 372 30 177 91 7 30 261 III. МАЛОЦЕННЫЕ И БЫСТРОИЗНАШИВАЮЩИЕСЯ ПРЕДМЕТЫ - ИТОГО 380 - - - - в том числе: на складе 381