Психологические тренинги как инновационный метод отбора и подбора кадров

«Психологические тренинги как инновационный метод подбора и отбора кадров»

Содержание
Введение
Глава 1. Системный подход к организации подбора и отбора персонала
1.1. Привлечение кандидатов в организацию
1.2. Процедура отбора персонала на работу
1.3. Методы и критерии отбора персонала в организации
1.4. Методы отбора управленческих кадров
Глава 2. Психологический тренинг как активная форма подбора и отбора персонала
2.1. Понятие и сущность психологического тренинга
2.2. История тренинга
2.3. Виды и цели психологического тренинга
2.3.1. Психодинамический подход
2.3.2. Поведенческий подход
2.3.3. Гуманистический подход
2.4. Оценка эффективности тренинга
2.5. Особенности применения психологического тренинга в управлении персоналом
Выводы
Список литературы

К. Рудестам отмечает, что член группы является одновременно и участником, который может экспериментировать с изменениями поведения, и наблюдателем, который может контролировать результаты этих изменений. Перед членами группы встает задача исследовать и проанализировать собственные социально-перцептивные и коммуникативные возможности, характеристики, и в этом смысле решить диагностическую задачу. Дополнительно к этому во время всего цикла стоит задача анализа конкретных ситуаций. Ситуации могут быть "спровоцированы", заданы ведущим, или они возникают спонтанно в ходе становления отношений. Тренинг также способствует улучшению самовыражения через мимику, жест, движение и совершенствованию восприятия других посредством фиксации таких же сигналов, то есть активизирует "языки общения".
Таким образом, психологический тренинг большей частью используется при решении таких задач, как обучение участников успешному поведению, практическому подтверждению теории групповой динамики, обсуждению проблем, с которыми участники столкнулись в реальных условиях, помощь в применении полученных знаний вне группы. Более конкретно цели группы определяются ее членами и ведущим. Они могут касаться отдельных участников, их взаимоотношений, роли индивида в некотором коллективе, группы как целого, взаимоотношений между группами, внутренних проблем группы. Когда интересы группы сосредоточиваются на отдельных участниках, целью может быть расширение самосознания, изменение установок и расширение поведенческой компетентности. Когда интересы направлены на выполнение ролевых функций, целью группы может быть исследование отношения участников к различным групповым ролям. Интерес к групповым вопросам может определяться целью решения специфических групповых проблем и поисками методов улучшения ее климата и деятельности. При этом разные направления психологического тренинга расставляют различные акценты.
Однако всего вышесказанного достаточно, чтобы обосновать нашу точку зрения: несмотря на различия в подходах, все три основных направления в психологическом тренинге используют одинаковую логику построения группового процесса.
На первом этапе тренинга происходит выведение из внутреннего плана во внешний неконструктивных элементов и моделей поведения. В бихевиоризме это – демонстрация заученных навыков, в психоанализе – осознание бессознательных мотивов и барьеров, в гуманистической психологии – осознание своей неаутентичности. На этом этапе участникам предлагается решать поставленные задачи так, как они могут делать это без постороннего вмешательства и специального обучения. Эта стадия носит диагностический характер. Только выведение проблемных областей из внутреннего плана во внешний – поведенческий, создает серьезную предпосылку для их последующей коррекции.
На втором этапе – построение модели идеального поведения во внешнем плане. Представители поведенческой психологии осуществляют это через искусственное создание эталона в форме видеозаписи или проигрывания. Психодинамический подход особо выделяет этап возникновения "освобожденной, очищенной" личности. В гуманистическом подходе эталоном чаще всего выступает либо поведение ведущего, либо тех участников, которые осознали непреходящую ценность своей личности и приняли себя такими, какие они есть. Иными словами, применяя стратегии поиска аналогов, комбинирования, реконструирования и др., ведущий и участники находят оптимальные модели поведения в каждой конкретной ситуации.
На заключительном этапе – модификация поведения участников группы в сторону максимального приближения к эталону и закрепление его во внутреннем плане. В поведенческой психологии это достигается через дифференциацию подкрепления: положительное подкрепление успешного поведения и разрушение старых штампов. Психоаналитические группы на завершающей стадии "освобождаются" от давления неэффективных сценариев или иных конструктов бессознательного. В гуманистической психологии специально обсуждаются и закрепляются основные принципы самоактуализированного поведения.
Усмотренная нами логика построения успешного тренинга в рамках любой теоретической парадигмы – простая и прозрачная модель того, что постоянно происходит в процессе тренинга. Иными словами, психологи всех направлений, сами того не замечая, закладывали в свои практические модели принципы гарантии эффективности, которые были выделены особой психологической теорией – теорией деятельности. Легко увидеть, что раскрытая нами общая логика этапности психологического воздействия полностью совпадает с представлениями об экстериоризации-интериоризации, опосредствованном овладении своим поведением, которые были разработаны в созданной Л.С. Выготским психологической концепции, получившей название культурно-исторической теории, и концепции А.Н. Леонтьева, которую в настоящий момент называют теорией деятельности. Объединение этих двух подходов в данной работе осуществлено не случайно. Как писал В.В. Давыдов:
"Сложная и противоречивая история фундаментальных и противоречивых идей всей научной школы Л.С. Выготского свидетельствует о внутренней связи культурно-исторической теории и теории деятельности. Две обсуждаемые теории имеют единые корни и создавались внутри одной научной школы".
Хотя критика деятельностного подхода до сих пор не утихает, даже самые ярые противники вынуждены были признать, что это единственная теория в психологии, которая смогла интегрировать и собрать в единую картину достижения всех предшествовавших школ и объединить до того не объединимое: сознание и поведение, рациональное и эмоциональное, целое и его части. Как писал в своей работе Э.Г. Юдин, категория деятельности возводится в ранг всеобщих предельных абстракций, которые "соединяют в себе эмпирическую достоверность с теоретической глубиной и методологической конструктивностью".
2.5. Особенности применения психологического тренинга в управлении персоналом
В настоящее время большинство авторов, уделяющих внимание проблематике психологического тренинга, подробно описывают области применения тренинга в практике психологической помощи, коррекции и для обеспечения личностного роста. В связи с этим мы не будем детально останавливаться на этом вопросе. Скажем лишь, что традиционно психологический тренинг применяют для развития навыков самопознания, самопонимания, рефлексии, изменения отношения к себе, другим, выработке навыков саморегуляции, развития эмоциональной гибкости, для улучшения социальной адаптации участников, углубления опыта психологической интерпретации поведения других людей.
Гораздо менее разработанной является проблематика применения психологического тренинга для нужд управления персоналом в организации. В то же время объем услуг в этой области сопоставим с объемом традиционных психологических услуг. Современные тенденции таковы, что в западных странах доля тренинга от общего фонда мероприятий по развитию персонала достигает 80-85%.
Основными формами тренинга в развитии персонала являются деловые игры, групповые дискуссии, ролевые игры, всевозможные модификации "мозгового штурма", "конференции идей", "коллективные записные книжки" и метод анализа практических ситуаций (так называемые кейс-стадиз). Для достижения общего развития персонала, личностного роста сотрудников и снижения их конфликтности чаще всего применяются традиционные виды психологического тренинга.
Рыночные отношения, забота о приемлемом уровне издержек не позволяют работодателю заниматься общим развитием своих сотрудников ради развития. Всякий раз преследуются сугубо коммерческие цели. Любое мероприятие по развитию персонала призвано, в конечном итоге, способствовать повышению качества и производительности труда и формировать конкурентное преимущество организации.
В связи с этим, тренинг используется для решения очень широкого круга задач в развитии персонала. В первую очередь он применяется с целью адаптации новых сотрудников в организации. Расчет экономической эффективности работы убедительно выявил, что сокращение сроков адаптации сотрудников чрезвычайно важно для общих показателей конкурентоспособности организаций. Проведенные исследования по управлению персоналом позволили вычислить, что в течение первых шести месяцев работы производительность труда нового сотрудника не окупает расходы компании по содержанию его рабочего места. Таким образом, в период массового найма новых сотрудников компания длительное время может работать убыточно. Успешное преодоление проблем по привыканию к новому рабочему месту, новым условиям труда, новым правилам и нормам в значительной степени сокращает сроки адаптации и приближает критическую точку безубыточности.
Рассмотрим основные области применения психологического тренинга в практике управления персоналом. Наиболее распространено применение психологического тренинга для мобилизации внутреннего потенциала работника, расширения круга его возможностей, затребованных особенностями рабочего места. "Работа с психотехническими упражнениями – хороший стимул включения не использованных психических резервов... – пишут в своей книге Н.В. Цзен и Ю.В. Пахомов. – Занятия облегчают обмен опытом, позволяют по-новому взглянуть на многие проблемы, помогают увидеть свою деятельность в более широком культурном контексте". Для этого используются разные модификации делового тренинга: тренинг общения, тренинг продаж, тренинг по управлению временем и т.п.
Следующий пласт проблем – овладение новыми навыками через "проигрывание". Психологический тренинг является одним из наиболее доступных путей резкого ускорения обучения в группе, что достигается благодаря сильному эмоциональному подкреплению и усилению обратной связи. Коллективом авторов во главе с Т.Ю. Базаровым выделены следующие области применения тренинга профессиональных навыков:
Пополнение недостающих знаний.
Исправление недостатков в выполнении работником должностных обязанностей.
Доведение до автоматизма навыков работы в кризисных ситуациях.
Закрепление навыков работы при исполнении особо важных для фирмы функций.
Тренинг также выступает в качестве "тренажера", на котором в безопасной обстановке осваиваются и оттачиваются управленческие и другие знания и умения. Групповой метод работы позволяет повысить интенсивность и стойкость возникающих изменений, максимально использовать возможности каждого участника. Ю.М. Жуков, Л.А. Петровская, П.В. Растянников так характеризуют эту особенность тренинга на примере тренинга коммуникативных умений:
"Важным моментом процесса формирования коммуникативных умений является мысленное проигрывание своего поведения в различных ситуациях не всегда воображаемое воплощается в реальность, но создаваемые в нем "поведенческие заготовки" могут актуализироваться в других ситуациях. Любая поведенческая ситуация в группе может быть моделью какой угодно иной ситуации в группе же или во внегрупповой реальности".
Особенно широко возможности психологического тренинга раскрываются при внедрении командного метода работы, сплочении коллектива как психологической предпосылки управленческих нововведений. По сути, это единственный метод, позволяющий достичь реальных результатов в данной области. Лекции и другие традиционные методы лишь расширяют круг знаний, но не приводят к изменению поведения. Наиболее ярко это проявляется при использовании тренинга для формирования команды в игровых видах спорта. Н.В. Цзен и Ю.В. Пахомов так описывают воздействие психологического тренинга:
"Совместно решая конкретную задачу, участники психотехнической игры постоянно стремятся к взаимопониманию и согласованию действий. Нащупав принципы объединения усилий, они начинают что-то создавать, придумывать. Захваченные игрой, члены психотехнической группы полнее раскрывают себя и больше узнают друг о друге. Более глубоким становится взаимное доверие. Более живым – взаимный интерес".
В последнее десятилетие наблюдается активный рост использования психологического тренинга для комплексной оценки потенциала сотрудника – метод "центра оценки". Метод "центра оценки" является инструментом для системного наблюдения и оценки эффективности поведения в моделируемых рабочих ситуациях. Программа тренинга составляется таким образом, чтобы стимулировать участников проявить те возможности, которые ранее не были задействованы на рабочем месте. Тестовые занятия проводятся в течение двух-трех дней и включают разнообразные упражнения, например, дискуссии в группах, индивидуальные и групповые упражнения, пробные рабочие задания, ролевые игры и презентации. По результатам наблюдения за поведением участников принимаются решения о карьерных перемещениях, формировании резерва на выдвижение.
Использование психологического тренинга для обеспечения личностного роста и совершенствования сотрудника (например, для снижения конфликтности человека) содержит элементы психокоррекции и психологии воздействия или даже психотерапии (например, при увольнении). В результате сотрудник не только улучшает свое поведение на рабочем месте, но и меняет всю систему взаимоотношений с социальным окружением.
По итогам всего вышесказанного становится очевидным, что тренинг как высоко эффективный инструмент развития и достижения изменений занимает особое место в современной борьбе за повышение производительности и качества труда, повышение конкурентоспособности организаций. Наш исследовательский интерес к методическим и методологическим проблемам тренинга стимулируется и подпитывается насущными потребностями практики, проблемами сегодняшнего дня.
Выводы
Подбор и отбор персонала решают задачу, стоящую перед любой организацией, - удовлетворить спрос на необходимую рабочую силу в количественном и качественном выражении.
Научно-методически обоснованный подбор и отбор кадров позволяет избежать главной и широко распространенной ошибки – субъективности оценки кандидата, сильного влияния первого впечатления о человеке на последующее решение о его приеме на работу.
Психологический тренинг - форма активного обучения, позволяющая человеку «самоформировать» навыки и умения в построении продуктивных социальных межличностных отношений, анализировать социально-психологические ситуации со своей точки зрения и позиции партнера, развивать в себе способности познания и понимания себя и других в процессе общения.
Общей целью психологического тренинга является изменение психологических, социально-психологических и других характеристик человека.
Каждый тренинг строится на определенных принципах: принцип создания среды тренинга; принцип поведения участников; организационные принципы; этические принципы.
Корпоративный тренинг является предпочтительным в плане устойчивости результатов тренинга, повышения эффективности последующей совместной работы участников и внедрения инновационных технологий. Если целая группа сотрудников одной компании участвуют в тренинге, то она уже может стать в своем коллективе своеобразным ядром, инициирующим нововведения, способные кардинально изменить обстановку в компании.
Основными формами тренинга в подборе и отборе персонала являются деловые игры, групповые дискуссии, ролевые игры, всевозможные модификации "мозгового штурма", "конференции идей", "коллективные записные книжки" и метод анализа практических ситуаций (так называемые кейс-стадиз). Для достижения общего развития персонала, личностного роста сотрудников и снижения их конфликтности чаще всего применяются традиционные виды психологического тренинга.
Таким образом, подводя итог, становится очевидным, что тренинг как высоко эффективный инструмент развития и достижения изменений занимает особое место в современной борьбе за повышение производительности и качества труда, повышение конкурентоспособности организаций. Наш исследовательский интерес к методическим и методологическим проблемам тренинга стимулируется и подпитывается насущными потребностями практики, проблемами сегодняшнего дня.
Список литературы
Бардиер Г.Л. Бизнес психология. – М.: Генезис. 2002. - 378 с.
Вачков И. Основы технологии группового тренинга. – М.: Сфера, 2002. – 233 с.
Дмитриева М. А., Суходульский Г. В. Методы описания, анализа и оценки деятельности // Методология исследований по инженерной психологии и психологии труда. Ч.1. – Л. – 1974.
Емельянов Ю.Н. Активное социально-психологическое обучение. - Л. – 1985. – 189 с.
Иванова Е. М. Основы психологического изучения профессиональной деятельности. – М.: Академия, 1992. – 278 с.
Кларин Н. В. Корпоративный тренинг. – М.: Дело, 2005. – 410 с.
Леонова А. Б., Чернышова О. Н. Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы развития. – М.: Наука, 2005. – 321 с.
Макшанов С. И. Психология тренинга. – СПб.: Питер, 2007. – 351 с.
Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М.: «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2006. – 412 с.
Практикум по социально-психологическому тренингу // под ред. Парыгина Б. О.. – СПб.: Питер, 2000. – 300 с.
Психологические аспекты подбора и проверки персонала. – М.: Сфера, 1997. – 321 с.
Пугачев В. П. Тесты, деловые игры, тренинги. Учебник. – М.: Сфера, 2000. – 216 с.
Рыбкин И. Тренинг максимальных продаж. – М.: Инфра-М, 2004. – 256 с.
Толочек В. А. Современная психология труда: Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2005. – 456 с.
Фоппель К. Психологические группы. Рабочие материалы для ведущих. – М.: Мысль, 2005. – 190 с.
Харин С. С. Искусство психотренинга. – Минск: ЛидВа, 1998. – 299 с.
Харин С. С. Психологический тренинг. – СПб.: Питер, 1999. – 201 с.
Харин С. С. Эффективный тренинг. – СПб.: Питер, 1998. – 256 с.
Харин С. С. Психологический тренинг. – СПб.: Питер, 1999.- 345 с.
Хрящева Н. Ю. Психогимнастика в тренинге. – СПб.: Питер, 1999. – 211 с.
Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании. – М., 2005.
Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании. – М., 2005.
Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании. – М., 2005.
Психологические аспекты подбора и проверки персонала. – М.: Сфера, 1997. – 321 с.
Там же.
Бардиер Г.Л. Бизнес психология. – М.: Генезис. 2002. - 378 с.
Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании. – М., 2005.
Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании. – М., 2005.
Психологические аспекты подбора и проверки персонала. – М.: Сфера, 1997. – 321 с.
Психологические аспекты подбора и проверки персонала. – М.: Сфера, 1997. – 321 с.
Психологические аспекты подбора и проверки персонала. – М.: Сфера, 1997. – 321 с.
Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании. – М., 2005.
Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании. – М., 2005.
Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М.: «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2006. – 412 с.
Там же.
Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М.: «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2006. – 412 с.
Вачков И. Основы технологии группового тренинга. – М.: Сфера, 2002. – 233 с.
Там же.
Макшанов С. И. Психология тренинга. – СПб.: Питер, 2007. – 351 с.
Емельянов Ю.Н. Активное социально-психологическое обучение. - Л. – 1985. – 189 с.
Вачков И. Основы технологии группового тренинга. – М.: Сфера, 2002. – 233 с.
Макшанов С. И. Психология тренинга. – СПб.: Питер, 2007. – 351 с.
Харин С. С. Психологический тренинг. – СПб.: Питер, 1999. – 201 с.
Харин С. С. Психологический тренинг. – СПб.: Питер, 1999. – 201 с.
Харин С. С. Психологический тренинг. – СПб.: Питер, 1999. – 201 с.
Вачков И. Основы технологии группового тренинга. – М.: Сфера, 2002. – 233 с.
Вачков И. Основы технологии группового тренинга. – М.: Сфера, 2002. – 233 с.
Практикум по социально-психологическому тренингу // под ред. Парыгина Б. О.. – СПб.: Питер, 2000. – 300 с.
Там же.
Кларин Н. В. Корпоративный тренинг. – М.: Дело, 2005. – 410 с.
Харин С. С. Искусство психотренинга. – Минск: ЛидВа, 1998. – 299 с.
Макшанов С. И. Психология тренинга. – СПб.: Питер, 2007. – 351 с.
Макшанов С. И. Психология тренинга. – СПб.: Питер, 2007. – 351 с.
Там же.
Макшанов С. И. Психология тренинга. – СПб.: Питер, 2007. – 351 с.
Там же.
Вачков И. Основы технологии группового тренинга. – М.: Сфера, 2002. – 233 с.
Вачков И. Основы технологии группового тренинга. – М.: Сфера, 2002. – 233 с.
Макшанов С. И. Психология тренинга. – СПб.: Питер, 2007. – 351 с.
Леонова А. Б., Чернышова О. Н. Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы развития. – М.: Наука, 2005. – 321 с.
Толочек В. А. Современная психология труда: Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2005. – 456 с.
Толочек В. А. Современная психология труда: Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2005. – 456 с.
Там же.
Макшанов С. И. Психология тренинга. – СПб.: Питер, 2007. – 351 с.
Вачков И. Основы технологии группового тренинга. – М.: Сфера, 2002. – 233 с.
Там же.
Толочек В. А. Современная психология труда: Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2005. – 456 с.
Толочек В. А. Современная психология труда: Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2005. – 456 с.
Там же.
Толочек В. А. Современная психология труда: Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2005. – 456 с.
Там же.
Макшанов С. И. Психология тренинга. – СПб.: Питер, 2007. – 351 с.
Толочек В. А. Современная психология труда: Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2005. – 456 с.
Там же.
Толочек В. А. Современная психология труда: Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2005. – 456 с.
Там же.
Макшанов С. И. Психология тренинга. – СПб.: Питер, 2007. – 351 с.
Там же.
Толочек В. А. Современная психология труда: Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2005. – 456 с.
Практикум по социально-психологическому тренингу // под ред. Парыгина Б. О.. – СПб.: Питер, 2000. – 300 с.
Там же.
Практикум по социально-психологическому тренингу // под ред. Парыгина Б. О.. – СПб.: Питер, 2000. – 300 с.
Леонова А. Б., Чернышова О. Н. Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы развития. – М.: Наука, 2005. – 321 с.
Там же.
Леонова А. Б., Чернышова О. Н. Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы развития. – М.: Наука, 2005. – 321 с.
Макшанов С. И. Психология тренинга. – СПб.: Питер, 2007. – 351 с.
Там же.
Макшанов С. И. Психология тренинга. – СПб.: Питер, 2007. – 351 с.
Там же.
Психологические аспекты подбора и проверки персонала. – М.: Сфера, 1997. – 321 с.
Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М.: «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2006. – 412 с.
Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М.: «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2006. – 412 с.
Кларин Н. В. Корпоративный тренинг. – М.: Дело, 2005. – 410 с.
Кларин Н. В. Корпоративный тренинг. – М.: Дело, 2005. – 410 с.
Макшанов С. И. Психология тренинга. – СПб.: Питер, 2007. – 351 с.
Там же.
Макшанов С. И. Психология тренинга. – СПб.: Питер, 2007. – 351 с.
Макшанов С. И. Психология тренинга. – СПб.: Питер, 2007. – 351 с.
2