Формирование корпоративной культуры в органах местного самоуправления ( на примере ......)

ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1 ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
1.1. Основные подходы к пониманию сущности корпоративной культуры и управления ее формированием
1.2. Специфика корпоративной культуры в органах местного самоуправления
ГЛАВА 2. МУНИЦИПАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАНИЯ ВОСТОЧНОЕ ИЗМАЙЛОВО
2.1.Современное состояние корпоративной культуры в органе внутригородского муниципального образования Восточное Измайлово
2.2.Факторы формирования корпоративной культуры в органе муниципального образования Восточное Измайлово в городе Москве
ГЛАВА 3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
3.1. Рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры в органе муниципального образования Восточное Измайлово
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

2. В отношениях с гражданами и юридическими лицами муниципальные служащие должны:
1) способствовать укреплению доверия граждан к институтам государства;
2) проявлять скромность, не подчеркивать и не использовать свое должностное положение, в том числе при получении транспортных, сервисных и иных услуг;
3) своими действиями и решениями не давать повода для обоснованной критики со стороны общества, не допускать преследования за критику, терпимо относиться к ней, использовать конструктивную критику для устранения недостатков и улучшения своей профессиональной деятельности;
4) не допускать проявлений бюрократизма и волокиты при рассмотрении обращений, в установленные сроки принимать по ним необходимые меры;
5) уважать честь и достоинство человека и гражданина независимо от происхождения, социального, должностного и имущественного положения, пола, расы, национальности, языка, отношения к религии, убеждений, места жительства или любых иных обстоятельств;
6) соблюдать общепринятые морально-этические нормы, уважительно относиться к государственному и другим языкам, традициям и обычаям
7) быть вежливыми и корректными.
3. Муниципальные служащие, имеющие в своем подчинении работников, должны:
1) точно определять задачи и объем служебных полномочий подчиненных в соответствии с занимаемыми ими должностями, не отдавать подчиненным явно невыполнимых распоряжений и не требовать от них исполнения поручений, выходящих за рамки их служебных обязанностей;
2) не допускать по отношению к подчиненным необоснованных обвинений, фактов грубости, унижения человеческого достоинства, бестактности;
3) не понуждать подчиненных к совершению противоправных проступков или поступков, не совместимых с общепринятыми морально-этическими нормами.
4. Публичные выступления по вопросам деятельности муниципального органа осуществляются его руководителем или уполномоченными на это должностными лицами муниципального образования Восточное Измайлово.
Муниципальные служащие должны вести дискуссии в корректной форме, не подрывая авторитет муниципальной службы.
5. Муниципальным служащим не следует публично выражать свое мнение по вопросам государственной политики и служебной деятельности, если оно:
1) раскрывает служебную информацию, которая не разрешена к обнародованию;
2) содержит неэтичные высказывания в адрес должностных лиц государства.
6. При наличии в адрес муниципального служащего необоснованных публичных обвинений в управлении коммерческими организациями и/или занятии предпринимательской деятельностью, лоббировании чьих-либо интересов он должен соответствующим образом обнародовать информацию, опровергающую такие обвинения.
7. В случае публичных обвинений муниципального служащего в коррупции ему следует принять меры по опровержению этих обвинений, в том числе в судебном порядке.
8. Соблюдение государственными служащими настоящего Кодекса является их служебным долгом.
9. Коллектив муниципального органа по решению его руководителя может рассматривать факт несоблюдения служащим настоящего Кодекса и выносить по итогам рассмотрения общественное порицание.
 
 
 
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Существующие традиции и обычаи в организации, стиль работы и имидж во многом сформировались из предыдущего опыта. Именно поэтому нужно обратиться к важнейшему источнику формирования организационной культуры — основателям фирмы. Традиционно именно они оказывают определяющее влияние при становлении первоначальной культуры. Осуществляя и воплощая свою мечту, основатели фирмы пытаются создать идеальный образ будущей организации. Выдвигая привлекательную идею, которая оказывает большое влияние на других людей, они создают сплоченную организацию с сильной культурой.
Формирование корпоративного мышления является основой солидарной работы сотрудников фирмы, что особенно ярко проявляется на японских моделях управления.
Корпоративное мышление формируется поэтапно, параллельно с формирование сплоченного коллектива. Усвоению корпоративных норм и ценностей способствует корпоративная культура.
Корпоративная культура исходит из философии организации, которая должна быть определена и соответствующим образом утверждена, поддержана и осознана всеми. Условием эффективной мотивации персонала является искреннее желание всего коллектива претворить в жизнь философию фирмы.
Второе, что происходит в рамках корпоративного мышления, корпоративной политики, - это широкий и всесторонний обмен информацией, возможность роста в этой организации и роста самой фирмы. Каждому новому члену коллектива необходимо объяснять принципы и логику функционирования компании.
На мой взгляд, главное для компании — каждый должен чувствовать себя частью «команды», работать на ее общий успех. В принципе все взаимоотношения в фирме и вне ее, вся внутри деловая и социальная активность должны «работать» на главное — выполнение задач и миссии фирмы.
Без единой системы ценностей, норм, правил коллектив не может устойчиво функционировать и достигать поставленных целей.
Только ежедневно действуя в соответствии с корпоративными ценностями, соблюдая установленные нормы и правила поведения, сотрудник может стать полноценным членом свой организации, соответствуя внутригрупповым социальным ожиданиям и предъявляемым требованиям.
Я думаю, что корпоративные нормы, осознаваемые и даже принимаемые сотрудником в качестве таковых, должны действительно быть его личностными нормами. Это достигается практическим включением его в деятельность фирмы, направленную на реализацию этой норм. Идентификация сотрудника с коллективом достигается тогда, когда он не только осознает его идеалы, четко соблюдает правила и нормы поведения, но и внутренне полностью принимает корпоративные ценности. И по-моему это способствует успеху фирмы.
Негативную сторону корпоративного мышления можно наблюдать, когда корпоративное мышление вступает в противоречие с общепринятыми нормами в обществе или моральными принципами работника.
В любом коллективе многое зависит от стиля руководства и управления. Деятельность руководящего звена сильно влияет на корпоративную культуру. Менеджеры среднего звена будут устанавливать основные правила и нормы поведения, основываясь на высказываниях руководителей и их реакции на различные ситуации. Перечень этих правил и норм далее опускается на более низкие уровни. Сотрудники организации узнают из них, какие формы поведения наиболее предпочтительны.
Таким образом можно сказать, что корпоративное мышление и бизнес – понятия тесно связанные и от того, какими нормами руководствуется фирма, какова ее корпоративная культура, какого стиля руководства придерживается руководители непосредственно зависит эффективность ее деятельности.
Принятие Кодекса корпоративного поведения послужит основой формирования корпоративной культуры.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Конституция РФ. М. Закон. 2005- 35с.
Гражданский кодекс РФ ч.1 М. Норма. 2004 – 190с.
Федеральный Закон от 06.10.2003 N 131-ФЗ "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации" (ред. от 29.12.2006)
Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы. М., Финансы и статистика, 2000.
Бялкина Т.М. Принципы установления и реализации компетенции местного самоуправления // Правовая наука и реформа юридического образования: Сб. науч. трудов. Вып. 16. Административная реформа в России: политико-правовое и управленческое измерение. Воронеж, 2004. С. 54 - 66.
Кутафин О.Е., Фадеев В.И. Муниципальное право Российской Федерации: Учебник. М., 2006. С. 123
Гастев А.К. Как надо работать. Практическое введение в науку организации труда.– М.: Экономика, 1972. -332С.
"Восточное Измайлово"
Кутафин О.Е., Фадеев В.И. Муниципальное право Российской Федерации: Учебник. М., 2006. С. 127
Попов Е., Хмелькова Н. Эволюционная теория предприятия. — Екатеринбург, 2002.154С.
Максименко А.А. Организационная культура: системно-психологические описания. – Кострома: КГУ им. Н.А.Некрасова, 2003. – 412С.
Организационная культура: Учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности 061100 «Менеджмент организации» / И.В. Грошев, П.В. Емельянов, В.М. Юрьев. – М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2004. -227С.
Панферова Н.Г., Стернин И.Г. Кодекс корпоративной этики: каждой компании свой кодекс// Управление осознанием: личность, социальность, бытие. - Саратов: «Научная книга», 2004.С.46
Питерс Т. Уотерман-мл. Р. В поисках совершества. – М.: Издательский дом «Вильямс», 2005. – 326С.
Пригожин А. Проблема синергии организационных культур в русско-американских совместных предприятиях. (Case-study) // Менеджмент, 1995, №1. - с. 60-77.
Родин О.А. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность / Менеджмент, № 7, 1998. С. 15
Романишин Л.Л. Система процессов организации и управление ими.// «Вопросы управления предприятием» № 1, 2003.
Свод нравственных принципов и правил в хозяйствовании. Принято на итоговом пленарном заседании VIII Всемирного Русского Народного Собора. Гостиничный комплекс «Даниловский», 4 февраля 2004.
Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации. - М.: ИНФРА-М, 2002. -437С.
Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. – М.: ООО «Журнал «Управление персоналом»», 2003. С.34
Спивак В.А. Корпоративная культура. – СПб: Питер, 2001. -5432
Спивак В.А. Развивающее управление персоналом. СПб: Нева экономикс, 2004.
Указ Президента Российской Федерации № 885 от 12.08.2002 «Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих».
Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство: Построение, эволюция, совершенствование. СПб.: Питер, 2002. -137С.
http://www.v-izmailovo.ru/05/march/meropriyatiya.html
http://v-izm.ru/002/index.shtml
Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство: Построение, эволюция, совершенствование. СПб.: Питер, 2002. С.145
Там же.
Панферова Н.Г., Стернин И.Г. Кодекс корпоративной этики: каждой компании свой кодекс// Управление осознанием: личность, социальность, бытие. - Саратов: «Научная книга», 2004. С. 32
Спивак В.А. Развивающее управление персоналом. СПб: Нева экономикс, 2004. С. 156
Бялкина Т.М. Принципы установления и реализации компетенции местного самоуправления // Правовая наука и реформа юридического образования: Сб. науч. трудов. Вып. 16. Административная реформа в России: политико-правовое и управленческое измерение. Воронеж, 2004. С. 54 - 66.
Кутафин О.Е., Фадеев В.И. Муниципальное право Российской Федерации: Учебник. М., 2006. С. 123
Саломаткин А.А. Местное самоуправление в сельских поселениях России (вопросы теории и практики). Челябинск, 1999. С. 39.
Кутафин О.Е., Фадеев В.И. Муниципальное право Российской Федерации: Учебник. М., 2006. С. 127
Попов Е., Хмелькова Н. Эволюционная теория предприятия. — Екатеринбург, 2002.С. 58
Организационная культура: Учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности 061100 «Менеджмент организации» / И.В. Грошев, П.В. Емельянов, В.М. Юрьев. – М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2004 С. 45
Герчикова И.Н. Менеджмент. М.: ЮНИТИ, 1997.С. 78
http://v-izm.ru/002/index.shtml
"Восточное Измайлово"
Леонтьев Р. Г. Теория и практика менеджмента : учебное пособие : 6. Органи-зация корпораций /Р. Г. Леонтьев. – Хабаровск : Изд-во ДВГУПС, 2000. С. 221
Пригожин А. Проблема синергии организационных культур в русско-американских совместных предприятиях. (Case-study) // Менеджмент, 1995, №1. - с. 60-77.
http://www.v-izmailovo.ru/05/march/meropriyatiya.html
2