Организация подбора, подготовка и переподготовка кадров на предприятии

ВВЕДЕНИЕ
1 ПРАВОВЫЕ ФОРМЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПОДГОТОВКИ СПЕЦИАЛИСТОВ
1.1 Профессиональная подготовка кадров для государственной службы
1.2 Дополнительное профессиональное образование гражданских служащих
2 СЕРТИФИКАЦИЯ ПЕРСОНАЛА
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

После того, как Комиссия поставила вопрос «ребром»: либо высокие умения, либо низкая зарплата, с 1994 года правительство создало Национальный Совет по стандартам умений, в рамках которого разрабатываются стандарты и оценочные процедуры для 15 секторов экономики.
Аналогичные процессы происходят и в других зарубежных странах. Среди причин, побудивших правительства многих стран мира обратить внимание на проблему профессиональной компетентности трудоспособного населения и молодежи, исследователи отмечают следующие:
«давление» работодателей, как основных «заказчиков» кадров, предъявивших особые требования к выпускникам профессиональных образовательных учреждений;
необходимость повысить конкурентоспособность выпускников на рынке труда и обеспечить их социальную адаптацию;
создание основы для взаимопризнания профессиональных сертификатов выпускников образовательных учреждений в рамках создания единого европейского образовательного пространства.
Профессиональное образование, как известно, представляет собой сферу пересечения интересов:
- работодателей, которые выступают непосредственными заказчиками системы профессионального образования, поскольку именно к ним попадает ее конечный «продукт»;
- учащихся (студентов) и их родителей, получающих соответствующий образовательный ресурс для построения деловой карьеры и обеспечения своего будущего;
- органов исполнительной власти и местного самоуправления, формирующих и реализующих эффективную кадровую политику как фактор социально-экономического развития территорий.
При этом основные функции управления системой профессионального образования (целеполагание, планирование и контроль) продолжают оставаться исключительно государственными.
Процесс создания стандартов уже идет. Так, например, объявляется начало проекта разработки профессиональных стандартов для отрасли информационных технологий по заказу Совета по ИТ при Министре информационных технологий и связи РФ и Ассоциации АП КИТ. В ходе проекта должны быть созданы профстандарты, описывающие должности, профессиональные компетенции, требования к уровням образования, стажу работы и сертификации специалистов в соответствии с квалификационными уровнями. Приводится анкета для специалистов отрасли, желающих принять участие в формировании профессиональных стандартов.
Что дает сертификация персонала. Какие преимущества имеет предприятие, прошедшее процедуру сертификации персонала?:
1. Прежде всего - выполнение требований международных рынков труда, продукции, товаров и услуг, обязательное условие участия в международных тендерах (проектах);
2. Повышение конкурентоспособности предприятия;
3. Приоритетность инвестирования, кредитования;
4. Повышение имиджа предприятия, государственного органа;
5. Дополнительный аргумент при предъявлении судебных исков по качеству производимой продукции или оказываемых услуг;
6. Возможность получить реальную оценку качества подготовки, уровня компетентности, профессиональной пригодности работников;
7. Возможность стимулировать персонал на повышение уровня своей квалификации;
8. Возможность сформировать рекомендации по внутрифирменному обучению, а также рекомендации для системы профессионального образования.
Что дает работникам сертификация персонала?:
Подтверждение независимой организацией уровня квалификации и профессионального мастерства на текущий момент времени;
Повышение шансов трудоустройства с учетом качества своей подготовки;
Возможность продвижения по служебной лестнице и мобильности на рынке труда.
Для функционирования системы сертификации необходимы:
- профессиональные стандарты, определяющие основные требования к профессиональным знаниям и умениям
- независимый Центр сертификации, осуществляющий непосредственно проведение сертификационного экзамена, привлечение экспертов для подготовки стандартов и проведения экзаменов.
- ресурсные центры, имеющие профильное оборудование и специалистов для проведения оценки практических умений и навыков сертифицируемых лиц.
Профессиональные стандарты разрабатываются при участии работодателей с учетом тех требований к работникам, которые необходимы по каждой конкретной профессии.
Процедура сертификации предполагает следующий порядок действий:
- предоставление заявки на сертификацию;
- экспертиза документов по сертификации;
- непосредственно сертификационный экзамен;
- принятие решений по итогам экзамена;
- выдача сертификата;
- периодический контроль за сертифицированными субъектами и принятие решения о продлении срока действия сертификата либо его аннулировании.
По результатам проведенных работ выдается сертификат компетентности.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Практика показывает, что в современной системе профессионального образования государственных служащих России имеется немало «узких мест». Общими недостатками системы профессионального развития и образования работников выступают:
отсутствие конкуренции государственных и негосударственных образовательных учреждений за право получения государственного заказа на профессиональную переподготовку и повышение квалификации госслужащих;
полная подчиненность образовательных учреждений своимзаказчикам, их ведомственная зависимость от них: это обеспечиваетбыструю реакцию на ведомственные требования, но сковывает инициативу образовательных учреждений;
широкое и не всегда оправданное привлечение чиновников-практиков для участия в образовательных программах в качестве
преподавателей;
4) оторванность системы дополнительного профессиональногообразования чиновников от федеральной системы общего и профессионального образования, курируемой Министерством образованияи науки РФ: следствие этого - мало координируемое с общими образовательными стандартами преподавание общегуманитарных дисциплин, что снижает ценность повышения квалификации;
5) проблемы с качеством разработки правовой базы профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации и сертификациислужащих: фрагментарность регулирования и юридическая неопределенность многих понятий профессионального развития служащих (например, какое образование следует считать высшим образованием по специализации государственных должностей, какое образование считается равноценным и какое требуется дополнительное профессиональное образование и др.) Это со всей очевидностью выдвигают задачу подготовки и принятия федерального закона « О профессиональной подготовке, переподготовке и повышении квалификации государственных служащих» основное назначение которого - сделать профессиональное обучение государственных служащих обязательным, непрерывным и систематическим для всех категорий государственных служащих, создать единую организационную и правовую систему подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих;
6) формирование образовательной системы, призванной проводить профессиональную подготовку и переподготовку кадров государственной службы, затруднено по причинам слишком долгого поиска решений по созданию стройной системы учебных заведений, которым специально поручается заниматься обучением и переподготовкой кадров государственного управления.
Для решения данных проблем требуется реализация со стороны государства комплекса мер правового, организационного, финансово-экономического и учебно-методического характера.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
Федеральный закон от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» ст. 60 // Консультант плюс
Бабосов, Е.М. Социология управления: Учеб. для вузов – Мн.: ТетраСистемс, 2006. – 288с.
Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом: учебное пособие. – 3-е изд. - Мн.: Экоперспектива, 2005. – 352с.
Единый квалификационный справочник должностей служащих: в 4-х т. / Министерство труда и социальной защиты Республики Беларусь. – Мн.: НИИ труда, 2004.
Демина А.А. Государственная служба в странах основных правовых систем мира: Нормативные акты / под ред. А.А. Демина. – М.: Книгодел, 2004. – 560с.
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 304с.
Кривоносов М. Пособие для руководителей по управлению развитием организации. // Кадровик. Управление персоналом. – 2003. – № 12. – С. 83.
Кулапов М.Н. Управление кадрами: в помощь начинающему руководителю: Учебное пособие. – М.: Дашков и К, 2005. – 154с.
Маковская Н. Анализ человеческих ресурсов в системе управления персоналом. // Кадровик. Управление персоналом. – 2004. – № 3. – С. 82-86.
Мелешко Г. Роль аттестационных комиссий в аттестации работников. // Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом: оценка эффективности: Учебное пособие для вузов. – М.: Экзамен, 2004. – 256с.
Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: учебное пособие. – Изд.2-е, перераб. и доп. – М.: Журн. «Упр. персоналом», 2005. – 654с.
Мориунов Е. Отбор, контрактация и увольнение сотрудников // Управление персоналом, 2004. - №7, С. 20-23.
Пожидаева А. Алгоритм разработки кадровой политики предприятия. // Кадровик. Управление персоналом. – 2006. – № 2. – С. 71.
Робертс Г. Рекрутмент и отбор. Подход, основанный на компетенциях. – М.: Управление персоналом, 2006. – 78с.
Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. – СПб.: Питер: Питер принт, 2003. – 236 с.
Феонова М.Р. Управление персоналом: методология анализа качества рабочей силы. – М.: Наука, 2001. – 516с.
Черепанов В.В., Иванов В.П. Основы государственной и кадровой политики: учеб. пособие для студентов вузов - М.: ЮНИТИ-ДАНА, Закон и право, 2007. - 493с.
Шнайдер Б., Шмитт Н. Персонал для организации: научный подход к поиску, отбору, оценке и удержанию сотрудников. Издание 2-е, дополненное и переработанное. – М.: Управление персоналом, 2006. – 98с.
Демина А.А. Государственная служба в странах основных правовых систем мира: Нормативные акты / под ред. А.А. Демина. – М.: Книгодел, 2004. – 560с.
Черепанов В.В., Иванов В.П. Основы государственной и кадровой политики: учеб. пособие для студентов вузов-М.:ЮНИТИ-ДАНА, Закон и право, 2007.С.493
Федеральный закон от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» ст. 60 // Консультант плюс
Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: учебное пособие. – Изд.2-е, перераб. и доп. – М.: Журн. «Упр. персоналом», 2005. – 654 с.
Мелешко Г. Роль аттестационных комиссий в аттестации работников. // Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом: оценка эффективности: Учебное пособие для вузов. – М.: Экзамен, 2004. – 256 с.
Маковская Н. Анализ человеческих ресурсов в системе управления персоналом. // Кадровик. Управление персоналом. – 2004. – № 3. – С. 82-86.
Пожидаева А. Алгоритм разработки кадровой политики предприятия. // Кадровик. Управление персоналом. – 2006. – № 2. – С. 71.
2