Вход

Влияние личностных межличностных и интелектуальных особенностей на успешность в профессиональной деятельности сотрудников коммерческих организаций малого бизнеса

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 150977
Дата создания 2007
Страниц 43
Источников 49
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 930руб.
КУПИТЬ

Содержание

ВВЕДЕНИЕ.
ГЛАВА 1. ЛИТЕРАТУРНЫЙ ОБЗОР
1.1 Межличностное взаимодействие в трудовом коллективе
1.2 Проблема лояльности персонала организации
1.3 Мотивация персонала как фактор лояльности сотрудника к организации
1.3.1 Материальное стимулирование
1.3.2 Нематериальная стимуляция
ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 1:
ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИЯ И МЕТОДЫ ЭМПИРИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ
2.1 Этапы исследования.
2.2 Описание выборки.
2.3 Методы исследования
2.3.1 Интервью с экспертом
2.3.2 Шестнадцати факторный опросник Р.Б. Кеттела (16-ФЛО-105-С)
2.3.3 Методика Шварца для изучения ценностей личности
2.3.4 Диагностика межличностных отношений (Т.Лири)
2.3.5 Методика КС-8 «Структура трудовой мотивации» (по теории Герцберга)
2.3.6 Оценка лояльности сотрудника к организации
ГЛАВА 3. РЕЗУЛЬТАТЫ ЭМПИРИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ
3.1 Статистический анализ результатов исследования
3.1.1 Личностные особенности работника ООО "Элемент Стор РС"
3.1.2 Ценностные ориентации работников ООО "Элемент Стор РС"
3.1.3 Анализ результатов диагностики межличностных отношений по методике ЛИРИ
3.1.4 Структура трудовой мотивации у работников ООО "Элемент Стор РС"
3.1.5 Лояльность персонала по отношению к организации
3.2 Корреляционный анализ результатов исследования
ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 3:
ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЕ

Фрагмент работы для ознакомления

Процедура Терстоуна дозволяет измерять установки по отношению к любым объектам социальной действительности с учетом тех изменений, которые постоянно происходят вокруг нас. Процедура составления шкалы является доступной любому исследователю и позволяет получить инструмент измерения любой установки, актуальной для конкретной организация в данный момент времени. Здесь мы предлагаем готовый вариант шкалы по измерению лояльного отношения сотрудника к организации. Каждое суждение о лояльном отношении сотрудника к организации выписывается на отдельную карточку.
Цель занятия. Оценить уровень лояльности сотрудника к своей организации, компании, фирме.
Оснащение. Инструкция, карточки с суждениями о лояльном отношении сотрудника к организации, ответный лист (форма 33).
Порядок работы. Испытуемому выдаются карточки с суждениями и ответный лист. Если в процессе работы у испытуемого возникнут вопросы, то экспериментатор должен дать разъяснение, но так, чтобы испытуемый не оказался сориентированным этим разъяснением на тот или иной ответ.
Форма 33
Ответный лист
Возраст
Пол
Профессия
11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 Обработка результатов. При обработке результатов оцениваются ответы только на суждения № 1, 3, 4, 5, 11, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 27, 32, 34. Остальные суждения не учитываются, они служат для камуфляжа истинных целей исследования. В зависимости от того, в какую градацию отнесено нужное суждение, ему присваивается соответствующий балл.
Градация 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 Балл +5 +4 +3 +2 +1 0 -1 -2 -3 -4 -5
Если испытуемый получил от 54 до 90 баллов, его лояльность к организации оценивается как высокая, от 18 до 54 баллов - лояльность оценивается как средняя, от —18 до +18 - лояльность оценивается как низкая. Если же испытуемый набрал количество баллов в диапазоне от -18 до -90, то, соответственно, он совершенно не лоялен к своей организации.
Инструкция. «Уважаемый сотрудник организации, фирмы, компании! Вы получили карточки с суждениями, которые свидетельствуют о вашем отношении к организации, в которой вы работаете. На столе перед вами разложена полоса бумаги с цифрами, представляющими собой градации от 1 до 11. Каждая цифра - это оценка Вами предлагаемого суждения. Ваша задача состоит в том, чтобы определить свое отношение к суждению и рассортировать все предъявленные суждения по градациям. Градация 11 соответствует максимально позитивной оценке данного суждения, градация 1 - максимально негативное отношение, а градация 6 — нейтральное отношение. Пожалуйста, распределяйте суждения исходя только из их содержания. Количество суждений в каждой градации может быть различным. Благодарим за сотрудничество!»
Глава 3. Результаты эмпирического исследования
3.1 Статистический анализ результатов исследования
3.1.1 Личностные особенности работника ООО «Общественное здоровье»
Таблица 1.
 Факторы среднее Стандартное отклонение А 5,95000 1,03651 В 4,77500 1,18727 С 5,85000 0,94868 E 5,87500 0,93883 F 3,87500 0,79057 G 5,00000 0,84732 H 4,80000 1,01779 I 5,87500 0,93883 L 6,00000 0,81650 М 2,87500 0,91111 N 4,77500 1,18727 O 4,77500 1,18727 Q1 2,97500 0,80024 Q2 2,97500 0,80024 Q3 4,77500 1,18727 Q4 5,85000 0,94868
Рисунок 1. Показатели личностных особенностей у персонала данной выборки.
Высокие оценки были получены по следующим факторам: L+, A+, C+, E+, Q4+. Самые низкие оценки были получены по следующим факторам: M-, Q1-, Q2-. Подобные результаты могут быть проинтерпретированы следующим образом. Представитель персонала данной организации имеет собственное мнение, не поддается обману. Он обращен вовне, легок в общении, склонен к добродушию, легкости в общении, эмоциональному выражению; готов к сотрудничеству, внимателен к людям, мягкосердечен, добр, приспособляем. Предпочитает ту деятельность, где есть занятия с людьми, ситуации с социальным значением. Этот человек легко включается в активные группы. Он щедр в личных отношениях, не боится критики. Хорошо запоминает события, фамилии, имена и отчества. эмоционально устойчивый, трезво оценивающий действительность, активный, зрелый.
Ему свойственна большая способность к соблюдению общественных моральных норм. Иногда смиренная покорность перед нерешенными эмоциональными проблемами. Для представителя данной выборки свойственно быть независимым, иногда агрессивным, упрямым (доминантным), практичным, тщательным, конвенциальным. Он управляем внешними реальными обстоятельствами, консервативен, уважает принципы, терпим к традиционным трудностям.
Предпочитает работать и принимать решения вместе с другими людьми, любит общение и восхищение, зависит от них. Склонен идти с группой. Необязательно общителен, скорее ему нужна поддержка со стороны группы.
3.1.2 Ценностные ориентации работников ООО «Общественное здоровье»
Таблица 2.
№ показатель среднее отклонение власть 4,62500 1,56381 достижение 6,32500 2,58583 гедонизм 5,40000 2,15787 стимуляция 6,42500 1,70801 самостоятельность 4,30000 1,09075 универсализм 2,97500 1,16548 доброта 6,20000 1,43581 традиция 3,70000 1,38119 конформность 4,27500 1,89449 безопасность 5,42500 2,54082
Рисунок 2. Показатели ценностных ориентаций у персонала организации.
Остановимся на них более подробно.
Универсализм очень значим. Средний показатель составил 2,9. Мотивационная цель данного типа ценностей — понимание, терпимость, защита благополучия всех людей и природы. Мотивационные цели универсализма производны от тех потребностей выживания групп и индивидов, которые становятся явно необходимыми при вступлении людей в контакт с кем-либо вне своей среды или при расширении первичной группы.
Значимость традиции составила в данной группе 3,7. Это говорит о принятии данной ценности. Любые социальные группы вырабатывают свои символы и ритуалы. Их роль и функционирование определяются опытом группы и закрепляются в традициях и обычаях. Традиционный способ поведения становится символом групповой солидарности, выражением единых ценностей и гарантией выживания. Традиции чаще всего принимают формы религиозных обрядов, верований и норм поведения. Мотивационная цель данной ценности — уважение, принятие обычаев и идей, которые существуют в культуре (уважение традиций, смирение, благочестие, принятие своей участи, умеренность) и следование им.
Конформность довольно значима в данной группе, средний показатель – 4,2. Определяющая мотивационная цель этого типа — сдерживание и предотвращение действий, а также склонностей и побуждений к действиям, которые могут причинить вред другим или не соответствуют социальным ожиданиям. Данная ценность является производной от требования сдерживать склонности, имеющие негативные социальные последствия (послушание, самодисциплина, вежливость, уважение родителей и старших).
Самостоятельность так же очень значима в группе менеджеров. Средний показатель значимости – 4,3, что говорит о высоком уровне значимости. Определяющая цель этого типа ценностей состоит в самостоятельности мышления и выбора способов действия, в творчестве и исследовательской активности. Самостоятельность как ценность производна от организменной потребности в самоконтроле и самоуправлении, а также от интеракционных потребностей в автономности и независимости.
Власть как ценность наиболее важна в группе. Средний показатель значимости составил 4,6. Это говорит о высокой значимости этой ценности. Центральная цель этого типа ценностей заключается в достижении социального статуса или престижа, контроля или доминирования над людьми и средствами (авторитет, богатство, социальная власть, сохранение своего общественного имиджа, общественное признание). Ценности власти и достижения фокусируются на социальном уважении, однако ценности достижения (например, успешный, амбициозный) подчеркивают активное проявление компетентности в непосредственном взаимодействии, в то время как ценности власти (авторитет, богатство) подчеркивают достижение или сохранение доминантной позиции в рамках целой социальной системы.
Безопасность как ценность чуть менее важна (5,4) в группе сотрудников и находится на среднем уровне значимости. Мотивационная цель этого типа — безопасность для других людей и себя, гармония, стабильность общества и взаимоотношений. Она производна от базовых индивидуальных и групповых потребностей. По мнению Ш. Шварца, существует один обобщенный тип ценности безопасность (а не два отдельных — для группового и индивидуального уровня). Связано это с тем, что ценности, относящиеся к коллективной безопасности, в значительной степени выражают цель безопасности и для личности (социальный порядок, безопасность семьи, национальная безопасность, взаимное расположение, взаимопомощь, чистота, чувство принадлежности, здоровье).
Ценность достижение - низкий уровень значимости, средний показатель составил 6,3. Определяющая цель этого типа ценностей — личный успех через проявление компетентности в соответствии с социальными стандартами. Проявление социальной компетентности (что составляет содержание этой ценности) в условиях доминирующих культурных стандартов влечет за собой социальное одобрение.
Доброта как ценность для данной группы менеджеров находится в диапазоне низкой значимости, средний показатель - 6,2. Лежащая в ее основе данной ценности доброжелательность сфокусирована на благополучии в повседневном взаимодействии с близкими людьми. Этот тип ценностей считается производным от потребности в позитивном взаимодействии, потребности в аффилиации и обеспечении процветания группы. Его мотивационная цель — сохранение благополучия людей, с которыми индивид находится в личных контактах (полезность, лояльность, снисходительность, честность, ответственность, дружба, зрелая любовь).
Значимость гедонизма как ценности составила 5,4. Это говорит о средней значимости. Мотивационная цель данного типа определяется как наслаждение или чувственное удовольствие (удовольствия, наслаждение жизнью).
Стимуляция менее значима, средний показатель – 6,4. Этот тип ценностей является производным от организменной потребности в разнообразии и глубоких переживаниях для поддержания оптимального уровня активности. Биологически обусловленные вариации потребности в стимуляции, опосредованные социальным опытом, приводят к индивидуальным различиям в значимости этой ценности. Мотивационная цель этого типа ценностей заключается в стремлении к новизне и глубоким переживаниям.
3.1.3 Анализ результатов диагностики межличностных отношений по методике ЛИРИ
Таблица 3.
  среднее стандартное отклонение Властный 13,22500 3,72440 независимый 11,52500 6,53585 прямолинейный 9,67500 3,68912 недоверчивый 10,32500 5,10599 Покорный 10,40000 4,71658 зависимый 8,82500 3,29637 сотрудничающий 9,32500 4,37585 ответственный 15,60000 5,86078
Рисунок 3.
Как видно на рисунке 3 самые высокие показатели по результатам диагностики межличностных отношений получены по переменной ответственный-великодушный. Ответственно-великодушный вариант межличностного поведения проявляется выраженной готовностью помогать окружающими, развитым чувством ответственности (до 8 баллов). Высокие баллы выявляют мягкосердечность, сверхобязательность, гиперсоциальность установок, подчеркнутый альтруизм, который характерен, как нам кажется для рядового сотрудника данной выборки.
3.1.4 Структура трудовой мотивации у работников ООО «Общественное здоровье»
Таблица 5.
 шкалы Среднее Стандартное отклонение А 5,35000 1,23101 В 5,52500 1,58499 С 4,20000 1,09075 D 6,20000 2,15073 E 6,35000 2,10677 F 5,07500 1,47435 H 3,95000 0,84580 I 7,45000 1,37654
Рисунок 4. Показатели структуры трудовой мотивации у персонала организации.
Как видно на рисунке 4 структура трудовой мотивации персонала данной выборки складывается из следующих переменных: I, E, D. Уровень зависимости от среды выражается в показателях по шкалам I и D, которые находятся в диапазоне оценок высокого уровня. Таким образом, представитель персонала данной выборки больше всего стремится сделать карьеру и добиться успехов в работе, его мало интересует стремление к ответственности и собственный личностный рост. При этом данный служащий склонен зависеть от группы и руководителя подразделения.
3.1.5 Лояльность персонала по отношению к организации
Средний показатель лояльности в группе менеджеров составил 51,3 (см. таблицу 6)
Таблица 6
показатель среднее Отклонение лояльность 51,37500 24,86960
Это говорит о высокой лояльности персонала. Представитель персонала данной организации характеризуется верностью интересам, ценностям, направленности деятельности организации, благожелательным отношением к организации. Это показатель можно рассматривать как мотивацию человека работать на пользу организации, отстаивать ее интересы в различных сферах бизнеса.
Корреляционный анализ результатов исследования
Таблица 7.
  ЛОЯЛЬНОСТЬ доброта конформность А -0,07 -0,13 0,05 В -0,16 -0,32 -0,03 С -0,11 -0,02 -0,02 E -0,25 -0,42 0,14 F 0,15 0,23 -0,35 G -0,14 -0,34 0,14 H -0,18 -0,29 0,07 I -0,25 -0,42 0,14 L -0,15 -0,20 0,18 М -0,08 0,02 -0,07 N -0,16 -0,32 -0,03 O -0,16 -0,32 -0,03 Q1 -0,26 0,00 0,04 Q2 -0,26 0,00 0,04 Q3 -0,16 -0,32 -0,03 Q4 -0,11 -0,02 -0,02 А -0,08 0,03 0,21 В -0,19 0,20 -0,03 С -0,17 -0,17 0,18 D 0,15 0,09 -0,15 E 0,05 0,05 -0,38 F 0,18 0,19 0,30 H -0,12 -0,01 0,10 I 0,03 0,28 -0,11 лояльность 1,00 0,41 -0,32 власть 0,00 -0,05 0,18 достижение 0,08 0,49 0,11 гедонизм 0,19 0,70 -0,07 стимуляция -0,12 -0,44 -0,37 самостоятельность 0,08 0,53 -0,15 универсализм 0,02 0,26 0,28 доброта 0,41 1,00 -0,26 традиция -0,06 -0,34 0,02 конформность -0,32 -0,26 1,00 безопасность 0,07 0,14 0,35 Властный -0,06 -0,15 0,03 независимый -0,16 -0,07 0,10 прямолинейный -0,20 -0,13 0,14 недоверчивый -0,14 -0,22 0,13 Покорный 0,06 -0,07 0,08 зависимый 0,13 0,13 -0,01 сотрудничающий 0,16 0,32 -0,14 ответственный 0,00 0,02 0,05
Корреляционный анализ результатов исследования показал следующие связи на уровне p<0,05, при r<1, r>1:
Переменная лояльность персонала по отношению к организации связана прямой зависимостью на уровне статистической достоверности p<0,05 с переменной ценностных ориентаций личности доброта, а обратной с переменной ценностных ориентаций конформность. Через переменную доброта уровень лояльности персонала по отношению к организации связан обратными зависимостями с переменными личностной сферы: факторы B, E, G, H, I, N, O, Q3, а прямой зависимостью с переменной сферы межличностных отношений сотрудничающий тип. Через переменную конформность переменная уровень лояльности персонала по отношению к организации связана обратной зависимостью с фактором структуры трудовой мотивации Е (стремление к карьере).
Таким образом, можно предположить, что рост показателей лояльности персонала по отношению к организации обусловлен рядом факторов личностной сферы, характером межличностных отношений, структурой трудовой мотивации и ценностными ориентациями.
Таким образом, гипотеза о влиянии личностных особенностей, характера межличностных отношений, структуры трудовой мотивации и системы ценностей на лояльность персонала подтверждается.
Выводы по главе 3:
Статистический анализ результатов исследования показал, что представитель данной организации обладает следующими личностными особенностями имеет собственное мнение, не поддается обману. Он обращен вовне, легок в общении, готов к сотрудничеству, внимателен к людям, мягкосердечен, добр, приспособляем. Предпочитает ту деятельность, где есть занятия с людьми, ситуации с социальным значением. Этот человек легко включается в активные группы. Он щедр в личных отношениях, не боится критики. Эмоционально устойчивый, трезво оценивающий действительность, активный, зрелый. Ему свойственна большая способность к соблюдению общественных моральных норм. Он управляем внешними реальными обстоятельствами, консервативен, уважает принципы, терпим к традиционным трудностям.
Представителя данной организации отличает следующая система ценностей. Для него очень значим универсализм. То есть понимание, терпимость, защита благополучия всех людей и природы. Он традиционен. Любые социальные группы вырабатывают свои символы и ритуалы. Их роль и функционирование определяются опытом группы и закрепляются в традициях и обычаях. Традиционный способ поведения становится символом групповой солидарности, выражением единых ценностей и гарантией выживания. Представителю персонала свойственно— уважение, принятие обычаев и идей, которые существуют в культуре (уважение традиций, смирение) и следование им. Конформность довольно значима в данной группе, средний показатель – 4,2. Следовательно, ему свойственно сдерживание и предотвращение действий, а также склонностей и побуждений к действиям, которые могут причинить вред другим или не соответствуют социальным ожиданиям. Самостоятельность так же очень значима в группе персонала. Средний показатель значимости – 4,3, что говорит о высоком уровне значимости. Определяющая цель этого типа ценностей состоит в самостоятельности мышления и выбора способов действия, в творчестве и исследовательской активности.
Самые высокие показатели по результатам диагностики межличностных отношений получены по переменной ответственный-великодушный. Ответственно-великодушный вариант межличностного поведения проявляется выраженной готовностью помогать окружающими, развитым чувством ответственности (до 8 баллов). Высокие баллы выявляют мягкосердечность, сверхобязательность, гиперсоциальность установок, подчеркнутый альтруизм, который характерен, как нам кажется для рядового сотрудника данной выборки.
Структура мотивации представителя персонала данной выборки свидетельствует о том, что он больше всего стремится сделать карьеру и добиться успехов в работе, его мало интересует стремление к ответственности и собственный личностный рост. При этом данный служащий склонен зависеть от группы и руководителя подразделения.
Показатели лояльности свидетельствуют о высокой лояльности персонала. Представитель персонала данной организации характеризуется верностью интересам, ценностям, направленности деятельности организации, благожелательным отношением к организации. Это показатель можно рассматривать как мотивацию человека работать на пользу организации, отстаивать ее интересы в различных сферах бизнеса.
Корреляционный анализ результатов исследования выявил следующие связи на уровне p<0,05, при r<1, r>1: Переменная лояльность персонала по отношению к организации связана прямой зависимостью на уровне статистической достоверности p<0,05 с переменной ценностных ориентаций личности доброта, а обратной с переменной ценностных ориентаций конформность. Через переменную доброта уровень лояльности персонала по отношению к организации связан обратными зависимостями с переменными личностной сферы: факторы B, E, G, H, I, N, O, Q3, а прямой зависимостью с переменной сферы межличностных отношений сотрудничающий тип. Через переменную конформность переменная уровень лояльности персонала по отношению к организации связана обратной зависимостью с фактором структуры трудовой мотивации Е (стремление к карьере).
Таким образом, можно предположить, что рост показателей лояльности персонала по отношению к организации обусловлен рядом факторов личностной сферы, характером межличностных отношений, структурой трудовой мотивации и ценностными ориентациями.
Таким образом, гипотеза о влиянии личностных особенностей, характера межличностных отношений, структуры трудовой мотивации и системы ценностей на лояльность персонала подтверждается.
Практические рекомендации
Организация в лице ее руководства хочет иметь лояльных сотрудников, разделяющих ценности организационной культуры. Для этого существует необходимость создания идеального сотрудника. В результате были сформированы основные и дополнительные параметры, влияющие на эффективность сотрудника и степень их проявления ("идеальный портрет" профессионала): клиентоориентированность (важность потребителя), мотивация достижения, работа в команде, обучаемость, инициативность, предусмотрительность, целеустремленность, требовательность, быстрота принятия решения, стрессоустойчивость, социально-психологическая компетентность, уважение интересов акционеров, значимость моральных норм и др. На выявленный таким образом "идеальный профиль" специалиста накладываются результаты тестирования претендентов на должность, после чего выбирается либо приверженец наших ключевых ценностей, либо носитель недостающих ценностей.
Кроме тестирования учитываются результаты интервью, рекомендаций и обязательного испытательного срока. Ведется работа по созданию корпоративных компетенций, которые будут включать в себя, помимо личных возможностей и способностей работников, также особенности корпоративной культуры организации. Подобной процедуре подвергаются и кандидаты в резерв на занятие номенклатурных должностей.
Поступившие на работу сотрудники подвергаются различным внутриорганизационным воздействиям, которые нацелены на то, чтобы новички задумались о существующей системе корпоративных ценностей и о том, смогут ли они их принять.
Заключительным шагом в процессе принятия работником ценностей и принципов является внутриорганизационное признание и продвижение тех из них, кто может служить ролевыми моделями для коллег. Продвигая таких сотрудников по службе или выдвигая их в кадровый резерв, компания побуждает остальных работников следовать их примеру. И, наконец, никуда не деться от необходимости высвобождения работников, игнорирующих корпоративные ценности и принципы.
Заключение
Цели и задачи, поставленные в данной работе были решены в полном объеме – мы изучили и проанализировали теоретическую литературу по теме исследования, сформулировали цели, задачи и гипотезу исследования, выбрали адекватные методы эмпирического исследования, проанализировали полученные результаты и сделали выводы. Гипотеза о том, что личностные особенности, характер межличностных отношений, структура трудовой мотивации и ценностные ориентации работников влияют на лояльность сотрудников к организации подтвердилась.
Анализ литературных источников показал, что успех в деятельности современной фирмы определяется в значительной степени сплоченностью персонала, надежностью и привычностью вертикальных и горизонтальных связей, доверительными, гармоничными и взаимовыгодными отношениями между руководством и сотрудниками. “Хорошая организация – самое выгодное вложение капитала” – гласит один из принципов управления.
Успех предприятия возникает в результате взаимодействия всех сотрудников, преследующих общие цели, которые должны быть реальны, пониматься каждым сотрудником и отражать основной характер предприятия. Учреждение, которое не будет отличаться от многих других, подобных ему, сразу же запрограммировано на неудачу, провал и банкротство.
Корреляционный анализ результатов исследования подтвердил статистически достоверное влияние повышения выраженности такой черты личности как честность и порядочность на повышение уровня лояльности персонала по отношению к организации, стремление к личностному росту, новизне во всех ее проявлениях, а также уважение и ответственность за культурные обычаи и идеи.
Заявленная тема и рамки работы не позволяют раскрыть проблему, связанную с влиянием личностных особенностей, характера межличностного взаимодействия на успешность в профессиональной деятельности сотрудников компании малого бизнеса во всей полноте, а является лишь попыткой начала исследования в данной области.
Список литературы
Авдеев В. В. Управление персоналом: технология формирования. М., 2002. - 342 с.
Андреева Г. М. Социальная психология. М., 1991. – 265 с.
Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры. М., 1995. – 400 с.
Бойделл Т. Как улучшить управление организацией: пособие для руководителя. М., 1996. – 204 с.
Васильченко Н.Г. Современная система управления предприятием. Учебно-практическое пособие. Москва, 2003 г.
Васильченко Н.Г. Современная система управления предприятием. Учебно-практическое пособие. Москва, 2003 г.
Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: «Триада,ЛТД», 1997
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент, М.: Гардарика, 1998
Виханский О. С. Стратегическое управление. М., 1995. – 252 с.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. – М.: Изд-во МГУ, 1995. – 416с.
Гальперин П. Я. Введение в психологию. - М.:, 1999. - 332 с.
Генкин Б.М. Экономика и социология труда. СПб, 1995. – 216 с.
Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 1995
Гиппенрейтер Ю. Б. Введение в общую психологию. Курс лекций. - М., 2000
Глухов В.В. Основы менеджмента. - С._Петербург.: «Спец.литература», 1995
Гончаров В. В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. М., 1993. – 487 с.
Грушенко В.И. Менеджмент. Ключ к пониманию сущности управленческой деятельности: – Смоленск: СИБП, 1997
Десслер Г. Управление персоналом, Москва, БИНОМ, 1997 г.
Дружинин В. В., Конторов Д. С., Конторов М. Д. Введение в теорию конфликта. - М., 1989
Егоржин А. П. Управление персоналом. М., 2001. – 623 с.
Зигерт В. Руководить без конфликтов. М., 1990. – 335 с.
Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. М., 1993. – 304 с.
Кибанов А. Я., Баткаева Е. Н. и др. Управление персоналом организации. М., 1997. – 472 с.
Ковров А. Лояльность персонала: что и как изучается в организации. // Мир и безопасность, №2, 1998
Козлов В. Д. Прогрессивные формы организации и стимулирования труда. Н. Новгород., 1990. – 254 с.
Кричевский Р. Л. Если Вы – руководитель: элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М., 1996. – 384 с.
Левин К., Дембо Т., Фестингер Л., Сирс П. Уровень притязаний//Психология личности. Тексты. - М., 1982
Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент, М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998
Маслов Е. В. Управление персоналом организации. Новосибирск, 1998. – 312 с.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992. – 702 с.
Наследов А. Д. Математические методы психологического исследования. СПб., 2004
Организационное поведение. Учебник для вузов. А.Н. Силин, С.Д. Резник, А.Н. Чаплина, Н.Г. Хайруллина, Э.Б. Воронова. Под ред. проф. Э.М. Короткова и проф. А.Н. Силина. - Тюмень: Вектор Бук, 1998 - 308 с.
Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие, Самара, 2002.
Радугин А.А. Основы менеджмента, Москва, ЦЕНТР, 1998 г.
Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии. - СПб, 1999
Сайман Г. Менеджмент в организациях. М., 1995. – 326 с.
Соловьева М.А. Психологические предпосылки лояльности // Тезисы международной межвузовской научно-практической студенческой конференции "Психология XXI века" // Источник: http://www.halyava.ru/psychology/a31.htm
Старобинский Э. К. Как управлять персоналом. М., 1995. – 240 с.
Травин В. В. Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. М., 1996. – 336 с.
Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. Т1,3. - М.: 1992.
Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности, - изд.2-ое, испр. - СПб, 2001. - 608 с.
Цандер Э. Практика управления. Москва, 1993г.
Чижов Н.А. Персонал фирмы: технология, управление, развитие. – М.: Анкил. 2001.
Чумарин И.Г. Люди и организации: деструктивное противодействие. // Люди и организации. Сборник тезисов Третьей Всероссийской конференции - СПб, ЗАО "ИМАТОН-М", 2000
Шейнов В. П. Как управлять другими. Как управлять собой: искусство менеджера. М., 1996. – 382 с.
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Бизнес–школа, Интер–синтез.– М., 2002.
Шепель В. Управленческая психология. СПб. 2000
Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. Москва, 2001 г.
Щиборщ К.В. Принципы построения системы материального стимулирования на предприятии// Управление персоналом. – 1998. - № 10. – С 54-57
Приложение
Сводная таблица результатов исследования
№                                                                                                     А В С E F G I H L M N O Q1 Q2 Q3 Q4 мотивация               лояльность                                   А В С D E F H I   1 5 4 4 5 3 4 4 5 5 1 4 4 3 3 4 4 5 6 3 6 3 3 3 8 14 2 7 5 5 6 4 5 5 6 7 2 5 5 2 2 5 5 5 7 4 7 9 4 3 9 77 3 6 6 6 7 3 6 6 7 6 3 6 6 3 3 6 6 4 6 6 3 6 5 4 6 41 4 7 6 7 7 3 6 6 7 7 4 6 6 4 4 6 7 7 6 6 9 6 6 5 6 17 5 6 5 7 6 4 5 5 6 6 4 5 5 4 4 5 7 7 7 4 9 9 6 5 9 59 6 5 4 6 6 4 4 4 6 5 3 4 4 3 3 4 6 4 7 4 3 9 5 4 9 40 7 5 4 5 5 5 4 4 5 5 2 4 4 2 2 4 5 5 3 6 7 6 4 3 6 63 8 6 6 5 6 4 5 5 6 6 2 6 6 2 2 6 5 5 3 3 6 6 3 3 6 17 9 7 5 6 7 3 6 6 7 7 3 5 5 3 3 5 6 4 3 3 6 6 3 4 6 66 10 7 5 7 7 5 6 6 7 7 4 5 5 4 4 5 7 7 7 4 7 9 4 5 9 40 11 6 6 7 6 5 5 5 6 6 4 6 6 4 4 6 7 7 7 4 3 9 5 5 9 49 12 5 4 6 5 4 4 4 5 5 3 4 4 3 3 4 6 4 3 3 9 6 5 4 6 74 13 5 1 5 4 3 4 4 4 5 2 1 1 2 2 1 5 5 3 3 9 6 5 3 6 59 14 7 6 5 5 3 5 5 5 7 2 6 6 2 2 6 5 5 6 3 3 6 6 3 6 57 15 6 5 6 6 4 6 6 6 6 3 5 5 3 3 5 6 4 7 4 7 9 5 4 9 67 16 6 4 7 7 5 6 6 7 6 4 4 4 4 4 4 7 7 7 4 6 9 4 5 9 74 17 7 4 7 6 5 5 5 6 7 4 4 4 4 4 4 7 7 7 4 6 9 3 5 9 -21 18 5 5 6 5 4 4 4 5 5 3 5 5 3 3 5 6 4 6 6 7 6 5 4 6 57 19 5 6 5 4 3 4 4 4 5 2 6 6 2 2 6 5 5 7 4 3 9 6 3 9 74 20 6 6 4 5 4 5 5 5 6 2 6 6 2 2 6 4 5 6 6 9 6 4 3 6 77 21 7 5 6 6 3 6 5 6 7 3 5 5 3 3 5 6 7 5 5 7 5 7 5 7 59 22 7 4 7 7 5 6 4 7 7 4 4 4 4 4 4 7 7 6 5 3 5 8 5 8 58 23 6 4 7 7 5 5 3 7 6 4 4 4 4 4 4 7 4 7 4 9 4 6 4 9 57 24 5 5 6 6 4 4 2 6 5 3 5 5 3 3 5 6 5 7 3 9 3 6 3 9 63 25 6 6 5 5 3 4 3 5 6 2 6 6 2 2 6 5 5 6 3 3 3 8 3 8 57 26 3 4 6 5 4 4 4 5 5 3 4 4 3 3 4 6 4 5 4 7 4 7 4 7 59 27 8 1 5 4 3 4 4 4 5 2 1 1 2 2 1 5 7 4 5 6 5 6 5 6 77 28 4 6 5 5 3 5 5 5 7 2 6 6 2 2 6 5 7 4 5 6 5 6 5 6 58 29 7 5 6 6 4 6 6 6 6 3 5 5 3 3 5 6 4 5 4 7 4 7 4 7 59 30 5 4 7 7 5 6 6 7 6 4 4 4 4 4 4 7 5 3 3 3 3 8 3 8 58 31 5 4 4 5 3 4 4 5 5 1 4 4 3 3 4 4 5 6 3 6 3 3 3 8 24 32 7 5 5 6 4 5 5 6 7 2 5 5 2 2 5 5 5 7 4 7 9 4 3 9 40 33 6 6 6 7 3 6 6 7 6 3 6 6 3 3 6 6 4 6 6 3 6 5 4 6 -28 34 7 6 7 7 3 6 6 7 7 4 6 6 4 4 6 7 7 6 6 9 6 6 5 6 17 35 6 5 7 6 4 5 5 6 6 4 5 5 4 4 5 7 7 7 4 9 9 6 5 9 59 36 5 4 6 6 4 4 4 6 5 3 4 4 3 3 4 6 4 7 4 3 9 5 4 9 57 37 5 4 5 5 5 4 4 5 5 2 4 4 2 2 4 5 5 3 6 7 6 4 3 6 63 38 6 6 5 6 4 5 5 6 6 2 6 6 2 2 6 5 5 3 3 6 6 3 3 6 77 39 7 5 6 7 3 6 6 7 7 3 5 5 3 3 5 6 4 3 3 6 6 3 4 6 66 40 7 5 7 7 5 6 6 7 7 4 5 5 4 4 5 7 7 7 4 7 9 4 5 9 74

                                                                        власть достижения гедонизм стимуляция самостоятельность универсализм доброта традиция конформность безопасность ЛИРИ               ШВАРЦ                   властный-лидирующий независимый-доминантный прямолинейный-агрессивный недоверчивый-скептический поклрный-застенчивый зависимый-послушный сотрудничающий-конвенциональный ответственный-великодушный 3 9 7 5 4 3 6 4 6 8 15 21 11 20 23 9 9 11 7 8 3 6 4 3 6 4 6 8 11 11 15 11 9 8 7 13 6 6 3 7 4 3 3 4 7 5 17 6 6 9 15 6 6 18 5 3 3 8 4 3 5 4 7 5 11 6 12 9 15 6 6 18 5 3 3 8 4 3 6 2 3 5 17 11 12 11 9 8 11 13 5 3 3 8 4 3 6 2 3 5 15 21 6 11 13 9 9 13 5 3 3 8 4 3 6 5 3 4 15 21 15 20 5 15 9 11 5 4 3 8 3 1 3 5 3 4 17 6 15 11 9 6 7 13 4 4 5 8 3 2 6 6 3 4 11 11 6 9 15 6 6 18 4 4 5 6 3 2 7 6 4 4 11 11 12 9 5 6 6 18 4 4 5 6 3 2 7 6 3 9 17 6 12 11 5 8 7 13 4 9 8 6 6 1 7 3 3 9 15 21 6 20 11 14 9 11 4 9 8 6 6 1 7 3 3 9 15 6 15 4 15 9 9 23 8 9 8 6 6 1 8 3 3 9 11 6 5 20 18 5 17 11 7 9 8 6 6 4 7 3 3 1 17 5 6 11 9 6 6 26 6 9 8 7 6 4 7 3 2 1 17 21 12 9 5 6 6 7 4 9 8 7 6 4 7 3 3 1 7 18 7 6 5 8 7 26 4 9 7 7 6 4 8 3 2 1 15 5 6 5 9 9 9 11 3 9 7 7 6 4 8 3 3 1 15 6 8 4 15 13 9 24 2 9 7 7 5 4 8 3 1 6 6 6 11 5 12 18 23 11 2 5 3 8 3 4 3 5 5 4 7 5 6 6 15 6 7 26 3 5 5 8 3 2 6 6 5 4 7 18 7 7 5 6 9 7 3 5 5 3 3 2 7 1 4 4 6 18 7 7 5 8 23 7 3 5 5 3 3 2 7 1 5 9 15 5 6 6 9 9 20 26 3 9 8 3 5 4 7 3 5 9 6 6 5 5 15 11 16 11 3 9 8 3 5 4 7 3 5 9 15 21 6 11 13 9 9 13 8 9 8 3 5 5 8 3 8 9 15 21 15 20 5 15 9 11 7 9 8 3 5 5 7 3 8 6 11 11 12 9 5 6 6 18 6 9 8 7 5 5 7 3 2 6 17 6 12 11 5 8 7 13 3 9 8 7 5 5 7 3 8 6 15 6 8 4 15 13 9 24 3 9 7 5 4 3 6 4 6 8 17 11 12 11 9 8 11 13 7 8 3 6 4 3 6 4 6 8 15 21 6 11 13 9 9 13 6 6 3 7 4 3 3 4 7 5 15 21 15 20 5 15 9 11 5 3 3 8 4 3 5 4 7 5 17 6 15 11 9 6 7 13 5 3 3 8 4 3 6 2 3 5 11 11 6 9 15 6 6 18 5 3 3 8 4 3 6 2 3 5 11 11 12 9 5 6 6 18 5 3 3 8 4 3 6 5 3 4 17 6 12 11 5 8 7 13 5 4 3 8 3 1 3 5 3 4 15 21 6 20 11 14 9 11 4 4 5 8 3 2 6 6 3 4 15 6 15 4 15 9 9 23 4 4 5 6 3 2 7 6 4 4 7 5 6 6 15 6 7 26
Гласс Дж., Стэнли Дж. Статистические методы в педагогике и психологии. - М.: Прогресс, 1976.
66

Список литературы [ всего 49]

1.Авдеев В. В. Управление персоналом: технология формирования. М., 2002. - 342 с.
2.Андреева Г. М. Социальная психология. М., 1991. – 265 с.
3.Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры. М., 1995. – 400 с.
4.Бойделл Т. Как улучшить управление организацией: пособие для руководителя. М., 1996. – 204 с.
5.Васильченко Н.Г. Современная система управления предприяти-ем. Учебно-практическое пособие. Москва, 2003 г.
6.Васильченко Н.Г. Современная система управления предприяти-ем. Учебно-практическое пособие. Москва, 2003 г.
7.Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: «Триада,ЛТД», 1997
8.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент, М.: Гардарика, 1998
9.Виханский О. С. Стратегическое управление. М., 1995. – 252 с.
10.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. – М.: Изд-во МГУ, 1995. – 416с.
11.Гальперин П. Я. Введение в психологию. - М.:, 1999. - 332 с.
12.Генкин Б.М. Экономика и социология труда. СПб, 1995. – 216 с.
13.Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 1995
14.Гиппенрейтер Ю. Б. Введение в общую психологию. Курс лек-ций. - М., 2000
15.Глухов В.В. Основы менеджмента. - С._Петербург.: «Спец.литература», 1995
16.Гончаров В. В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. М., 1993. – 487 с.
17.Грушенко В.И. Менеджмент. Ключ к пониманию сущности управленческой деятельности: – Смоленск: СИБП, 1997
18.Десслер Г. Управление персоналом, Москва, БИНОМ, 1997 г.
19.Дружинин В. В., Конторов Д. С., Конторов М. Д. Введение в тео-рию конфликта. - М., 1989
20.Егоржин А. П. Управление персоналом. М., 2001. – 623 с.
21.Зигерт В. Руководить без конфликтов. М., 1990. – 335 с.
22.Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управ-ления. Основы управления персоналом. М., 1993. – 304 с.
23.Кибанов А. Я., Баткаева Е. Н. и др. Управление персоналом орга-низации. М., 1997. – 472 с.
24.Ковров А. Лояльность персонала: что и как изучается в организа-ции. // Мир и безопасность, №2, 1998
25.Козлов В. Д. Прогрессивные формы организации и стимулирова-ния труда. Н. Новгород., 1990. – 254 с.
26.Кричевский Р. Л. Если Вы – руководитель: элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М., 1996. – 384 с.
27.Левин К., Дембо Т., Фестингер Л., Сирс П. Уровень притяза-ний//Психология личности. Тексты. - М., 1982
28.Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент, М.: Банки и бир-жи, ЮНИТИ, 1998
29.Маслов Е. В. Управление персоналом организации. Новосибирск, 1998. – 312 с.
30.Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992. – 702 с.
31.Наследов А. Д. Математические методы психологического ис-следования. СПб., 2004
32.Организационное поведение. Учебник для вузов. А.Н. Силин, С.Д. Резник, А.Н. Чаплина, Н.Г. Хайруллина, Э.Б. Воронова. Под ред. проф. Э.М. Короткова и проф. А.Н. Силина. - Тюмень: Вектор Бук, 1998 - 308 с.
33.Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное по-собие, Самара, 2002.
34.Радугин А.А. Основы менеджмента, Москва, ЦЕНТР, 1998 г.
35.Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии. - СПб, 1999
36.Сайман Г. Менеджмент в организациях. М., 1995. – 326 с.
37.Соловьева М.А. Психологические предпосылки лояльности // Те-зисы международной межвузовской научно-практической студенческой кон-ференции "Психология XXI века" // Источник: http://www.halyava.ru/psychology/a31.htm
38.Старобинский Э. К. Как управлять персоналом. М., 1995. – 240 с.
39.Травин В. В. Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. М., 1996. – 336 с.
40.Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. Т1,3. - М.: 1992.
41.Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности, - изд.2-ое, испр. - СПб, 2001. - 608 с.
42.Цандер Э. Практика управления. Москва, 1993г.
43.Чижов Н.А. Персонал фирмы: технология, управление, развитие. – М.: Анкил. 2001.
44.Чумарин И.Г. Люди и организации: деструктивное противодейст-вие. // Люди и организации. Сборник тезисов Третьей Всероссийской конфе-ренции - СПб, ЗАО "ИМАТОН-М", 2000
45.Шейнов В. П. Как управлять другими. Как управлять собой: ис-кусство менеджера. М., 1996. – 382 с.
46.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Бизнес–школа, Интер–синтез.– М., 2002.
47.Шепель В. Управленческая психология. СПб. 2000
48.Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. Москва, 2001 г.
49.Щиборщ К.В. Принципы построения системы материального стимулирования на предприятии// Управление персоналом. – 1998. - № 10. – С 54-57

Приложение
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.0036
© Рефератбанк, 2002 - 2024