Расторжение трудового договора по инициативе работодателя за нарушение работником трудовой дисциплины

СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1.Общие положения, сущность расторжения трудового договора по инициативе работодателя……………………………………………………………………………………5
1.1.Понятие трудовой дисциплины и ее правовое регулирование…………………………5
1.2. Понятие, виды, основания наступления дисциплинарной ответственности………………………………………………………………………………12
Глава 2. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя как вид дисциплинарного взыскания за нарушение трудовой дисциплины…………………………………………………………………………………..18
2.1.Порядок применения дисциплинарного взыскания…………………………………...18
2.2.Расторжение трудового договора по инициативе работодателя за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей…………………………………………...24
Глава 3. Перспективы развития трудового законодательства по вопросам, связанным с расторжением трудового договора по инициативе работодателя………………………..29
3.1.Пробелы трудового законодательства………………………….....................................29
Заключение…………………………………………………………………………………...36
Список используемой литературы………………………………………………………….39

Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников и являются, как правило, приложением к коллективному договору (ст. 190 ТК). Данное положение статьи 190 Трудового кодекса РФ означает, что, будучи составной частью коллективного договора (как приложение к нему), они должны соответствовать по правовой природе коллективному договору, то есть представлять собой двусторонний правовой акт, заключаемый работниками и работодателями в лице их представителей (ст. 40 ТК).Однако статья 189 Трудового кодекса РФ относит правила внутреннего трудового распорядка к локальным нормативным актам. Для этих актов статьей 8 Трудового кодекса РФ установлена иная процедура утверждения, получившая конкретизацию в статье 190, в соответствие с которой правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.Отсюда очевидно, что правила внутреннего трудового распорядка не могут одновременно являться и локальным нормативным актом, и составной частью коллективного договора. В связи с этим предлагается исключить часть 2 статьи 190 как противоречащую статьям 8, 40, 189 Трудового кодекса.В некоторых отраслях экономики, где нарушения трудовой дисциплины могут привести к тяжелейшим последствиям, для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине.Трудовой кодекс РФ не содержит общей нормы о методах обеспечения дисциплины труда. Однако при установлении содержания трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, совокупность которых у конкретного работодателя складывается в правопорядок, предельно проявляется весь арсенал способов воздействия на участников правоотношения - создание условий, необходимых для соблюдения работниками дисциплины труда (ст. 189 ТК), стимулирование (поощрение) (ст. 191 ТК), меры дисциплинарного воздействия (ст. 192 ТК), несмотря на то, что они и не закреплены в Трудовом кодексе РФ как методы обеспечения дисциплины труда.Одним из способов стимулирования работников к высокопроизводительному и добросовестному труду является поощрение.В Трудовом кодексе РФ поощрение регулируется лишь статьей 191.В соответствии с частью 1 статьи 191 Трудового кодекса РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, - объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии.В части 2 указанной статьи предусмотрено, что другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями о дисциплине, а за особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.Как следует из статьи 191 Трудового кодекса РФ, основанием для поощрения работников служит добросовестное исполнение ими своих обязанностей, то есть не столько результат труда, сколько отношение работника к трудовым обязанностям. Но ведь за добросовестное отношение к трудовым обязанностям работнику выплачивается заработная плата. Поощрение же всегда выступало мерилом высоких достижений в труде.Формулировка статьи 191 Трудового кодекса, к сожалению, обедняет понятие поощрения, не раскрывая его содержания в полной мере.Кроме того, Трудовой кодекс РФ в отличие от КЗоТа не содержит нормы, запрещающей поощрять работника в течение срока действия дисциплинарного взыскания. Это дает основание сделать вывод о том, что работодатель в таких случаях может действовать по собственному усмотрению.Данное утверждение небесспорно. Если работодатель станет поощрять нарушителей трудовой дисциплины, он тем самым будет подрывать принцип института дисциплинарной ответственности - длящегося (в течение одного года) воздействия дисциплинарного взыскания - и поставит под сомнение целесообразность досрочного снятия дисциплинарного взыскания.Представляется, что в течение срока действия дисциплинарного взыскания поощрение работника не должно производиться. Своеобразной мерой поощрения работников, подвергшихся дисциплинарному воздействию, является досрочное снятие с них дисциплинарных взысканий. Желательно было бы именно такую позицию закрепить в Трудовом кодексе.Государство, возлагая на работников определенные обязанности и наделяя их соответствующими правами, устанавливает ответственность за невыполнение этих обязанностей и незаконное использование предоставленных прав.«Ответственность работника как вид юридической ответственности соответствует всем ее общим признакам и реализуется в соответствии с принципами, свойственными ответственности в целом».Дисциплинарная ответственность является самостоятельным видом юридической ответственности. Она характеризуется наличием, как правило, собственного основания, особых санкций, субъекта дисциплинарной власти, уполномоченного применять дисциплинарные взыскания.Действующее трудовое законодательство выделяет общую и специальную дисциплинарную ответственность. Если общая дисциплинарная ответственность регулируется Трудовым кодексом РФ и правилами внутреннего трудового распорядка, то специальная дисциплинарная ответственность - иными федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей.За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:замечание;выговор;увольнение по соответствующим основаниям.Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников предусмотрены также и другие взыскания, такие, как предупреждение о неполном служебном соответствии, лишение соответствующего свидетельства и другие.«Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине».При привлечении работника к дисциплинарной ответственности необходимо соблюдать правила, закрепленные в статье 193 Трудового кодекса РФ.Теперь необходимо рассмотреть меры решения проблем по вопросам пп.2.2. главы 2 работы.При наличии утвержденного графика отпусков отрицательный ответ на вопрос, совершил ли работник прогул, если ушел в отпуск в соответствии с графиком, но вопреки воле работодателя, не должен вызывать сомнений. Однако задача по оценке действий работника переходит в разряд нетривиальных в ситуации, когда в связи с отсутствием у работодателя графика отпусков первое условие выполнить невозможно.Фактически при таких обстоятельствах образуется правовой вакуум, при котором самостоятельное решение работником вопроса о времени своего отпуска - дело довольно рискованное: перспектива увольнения за прогул вполне реальна, а положительный результат в случае обращения в суд не гарантирован. При неблагоприятном для работника развитии событий ему останется лишь надеяться, что служители Фемиды займут позицию, подобную сформулированной Никольским районным судом Вологодской области, который счел, что «отсутствие в организации графика отпусков следует рассматривать как предоставление работодателем работникам права самостоятельно определить удобное для них время использования отпуска», а «несогласие работодателя со временем отпуска, выбранным работником, при отсутствии графика не является препятствием для реализации права на отпуск» (Решение от 13.11.2010 N 2-295/10).Но и этого может оказаться недостаточно, о чем свидетельствует все то же решение, принятое в итоге не в пользу работника. По мнению Никольского районного суда, для того чтобы обеспечить равенство прав при самостоятельном определении работником времени отпуска, последний должен был предупредить работодателя о времени его начала не позднее чем за две недели, применив по аналогии положения ч. 3 ст. 123 ТК РФ.Анализ действующего законодательства и судебной практики показывает, что графику отпусков отводится важное место в системе правовой регламентации использования работником ежегодного оплачиваемого отпуска. Вместе с тем нормоположения, регулирующие порядок составления этого документа, а также случаи использования отпуска в удобное для работника время не отличаются должной степенью проработанности. В частности, вполне предсказуемая ситуация - отсутствие графика отпусков - не удостоилась должного внимания законодателя, не предусмотревшего для этого случая адекватных юридических последствий, что позволило бы не допустить правовой неопределенности, чреватой возникновением трудового конфликта. Конечно, неутверждение работодателем в установленный законом срок графика отпусков является правонарушением и влечет административную ответственность, но для эффективного обеспечения предоставленного работнику права на отпуск этого явно недостаточно.Необходима детальная процедура реализации указанного права, позволяющая устранить имеющиеся неясности и исключить произвольное толкование вопросов, связанных с использованием ежегодного оплачиваемого отпуска.Заключение.Таким образом, мы исследовали понятия, проблемы и судебную практику, связанную с расторжением трудового договора по инициативе работодателя за нарушение работником трудовой дисциплины.Решили поставленные задачи, а именно:1.раскрыли основные понятия, связанные с расторжением трудового договора по инициативе работодателя за нарушение работником трудовой дисциплины;2.раскрыли суть проблем, связанных с применением норм современного трудового законодательства при расторжении трудового договора по инициативе работодателя;3.изучили и проанализировали судебную практику, связанную с расторжением трудового договора по инициативе работодателя за нарушение работником трудовой дисциплины.Исходя из всего вышеизложенного, можно сделать некоторые выводы. Основным является то, что вопрос, связанный с расторжением трудового договора по инициативе работодателя за нарушение работником трудовой дисциплины действительно является очень актуальным в настоящее время, а спорные ситуации, связанные сданным видом правоотношений еще долго будут возникать у их субъектов.Проблема правового регулирования материальной ответственности сторон трудового договора всегда являлась весьма актуальной. Не случайно она довольно обстоятельно в последние годы исследуется специалистами в области трудового права. Этому посвящены монографии, диссертации, научные статьи, главы в соответствующих учебниках, учебных пособиях и комментариях по трудовому праву.Данная работа - это еще одна попытка в комплексном виде рассмотреть вопросы материальной ответственности сторон трудового договора с учетом действующего законодательства.В теории и правоприменительной практике существует много неразрешенных вопросов по поводу применения оснований увольнения в качестве дисциплинарных взысканий. Во многом их появление предопределено неточностью и неопределенностью формулировок правовых норм, что допускает вариативность их толкования.Во-первых, законодатель не раскрывает понятия «уважительная причина» отсутствия на рабочем месте, что не только приводит к появлению различных точек зрения по этому поводу, но и осложняет применение основания увольнения за прогул на практике и, как следствие, порождает трудовые споры.Так, нет однозначного ответа на вопрос, имеет ли работодатель право уволить работника, если тот отсутствует на работе по причине нахождения его в медвытрезвителе или отбывания административного ареста за мелкое хулиганство или за нарушение Правил дорожного движения. Если определить уважительные причины отсутствия работника как объективные и субъективные обстоятельства, с неизбежностью препятствующие нахождению работника на рабочем месте, то увольнение работника в этом случае будет незаконным. Работник нес административную ответственность и при всем своем желании выйти на работу не мог этого сделать.Во-вторых, вызывает на практике трудности применение увольнения работника за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, так как в нормативных актах не урегулированы действия работодателя в случае отказа работника пройти медицинское освидетельствование.Еще труднее на практике подтвердить наркотическое или токсическое опьянение. В настоящее время у работодателя есть возможность уволить работника за появление на работе в состоянии наркотического или токсического опьянения только в случае, если работник письменно подтвердит факт нахождения в этом состоянии.В-третьих, нет однозначного мнения по поводу того, возможно ли расторжение трудового договора по пункту 7 статьи 81 Трудового кодекса РФ, если факты совершения хищения, взяточничества или иных корыстных правонарушений не связаны с работой, но при этом о доверии, конечно же, и речи быть не может. В-четвертых, в связи с тем, что трудовое законодательство не раскрывает понятия «аморальный проступок» и не приводит примеров тех действий, которые можно считать аморальными, возникают различные мнения по поводу определения аморального поведения, являющегося одним из оснований расторжения трудового договора в качестве дисциплинарного взыскания.В-пятых, спорным остается вопрос, что считать грубым нарушением трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями (пункт 10 статьи 81 ТК РФ). Желательно перечень оснований, которые могут послужить причиной увольнения по пункту 10 статьи 81 ТК РФ, отразить в нормативных правовых актах.В-шестых, возникает много вопросов при увольнении работника за прогул, которые требуют законодательного разрешения.Представляется, что при последующих изменениях трудового законодательства целесообразно доработать указанные правовые нормы с целью их более эффективного применения и однозначного толкования.Список используемой литературы:Нормативные правовые акты:Конституция РФ от 12.12.1993 // Российская газета, N237(853), 25 декабря 1993 (с изм. от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ) // Собрание законодательства РФ, 26.01.2009, N 4. Ст. 445;Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая): Федеральный закон РФ от 26 января 1996 №14-ФЗ // Собрание Законодательства РФ. – 1996, №5, Ст.410 (в ред. от 09.04.2009 N 56-ФЗ) // Собрание законодательства РФ - 13.04.2009, N 15, Ст. 1778;Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ// «Российская газета», N 256, 31.12.2001 (в ред. От 22.11.2011 №197-ФЗ);О ветеранах: Федеральный закон от 12.01.1995 N 5-ФЗ // «Российская газета», N 1 - 3, 05.01.2000 (ред. от 09.12.2010)//»Собрание законодательства РФ», 16.01.1995, N 3, ст. 168;О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС: Закон РФ от 15.05.1991 N 1244-1//»Ведомости СНД и ВС РСФСР», 1991, N 21, ст. 699.(ред. от 30.11.2011).Литература:Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. М., 1948. 322 с.Гусов К.Н., Полетаев Ю.Н. Ответственность по российскому трудовому праву: Научно-практическое пособие. М.: ТК «Велби»; Изд-во «Проспект», 2008. 348 с.Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. М., 2007. 420 с.Карпенко О.И. Дисциплинарная ответственность в трудовом праве: понятие и виды: Дис. ... канд. юрид. наук. М., 2003. 199 с.Катрич С.В.Бизнес организаций без конфликтов с законом. В 5 книгах. Книга 5.-М.:Дело, 2009, с.235.Самойлов В.Г. Дисциплинарная ответственность в трудовом праве: общая и специальная: Дис. ... канд. юрид. наук. М., 2006. 221 с.Маилян М., Беспалов М.. Юридическая служба в государственных органах и на предприятиях.-М.:Закон и право.-256 с.Таль Л.С. Трудовой договор: Цивилистическое исследование. Ч. 2. Ярославль, 1918. С. 163.Труханович Л.В., Глушко В.И. Дисциплинарные взыскания. Отстранение от работы: Практическое пособие. М.: Изд-во «Финпресс», 2004. 212 с.Трудовое право: Учеб. / Под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой. С. 63.Трудовое право России: Учебник / Под ред. С.П. Маврина и Е.Б. Хохлова. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Норма, 2008. С. 513.Периодические издания:Азаров Г.П. Трудовая дисциплина и ее правовое регулирование // СПС КонсультантПлюс. 2010Александров Н.Г. Трудовые отношения как предмет правового регулирования // Ученые труды ВИЮН. М., 1947. С. 326.Барабаш А.Т. К вопросу о понятии дисциплинарного проступка рабочих и служащих // Правоведение. 1965. N 3. С. 66.Панов И.А. Наказать, нельзя помиловать или наказать нельзя, помиловать? // Управление персоналом. 2006. N 9.Погодина И.В. Обзор материалов Круглого стола«Увольнение работников. Проблемы доказывания», 24 октября 2009 года // Трудовое право. 2009. N 11.Чаннов С.Е. Особенности дисциплинарной ответственности государственных гражданских служащих // Трудовое право. 2006. N 6. С. 64.Шельмук Ю. Ежегодный оплачиваемый... прогул? // ЭЖ-Юрист. 2011. N 41. С. 1, 4.Судебная практика:Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»(ред. от 28.09.2010)»//СПС КонсультантПлюс (документ опубликован не был).Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», (в ред. от 28.12.2006)// СПС КонсультантПлюс (документ опубликован не был)Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 (в редакции Постановления от 28 декабря 2006 г.)// СПС КонсультантПлюс (документ опубликован не был)Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»(ред. от 28.09.2010)// СПС КонсультантПлюс (документ опубликован не был)Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»//»Финансовая газета», N 13, 2004 (Постановление)Решение Центрального районного суда г. Воронежа от 13.01.2011 N 2-21/11 СПС КонсультантПлюс (документ опубликован не был).Решение Ленинского районного суда г. Ульяновска от 11.10.2010 N 2-5317/10 СПС КонсультантПлюс (документ опубликован не был).