в эл. виде

Содержание
Введение
Теоретическая часть
Задание №1
Задание №2
Заключение
Практическая часть
Задание № 3
Список литературы

Оптимизационные кривые могут быть разными с учетом интересов человека, организации, отрасли и государства.
Организационно-распорядительные методы
Организационно-распорядительные методы — это методы на основе силы и авторитета власти, т.е. указов, законов, постановлений, приказов, распоряжений, указаний, инструкций и т.д. Они позволяют:
регламентировать деятельность (всей организации, структурных подразделений, должностей, функций);
обеспечивать организацию нормативами (времени, численности персонала, нормативами выработки, концентрации вредных веществ, нормативами соотносительности, например преподавателей и студентов в вузе);
поддерживать дисциплину (предостережение, разъяснение, ознакомление, советы).
Социально-психологические методы
Социально-психологические методы — это методы, использующие индивидуальное и общественное (групповое) сознание и психологию, основывающиеся на общественно-значимых морально-этических категориях, ценностях и воспитании. Социальные процессы идут на четырех уровнях:
на уровне всего общества (государства);
на уровне коллектива (организации);
на уровне рабочей группы;
на уровне индивида (личности).
К основным факторам, определяющим ход социальных процессов, относятся:
демографические факторы;
возраст;
пол;
этническая принадлежность;
уровень образования и квалификация;
размер рабочей группы;
психологический климат.
Для менеджера очень важно:
правильно оценить индивидуальные качества работника;
правильно подобрать, расставить и закрепить кадры на рабочих местах;
создать условия для максимального проявления индивидуальных профессиональных качеств работника.
Лидерство и стили руководства в коллективе
Проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности. Метод управления на основе лидерства в коллективе позволяет быстро решать наиболее сложные задачи и оперативно реагировать в неожиданных ситуациях.
Лидерство — это процесс преимущественно несилового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. Лидерство преимущественно строится на отношениях типа «лидер—последователи», а не «начальник—подчиненный». Не каждый менеджер может быть лидером. В коллективе может появиться и неформальный лидер.
Подходы к изучению лидерства различаются комбинацией трех основных переменных:
лидерских качеств (ум, преобладание над другими, уверенность в себе, активность, знание дела, способность управлять вниманием других, способность получать доверие от подчиненных, способность управлять собой и т.д.);
лидерского поведения (авторитарного, демократического, пассивного, с ориентацией на формальное структурирование рабочих отношении в коллективе или на сами отношения с подчиненными с ориентацией на проблемы в работе или на отношения с подчиненными;
ситуации, в которой действует лидер.
Автоматизированные методы
Автоматизированные методы управления — это методы, в которых используются электронно-вычислительные, телекоммуникационные средства и сети ЭВМ для осуществления коммуникаций в системе управления организацией, ее связей с внешней средой и реализации основных функций менеджмента: анализа, прогнозирования, планирования, оптимизации и принятия решений, учета, контроля, мониторинга.
Построение автоматизированной системы управления организацией (АСУО) включает в себя разработку следующих восьми компонент:
разработку модели организации, сетевого обеспечения АСУО;
информационного обеспечения АСУО;
математического обеспечения АСУО;
лингвистического обеспечения АСУО;
программного обеспечения АСУО;
технического обеспечения АСУО;
организационного обеспечения АСУО (совокупность документов, устанавливающих правила взаимодействия подразделений, в которых функционируют подсистемы и локальные сети АСУО);
методического обеспечения АСУО (совокупность документов, правил, инструкций, нормалей, стандартов, необходимых для правильной и совместимой эксплуатации подсистем и локальных сетей АСУО).
Основа АСУО — это план баз данных (БД) организации, разрабатываемый в соответствии с моделью организации.
Между подразделениями идет постоянный обмен информацией, причем некоторые поля одной БД могут использоваться несколькими подразделениями организации одновременно. Такие коммуникации могут обеспечить локальные сети ЭВМ, которые, как правило, интегрированы в глобальную сеть. Рабочее взаимодействие между подразделениями организации может быть дополнено с помощью электронной почты.
Цели функционирования АСУО:
минимизация времени на коммуникационные процессы в организации, повышение оперативности управления;
учет и контроль производственных процессов, что снижает общие издержки;
обеспечение оптимального планирования, оптимального распределения ресурсов и управления запасами;
составление расписаний движения ресурсов в организации и др.
Высший уровень автоматизации управления — это интеграция автоматизированных процессов проектирования, планирования, производства, хранения и сбыта посредством использования САПР, автоматизированных подсистем оптимизации планирования и принятия решений (сетевые графики, графики Ганта и т.д.), ГАП, автоматизированных складов и транспортных средств. Телекоммуникационная техника и сети ЭВМ используются для осуществления финансовых расчетов, работы с поставщиками, клиентами (бизнес в Интернете, электронные магазины), партнерами.
Заключение
В современных условиях предъявляются новые требования к руководителям и специалистам промышленных предприятий. Они должны уметь принимать эффективные решения на основе анализа и оценки экономической ситуации, четко формулировать цели предприятия и определять способы их достижения.
Управление организацией в наше динамичное время представляет собой сложную работу, которую, нельзя выполнять успешно, руководствуясь простыми сухими заученными формулами. Руководитель должен сочетать понимание общих истин и значимости многочисленных вариаций, благодаря которым ситуации отличаются одна от другой.
Изучение общей теории конфликта, а также анализ специфики основных типов конфликта в общественной жизни дают возможность перейти к рассмотрению проблем управления конфликтами. Сама постановка вопроса об управлении конфликтами концептуальна в том смысле, что она вытекает из принципиального понимания конфликтов как неотъемлемой стороны общественных процессов, как их источника и движущей силы творческой деятельности людей, но вместе с тем и как детерминанты проблем и трудностей развития.
Если бы мы понимали конфликт только как патологическое явление в обществе, ведущее к дезорганизации социальной системы, к нарушению ее нормального функционирования, то основная проблема отношения к конфликту сводилась бы к его ликвидации — отмене, подавлению, скорейшему разрешению. Признание же конфликта закономерным явлением в обществе, более того, движущей силой развития, расширяет и углубляет проблему обращения с ним. Эта проблема становится многоплановой. Понятие «управление конфликтом» выражает ее сущность.
Если на предприятии, фирме, в организации - как угодно, нет конфликтов, значит, никакой деятельности там и не происходит, или все обязанности сотрудников заключаются в «наблюдении за перпендикулярностью стен и потолков производственных помещений»
Конфликты можно считать неотъемлемым компонентом любой сферы человеческой деятельности, а управление - не исключение.
Практическая часть
Задание № 3. Между двумя сотрудниками не сложились отношения. В разговоре между ними один употребил какие-то неудачные слова. Второй обиделся, хлопнул дверью и написал жалобу на первого. Вышестоящий руководитель вызвал обидчика и заставил его извиниться. «Инцидент исчерпан» – заявил руководитель удовлетворенно, имея в виду, что конфликт разрешен. Так ли это? Что в данной ситуации является конфликтом, что конфликтной ситуацией, а что инцидентом? Какой тип конфликта Вы увидели в данной ситуации? Причина конфликта? Стиль разрешения конфликтной ситуации, который Вы можете предложить в данном случае.
Решение:
Для данной ситуации характерен межличностный тип конфликта, т.к. под межличностным конфликтом понимают открытое столкновение взаимодействующих субъектов на основе возникших противоречий, выступающих в виде противоположных целей, не совместимых в какой-то конкретной ситуации. Межличностный конфликт проявляется во взаимодействии между двумя и более лицами. В межличностных конфликтах субъекты противостоят друг другу и выясняют свои отношения непосредственно, лицом к лицу.
Это один из самых распространенных типов конфликтов. Они могут происходить как между сослуживцами, так и между самыми близкими людьми.
Причиной конфликта стали не сложившиеся отношения между сотрудниками.
Инцидентом послужило неудачно сказанное слово.
Для разрешения конфликтной ситуации между сотрудниками руководитель воспользовался межличностным стилем разрешения конфликта – принуждением,, т.к. конфликт можно взять под контроль, показав, что обладаешь более сильной властью, подавляя инициативу по праву начальника.
Этот стиль принуждения может быть эффективным в ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над подчиненными. Недостаток этого стиля заключается в том. что он подавляет инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что будут учтены не все важные факторы, поскольку представлена лишь одна точка зрения. Он может вызвать возмущение, особенно у более молодого и более образованного персонала.
Для данной ситуации характерно, то что в итоге конфликт между двумя сотрудниками так и не был решен, и может возникнуть вновь, так как породившая его проблема была решена не до конца.
Для решения данной конфликтной ситуации, целесообразно воспользоваться стилем - сотрудничество. Указанный стиль основывается на убежденности участников конфликта в том, что расхождение во взглядах — неизбежный результат того, что у людей есть свои представления, что правильно, а что нет. При такого рода стратегии участники признают право друг друга на собственное мнение и готовы его принять, что дает им возможность проанализировать причины разногласий и сообща найти приемлемый для всех выход. Тот, кто опирается на сотрудничество, не старается добиться своей цели за счет других, а ищет решения проблемы, устраивающего всех: «Не ты против меня, мы вместе против проблемы».
Если обе стороны не смогли воспользоваться стилем сотрудничества, они могут воспользоваться стилем компромисса при разрешении конфликта.
Стилем компромисса можно использовать в следующих ситуациях:
обе стороны имеют одинаково убедительные аргументы и обладают одинаковой властью;
удовлетворение желания одной из сторон имеет для нее не слишком большое значение;
возможно временное решение, так как нет времени для выработки другого; или же другие подходы к решению проблемы оказывались неэффективными;
компромисс позволит хоть что-то получить, что лучше, чем все потерять.
Но при этом стиль сотрудничества, как наиболее сложный из всех стилей, весьма эффективен при разрешении конфликтных ситуаций. Он означает поиск путей для вовлечения всех участников в процесс разрешения конфликтов и стремление к удовлетворению нужд всех. Такой подход ведет к успеху и в делах и в личной жизни.
Проникая в глубь разногласий, следует установить, какая потребность стоит за желаниями другой стороны, выяснить, в чем разногласия сторон компенсируют друг друга. Там, где выигрывают обе стороны, они более склонны исполнять принятые решения, поскольку это приемлемо для них, и обе стороны принимали участие во всем процессе разрешения конфликта.
Однако такой стиль требует умения объяснить свои решения, выслушать другую сторону, сдерживать свои эмоции. Отсутствие одного из названных факторов делает этот стиль неэффективным.
Список литературы
Армстронг М. Основы менеджмента — Ростов-на-Дону: Феникс, 1998.
Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент / Учебник для вузов. — М.: Гардарика,1998.
Зайцева О. А., Радугин А. А., Радугин К. А., Рогачева Н. И. Основы менеджмента / Учебное пособие для вузов. — М.: Центр, 1998.
Инновационный менеджмент / Справочное пособие / Под ред. П. Н. Завлина, А. К. Казанцева, Л. Э. Миндели. — М.: Центр исследований и статистики науки, 1998.
Кабушкин Н. И. Основы менеджмента. — Минск: ЭКОНОМ-ПРЕСС. 1998.
Коротков Э.М. Исследование систем управления
Котлер Ф. Маркетинг менеджмент. — СПб.: Питер, 1998.
Кузнецов Ю. В., Подлесных В. И. Основы менджмента. — СПб.: ОЛБИС, 1998.
Лебедев О. Т., Каньковская А. Р. Основы менеджмента / Учебное пособие. — СПб.: ИД «МиМ», 1997.
Мескон. М. и др. Основы менеджмента — М.: Дело, 1997.
Основы управления персоналом: Учебник для вузов / Под редакцией Б. М. Генкина — М.: Высшая школа, 1996.
Прыткин Б. В., Прыткина Л. В., Эриашвили Н. Д., Усман 3. А. Общий курс менеджмента / Учебник. — М.: ЮНИТИ, 1998.
Фатхутдинов Р. А. Инновационный менеджмент / Учебник для вузов. —М.: «Интел-Синтез», 1998.
Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент / Учебник для вузов. — М.: Гардарика,1998
Коротков Э.М. Исследование систем управления
Основы управления персоналом: Учебник для вузов / Под редакцией Б. М. Генкина — М
2