Мотивация и стимулирование труда на предприятии

ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. РОЛЬ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЕ В ПРОЦЕССЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1. Понятие и взаимосвязь мотивации и стимулирования труда
1.2. Мотивация как функция управления персоналом
1.3. Формирование системы мотивации и стимулирование труда на предприятии
ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 1.
ГЛАВА 2. МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
2.1. Анализ методов мотивации труда
2.2. Методы стимулирования труда
2.3. Проблемы применения методов мотивации и стимулирования на российских предприятиях
ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 2.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЕ

Но, прежде всего:
Первой отличительной особенностью развития систем мотивации является тот факт, что в производственно-хозяйственной деятельности предприятий Российского государства длительное время широко использовалась в практической деятельности преимущественно одна - единственная мотивационная модель «кнута и пряника», которая и сегодня не утратила своего применения.
Вторая отличительная особенность систем мотивации состоит в том, что модели мотивации нашей страны были и остаются стандартизированными и незыблемыми, всякое отклонение от этих стандартов считается нарушением существующих нормативных законодательных актов и локальных нормативных документов, которые базируются и функционируют на основе законодательных актов. Поэтому менеджеры высшего уровня управления четко соблюдали эти принципы (повременная, сдельно-премиальная системы оплаты и их разновидности, премиальные системы).
Третья отличительная особенность состояла в том, что мотивационные системы способствовали не только уравнительности в системах оплаты труда и премирования данной категории работников, но и сохраняли тенденцию стимулирования в равном объеме лучшего и худшего, так как размер должностного оклада управленцев одной квалификационной категории оплачивался одинаково, независимо от трудового вклада. Таким же методом осуществлялось премирование. Выплата премии независимо от итогов труда и даже незначительный отрыв премии от достигнутых результатов искажает их сущность, превращает в механическую добавку к основной заработной плате.
Четвертая отличительная особенность применения мотивационных систем заключается в том, что трудовой вклад, оценивался необъективно, формально, что приводило к равнодушию и незаинтересованности как в индивидуальных, так и коллективных результатах труда, снижало социальную и творческую активность.
Пятая отличительная особенность состояла в том, что мотивационные модели, действующие в России полностью исключали возможности инженерно-управленческих работников в области развития неспециализированной карьеры и развития совмещения должностей. Лишь за последние годы необходимость развития неспециализированной карьеры и совмещения должностей стала признаваться.
Шестая отличительная особенность мотивационных систем России состояла в том, что социальное стимулирование трудовой деятельности данных категорий работников осуществлялось преимущественно без учета результатов индивидуального труда, так как социальными благами коллективного труда пользовались как работники, достигшие высоких показателей в работе, так и работники, не проявляющие особого интереса к трудовой деятельности.
Седьмая отличительная особенность мотивационных систем состояла в том, что ни одна из мотивационных моделей предприятий капиталистических стран не предусматривала и не предусматривает сегодня блока моральных стимулов, так как в них в основном находят отражение стимулы материальные, социально-материальные, натуральные и социальной карьеры.
Восьмая особенность в развитии мотивации состоит в том, что стимулирование рассматривалось, как правило, через призму социалистического соревнования. И соревнование, если отбросить идеологические догмы, не только не изжило себя, но по-прежнему должно являться одним из движущих мотивов повышения социальной и творческой активности работников в ускорении темпов научно-технического прогресса.
Механизм реализации каждого из блоков модели мотивации зависит прежде всего от желания или нежелания конкретного предприятия России, а также от специфических условий. Причем общие тенденции применения мотивационных моделей на предприятиях развитых стран свидетельствуют о том, что ни одна из мотивационных моделей не способна полностью устранить противоречия в стимулировании труда наемных работников.
Выводы по главе 2.
1) Система морального и материального стимулирования труда в различных компаниях предлагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и как следствие повышение эффективности труда.
2) Заработная плата – важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работников.
3) Многие ученые - экономисты, социологи, менеджеры верхнего уровня управления применительно к предприятию осуществляют поиск новых подходов построения систем мотивации, способных в реальной практике побудить работников трудиться более производительно и на этой основе повысить уровень и качество жизни населения страны. Складывается парадоксальная ситуация, когда разработаны и успешно применяются на практике западных фирм многие модели и системы мотивации работников, и жизненный уровень работников этих фирм и населения в целом неуклонно повышается, а уровень жизни населения России неуклонно снижается по всем параметрам и показателям.

Заключение
Оборачиваясь на выкладки теоретиков и практиков менеджмента, следует вывод о том, что для того, чтобы добиться высоких результатов в мотивации труда, нужно воздействовать на факторы, влияющие на удовлетворенность работой. Как способов воздействия, так и факторов, на которые целесообразно воздействовать, существует огромное множество.
Под мотивацией понимают силы, существующие внутри или вне человека, которые возбуждают в нем энтузиазм или упорство при выполнении определенных действий. Мотивация работников влияет на производительность, и часть работы менеджера как раз и заключается в том, чтобы направить мотивацию на достижение организационных целей. Поэтому мотивацию можно считать ядром менеджмента.
Наиболее эффективные программы мотивации обычно включают много больше, чем деньги.
Формирование российского менеджмента должно учитывать основную тенденцию развития ментальности в сторону развивающегося индивидуализма, все больше ориентируясь на личность, осуществление индивидуального контроля, учет индивидуального вклада и оплату согласно ему. Это означает, что на предприятиях все большее значение должно приобретать повышение по службе, основанное не на знакомстве и семейных связях, а исключительно на личных способностях каждого индивида. При формировании системы управления надо как можно сильнее учитывать деловые качества индивида, способность его к восприятию нового, настойчивость.
В современных условиях роль менеджера заключается не в управлении другими. а в организации рабочего места таким образом, чтобы каждый сотрудник мог учится, вносить свой вклад в общее дело, расти. Лучшие менеджеры понимают, что на самом деле управляют не они, а их подчиненные: менеджер ведь осуществляет работу не сам, а силами других людей. Хороший менеджер направляет мотивацию работников на достижение целей, «привлекая» индивидуальные способности, навыки, интересы, установки потребности каждого.
Также правильное понимание принципов мотивации эффективного труда является для руководителя основным рычагом, позволяющим реализовывать задуманное, поэтому мотивационный механизм можно с полным правом назвать мотивационным ядром менеджмента.
Список литературы
Верховин В.И. Социальная регуляция трудового поведения и производственной организации. М., МГУ, 1991.
Веснин В.Р. Менеджмент. Учебник.М.:Проспект, 2006.
Грачев М.В. Управление трудом. М., 1990.
Ильин. Мотивация и мотивы. СПб, 2002 г., С. 300-315
Картавый М.А., Нехашкин А.Н. Методологические принципы формирования российского  менеджмента. // Менеджмент  в России и за рубежом. - №2. – 1999
Конспект по книге Н.В.Федорова, О.Ю.Минченкова. Управление персоналом. Учебное пособие. М.:КНОРУС, 2005
Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.
Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992.
Немов Р.С. Психология. Книга.1, М., Владос, 1999
Ричард Л.Дафт. Менеджмент МВА, 6-е издание. Питер, М., 2006
Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – Мн.: ИП Экоперспектива, 2000
Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом: Уч.пособие – СПб.: Издательство Питер, 2000
Страхова О.А. Управление персоналом и эффективность предприятий. М., Наука, 1996
Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 2003.
Управление персоналом организации: Учебник / Под ред.А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА–М,2000.
Шабанова Г.П. Система оплаты труда и компенсаций на предприятии. – СПб.: ООО «Издательство ДНК», 2001.
Приложение
Основные теории мотивации
№ Теория Автор Основные представления 1 Классическая Тейлор Люди будут сильно мотивированы, если их вознаграждение непосредственно связано с производительностью труда 2 Иерархия потребностей Маслоу Потребности воздействуют на мотивацию к деятельности. Иерархия пяти групп потребностей представлена в виде пирамиды, в основании которой – физиологические потребности, а в вершине – потребность к самореализации 3 ERG Альдерфер Потребности расположены иерархически, движение по иерархии может осуществляться как снизу вверх, так и обратно сверху вниз, если не удовлетворяется потребность верхнего уровня 4 Приобретенных потребностей МакКлелланд Потребности приобретаются и развиваются под влиянием обучения и жизненного опыта, при этом рассматривается взаимоотношение отдельных групп потребностей 5 Двух факторов Герцберг Потребности делятся на мотивирующие и гигиенические. Факторы «здоровья» (условия работы) могут сделать работника несчастным, но не способны его мотивировать. Мотивационные факторы – это потребности более высокого уровня, такие, как признание, сама работа и возможность роста. Воздействие на мотивацию оказывают только те факторы, которые приводят к развитию состояния удовлетворенности 6 Человеческих отношений Лайкерт Руководитель – ключевой фактор мотивации. Он должен дать рабочим почувствовать, что они являются членами команды и значительными лицами 7 Ожидания Врум Мотивация задается произведением трех составляющих: ожидания, что усилия принесут желаемый результат; ожидания, что результат будет связан с ожидаемым вознаграждением; валентностью вознаграждения 8 Равенства Адамс Человек сравнивает собственное усилие и получаемое за него вознаграждение с усилиями и вознаграждениями других людей, выполняющих аналогичную работу. Если соблюдается равенство, человек испытывает чувство удовлетворенности, в противном случае у него возникает чувство неудовлетворенности 9 Модель Портера-Лоулера Портер и Лоулер Объединила теории равенства и ожидания. Основной акцент сделан на существенном различии между внутренними и внешними вознаграждениями 10 Постановки цели Лок Поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, т.к. именно ради достижения поставленных перед собой целей он осуществляет определенные действия. На усилия по достижению ели и на саму цель влияют четыре характеристики цели: сложность, специфичность, приемлемость, приверженность 11 X и Y МакГрегор Люди делятся на два типа: тип X и тип Y. Люди типа Х ленивы. Их надо принуждать к труду, а руководить следует методами поощрения и наказания. Люди типа Y самостоятельны, способны к самомотивации и находят удовлетворение в самой работе, если создаются подходящие условия 12 Партисипативного управления - Принимая участие в различной внутриорганизационной деятельности, человек получает удовлетворение и начинает работать лучше, более качественно, с большей отдачей 13 Научения Скинер стимул – это наблюдение изменения внейшней среды, а реакцией определяются человеческие действия в ответ на изменения внешней среды. Реакции делятся на ответные (базируются на условных рефлексах и автоматически возникают на воздействие раздражителей внешней среды) и оперативные (самопроизводльно возникающие на изменение поведения другого человека по отношению к первому)
Леонтьев А. Н. Потребности, мотивы и эмоции. М., 1971, С.13
Немов Р.С. Психология. Книга.1, М., Владос, 1999 г., с462-469
Верховин В.И. Социальная регуляция трудового поведения и производственной организации. М., МГУ, 1991. С.36
Конспект по книге Н.В.Федорова, О.Ю.Минченкова. Управление персоналом. Учебное пособие. М.:КНОРУС, 2005.
Верховин В.И. Социальная регуляция трудового поведения и производственной организации. М., МГУ, 1991. С.45
Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. с.144
Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 2003, с.111
Веснин В.Р. Менеджмент. Учебник.М.:Проспект, 2006.
Грачев М.В. Управление трудом. М., 1990.
Ричард Л.Дафт. Менеджмент МВА, 6-е издание. Питер, М., 2006
Страхова О.А. Управление персоналом и эффективность предприятий. М., Наука, 1996
Управление персоналом организации: Учебник / Под ред.А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА–М,2000.
Ильин. Мотивация и мотивы. СПб, 2002 г., С. 300-315
Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом: Уч. пособие – СПб.: Издательство Питер, 2000. с.42
Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом: Уч.пособие – СПб.: Издательство Питер, 2000
3