Анализ системы управления конкретной организации, функционирующей в рыночной среде

Введение
1. Понятие и содержание финансового прогнозирования
2. Виды и методы финансового прогнозирования
2.1 Фактографические методы прогнозирования (статистические методы прогнозирования, экстраполяция, экономико-математическое моделирование, структурное прогнозирование и др.)
2.2 Экспертные методы прогнозирования (методы экспертных оценок)
2.3 Комплексные системы прогнозирования
3. Роль финансовых прогнозов и сфера их применения при осуществлении финансовой политики государства
Заключение
Список литературы

Поведение руководителей. Руководитель является примером, ролевой моделью, демонстрируя такое поведение, которое предполагается закрепить у подчиненных. В компании еженедельно проводятся собрания внутри отделов и ежемесячно общие собрания всех сотрудников.
Подбор и обучение персонала. При подборе сотрудников значительное внимание уделяется не только профессионализму, но и способности нового работника принять ценности и нормы поведения, уже сложившиеся в организации и составляющие ядро ее организационной культуры. В организации ежеквартально проводятся специальные тренинги, направленные как на обучение сотрудников, так и на выработку у них общго языка в деловом общении. Обучение является важнейшим инструментом закрепления желательного отношения к делу, к организации и разъяснения того, какое поведение организация ожидает от своих работников.
Проведение корпоративных мероприятий. Известно, что организационная культура закрепляется и транслируется в традициях и порядках, действующих в организации. В фирме «Алеандр» принято коллективно отмечать общегосударственные праздники (Новый год, 23 февраля, 8 марта), а также День рождения компании. Ежегодно проводятся Зимняя и Летняя Спартакиады, в которых принимают участие сотрудники фирмы и члены их семей.
Понимание роли и значения организационной культуры для успеха в реализации не только краткосрочных, но и долгосрочных стратегических целей и умение "выстраивать", выращивать, формировать желательную организационную культуру является важнейшим условием успешных организационных изменений. Быстрее всех поднимается и развивается та фирма, коллектив которой имеет хорошо развитую организационную культуру.
Раздел 7. Мотивация труда
Мотивация – совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Политика мотивации должна быть частью хорошо спланированной и проведенной программы подготовки персонала. Особенно важно формирование оптимального мотивационного пакета для организаций сферы торговли, так как моральное и материальное вознаграждение сотрудников оказывает прямое воздействие на интенсивность и эффективность работы персонала, влияя таким образом на успешность сбытовой деятельности организации в целом. Основные направления мотивационной политики организации схематически отражены на рис. 3.
Рис. 3. Элементы мотивационной политики ООО «Алеандр»
Материальная мотивация состоит из фиксированной и переменной частей. Фиксированная часть вознаграждения складывается из оклада и социального пакета (набора услуг, оплачиваемых компанией). Оклад – единственный инструмент в руках управленца, что бы заставить работника «соблюдать правила игры» . Основными правилами в данном случае является индивидуальный норматив, технология работы, предоставление отчетности. Преимущество твердого фиксированного оклада заключается в том, что он обеспечивает предсказуемый доход, облегчает работу, связанную с начислением зарплаты. Социальный пакет (оплаченный отпуск, оплата временной нетрудоспособности, страхование жизни, медицинская страховка) нужен руководителю для того, чтобы сотрудники чувствовали стабильность и защищенность. Переменная часть вознаграждения начисляется за достижение целей – объема продаж. Данные выплаты являются периодическими, то есть выплачиваются по результатам работы в плановом периоде. Преимущество системы комиссионных заключается в стимулировании сотрудников к достижению высоких результатов.
Создание оптимального для сотрудника соотношения фиксированной и переменной частей дохода является наиболее значительным мотивирующим фактором. В компании создано такое сочетание фиксированной и переменной частей дохода, которое обеспечивает, во-первых, формирование у сотрудника ощущения стабильности, а, во-вторых, осознание того, что его личные доходы напрямую зависят от качества его работы. Главным показателем эффективности системы мотивации персонала является достижение целей компании - увеличение доли рынка, повышение рентабельности, внедрение новых услуг и т.д.
Моральному стимулированию сотрудников в ООО «Алеандр» придается не меньшее значение, чем материальному. Дале рассмотрены основные направления морального стимулирования деятельности персонала.
Разнообразие задач и профессиональная поддержка позволяют сотрудникам раскрывать весь свой потенциал при выполнении сложных задач. Одним из способов создания таких условий является возложение на сотрудников большей ответственности, полномочий и контроля над своей работой. Также большинство людей любят, когда перед ними стоят разнообразные задачи. Меняя некоторые аспекты деятельности, можно добиться более эффективного стимулирования сотрудников. Также персоналу оказывается необходимая поддержка в обучении и получении необходимой информации для того, чтобы они могли быть конкурентоспособными на современном высокотехнологичном рынке.
Большое значение имеет разработка почетных знаков и наград для особо успешных в работе сотрудников. Большинство сотрудников ценят публичное признание их достижений. Почетные таблички и значки или сертификаты могут использоваться в качестве признания успехов разного масштаба. Для реализации этого направления мотивационной политики в организации ежемесячно выбирается лучший сотрудник каждого отдела, который получает почетную грамоту. В конце года подводятся общие результаты работы каждого сотрудника. Лучшие работники получают возможность выбора уже материального поощрения.
Возможность карьерного роста также является источником мотивации. В организации разработана система присвоения каждому сотруднику класса по результатам ежегодной аттестации.
Огромную роль в процессе мотивации играет корпоративная культура организации. Этот вопрос был рассмотрен в работе ранее.
Очевидно, что формирование оптимального сочетания мотивирующих факторов является одной из важных задач в процессе подготовки персонала к работе. Нельзя пренебрегать одними методами мотивации, отдавая предпочтение другим. Грамотная мотивация формирует отношение сотрудника к своей собственной работе и к организации, в которой он работает.
Заключение
В рамках данной курсовой работы проведен анализ системы управлении ООО «Алеандр», занимающегося реализацией компьютерной техники и оказанием услуг в сфере компьютерных технологий. Миссия организации - производство конкурентоспособной продукции, удовлетворяющей заказчиков различного уровня относительно качества и сроков выполнения заказов, развитие высокотехнологичного производства для создания экологически чистой продукции с целью сохранения и защиты окружающей среды, создание новых рабочих мест и формирование корпоративной культуры.
Изучение внешней и внутренней среды организации позволяет сделать вывод о достаточной стабильности условий функционирования организации. Но необходимо отметить, что существование на рынке высокотехнологичной продукции и услуг требует от организации формирования гибкой структуры управления, готовой быстро реагировать на развитие науки и техники.
Анализ линейно-функциональной структуры организации, в целом, говорит о ее жизнеспособности. Но все же я предлагаю формирование в организации дополнительных отделов. Во-первых, возможно создание Отдела обучения и развития персонала, что позволит снизить потребность организации в поиске высококвалифицированных кадров на рынке труда и обеспечит «выращивание» собственных специалистов. Также в связи со спецификой деятельности фирмы, я предлагаю создать самостоятельную службу маркетинга, деятельность которой позволит фирме быть более ориентированной на требования рынка и, соответственно, более конкурентоспособной. В далекой перспективе возможно также рассмотрения варианта формирования организационной структура по принципам матричного подхода. Матричная структура позволит достичь большей гибкости и координации работ, но основной недостаток заключается в сложности внедрения данной структуры.
Анализ системы мотивации, применяемой в ООО «Алеандр» позволяет сделать вывод о том, что в организации найден компромисс между моральным и материальным стимулированием, то есть создан оптимальный мотивационный пакет, который способен сформировать положительной отношение сотрудника как к собственной работе, так и к фирме в которой он работает. Значительную роль в процессе мотивации играет организационная культура. Формированию корпоративной культуры в ООО «Алеандр» уделяется серьезное внимание. Именно поэтому каждый сотрудник осознает свое место в организации, находит соответствие между своими личными целями и целями фирмы, что становится залогом успешного существования сотрудника и эффективного функционирования фирмы.
Литература
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – 3-е изд. – М.: Экономистъ, 2003.
Мескон М., Хедоури Р., Альберт М. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2002.
Маркова В.Д., Кузнецова С.А. Стратегический менеджмент. – М.: ИНФРА-М, 2003.
Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура. - М.: Логос, 2002.
Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство. – СПб.: Питер, 2002.
Менеджмент: Учебное пособие для ВУЗов / Под ред. Подлесных В.И. – СПб.: ИД «Бизнес-пресса», 2002.
Мотивация сбытового персонала на основе плановых показателей. Мария Колчина // Управление персоналом, 2005. - № 5.
Персонал сбытовых и маркетинговых служб: критерии мотивации. Оксана Шомко // ИнформКурьер-Связь, 2003. - № 12.
Стимулирование персонала, занятого продажами. Б.Г.Мазманова // Маркетинг в России и за рубежом, 2000. - № 4.
Ефремов В.С. Стратегия бизнеса. – М.: Финпресс, 1998.
www.aleandr.ru (Официальный сайт ООО «Алеандр»)
www.aleandr.ru (Официальный сайт ООО «Алеандр»)
www.aleandr.ru (Официальный сайт ООО «Алеандр»)
Менеджмент: Учебное пособие для ВУЗов / Под ред. Подлесных В.И. – СПб.: Издательский дом «Бизнес-пресса», 2002.
Маркова В.Д., Кузнецова С.А. Стратегический менеджмент. – М.: ИНФРА-М, 2003.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Экономистъ, 2003.
Мескон М., Хедоури Р., Альберт М. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2002.
Менеджмент: Учебное пособие для ВУЗов / Под ред. Подлесных В.И. – СПб.: ИД «Бизнес-пресса», 2002.
Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство. – СПб.: Питер, 2002.
Персонал сбытовых и маркетинговых служб: критерии мотивации. Оксана Шомко // ИнформКурьер-Связь, 2003. - № 12.
16
2
16
28
30
Создание презентаций
Оказание услуг по созданию баз данных
Корпоративная культура
Профессиональная поддержка
Признание и почетные награды
Карьерный рост
Фиксированный оклад
Социальный пакет
Премиальные и бонусы
Моральное стимулирование
Материальное стимулирование
IT-специалисты
Политика мотивации труда
Директор по обслуживанию
Директор по сбыту
Директор по снабжению
Отдел обслуживания
Генеральный директор
Финансовый директор
Директор
отдела сборки
Директор отдела PR
Офис-менеджер
Коммерческий отдел
Финансовый отдел
Отдел сборки
Отдел снабжения
Отдел PR
Отдел сбыта
Специалист по маркетингу
Коммерческие агенты
Главный бухгалтер
Старшийменеджер
Старший инженер
Специалист по подготовке производства
Менеджеры
по снабжению
Кладовщик
Менеджеры по сбыту
Водители-экспедито-
ры
Специалисты по связям с обществен-ностью
Создание самостоятельной службы маркетинга
Электронная торговля
Оказание услуг по оформлению сайтов
Участие в рекламных акциях
Распределение прибыли на запасыи на потребление
Налаживание внешнеэконо-мических связей
Открытие офисов в Гатчине и Пушкине
Создание телефонной справочной службы
Благотворитель-ная помощь школам
Создание службы обучения и развития персонала
Выполнение гос. заказов
Максимизация прибыли
Формирование благоприятного имиджа
Расширение спектра оказываемых услуг
Управление прибылью
Привлечение инвестиций
Совершенст-вование орг. структуры
Расширение рынков сбыта
Положение на рынке (отношения с конкурентами, поставщиками и потребителями)
Прибыльность
(величина прибыли, рентабельность)
Ресурсы (финансовые, информационные,технические и др.)
Управленческие аспекты (организационные изменения)
Социальная ответственность (участие в социальных проектах)
Миссия организации - производство конкурентоспособной продукции, удовлетворяющей заказчиков различного уровня относительно качества и сроков выполнения заказов, развитие высокотехнологичного производства для создания экологически чистой продукции с целью сохранения и защиты окружающей среды, создание новых рабочих мест и формирование корпоративной культуры.