Мотивы безопасности и их использование в управлении организационным поведением

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1.Общая характеристика мотивов безопасности
2.Особенности реализации мотивов безопасности через систему наказаний и поощрений
3.Управление организационным поведением персонала предприятия на основе использования мотивов безопасности
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАНОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Уникальность жизненного пути человека, его социализации приводит к различным результатам в части ценностных ориентаций: несмотря на типовое образование и воспитание, осуществляемое единым субъектом — государством, мы, к счастью, остались уникальными.
Отец научного описания методологии системного подхода Людвиг фон Берталанфи вывел философскую символическую теорию ценностей. Во-первых, он отмечает символический, неконкретный характер человеческих ценностей: это продукт психической деятельности, не имеющий материальной формы, сохраняющийся и действующий в сознании людей, влияющий на их поведение, передаваемый из поколения в поколение именно как ценность, от которой зависит существование рода человеческого.
Теория ожиданий В. Врума определяет мотивацию, точнее, ее интенсивность, как функцию совместного действия таких условий: ожидание того, что усилия приведут к ожидаемым результатам; ожидание того, что результаты повлекут за собой определенное вознаграждение; ожидание того, что вознаграждение будет иметь достаточную ценность для работника. Теория справедливости указывает на субъективность восприятия вознаграждения, причем значительную роль при оценке вознаграждения играет его соотнесение с вознаграждением других лиц, выполняющих аналогичную работу. По-видимому, отсюда можно вывести оправдание «уравниловке» либо принципу выдачи вознаграждения в закрытых конвертах. Сложная для практической реализации модель мотивации Портера—Лоулера объединяет подходы В. Врума и теории справедливости и увязывает в единую систему мотивации, включая усилия работника, его способности, результаты труда, вознаграждение, удовлетворение от работы и вознаграждения, субъективность в восприятии этих факторов.
3.2.Практическая реализация мотивов в управлении организационным поведением
В качестве метода практической реализации подходов процессуальных теорий в производственной среде рекомендуется разрабатывать прогнозы значений факторов мотивации для работника перед выдачей ему задания, рассчитывать ожидаемый уровень мотивации и сравнивать реальные результаты с прогнозом, с тем чтобы повышать его вероятность. Чуть подробнее: перед выдачей задания менеджеру рекомендуется заполнить «Бланк для оценки мотивации работника», в котором следует дать экспертную оценку отношению работника к ожидаемым результатам, их значимости, оценить вероятность успешного завершения работы (по мнению работника) и ценность вознаграждения. Фактически руководителю предлагается встать на позицию работника, взглянуть на задание его глазами и оценить уровень мотивации к выполнению задания. По завершении работы предлагается проанализировать верность прогноза и продумать меры по усилению мотивации и повышению вероятности ее прогноза. Сами авторы данного подхода представляют сложность его реализации и некоторый идеализм своего предложения. Но поскольку нормальный современный руководитель при выдаче задания пусть интуитивно, но решает задачи мотивации работника и стимулирования нужного поведения, попытки смоделировать, формализовать этот процесс, глубже узнать внутренний мир своих сотрудников, попытаться взглянуть на задание глазами самого работника представляются исключительно плодотворными.
Известны две теории, относящиеся к категории трудовых, связанных с содержанием труда, выполняемыми функциями. Эти теории определяют ряд общих признаков труда, способствующих повышению интереса к самому процессу труда, стимулированию трудом и его содержанием. Речь идет о теории обогащения труда и теории характеристик работ (как они названы в работе Синка Д.С.).
Теория обогащения труда рекомендует обеспечить в каждой работе наличие как минимум 6 факторов, совместно обеспечивающих ее привлекательность:
• ответственность работника за производительность;
• осознание работником важности и необходимости выполняемой работы;
• возможность самостоятельного распределения ресурсов в процессе работы, контроля над ресурсами;
• наличие обратной связи, возможность получения информации о результатах работы;
• возможность профессионального роста, приобретения нового опыта, повышения квалификации (работа не должна быть рутинной);
• возможность влияния работника на условия труда.
Теория характеристик работ гласит: вероятность позитивного психологического состояния у индивида повышается при наличии 5 существенных аспектов работы: разнообразия, законченности, значимости, самостоятельности, обратной связи. В США разработаны методы выявления реакции работника на различные компоненты работы с использованием методов самоотчета, анализа трудовых установок. На основании оценки характеристик работы работником и другими экспертами вычисляется показатель мотивационного потенциала, значение которого тем выше, чем привлекательнее работа, чем большее удовлетворение она приносит работнику. Низкие значения этого показателя говорят о необходимости перепроектировать работы.
Эти вещи, по сути, находятся в пределах компетентности каждого руководителя, они связаны с грамотной, гуманистической, индивидуализированной организацией труда. В случае необходимости выполнения рутинной работы, не содержащей всех необходимых элементов привлекательности или не соответствующей профессионализму, склонностям, задаткам работника, на первое место выходит требование применить теории мотивации, рассмотренные выше.
Исходя из доказанного факта, что удовлетворенность содержанием труда повышает производительность и результаты, современные американские ученые исследуют трудовые установки (отношение к труду), используя такие методы, как:
• определение дескриптивного индекса работы;
• определение индекса организационных решений;
• Миннесотский вопросник об удовлетворенности;
• шкалу удовлетворенности работой, метод субъективного анализа работ и другие.
К примеру, исследуются самоотчеты работников, представляемые в форме «Диагностической оценки работы» и «Перечня аспектов работы», как проявление реакции на характеристики работы (по соответствующей теории). Специальные методы исследования позволяют получить количественное выражение параметров работы, таких, как требуемое разнообразие навыков, законченность работы, ее значимость, самостоятельность и ответственность в сочетании с определенной свободой в выборе методов выполнения работы, наличием обратной связи для получения оценки результатов усилий. Полученные данные используются для расчета «Показателя мотивационного потенциала работы» (ПМП) по следующей формуле:
Низкий уровень ПМП указывает на необходимость перепроектировать работу.
Практическая реализация теорий, связанных с содержанием и условиями труда, принимает следующие формы:
• смена рабочего места (ротация) — систематическая ротация позволяет избежать односторонних нагрузок, монотонности, обеспечить разностороннюю квалификацию и более широкое использование персонала;
• расширение поля деятельности — объединение нескольких однородных рабочих шагов или производственных задач в одну более крупную производственную задачу, т. е. горизонтальное расширение поля деятельности;
• обогащение содержания работы — вертикальное расширение поля деятельности за счет включения задач по подготовке, планированию, контролю и т. п., т. е. увеличение интеллектуальной составляющей деятельности;
• создание частично автономных групп — передача всего комплекса задач одной рабочей группе, которая внутри себя самостоятельно организует работу и регулирует использование персонала (тоётизм).
Механизмы мотивации, реализуемые, по-видимому, на уровне «общество — государство», государственной политики, по Ю. Леваде, следующие:
1. Традиционные, ориентированные на воспроизводство немногих исторически заданных образцов поведения; имеют сакральный оттенок, консервативны, антиэффективны в ситуации развития экономики.
2. Этические мотивационные механизмы, основанные на отношении к делу как к долгу перед Богом, обществом, предками и т. п. Эти механизмы действенны в определенные периоды, например, в годы войны, но не могут работать эффективно долго, в условиях обычной жизни. Например, протестантская этика на западе, энтузиазм в годы Великой Отечественной войны.
3. Директивные механизмы, основанные на вертикальном иерархическом разделении управленческих функций сверху вниз и на столь же иерархическом разделении дисциплины и исполнительности снизу вверх. Роль этих механизмов различна в разных сферах деятельности: они находятся в ядре мотивации у военных, у бюрократов и на периферии мотивации — у многих других.
4. Корпоративные механизмы связаны с привязанностью к коллективу, группе, организации; проявляется солидарность, ответственность, но может проявиться и круговая порука, групповой эгоизм.
5. Собственно экономические мотивационные механизмы, предполагающие формирование активности и заинтересованности у субъектов экономической деятельности. Здесь наблюдается большое разнообразие и элементов механизмов, и факторов, действующих на мотивацию, и сказывается специфика и индивидуальность социальных групп субъектов, личностей и ситуаций.
Типология мотивации субъекта деятельности, по Лапыгину—Эйдельману, такова:
1. Инструментальный тип мотивации — отношение к труду как к средству получения заработка для удовлетворения потребностей, находящихся за рамками сферы труда;
2. Достижительный — ориентация на труд как способ продвижения, повышения профессионального или должностного статуса;
3. Коллективистский — побудительная сила к трудовой деятельности — стремление заслужить уважение коллег, стремление к сотрудничеству, общению;
4. Интеллектуальная мотивация — ориентация на сложную, интересную работу, позволяющую раскрыть свои способности, самореализоваться;
5. Комфортно-ориентированный — ориентация на относительно комфортные условия труда.
Наибольшее влияние на результаты деятельности организации оказывают люди с мотивациями 1, 2, 4.
Для субъекта (личности, группы) побудительными мотивами к действию могут выступать одновременно и потребности, и интересы, и ценности, а их сочетание для субъекта уникально. Мотивационное ядро и относительно устойчиво, но динамично, ранги элементов ядра меняются под воздействием массы причин, поэтому, даже изучив мотивацию субъекта, нельзя считать его действия абсолютно предсказуемыми: зачастую сказывается действие мотивационной периферии.
Сама по себе проблема задействования мотивационного потенциала исключительно сложна, как сложно и наше общество, как многочисленны и сложны субъекты экономической деятельности.
Тенденции мотивации наемных работников, таковы:
• тенденции к изменению мотивации разных видов в целом невелики. Этот вывод, возможно, объясняется спецификой выборки, в состав которой входили, в основном, работники государственных предприятий Владимирской области. Кроме того, процесс изменения мотивации идет стихийно, не регулируется даже на уровне предприятия, поэтому так замедлен;
• патерналистские ожидания благ от организации (лучших условий труда, жилья и т. п.) имеют небольшую тенденцию к росту, что, казалось бы, не соответствует переходу к рынку, но может быть объяснено полным отсутствием возможности получить эти блага за пределами предприятия, из других источников;
• ориентация на коллектив, коллективистский вид мотивации ослабевает.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Можно выделить четыре фактора, обусловливающих способность человека противодействовать опасности в труде:
чисто биологический фактор, вытекающий из природных свойств человека и проявляющийся в бессознательной регуляции;
фактор, определяющий индивидуальные особенности психического отражения и психических функций человека4
фактор, вытекающий из опыта человека, его навыков, знаний , умений4
фактор, характеризующий направленность человека, то есть его мотивы, интересы, мотивы.
В сфере производства мотивация безопасности труда, решает ряд задач:
способствует обеспечению общей организации безопасности производства;
способствует разработке и использованию индивидуальных и стационарных средств защиты от опасных производственных факторов;
способствует организации обучения безопасной работе, выполнению правил по безопасному труду, контролирует готовность техники и людей к безопасной работе;
осуществляет воспитание и пропаганду безопасной работы.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАНОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Гибсон Дж Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х .-мл. Органшянии: поведение, структура, процессы / Пер. с англ. - 8-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2000. -XXVI, 662 с.
Литвинюк А. А. и др. Менеджмент. Т.2. Деловые игры. Учебное пособие.-М.:МГУК, 1997.-181с.
Литвинюк А.А. Организационное поведение. Учебное пособие. - М,; МГУК,1998-99с.
Литвинюк А.А., Янкович Ш.А. и др. Краткий курс торгового предпринимательства. Учебное пособие. - М.: МГУК, 2001. -208 с.
Лютенс Ф. Организационное поведение. Учебник / Пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, I999.-624с.
Ньюстром Д., Дэвис К. Организационное поведение. / Пер. с англ. - СПб.: Питер, 2000.-448 с.
Паркинсон С.Н., Рустамджи М.К. Искусство управления / Пер. с англ. -М.: ГРАНД, 1999.-272 с.
Семенов А.К., Маслова Е.Л. Психология и этика менеджмента и бизнеса. - М.: Маркетинг, 1999. -198 с.
Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение. -8-е изд. Л1ер. с англ. - СПб.: Питер,2004. -636 с.
Шульц Д., Шульц С. Психология и работа. - 8-е изд. - СПб.: Питер, 2003. - 560 с: ил. - (Серия «Мастера психологии»).
http://www.elitarium.ru/
В. А. Спивак Организационное поведение и управление персоналом — СПб: Издательство «Питер», 2000. — 416 с.:
Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Гардарика, 1998. — 296 с.
http://www.elitarium.ru/
Шульц Д., Шульц С. Психология и работа. - 8-е изд. - СПб.: Питер, 2003. - 560 с: ил. - (Серия «Мастера психологии»).
Ньюстром Д., Дэвис К. Организационное поведение. / Пер. с англ. - СПб.: Питер, 2000.-448 с.
Гибсон Дж Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х .-мл. Органшянии: поведение, структура, процессы / Пер. с англ. - 8-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2000. -XXVI, 662 с.
Литвинюк А.А. Организационное поведение. Учебное пособие. - М,; МГУК,1998-99с.
Гибсон Дж Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х .-мл. Органшянии: поведение, структура, процессы / Пер. с англ. - 8-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2000. -XXVI, 662 с.
Литвинюк А.А., Янкович Ш.А. и др. Краткий курс торгового предпринимательства. Учебное пособие. - М.: МГУК, 2001. -208 с.
Ньюстром Д., Дэвис К. Организационное поведение. / Пер. с англ. - СПб.: Питер, 2000.-448 с.
Литвинюк А.А. Организационное поведение. Учебное пособие. - М,; МГУК,1998-99с.
Семенов А.К., Маслова Е.Л. Психология и этика менеджмента и бизнеса. - М.: Маркетинг, 1999. -198 с.
Лютенс Ф. Организационное поведение. Учебник / Пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, I999.-624с.
Паркинсон С.Н., Рустамджи М.К. Искусство управления / Пер. с англ. -М.: ГРАНД, 1999.-272 с.
Лютенс Ф. Организационное поведение. Учебник / Пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, I999.-624с.
http://www.elitarium.ru/
Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение. -8-е изд. Л1ер. с англ. - СПб.: Питер,2004. -636 с.
Лютенс Ф. Организационное поведение. Учебник / Пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, I999.-624с.
Семенов А.К., Маслова Е.Л. Психология и этика менеджмента и бизнеса. - М.: Маркетинг, 1999. -198 с.
http://www.elitarium.ru/
Гибсон Дж Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х .-мл. Органшянии: поведение, структура, процессы / Пер. с англ. - 8-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2000. -XXVI, 662 с.
Ньюстром Д., Дэвис К. Организационное поведение. / Пер. с англ. - СПб.: Питер, 2000.-448 с.
Паркинсон С.Н., Рустамджи М.К. Искусство управления / Пер. с англ. -М.: ГРАНД, 1999.-272 с.
Семенов А.К., Маслова Е.Л. Психология и этика менеджмента и бизнеса. - М.: Маркетинг, 1999. -198 с.
Ньюстром Д., Дэвис К. Организационное поведение. / Пер. с англ. - СПб.: Питер, 2000.-448 с.
Литвинюк А.А., Янкович Ш.А. и др. Краткий курс торгового предпринимательства. Учебное пособие. - М.: МГУК, 2001. -208 с.
Семенов А.К., Маслова Е.Л. Психология и этика менеджмента и бизнеса. - М.: Маркетинг, 1999. -198 с.
Шульц Д., Шульц С. Психология и работа. - 8-е изд. - СПб.: Питер, 2003. - 560 с: ил. - (Серия «Мастера психологии»).
Паркинсон С.Н., Рустамджи М.К. Искусство управления / Пер. с англ. -М.: ГРАНД, 1999.-272 с.
Семенов А.К., Маслова Е.Л. Психология и этика менеджмента и бизнеса. - М.: Маркетинг, 1999. -198 с.
http://www.elitarium.ru/
Паркинсон С.Н., Рустамджи М.К. Искусство управления / Пер. с англ. -М.: ГРАНД, 1999.-272 с.
Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение. -8-е изд. Л1ер. с англ. - СПб.: Питер,2004. -636 с.
Гибсон Дж Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х .-мл. Органшянии: поведение, структура, процессы / Пер. с англ. - 8-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2000. -XXVI, 662 с.
Литвинюк А.А. Организационное поведение. Учебное пособие. - М,; МГУК,1998-99с.
Ньюстром Д., Дэвис К. Организационное поведение. / Пер. с англ. - СПб.: Питер, 2000.-448 с.
Лютенс Ф. Организационное поведение. Учебник / Пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, I999.-624с.
Паркинсон С.Н., Рустамджи М.К. Искусство управления / Пер. с англ. -М.: ГРАНД, 1999.-272 с.
32