Влияние социально - психологического климата на текучесть кадров в коллективе городской станции скорой медицинской помощи

ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ВЛИЯНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА НА ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. ОБЗОР ИСТОРИИ ИЗУЧЕНИЯ CОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ
1.2. ПОНЯТИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА
1.3. ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ
ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 1:
ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИЯ И МЕТОДЫ ЭМПИРИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ
2.1 ЭТАПЫ ИССЛЕДОВАНИЯ.
2.2 ОПИСАНИЕ ВЫБОРКИ.
2.3 МЕТОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ
2.3.1 Методика КС-8 «Структура трудовой мотивации» (по теории Герцберга)
2.3.2 Определение психологического климата группы
2.3.3 Диагностика межличностных отношений (Т.Лири)
2.3.4 Методика диагностики межличностных и межгрупповых отношений («социометрия») Дж. Морено
2.3.5 Цветовой тест отношений Люшера
ГЛАВА 3. РЕЗУЛЬТАТЫ ЭМПИРИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ
3.1 СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТОВ ИССЛЕДОВАНИЯ
3.1.1 Сравнительный анализ показателей структуры трудовой мотивации
3.1.2 Сравнительный анализ показателей социально-психологического климата в коллективе
3.1.3 Сравнительный анализ показателей межличностных отношений
3.1.4 Сравнительный анализ показателей социометрии
3.1.5 Сравнительный анализ показателей теста Люшера
3.2 КОРРЕЛЯЦИОННЫЙ АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТОВ ИССЛЕДОВАНИЯ
ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 3:
ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЕ

Глава 3. Результаты эмпирического исследования
3.1 Сравнительный анализ результатов исследования
3.1.1 Сравнительный анализ показателей структуры трудовой мотивации
Таблица 1.
  корис ассистент № 22 t-Стьдента df p-уровень материальное благополучие 7,68000 5,44000 4,51628 48 0,000041 признание окружающими 6,00000 7,92000 -4,29612 48 0,000084 ответственность и самостоятельность 6,52000 8,12000 -2,67361 48 0,010225 зависимость от руководителя 7,72000 4,72000 6,59699 48 0,000000 стремление к карьере 7,08000 8,48000 -2,28072 48 0,027045 успех в работе 6,96000 8,00000 -1,89373 48 0,064296 личностный рост 6,16000 4,24000 3,67334 48 0,000602 зависимость от группы 7,40000 4,84000 4,23386 48 0,000103
Рисунок 1.
Как видно из таблицы 1 статистически достоверные отличия по показателям структуры трудовой мотивации у сотрудников «Корис Ассистент» и ПСП № 22 данной выборки получены по переменным: материальное благополучие, признание окружающими, ответственность и самостоятельность, зависимость от руководителя, стремление к карьере личностный рост и зависимость от группы.
Как видно на рисунке 1 структура трудовой мотивации сотрудников «Корис Ассистент» данной выборки складывается из следующих переменных: материальное благополучие, зависимость от руководителя, зависимость от группы.
Как видно на рисунке 1 структура трудовой мотивации сотрудников ПСП №22 данной выборки складывается из следующих переменных: признание окружающих, ответственность и самостоятельность, стремление к карьере и успеху в работе.
Таким образом, сотрудники ПСП №22 данной выборки больше всего стремятся сделать карьеру и добиться успехов в работе, его мало интересует собственный личностный рост. При этом данный работник не склонен зависеть от группы и руководителя подразделения.
Тогда как сотрудники «Корис Ассистент» стремятся к материальному благополучию, при этом они зависят от руководителя и мнения группы.
3.1.2 Сравнительный анализ показателей социально-психологического климата в коллективе
Таблица 2.
  корис ассистент № 22 t-Стьдента df p-уровень социально-психологический климат 11,04000 12,00000 -0,79226 48 0,432106
Рисунок 2.
Как видно из таблицы 2 статистически достоверных отличий по показателям социально-психологического климата между результатами сотрудников «Корис Ассистент» и ПСП №22 не выявлено.
Однако, как видно на рисунке 2 показатели сотрудников ПСП №22 выше показателей сотрудников «Корис Ассистент».
Социально-психологический климат – это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценки условий жизни и работы личности в коллективе. Эти эффекты выражаются во взаимоотношениях, связанных с процессом труда и решением общих задач коллектива. Члены коллектива как личности определяют его социальную микроструктуру, своеобразие которой обуславливается социальными и демографическими признаками (возрастом, полом, профессией, образованием, национальностью, социальным происхождением). Психологические особенности личности способствуют или мешают формированию чувства общности, то есть влияют на формирование социально- психологического климата в трудовом коллективе. Возможно, стремление к материальному обеспечению, а также зависимость от мнения руководителя, мешают развитию полноценных отношений между членами коллектива.
3.1.3 Сравнительный анализ показателей межличностных отношений
Таблица 3.
  корис ассистент № 22 t-Стьдента df p-уровень властный 14,12000 11,64000 2,42718 48 0,019019 независимый 11,80000 9,88000 1,15618 48 0,253330 прямолинейный 10,92000 8,96000 1,83196 48 0,073166 недоверчивый 11,96000 8,16000 2,89422 48 0,005703 покорный 12,00000 10,20000 1,30586 48 0,197825 зависимый 5,84000 6,00000 -0,33938 48 0,735806 сотрудничающий 8,12000 10,92000 -2,37996 48 0,021335 ответственный 6,08000 6,76000 -0,88230 48 0,382012
Рисунок 3.
Как видно из таблицы 3 статистически достоверные отличия по показателям типа межличностного взаимодействия у сотрудников «Корис ассистент» и сотрудников ПСП №22 получены по переменным: властный-лидирующий, недоверчивый-скептический, сотрудничающий конвенциональный. Показатели сотрудников «Корис Ассистент» выше по переменным: властный- лидирующий и недоверчивый-скептический. Показатели сотрудников ПСП №22 выше по переменной сотрудничающий-конвенциональный.
Как видно на рисунке 3 максимальные показатели межличностных отношений у сотрудников «Корис Ассистент» получены по переменной: властный-лидирующий. Властный-лидирующий вариант межличностного поведения выявляют уверенность в себе, умение быть хорошим наставником и организатором, свойства руководителя. При более высоких баллах (до 12 баллов) - нетерпимость к критике, переоценка собственных возможностей), при баллах выше 12 - дидактический стиль высказываний, императивная потребность командовать другими, черты деспотизма.
Высокие оценки у сотрудников «Корис Ассистент» получены по переменной независимый-доминирующий. Данная переменная выявляет стиль межличностных отношений от уверенного, независимого, соперничающего (при умеренных показателях в пределах 8-ми баллов) до самодовольного, нарциссического, с выраженным чувством собственного превосходства над окружающими (9 -12 баллов), с тенденцией иметь особое мнение, отличное от мнения большинства.
Высокие оценки у сотрудников «Корис Ассистент» и ПСП №22 получены по переменной покорный-застенчивый. Отражает такие особенности межличностных отношений как скромность, застенчивость, склонность брать на себя чужие обязанности. При высоких баллах - полная покорность, повышенное чувство вины, самоуничижение.
Высокие оценки у сотрудников ПСП №22 получены по переменной сотрудничающий-конвенциональный. Стиль межличностных отношений, свойственный лицам, стремящимся к тесному сотрудничеству с референтной группой, к дружелюбным отношениям с окружающими. Избыточность степени выраженности данного стиля проявляется компромиссным поведением, несдержанностью в излияниях своего дружелюбия по отношению к окружающим, стремлением подчеркнуть свою причастность к интересам большинства.
Таким образом, сотрудников «Корис Ассистент» в межличностных отношениях характеризует подчеркнутая властность, оборотной стороной которой является покорность руководителю подразделения, от которого зависит материальное обеспечение.
Сотрудников ПСП №22 в межличностных отношениях характеризует уверенность в себе и сотрудничество.
3.1.4 Сравнительный анализ показателей социометрии
Таблица 4.
  корис ассистент № 22 t-Стьдента df p-уровень выборы 3,19600 3,32000 -0,26050 48 0,795592 отвержения -2,44400 -1,71200 -1,24652 48 0,218624 всего 5,68400 4,96400 1,48424 48 0,144283
Рисунок 4.
Как видно из таблицы 4 статистически достоверных отличий по показателям социометрии у сотрудников «Корис Ассистент» и сотрудников ПСП №22 не выявлено.
Как видно на рисунке 4 показатели выборов сотрудников ПСП №22 выше показателей сотрудников «Корис Ассистент», а показатели отвержений у сотрудников ПСП №22 ниже показателей сотрудников «Корис Ассистент», что свидетельствует о более благоприятной атмосфере в коллективе ПСП №22, несмотря на большую текучесть кадров в данном коллективе.
3.1.5 Сравнительный анализ показателей теста Люшера
По методике цветовых выборов М.Люшера нами был проведен качественный анализ, который, однако можно свести к разделению испытуемых на группы, чьи выборы были гармоничны (55%), в чьих выборах были незначительные признаки эмоционального дискомфорта и тревожности (34%) и группа с явными нарушениями эмоциональной сферы, повышенной тревожности и фрустрированности (11%).
При этом необходимо отметить, что среди сотрудников «Корис Ассистент», чьи цветовые выборы были оценены нами как гармоничные, прослеживалось разделение на подгруппы с предпочтением синего цвета, то есть умиротворенные, несколько пассивные и красного, то есть активные, волевые, стремящиеся действовать. Такое разделение, на наш взгляд довольно точно характеризизует разные состояния сотрудников: успокоение и легкую усталость с тенденцией принимать все как есть и активную позицию по отношению к жизни.
Проведение теста Люшера в группе сотрудников ПСП №22 показало, что у большинства сотрудников эмоциональное состояние более стабильно, чаще выбирались зеленые и синие цвета как наиболее приятные, что говорит о умиротворенном состоянии, потребности в отдыхе, устойчивой привязанности, утверждении себя, однако, не за счет внешней активности, а за счет внутреннего роста. Предпочтение некоторыми испытуемыми желтого цвета, говорит о потребности в перспективе, надежде на будущее.
В среднем, процент выборов с некоторыми признаками тревожности (24%) находится на низком уровне и сотрудников «Корис Ассистент» и ПСП №22. Существенен процент испытуемых с позитивными выборами, без признаков эмоционального дискомфорта, однако, с некоторыми признаками усталости и утомления (65%). Процент сотрудников «Корис Ассистент» и ПСП №22, чьи выборы носят характер явных эмоциональных конфликтов (11 %).
3.2 Корреляционный анализ результатов исследования
Таблица 5.
  текучесть социально-психологический климат текучесть 1,00 0,11 материальное благополучие -0,55 -0,17 признание окружающими 0,53 -0,04 ответственность и самостоятельность 0,36 -0,27 зависимость от руководителя -0,69 -0,21 стремление к карьере 0,31 0,02 успех в работе 0,26 -0,15 личностный рост -0,47 -0,03 зависимость от группы -0,52 -0,10 социально-психологический климат 0,11 1,00 властный -0,33 -0,38 независимый -0,16 -0,09 прямолинейный -0,26 -0,11 недоверчивый -0,39 -0,09 покорный -0,19 0,03 зависимый 0,05 -0,24 сотрудничающий 0,32 0,12 ответственный 0,13 0,05 выборы 0,04 0,66 отвержения 0,18 0,67 всего -0,21 -0,23 Корреляционный анализ результатов исследования взаимосвязей между переменной текучесть кадров, которая легла в основу сравнительного анализа показателей сотрудников «Корис Ассистент» и ПСП №22, и переменными структуры мотивации, социально-психологического климата в коллективе, межличностных отношений показал следующие статистически достоверные связи на уровне p<0,05, при r<+1, r>-1:
Переменная текучесть кадров связана прямыми зависимостями на уровне статистической достоверности p<0,05 с переменными: признание окружающими, ответственность и самостоятельность, стремление к карьере и сотрудничающий тип межличностного взаимодействия, а обратными с переменными: материальное благополучие, зависимость от руководителя, личностный рост, зависимость от группы, тип межличностных отношений властный-лидирующий и недоверчивый-скептический.
Можно предположить, что факторами, отрицательно влияющими на текучесть кадров, являются стремление к ответственности и самостоятельности, признанию окружающими, стремление к карьере и сотрудничающий тип межличностного взаимодействия.
Переменная социально-психологический климат связана прямыми зависимостями на уровне статистической достоверности p<0,05 с переменными: социометрии выборы и отвержения, а обратными с переменной властный-лидирующий тип межличностного взаимодействия. Можно предположить, что повышение количества выборов и снижение количества отвержений способствует улучшению социально-психологического климата в коллективе. Отрицательно влияет на социально-психологический климат в коллективе и властный-лидирующий тип межличностного взаимодействия.
Выводы по главе 3:
Сравнительный анализ результатов исследования позволил выявить следующие особенности показателей сотрудников «Корис Ассистент» и ПСП №22:
Статистически достоверные отличия по показателям структуры трудовой мотивации у сотрудников «Корис Ассистент» и ПСП № 22 данной выборки получены по переменным: материальное благополучие, признание окружающими, ответственность и самостоятельность, зависимость от руководителя, стремление к карьере личностный рост и зависимость от группы.
Структура трудовой мотивации сотрудников «Корис Ассистент» данной выборки складывается из следующих переменных: материальное благополучие, зависимость от руководителя, зависимость от группы.
Структура трудовой мотивации сотрудников ПСП №22 данной выборки складывается из следующих переменных: признание окружающих, ответственность и самостоятельность, стремление к карьере и успеху в работе.
Таким образом, сотрудники ПСП №22 данной выборки больше всего стремятся сделать карьеру и добиться успехов в работе, его мало интересует собственный личностный рост. При этом данный работник не склонен зависеть от группы и руководителя подразделения. Тогда как сотрудники «Корис Ассистент» стремятся к материальному благополучию, при этом они зависят от руководителя и мнения группы.
Статистически достоверных отличий по показателям социально-психологического климата между результатами сотрудников «Корис Ассистент» и ПСП №22 не выявлено. Однако, показатели сотрудников ПСП №22 выше показателей сотрудников «Корис Ассистент». Возможно, стремление к материальному обеспечению, а также зависимость от мнения руководителя, мешают развитию полноценных отношений между членами коллектива.
Статистически достоверные отличия по показателям типа межличностного взаимодействия у сотрудников «Корис ассистент» и сотрудников ПСП №22 получены по переменным: властный-лидирующий, недоверчивый-скептический, сотрудничающий конвенциональный. Показатели сотрудников «Корис Ассистент» выше по переменным: властный- лидирующий и недоверчивый-скептический. Показатели сотрудников ПСП №22 выше по переменной сотрудничающий-конвенциональный.
Максимальные показатели межличностных отношений у сотрудников «Корис Ассистент» получены по переменной: властный-лидирующий. При высоких баллах (до 12 баллов) - нетерпимость к критике, переоценка собственных возможностей), при баллах выше 12 - дидактический стиль высказываний, императивная потребность командовать другими, черты деспотизма.
Высокие оценки у сотрудников «Корис Ассистент» получены по переменной независимый-доминирующий. Данная переменная выявляет стиль межличностных отношений с выраженным чувством собственного превосходства над окружающими (9 -12 баллов), с тенденцией иметь особое мнение, отличное от мнения большинства.
Высокие оценки у сотрудников ПСП №22 получены по переменной сотрудничающий-конвенциональный. Стиль межличностных отношений, свойственный лицам, стремящимся к тесному сотрудничеству с референтной группой, к дружелюбным отношениям с окружающими.
Таким образом, сотрудников «Корис Ассистент» в межличностных отношениях характеризует подчеркнутая властность, оборотной стороной которой является покорность руководителю подразделения, от которого зависит материальное обеспечение. Сотрудников ПСП №22 в межличностных отношениях характеризует уверенность в себе и сотрудничество.
Статистически достоверных отличий по показателям социометрии у сотрудников «Корис Ассистент» и сотрудников ПСП №22 не выявлено. Показатели выборов сотрудников ПСП №22 выше показателей сотрудников «Корис Ассистент», а показатели отвержений ниже, что свидетельствует о более благоприятной атмосфере в коллективе ПСП №22, несмотря на большую текучесть кадров в данном коллективе.
По методике цветовых выборов М.Люшера нами был проведен качественный анализ, который, однако можно свести к разделению испытуемых на группы, чьи выборы были гармоничны (55%), в чьих выборах были незначительные признаки эмоционального дискомфорта и тревожности (34%) и группа с явными нарушениями эмоциональной сферы, повышенной тревожности и фрустрированности (11%).
При этом необходимо отметить, что среди сотрудников «Корис Ассистент», чьи цветовые выборы были оценены нами как гармоничные, прослеживалось разделение на подгруппы с предпочтением синего цвета, то есть умиротворенные, несколько пассивные и красного, то есть активные, волевые, стремящиеся действовать. Такое разделение, на наш взгляд довольно точно характеризизует разные состояния сотрудников: успокоение и легкую усталость с тенденцией принимать все как есть и активную позицию по отношению к жизни.
Проведение теста Люшера в группе сотрудников ПСП №22 показало, что у большинства сотрудников эмоциональное состояние более стабильно, чаще выбирались зеленые и синие цвета как наиболее приятные, что говорит о умиротворенном состоянии, потребности в отдыхе, устойчивой привязанности, утверждении себя, однако, не за счет внешней активности, а за счет внутреннего роста. Предпочтение некоторыми испытуемыми желтого цвета, говорит о потребности в перспективе, надежде на будущее.
В среднем, процент выборов с некоторыми признаками тревожности (24%) находится на низком уровне и сотрудников «Корис Ассистент» и ПСП №22. Существенен процент испытуемых с позитивными выборами, без признаков эмоционального дискомфорта, однако, с некоторыми признаками усталости и утомления (65%). Процент сотрудников «Корис Ассистент» и ПСП №22, чьи выборы носят характер явных эмоциональных конфликтов (11 %).
Корреляционный анализ результатов исследования позволил выявить следующие особенности взаимосвязей между показателями сотрудников «Корис Ассистент» и ПСП №22:
Переменная текучесть кадров связана прямыми зависимостями на уровне статистической достоверности p<0,05 с переменными: признание окружающими, ответственность и самостоятельность, стремление к карьере и сотрудничающий тип межличностного взаимодействия, а обратными с переменными: материальное благополучие, зависимость от руководителя, личностный рост, зависимость от группы, тип межличностных отношений властный-лидирующий и недоверчивый-скептический.
Можно предположить, что факторами, отрицательно влияющими на текучесть кадров, являются стремление к ответственности и самостоятельности, признанию окружающими, стремление к карьере и сотрудничающий тип межличностного взаимодействия.
Переменная социально-психологический климат связана прямыми зависимостями на уровне статистической достоверности p<0,05 с переменными: социометрии выборы и отвержения, а обратными с переменной властный-лидирующий тип межличностного взаимодействия. Можно предположить, что повышение количества выборов и снижение количества отвержений способствует улучшению социально-психологического климата в коллективе. Отрицательно влияет на социально-психологический климат в коллективе и властный-лидирующий тип межличностного взаимодействия.
Таким образом, гипотезу нашего исследования о существовании влияния социально-психологического климата на текучесть кадров в трудовом коллективе можно считать доказанной.
Практические рекомендации
Основные критерии эффективности руководства подразделяются на два класса: психологические и непсихологические. К числу психологических критериев (перечисленных), относятся: удовлетворённость членов коллектива различными аспектами членства в нём, мотивация членов коллектива, авторитет руководителя в коллективе, самооценка коллектива. Руководитель считается эффективным, если возглавляемый им коллектив имеет высокие показатели по перечисленным психологическим и непсихологическим критериям групповой эффективности. Согласно данным нашего исследования факторами, отрицательно влияющими на текучесть кадров, являются стремление к ответственности и самостоятельности, признанию окружающими, стремление к карьере и сотрудничающий тип межличностного взаимодействия.
Мы выделили основные компоненты структуры трудовой мотивации работников коммерческой службы скорой помощи и сотрудников рядовой подстанции скорой помощи. Работники коммерческой подстанции прежде всего ориентированы на материальное обеспечение, тогда как сотрудники рядовой подстанции ориентирваны на карьеру, на ответственность и самостоятельность..
Для повышения эффективности руководства трудовым коллективом учитывать, что на социально-психологический климат в трудовом коллективе отрицательно влияет властный – лидирующий тип межличностных отношений, а положительно характер межличностных связей внутри коллектива организации.
Уделять больше внимания психологическому подходу к профессиональному подбору кадров на предприятии. Рекомендуется иметь в штате специалиста с высшим психологическим образованием или приглашать такого специалиста в случае расширения предпринимательской деятельности.
Заключение
Цели и задачи, поставленные в данной работе были решены в полном объеме – мы изучили и проанализировали теоретическую литературу по теме исследования, сформулировали цели, задачи и гипотезу исследования, выбрали адекватные методы эмпирического исследования, проанализировали полученные результаты и сделали выводы. Гипотеза о влиянии социально-психологического климата на текучесть кадров в организации подтвердилась.
Социально-психологический климат - состояние группового настроения и качественная сторона межличностных отношений в группе, проявляющихся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в организации.
Социально-психологический климат коллектива имеет двойственную природу. С одной стороны, он представляет собой некоторое субъективное отражение в групповом сознании всей совокупности элементов социальной обстановки, всей окружающей среды. С другой — возникнув как результат непосредственного и опосредованного воздействия на групповое сознание объективных и субъективных факторов, социально-психологический климат приобретает относительную самостоятельность, становится объективной характеристикой коллектива и начинает оказывать обратное влияние на коллективную деятельность и отдельные личности.
Принятие принципа совместной деятельности в качестве важнейшего интегратора группы диктует определенные требования к изучению эффективности. Она должна быть исследована в контексте конкретной содержательной деятельности группы и реальных отношений, которые сложились в этом процессе на каждом этапе развития группы.
Это позволяет по-новому поставить вопрос о самих критериях групповой эффективности, а именно, значительно расширить их перечень — наряду с продуктивностью группы, удовлетворенностью трудом ее членов, речь идет теперь, например, и о таком критерии, как «сверхнормативная активность» (стремление членов группы добиваться высоких показателей сверх необходимого задания).
Проблема коллектива, будучи новой проблемой в структуре социально-психологического знания, стимулирует определенные направления для переосмысления многого из того, что накоплено в области психологии групп до сих пор, поскольку представляет новый подход к проблеме развития малых групп.
Текучесть кадров сказывается на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на жизни всей организации. Текучесть мешает создавать эффективно работающую команду, отрицательно влияет на корпоративную культуру организации.
Корреляционный анализ результатов исследования позволил выявить статистически достоверные взаимосвязи между текучестью кадров и стилем межличностного взаимодействия, а через нее с показателями социально-психологического климата.
Заявленная тема и рамки работы не позволяют раскрыть проблему, связанную с влиянием социально-психологического климата на текучесть кадров в организации во всей полноте, а является попыткой исследования в данной области.
Список литературы
Андреева Г.М., Социальная психология. - М., 1980.
Блэйк Р.Р., Мутон Д.С. Научные методы управления, Киев. 1990 .
Бойделл Т. Как улучшить управление организацией: пособие для руководителя. М., 1996. – 204 с.
Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н., Социально-психологический климат коллектива и личность.-М.: Мысль, 1983. - 207 с.
Борисова С.Е. Профессиональная деформация сотрудников милиции и ее личностные детерминанты. Авт. дисс. на соиск. уч. степ. канд. психол. н. -М.: Академия управления МВД России,1998
Васильченко Н.Г. Современная система управления предприятием. Учебно-практическое пособие. Москва, 2003 г.
Вересов Н.Н., Психология и управление, 1990 г.,
Вернер Зигерт, Лючия Ланг. «Руководитель без конфликтов» Москва, 1990 год издательство «Экономика».
Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: «Триада,ЛТД», 1997
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент, М.: Гардарика, 1998
Вичев В.В., Мораль и социальная психика.-М., 1978.
Вудкок М, Фрэнсис Д. «Раскрепощенный менеджер» Москва, 1991 год издательство «Дело»
Гальперин П. Я. Введение в психологию. - М.:, 1999. - 332 с.
Гиппенрейтер Ю. Б. Введение в общую психологию. Курс лекций. - М., 2000
Глухов В.В. Основы менеджмента. - С._Петербург.: «Спец.литература», 1995
Грейсон Дж. Младший, О Делл К. «Американский менеджмент на пороге XXI века» перевод с английского Москва, Экономика 1991
Гроув Э.С. Высокоэффективный менеджмент. М.1996.
Десслер Г. Управление персоналом, Москва, БИНОМ, 1997 г.
Донцов А.И., Психология коллектива.-М.: Изд-во Моск. ун-та, 1984 .
Дункан У.Д. Основополагающие идеи в менеджменте, М. 1996.
Егоржин А. П. Управление персоналом. М., 2001. – 623 с.
Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. М., 1993. – 304 с.
Кайдалов Д.П., Суименко Е.И., Единоначалие и коллегиальность.-М., 1979 .
Китов А.И. Психология управления - М.: Академия МВД СССР,1979
Ковалев А.Г., Коллектив и социально-психологические проблемы руководства.- М.,Политиздат, 1975
Коллектив. Личность. Общение: Словарь социально-психологических понятий./ Под ред. Е.С. Кузьмина и В.Е. Семенова.- Л.: Лениздат, 1987.- 143 с.
Кричевский Р. Л. Если Вы – руководитель: элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М., 1996. – 384 с.
Кузьмин Е.С. Основы социальной психологии. - Л., 1967
Лавриенко В.Н. «Психология и этика делового общения» Москва, 2000 года издательство «Юнити»
Ладанов И.Д. «Практический менеджмент» Эскон, 1995
Лебедев В.И., Менеджмент, 3-е издание, учебник, 2003 г.,
Левин К., Дембо Т., Фестингер Л., Сирс П. Уровень притязаний//Психология личности. Тексты. - М., 1982
Литвинов В.Н., Психологический климат и экономические показатели. Социальные проблемы труда и образования. / Материалы научной конференции, вып.2 – Рига, 1969
Лэнд П.Э. Менеджмент - искусство управлять. М., 1995.
Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент, М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992. – 702 с.
Наследов А. Д. Математические методы психологического исследования. СПб., 2004
Немов Р.С. Социально-психологический анализ эффективной деятельности коллектива. М., 1984.
Основные виды деятельности и психологическая пригодность к службе в системе органов внутренних дел /справочное пособие/. Под ред. Бовина Б.Г., Мягких Н.И., Сафронова А.Д. - М.:МВД РФ,1997
Парыгин Б.Д., Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. / Под ред. В.А. Ядова.- Л., Изд-во « Наука».
Платонов К.К., Казаков В.Г., Развитие системы понятий теории психологического климата в советской психологии // Социально-психологический климат коллектива / Под ред. Е.В. Шороховой и О.И. Зотовой, - М., 1979.
Платонов Ю.П., Психология коллективной деятельности: Теоретико-методологический аспект. - Л.: Изд-во Лен. ун-та, 1990
Поршнев А.Г., Ефремов В.С. Менеджер ХХI века. Кто он.//Менеджмент в России и за рубежом. № 4. 1998.
Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие.- Самара: Изд-во « БАХРАК-М», 2001.
Психология и этика менеджмента и бизнеса, учебное пособие, 2000 г.
Радугин А.А. Основы менеджмента, Москва, ЦЕНТР, 1998 г.
Розанова В.А. «Психология управления», ЗАО «Бизнес-школа», «Интел- Синтез», Москва, 2000 года
Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии. - СПб, 1999
Руденский Е.В., Социальная психология: Курс лекций.- М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1997
Сайман Г. Менеджмент в организациях. М., 1995. – 326 с.
Семенов А.К., Е.Л.Маслов. Психология управления, учебное пособие, 2001 г.,
Старобинский Э. К. Как управлять персоналом. М., 1995. – 240 с.
Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. Т1,3. - М.: 1992.
Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности, - изд.2-ое, испр. - СПб, 2001. - 608 с.
Цандер Э. Практика управления. Москва, 1993г.
Шейнов В. П. Как управлять другими. Как управлять собой: искусство менеджера. М., 1996. – 382 с.
Шекшня С.В. «Управление персоналом современной организации». Москва, Бизнес –школа, «Интел –Синтез», 1997 год
Шепель В.М. Управленческая психология. - М., 1986.
Щекин Г.В. «Основы кадрового менеджмента». «Психология управления персоналом» Киев, 1994
Приложение
Сводная таблица результатов исследования
                        ЛИРИ                   мотивация               климат                 социометрия     № 1 -корис асистанс,2-№22 А В С D E F H I   властный-лидирующий независимый-доминантный прямолинейный-агрессивный недоверчивый-скептический поклрный-застенчивый зависимый-послушный сотрудничающий-конвенциональный ответственный-великодушный выборы отвержения всего 1 1 9 6 3 6 8 3 9 8 15 15 21 11 20 23 4,00 9,00 11 6 -2 8 2 1 6 7 4 7 9 4 9 9 16 11 11 15 11 9 5,00 7,00 4 5 -4 9 3 1 5 8 8 8 10 5 4 10 11 17 6 6 9 15 6,00 6,00 5 4 -3 7 4 1 7 8 8 9 10 6 5 10 11 11 6 12 9 15 6,00 6,00 5 4 -3 7 5 1 9 8 8 9 10 5 4 10 5 17 11 12 11 9 4,00 11,00 4 1 -3 4 6 1 6 8 8 9 10 5 9 10 4 15 21 6 11 13 9,00 9,00 4 0 -10 10 7 1 6 8 8 8 10 6 9 10 11 15 21 15 20 5 5,00 9,00 11 4 -3 7 8 1 5 7 4 7 9 5 4 9 19 17 6 15 11 9 6,00 7,00 4 5 0 5 9 1 7 7 4 6 9 4 5 9 11 11 11 6 9 15 6,00 6,00 5 6 0 6 10 1 6 8 8 9 10 4 9 10 10 11 11 12 9 5 6,00 6,00 5 4 -3 7 11 1 7 5 5 7 5 7 5 7 11 17 6 12 11 5 4,00 7,00 4 4 -3 7 12 1 7 6 5 8 5 8 5 8 12 15 21 6 20 11 5,00 9,00 11 4 -3 7 13 1 9 5 4 7 4 7 4 7 7 15 6 15 4 15 9,00 9,00 5 1 0 3 14 1 7 4 5 6 5 6 5 6 18 11 6 5 20 18 5,00 17,00 11 3 -1 4 15 1 7 4 5 6 5 6 5 6 11 15 21 11 20 23 4,00 9,00 11 4 0 4 16 1 5 5 4 7 4 7 4 7 15 11 11 15 11 9 5,00 7,00 4 3 -1 4 17 1 10 6 10 9 4 10 9 3 13 17 6 6 9 15 6,00 6,00 5 4 -3 7 18 1 9 5 5 9 9 8 9 4 14 11 6 12 9 15 6,00 6,00 5 4 0 4 19 1 10 4 4 10 10 9 5 9 11 17 11 12 11 9 4,00 11,00 4 3 -1 4 20 1 10 3 3 10 10 9 4 10 8 15 21 6 11 13 9,00 9,00 4 3 -2 6 21 1 10 7 10 4 3 10 5 4 7 15 21 15 20 5 5,00 9,00 11 2 -4 6 22 1 10 6 10 9 3 10 4 3 9 17 6 15 11 9 6,00 7,00 4 3 -2 6 23 1 10 6 10 9 4 10 9 3 13 11 11 6 9 15 6,00 6,00 5 2 0 2 24 1 9 4 10 7 6 10 9 4 9 11 11 12 9 5 6,00 6,00 5 3 -2 6 25 1 6 5 10 7 5 10 5 9 5 15 6 15 4 15 9,00 9,00 5 0 -6 6 1 2 7 10 7 3 9 6 5 3 19 7 5 6 6 15 6,00 7,00 6 4 0 4 2 2 5 7 7 4 9 5 4 4 15 7 18 7 7 5 6,00 9,00 7 4 -1 5 3 2 6 8 8 5 10 7 3 5 18 6 18 7 7 5 4,00 23,00 7 10 -1 9 4 2 6 8 8 6 10 8 3 4 9 15 5 6 6 9 5,00 20,00 6 3 -2 6 5 2 5 8 8 6 10 9 4 3 8 6 6 5 5 15 4,00 16,00 11 4 -4 8 6 2 7 7 7 3 9 7 5 5 6 17 6 12 11 5 8,00 7,00 4 2 -4 6 7 2 7 10 8 4 9 5 5 6 9 15 6 8 4 15 4,00 9,00 6 3 -2 6 8 2 7 7 9 5 9 8 5 3 7 17 11 12 11 9 8,00 11,00 4 2 0 2 9 2 5 8 8 7 10 9 4 4 9 15 21 6 11 13 9,00 9,00 4 3 -2 6 10 2 6 9 7 3 9 6 3 5 5 15 12 15 20 5 5,00 9,00 11 0 -6 6 11 2 5 10 8 4 7 9 4 9 15 17 6 15 11 9 6,00 7,00 4 4 0 4 12 2 6 7 9 5 8 9 3 6 6 11 11 6 9 15 6,00 6,00 5 2 -4 6 13 2 6 6 7 3 9 8 3 3 11 11 11 12 9 5 6,00 6,00 5 3 -2 6 14 2 6 8 8 4 10 8 3 4 14 17 6 12 11 5 4,00 7,00 13 2 0 2 15 2 5 10 9 5 6 9 9 5 9 15 12 6 20 11 5,00 9,00 11 3 -2 6 16 2 4 9 10 9 7 9 4 6 5 15 6 15 4 15 9,00 9,00 5 0 -6 6 17 2 3 9 10 3 8 9 3 5 18 7 5 6 6 15 6,00 7,00 6 4 0 4 18 2 3 8 10 4 6 10 5 4 11 7 18 7 7 5 6,00 9,00 7 3 -1 4 19 2 9 9 9 6 5 9 6 5 17 6 18 7 7 5 4,00 23,00 7 4 0 4 20 2 4 8 9 5 7 9 6 5 14 15 5 6 6 9 5,00 20,00 6 3 -1 4 21 2 3 7 10 4 8 10 5 4 9 6 6 5 5 15 4,00 16,00 11 4 -3 7 22 2 4 6 10 3 9 10 4 3 18 15 6 15 4 15 9,00 9,00 5 4 0 4 23 2 5 10 8 3 10 8 3 5 14 7 5 6 6 15 6,00 7,00 6 3 -1 4 24 2 3 4 4 5 9 7 3 6 18 7 18 7 7 5 6,00 9,00 7 4 0 4 25 2 9 5 5 9 9 6 4 9 16 15 6 15 4 15 9,00 9,00 5 4 0 4
Гласс Дж., Стэнли Дж. Статистические методы в педагогике и психологии. - М.: Прогресс, 1976.
64