Вход

Методы стимулирования труда работников

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 149966
Дата создания 2010
Страниц 32
Источников 19
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 040руб.
КУПИТЬ

Содержание

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
Гл.1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ И ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ
1.1.Понятие и сущность стимулирования труда
1.2.Анализ существующих теорий мотивации труда
1.3.Виды стимулирования труда
Гл.2 СОВРЕМЕННЫЕ МЕТОДЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ
2.1.Методы стимулирования труда
2.2. Исследование систем стимулирования оплаты труда российских и зарубежных компаний
2.3.Современные подходы к оценке материального стимулирования труда на примере работников торговли
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ


Фрагмент работы для ознакомления

Обзор научной литературы позволяет сделать вывод, что на сегодняшний день не существует единой методики оценки эффективности материального стимулирования труда работников торговли. В данном параграфе рассмотрена разработка, на основе воспроизводственного, синергетического и компетентностного подходов, методики оценки материального стимулирования труда работников торговли, позволяющей более полно оценить его состояние и эффективность.
Анализ теории и практики экономического управления показывает, что для оценки эффективности стимулирования труда работников розничной торговли применяются следующие научные подходы: системный, комплексный, интеграционный, функциональный, процессный, административный, поведенческий, ситуационный и др.
Технология принятия решений для оценки материального стимулирования труда работников торговли, как и последовательность проведения любого аналитического исследования, включает, на наш взгляд, три основных этапа: подготовительный, основной и заключительный.
В ходе подготовительного этапа необходимо определить цель исследования, сформулировать ряд задач, решение которых будет способствовать достижению поставленной цели, от которой напрямую зависит выбор объекта и предмета исследования.
Важным этапом исследования является создание информационной базы, представляющей собой систему показателей, позволяющих составить всестороннюю количественную и качественную характеристику основных закономерностей и особенностей материального стимулирования труда персонала торгового предприятия.
Необходимость использования в деятельности торговых предприятий информации о состоянии материального стимулирования труда предполагает использование системного подхода к формированию информационной базы, включающей в себя совокупность внутренней и внешней информации, результаты изучения системы материального стимулирования труда и анализа информации.
Важными направлениями анализа материального стимулирования труда является изучение: законодательных документов по вопросам учета численности торговых предприятий, размера минимальной оплаты труда, расчета средней заработной платы и т. д.; экономических показателей деятельности предприятия в динамике за ряд лет; организации труда и обеспеченности рабочей силой; структуры кадров предприятия, их профессионального и квалификационного состава; движения и текучести кадров; использования рабочего времени; расчет и анализ производительности и эффективности труда и т.д.
Основной этап исследования состоит из трех блоков. Второй блок основного этапа включает в себя расчет и анализ затрат на рабочую силу. В российской практике показатель, включающий весь перечень затрат на рабочую силу, предприятиями не рассчитывается - для этого нет соответствующей нормативной базы. Предприятия торговли рассчитывают так называемый экономический элемент затрат - `расходы на оплату труда`. Состав таких затрат был оговорен Положением о составе затрат, включаемых в себестоимость продукции; в настоящее время состав расходов на оплату труда регламентируется Налоговым Кодексом Российской Федерации. При сопоставлении этих перечней обращает на себя внимание то, что в `затраты на рабочую силу` включаются и издержки, называемые в отечественной практике учета затрат `отчислениями на социальные нужды`. В торговле данная позиция выделяется в самостоятельный элемент затрат, т.е. ее не относят к затратам на персонал, хотя их учет ведется, и в государственной статистической отчетности они показываются.
В зарубежной экономике затраты на рабочую силу являются основным показателем, характеризующим материальное стимулирование труда работников. Применение данного показателя в отечественной экономике позволит предприятиям более полно и качественно проводить выявление и анализ затрат на рабочую силу с целью рационального распределения имеющихся у работодателя средств, направляемых на цели личного пользования торговых работников и устойчивое функционирование рабочей силы.
Третий блок основного этапа исследования системы материального стимулирования труда работников предприятий торговли включает в себя оценку эффективности материального стимулирования труда и ее влияния на результаты работы персонала. На данном этапе третьего блока, следует рассматривать, как с точки зрения работника, так и с точки зрения работодателя.
При оценке эффективности материального стимулирования труда с точки зрения работника необходимо анализировать удовлетворенность размером заработной платы, удовлетворенность прочими выплатами материального стимулирования труда и т. п.
Важным этапом исследования материального стимулирования труда с точки зрения работников является этап, включающий в себя два основных направления: выявление и оценку размера и форм материального стимулирования труда работников торговли; выявление и оценку удовлетворенности работников уровнем оплаты труда.
Оценка эффективности материального стимулирования труда работников с точки зрения работодателя включает собственно анализ эффективности материального стимулирования труда и построение системы обобщающих показателей эффективности.
Для получения системной оценки эффективности материального стимулирования труда нами предлагается комплексный подход с позиций заинтересованных групп: с точки зрения работодателя и с точки зрения работника. В связи с этим определены показатели, соответствующие каждой из заинтересованных групп (рис. 1).
Рис.1 Показатели эффективности материального стимулирования труда с позиции заинтересованных групп
Работодателю требуется информация для оперативного управления средствами, направленными на материальное стимулирование труда работников торговли, и их возможными изменениями в случае принятия соответствующего управленческого решения в последующие периоды деятельности. Поэтому для работодателя важны показатели материального стимулирования труда, прямо или косвенно оказывающие влияние на издержки предприятия, следовательно, и на конечный показатель деятельности предприятия - прибыль.
В первую очередь необходимо осуществить расчет показателей, характеризующих соотношение материального стимулирования труда и товарооборота предприятия (уровень расходов на оплату труда, уровень затрат на рабочую силу, уровень затрат на выплату `социального пакета`, уровень затрат на обучение). Это позволит работодателю определить долю соответствующих средств, направленных на материальное стимулирование труда в основном результативном показателе деятельности предприятия торговли - товарообороте.
Таким образом, информационная база для принятия управленческих решений по материальному стимулированию труда позволит работодателю рационально использовать средства, направленные на материальное стимулирование труда работников торговли, а, следовательно, приведет к повышению эффективности деятельности предприятия в целом. Другую, не менее важную группу субъектов деятельности предприятия, составляют его работники, заинтересованные в своевременной выплате заработной платы, в ее достойном размере, соответствии размера заработной платы количеству и качеству затраченного труда и т.п.
Таким образом, на наш взгляд, применение предложенной методики позволит предприятиям торговли качественно проводить оценку материального стимулирования труда с учетом всех выплат, оценить эффективность применяемых систем материального стимулирования труда работников и увеличить степень заинтересованности работодателя в самом работнике.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Проведенные исследования позволили сделать следующие выводы:
Стимулирование труда необходимо рассматривать как систему экономических форм и методов побуждения людей к включению в рабочий процесс. Цели стимулирования — увеличение трудовой активности персонала предприятий и организаций, повышение заинтересованности в улучшении конечных результатов. Иначе говоря — достижение роста прибыли компании за счет повышения качества и эффективности труда работников.
Говоря о стимулировании работников, надо учитывать и такое понятие как мотивация труда. Мотивация определяется двумя понятиями: потребность и вознаграждение. Потребности бывают первичные и вторичные. К первичным потребностям относятся физиологические потребности человека: еда, вода, одежда, жилище, отдых и т.п. Вторичные потребности являются по своему характеру психологическими: потребности в привязанности, уважении, успехе.
Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение человека, образует его мотивационную структуру; последняя достаточно стабильна, но поддается целенаправленному формированию, например, в процессе воспитания. У каждого человека она индивидуальна и обуславливается множеством факторов: уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией, должностью, ценностями и прочее. Проблему мотивации рассматривали: А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. Мак Клелланд, В. Врум, К. Алдерфер и др.
На основе изучения потребностей работников созданы мотивационные теории (например, иерархия потребностей Маслоу). Маслоу не имел в виду, что его иерархия потребностей будет напрямую использована в трудовой мотивации. И в самом деле, на протяжении 20 лет после разработки своей теории, Маслоу всерьез не интересовался проблемами мотивации людей в организации. Несмотря на недостаток интереса со стороны самого Маслоу, другие учение, стали активно использовать теорию Маслоу для изучения проблем управления персоналом. Иерархия потребностей оказала огромное влияние на современный подход к мотивации в менеджменте.
Стимулы могут быть материальными и нематериальными. К первой группе относятся денежные (заработная плата, премии и т.д.) и не денежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы и др.). Ко второй группе стимулов можно отнести: социальные, моральные и творческие.
Одним из факторов успешного развития предприятий в современных экономических условиях является построение эффективной системы стимулирования труда. Она интегрирует хорошо продуманные и неукоснительно используемые формы и методы повышения трудовой активности персонала, которые по своему характеру подразделяются на две тесно связанные между собой группы экономических (материальных) и психологических стимулов.
В данной работе была рассмотрена разработка, на основе воспроизводственного, синергетического и компетентностного подходов, методики оценки материального стимулирования труда работников торговли, позволяющей более полно оценить его состояние и эффективность. На основе данной разработки применение предложенной методики позволит предприятиям торговли качественно проводить оценку материального стимулирования труда с учетом всех выплат, оценить эффективность применяемых систем материального стимулирования труда работников и увеличить степень заинтересованности работодателя в самом работнике.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Аширов Д.А., Управление персоналом./М.: МЖИЭ,2003.-135с.
Виханский О.С. Менеджмент: Учебник. – М., 2003.
Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в Ж911 управлении персоналом. Обзор зарубежных источников/ Монография. М.: Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 1998. 232 С.
Журнал "Человек и Труд" № 12, 2003 г.
Журнал Проблемы современной экономики, N 2,2007
Комаров Е.И., Современные тенденции в мотивации и стимулировании персонала, 2006г., с-65
Майкл Армстронг. Стратегическое управление человеческими ресурсами. – М., 2002.
Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник. – М., 2002.
мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – Дело, 2002. – 704 с.
НЕЛЬСОН Б., ЭКОНОМИ П. Умение управлять для “чайников”.: Пер. с англ. - Киев, Диалектика, 1997. - 336 с.
Общий менеджмент Дайджест учебного курса. /под ред. А.К.Казанцева. – М.:ИНФРА-М, 2001
Отбор кадров Барков С.А. Управление персоналом: Учебное пособие Москва, РГОТУПС, 2005
ПИТЕРС Т.,УОТЕРМАН-мл., Р. В поисках совершенства: уроки самых успешных компаний Америки: Пер. с англ. – М.: Издательский дом «Вильямс», 2005. – 560 с.
Травин В.В., Дятлов В.А., Менеджмент персонала предприятия: Учеб. Пос.-М.:Дело,2003-272с.
Управление персоналом в современных организациях. Коул, Джеральд, пер. с англ. 2004, 352с.
Управление персоналом организации. Учебник. / Под ред. А.Я.Кибанова.- 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, - 2002.
Управление персоналом. Макарова И.К. ИМПЭ, 2006, 98с
Шапиро С.А. Мотивация./ГроссМедиа,2008.-150с.
Энциклопедия менеджмента. Питер Ф. Друкер./ М.: Изд. дом "Вильямс", 2004. — 432с.
Шапиро С.А. Мотивация./ГроссМедиа,2008.-150с.
мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – Дело, 2002. – 704 с.
Аширов Д.А., Управление персоналом./М.: МЖИЭ,2003.-135с.
Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в Ж911 управлении персоналом. Обзор зарубежных источников/ Монография. М.: Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 1998. 232 С.
Травин В.В., Магура М.И. Кадровый консалтинг в условиях организационных изменений // Управление персоналом. 2002. №6. с. 29-32.
Управление персоналом организации. Учебник. / Под ред. А.Я.Кибанова.- 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, - 2002.
По материалам сайта энциклопедия менеджмента http://www.pragmatist.ru/
Общий менеджмент Дайджест учебного курса. /под ред. А.К.Казанцева. – М.:ИНФРА-М, 2001
Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник. – М., 2002.
Травин В.В., Дятлов В.А., Менеджмент персонала предприятия: Учеб. Пос.-М.:Дело,2003-272с.
По материалам журнала "Человек и Труд" № 12, 2003 г.
По материалам журнала "Человек и Труд" № 12, 2003 г.
Комаров Е.И., Современные тенденции в мотивации и стимулировании персонала, 2006г., с-65
Комаров Е.И., Современные тенденции в мотивации и стимулировании персонала, 2006г., с-65
По материалам журнала Проблемы современной экономики, N 2,2007
По материалам журнала Проблемы современной экономики, N 2,2007
2
2
31

Список литературы [ всего 19]

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1.Аширов Д.А., Управление персоналом./М.: МЖИЭ,2003.-135с.
2.Виханский О.С. Менеджмент: Учебник. – М., 2003.
3.Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в Ж911 управлении персоналом. Обзор зарубежных источников/ Монография. М.: Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 1998. 232 С.
4.Журнал "Человек и Труд" № 12, 2003 г.
5.Журнал Проблемы современной экономики, N 2,2007
6.Комаров Е.И., Современные тенденции в мотивации и стимулировании персонала, 2006г., с-65
7.Майкл Армстронг. Стратегическое управление человеческими ресурсами. – М., 2002.
8.Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник. – М., 2002.
9.МЕСКОН М.Х., АЛЬБЕРТ М., ХЕДОУРИ Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – Дело, 2002. – 704 с.
10.НЕЛЬСОН Б., ЭКОНОМИ П. Умение управлять для “чайников”.: Пер. с англ. - Киев, Диалектика, 1997. - 336 с.
11.Общий менеджмент Дайджест учебного курса. /под ред. А.К.Казанцева. – М.:ИНФРА-М, 2001
12.Отбор кадров Барков С.А. Управление персоналом: Учебное пособие Москва, РГОТУПС, 2005
13.ПИТЕРС Т.,УОТЕРМАН-мл., Р. В поисках совершенства: уроки самых успешных компаний Америки: Пер. с англ. – М.: Издательский дом «Вильямс», 2005. – 560 с.
14.Травин В.В., Дятлов В.А., Менеджмент персонала предприятия: Учеб. Пос.-М.:Дело,2003-272с.
15.Управление персоналом в современных организациях. Коул, Джеральд, пер. с англ. 2004, 352с.
16.Управление персоналом организации. Учебник. / Под ред. А.Я.Кибанова.- 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, - 2002.
17.Управление персоналом. Макарова И.К. ИМПЭ, 2006, 98с
18.Шапиро С.А. Мотивация./ГроссМедиа,2008.-150с.
19.Энциклопедия менеджмента. Питер Ф. Друкер./ М.: Изд. дом "Вильямс", 2004. — 432с.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00507
© Рефератбанк, 2002 - 2024