Особенности охраны труда женщин

Введение
1 Общая характеристика правового регулирования труда женщин
2 Наиболее характерные нарушения законодательных и иных нормативных правовых актов о труде и охране труда
2.1 При приеме на работу
2.2 При переводе на другую работу
2.3 Командировки и охрана труда
2.4 При определении рабочего времени
2.5 При назначении отпусков
2.6 При увольнении
2.7 При установлении испытательного срока
2.8 Гарантии для работающих женщин при увольнении
3. Зарубежный опыт правового регулирования охраны труда женщин
Заключение
Библиография

Само по себе это весьма странно, поскольку законодатель почему-то не посчитал увольнением по инициативе работодателя п. 1 ст. 336 ТК РФ, где предусмотрено прекращение трудового договора с работником за повторное в течение одного года грубое нарушение им устава образовательного учреждения. Очевидно, что в данном случае увольнение инициирует работодатель. Если следовать закону буквально, то окажется, что при расторжении трудового договора по другим статьям Трудового кодекса трудовые отношения с работником прекращаются не по инициативе работодателя. Например, п. 2 ст. 278 ТК РФ предусматривает, что трудовой договор с руководителем организации прекращается в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. Такое решение в данном случае фактически принимает именно работодатель (например, в лице уполномоченного органа юридического лица). Пленум Верховного Суда РФ в п. 50 Постановления от 17.03.2004 № 2 также исходит из того, что увольнение руководителя организации по вышеперечисленным основаниям по существу является увольнением по инициативе работодателя. Однако с точки зрения ст. 77 новой редакции Трудового кодекса в данном случае увольнение работника по инициативе работодателя не происходит. Более того, в ст. 278 ТК РФ законодатель вообще не использует термин "расторжение трудового договора", который характеризует прекращение трудовых отношений по инициативе одной из его сторон (работодателя или работника). Неслучайно в ч. 1, 4 ст. 261 ТК РФ речь идет именно о расторжении трудового договора. Вместо этого в ст. 278 ТК РФ применено иное понятие - "прекращение трудового договора", объем которого значительно шире. Поэтому уполномоченный орган юридического лица либо собственник имущества организации (уполномоченное им лицо или орган) формально вправе в любой момент принять решение о прекращении трудового договора с беременной женщиной (женщиной, имеющей детей в возрасте до трех лет, одинокой матерью), являющейся руководителем организации, по п. 2 ст. 278 ТК РФ. В связи с этим появляются основания поставить под сомнение вывод Пленума Верховного Суда РФ о том, что трудовой договор с руководителем организации не может быть прекращен по п. 2 ст. 278 ТК РФ в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске. Пленум не принял во внимание, что запрет на увольнение работника в период его временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске предусмотрен ч. 6 ст. 81 ТК РФ опять-таки для случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя. 3. Зарубежный опыт правового регулирования охраны труда женщин Специалисты в области сравнительного трудового права отмечают, что во многих странах Западной Европы работодатели отказываются от предоставления работающим женщинам (за исключением беременных и матерей, воспитывающих малолетних детей) специальных льгот и особых преимуществ в сфере труда. Так, д. ю. н., проф. И.Я. Киселев указывал: "Акты по специальной охране женского труда либо ослабляются исключениями и оговорками, либо прямо отменяются, либо объявляются судами противоречащими законам о запрещении дискриминации по признакам пола и лишенными юридической силы. Особенно далеко дело зашло в Скандинавских странах, где действующее законодательство характеризуется почти полным отсутствием специальных норм по охране труда женщин". Из бывших советских республик, пишет он, по аналогичному пути дальше всех пошел Казахстан, где беременные женщины допущены к работе в ночное время (при наличии их письменного согласия). Основной аргумент в пользу отказа от льгот - их негативное воздействие на занятость женщин, а также "принципиальная неприемлемость… гендерной охраны труда, развивающей в женщинах чувство неполноценности". А в России… законодатель пока не следует в русле мировых тенденций и не отказывается от установления развернутой системы специальных норм, предоставляющих работающим женщинам льготы и преимущества. Примечательно, но "прогендерное" российское законодательство все же не вполне согласуется с Рекомендацией Международной организации труда (МОТ) № 95 "Об охране материнства". Раздел 3 данного документа предусматривает, что перерывы в работе для кормления грудных детей должны (когда это осуществимо) составлять в общей сложности, по меньшей мере, полтора часа в течение рабочего дня. По представлении врачебного свидетельства, частота и продолжительность перерывов для кормления грудных детей должны соответствующим образом меняться. Между тем ст. 258 ТК РФ устанавливает иную продолжительность аналогичных перерывов: не менее 30 минут не реже чем через каждые 3 часа. Следовательно, при 8-часовом рабочем дне у женщины не будет более двух перерывов для кормления ребенка, а их общая продолжительность не превысит одного часа, что противоречит Рекомендации МОТ № 95. В юридической литературе рассматриваются и другие случаи несогласованности российского трудового законодательства и международных стандартов. Так, ст. 7 Конвенции МОТ № 171 "О ночном труде" не разрешает ночной труд женщин-матерей (до и после рождения ребенка) в течение, по крайней мере 16 недель, из которых предполагаемой дате рождения ребенка должно предшествовать не менее 8 недель. Часть 5 ст. 96 ТК РФ запрещает ночную работу лишь для беременных женщин. А вот женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, могут привлекаться к работе в ночное время (с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением). Очевидно, что данная норма вступает в противоречие с Конвенцией МОТ № 17124. На международном уровне особое внимание уделяется борьбе с дискриминацией женщин в сфере труда и занятости. Так, п. 2 ст. 11 базовой Конвенции ООН от 18.12.1979 "О ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин" предусматривает, что в целях предупреждения дискриминации в отношении женщин по причине замужества или материнства и гарантирования им эффективного права на труд государства-участники принимают меры: - для запрета, под угрозой применения санкций, увольнения с работы на основании беременности или отпуска по беременности и родам или дискриминации ввиду семейного положения при увольнении; - введения оплачиваемых отпусков или отпусков с сопоставимыми социальными пособиями по беременности и родам без утраты прежнего места работы, старшинства или социальных пособий; - поощрения предоставления необходимых дополнительных социальных услуг, с тем чтобы позволить родителям совмещать выполнение семейных обязанностей с трудовой деятельностью и участием в общественной жизни, в частности посредством создания и расширения сети учреждений по уходу за детьми; - обеспечения женщинам особой защиты в период беременности на тех видах работ, вредность которых для их здоровья доказана. Главным специализированным международным нормотворческим органом в сфере труда и социального обеспечения является Международная организация труда. Ее правовые акты устанавливают как общие требования защиты в отношении всех работающих женщин, так и специальные правила для женщин-матерей. Следует сразу же оговориться, что Россия по разным причинам не ратифицировала ряд международных правовых актов МОТ, в частности Конвенции № 89, № 183 и № 171. Некоторые международно-правовые стандарты, касающиеся женщин, сформулированы весьма жестко. Например, в Конвенции № 89 указано, что женщин, независимо от возраста, нельзя использовать на работах в ночное время на государственных или частных промышленных предприятиях или в любых их филиалах, за исключением предприятий, на которых заняты только члены одной семьи27. (Действие данного общего запрета имеет лишь некоторые незначительные по своему характеру исключения). Принятая в 2000 г. Конвенция № 183 внесла следующие изменения в универсальную по характеру Конвенцию МОТ № 103: - увеличила продолжительность отпуска по беременности и родам с 1229 до 14 недель; - установила допустимость увольнения по инициативе работодателя находящейся в отпуске в связи с материнством женщины по причинам, не связанным с беременностью, рождением ребенка (и последствиями этого) или с кормлением грудного ребенка. При этом бремя доказывания того, что причины увольнения не связаны с беременностью, родами или с кормлением грудного ребенка, было возложено на работодателя. Таким образом, в сфере международного правотворчества по вопросам охраны труда женщин идут разнонаправленные процессы. Заключение Наиболее типичными нарушениями требований законодательства о труде женщин являются: - нарушение работодателями статьи 253 Трудового кодекса Российской Федерации в части соблюдения ограничений по применению труда женщин на тяжелых работах и на работах с вредными или опасными условиями труда; - несоблюдение установленных норм предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную; - отказ в предоставлении работницам дополнительных оплачиваемых дней для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими возраста 18 лет, предусмотренных статьей 262 Трудового кодекса Российской Федерации; - нарушение требований статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации, запрещающей увольнение беременных женщин по инициативе работодателя: - отсутствие душевых, умывальных, раздевалок, комнат отдыха и приема пищи, комнат личной гигиены женщин и других санитарно-бытовых помещений в организациях с широким применением женского труда (статья 223 Трудового кодекса Российской Федерации); - задержки или невыплата предусмотренных законодательством государственных пособия и компенсационных выплат женщинам, имеющим детей (по беременности и родам, единовременное пособие при рождении ребенка, ежемесячного пособия на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет и ежемесячного пособия на ребенка). Библиография "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 №197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) "Российская газета", № 256, 31.12.2001; Постановление Правительства РФ от 07.07.2000 № 507 (с изм. от 28.07.2006) "О порядке распределения средств от штрафов, взыскиваемых за нарушение законодательства Российской Федерации о труде и об охране труда" "Собрание законодательства РФ", 24.06.2002, №25, ст. 2460; Постановление Правительства РФ от 09.09.1999 № 1035 (ред. от 28.07.2005) "О государственном надзоре и контроле за соблюдением законодательства Российской Федерации о труде и охране труда" "Собрание законодательства РФ", 20.09.1999, №38, ст. 4546; Постановление Правительства РФ от 23.05.2000 № 399 "О нормативных правовых актах, содержащих государственные нормативные требования охраны труда" "Собрание законодательства РФ", 29.05.2000, № 22, ст. 2314; Постановление Правительства РФ от 26.08.1995 № 843 (ред. от 21.03.1998) "О мерах по улучшению условий и охраны труда" "Собрание законодательства РФ", 04.09.1995, № 36, ст. 3550; Абрамова А.А., Толкунова В.Н. Охрана труда женщин в СССР // Сравнительное трудовое право. По материалам советско-британского симпозиума. - М.: Изд-во ИГиП АН СССР, 1987. - С. 166-176; Волкова З.А., Сивочалова О.В., Шептулина Н.Н. Законодательство об охране здоровья и труда работающих женщин нуждается в дальнейшем совершенствовании и развитии // Адвокат. - М.: Законодательство и экономика, 1998, № 10. - С. 20-25; Лукьянова А.А. Охрана труда женщин // Сборник студенческих научных работ. В 3-х частях. - Белгород, 2004, Вып. 7: Ч. 3. - С. 106-108; Медведева И.А. Охрана труда женщин в России // Правовое обеспечение социально-экономического развития Дальневосточного региона. Материалы межвузовской научно-практической конференции курсантов, слушателей и студентов, 24 мая 2006 г.. - Хабаровск: Изд-во Дальневост. юрид. ин-та МВД РФ, 2006. - С. 61-63; Петрушина С.Н. Особая охрана труда женщин и лиц с семейными обязанностями // Труды филиала МГЮА в г. Вологде. - Вологда: Вологодский ЦНТИ, 2008, Вып. 7. - С. 143-155; Практика применения законодательства об охране труда женщин // Советское государство и право. - М.: Наука, 1975, № 11. - С. 3-11; Харитонова А.О. Охрана труда женщин: национальные и международные правовые нормы // Юридическая наука и развитие российского государства и права. Тезисы докладов научно-практической конференции (Пермь, 11-12 октября 2001 г.). - Пермь: Изд-во Перм. ун-та, 2002. - С. 185-186; Шнейдерова Е. Охрана труда женщин в странах СНГ и Балтии (сравнительно-правовой анализ) // Научные труды РАЮН. В 2-х томах. - М.: Юрист, 2002, Вып. 2: Т. 1. - С. 304-307.