Особенности управления в экстремальных ситуациях

Содержание
ВВЕДЕНИЕ
1. ПОНЯТИЕ И ЧЕРТЫ КРИЗИСА
2. ВИДЫ КРИЗИСОВ В ОРГАНИЗАЦИИ И ИХ ЭКОНОМИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ
3. СИСТЕМА АНТИКРИЗИСНОГО УПРАВЛЕНИЯ, ЕГО РОЛЬ В УПРАВЛЕНИИ ПРЕДПРИЯТИЕМ
4. ОСОБЕННОСТИ СОЦИАЛЬНОГО КОНТЕКСТА АНТИКРИЗИСНОГО УПРАВЛЕНИЯ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Работнику как правообладателю долгов, вытекающих из трудовых отношений, предоставляется право выбора: дожидаться окончания длительной - до полутора лет - процедуры банкротства без гарантий возврата задолженности по заработной плате либо обратиться в гарантийный фонд для немедленного получения средств, несмотря на потерю дисконтирования, уступив свои денежные требования по заработной плате (а также другим долгам, вытекающим из трудового договора или трудовых отношений) гарантийному фонду в гражданско-правовом порядке. Сейчас у работника такого права нет, ему приходится либо терпеливо ждать финансового оздоровления, восстановления платежеспособности своего предприятий или возврата средств от реализации имущества банкрота, либо идти на крайние меры в виде акций протеста и голодовок.
Система гарантийных фондов позволит, во-первых, повысить платежную дисциплину тех работодателей, которые в стремлении минимизировать издержки на рабочую силу уклоняются от уплаты по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, во-вторых, компенсировать работнику даже при самом неблагоприятном исходе хотя бы часть невыплаченной зарплаты, а при условии государственных гарантий - существенную ее долю. Предлагаемые меры направлены на активное привлечение потенциала антикризисного управления при решении социально-трудовых проблем и более широкое применение антикризисных процедур, предусмотренных Федеральным законом ”О несостоятельности (банкротстве)”.
Практика показывает, что, например, норма ст.30 Федерального закона ”О несостоятельности (банкротстве)”, в соответствии с которой в случае возникновения признаков банкротства руководитель должника обязан проинформировать собственников и учредителей должника, а те, в свою очередь, обязаны принять своевременные меры по предупреждению банкротства организаций, то есть меры направленные на восстановление платежеспособности должника, фактически не работает.
Для успешного функционирования системы гарантийных фондов необходимо обеспечить:
право работника получить средства, не дожидаясь начала и окончания процедуры банкротства, путем добровольной передачи прав по требованиям, связанным с оплатой труда, специализированным гарантийным фондам;
право гарантийных фондов на обращение в арбитражный суд от имени кредиторов второй очереди с заявлением о признании должника банкротом;
право гарантийных фондов на представительство финансовых интересов работников, вытекающих из трудовых договоров или трудовых отношений (включая требования кредиторов второй очереди), в случае неплатежеспособности работодателя.
Для правового обеспечения деятельности гарантийных фондов необходимо внесение поправок в Федеральный закон ”О несостоятельности (банкротстве)” и Гражданский кодекс РФ. В частности, потребуются уточняющие поправки в гл.24 ГК РФ ”Перемена лиц в обязательстве”, предусматривающие возможность упрощенной процедуры передачи прав кредитора при массовом характере их оформления, а также исключающие вероятность двусмысленного толкования должником и кредитором норм по уступке требований по оплате труда.
По действующему законодательству работодатель в случае нежелания принимать требования нового кредитора (гарантийных фондов) может легко оспорить это право, ссылаясь на обязательность своего согласия по данным видам сделок (п.2 ст.382, п.2 ст.388 ГК РФ), или выдвинуть встречные возражения, ссылаясь на свои внутренние, локальные нормативные акты, которые объективно могут быть неизвестны новому кредитору (ст.386 ГК РФ), а также настаивая на недостаточности доказательств перехода требований, предъявленных новым кредитором (ст. 385 ГК РФ), усилив таким образом бремя доказательства сделки.
Чтобы обусловить возможность отчуждения прав по оплате труда и перехода этих прав другому лицу, необходимо законодательно закрепить право оформления сделки по причине нарушения трудовых отношений работодателем вследствие неисполнения им соглашения по оплате трудовой функции, лично выполненной работником (ст.15 ТК РФ).
Для этого следует изменить редакцию второй части ст.142 ТК РФ ”Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику”. В случае нарушения трудовых отношений по вине работодателя (установления факта задержки заработной платы и других выплат, предусмотренных трудовыми отношениями) права по оплате труда должны свободно отчуждаться или переходить от одного лица к другому по воле работника, то есть становиться такими же объектами гражданских прав как имущественные права, работы и услуги (ст.128 ГК РФ). В этой связи оборотоспособность таких объектов гражданских прав не должна быть ограничена личным характером фактически и юридически нарушенных не по вине работника трудовых отношений, следовательно, после оформления подобного рода сделок права по оплате труда обезличиваются и не подпадают под ограничения ст.383 ГК РФ.
Суть данных законодательных инициатив заключается в гармонизации трудового и гражданского права, учитывая, что в рыночном обществе социально-трудовые отношения не могут быть исключением из общих экономических правил реализации товарно-денежных отношений.
Деятельность гарантийных фондов безусловно потребует соответствующего нормативно-правового регулирования в виде издания специальных законодательных актов. В частности, требуются правовые нормы, устанавливающие порядок и предельные размеры дисконтирования по видам экономической деятельности и группам предприятий, а также нормативные правовые акты, регламентирующие порядок создания гарантийных учреждений и их деятельность с тем, чтобы избежать возможных злоупотреблений и максимально защитить интересы граждан.
Для обеспечения передачи прав по оплате труда от работника гарантийным фондам потребуются значительные денежные ресурсы. При недостаточности собственных средств фонды могут прибегнуть к займам на финансовом рынке (напомним, что речь идет о миллиардах рублей, учитывая объемы задолженности компаний по оплате труда). При этом риски и стоимость заимствования могут быть существенно снижены за счет привлечения средств под государственные гарантии.
Участие государства в обеспечении системы финансирования процесса погашения неисполненных работодателями обязательств по оплате труда потребуется также в тех случаях, когда гарантийные фонды столкнутся с наиболее проблемными предприятиями. Следует понимать, что предлагаемые компенсационные механизмы (при условии их создания коммерческими участниками) не дают 100%-ной гарантии возврата долгов. Чем хуже дела на предприятии, чем меньше его инвестиционная привлекательность, тем сложнее истребовать с него долги, в том числе и по оплате труда. Работники экономически бесперспективных предприятий и организаций объективно оказываются в худшем положении, нежели предприятия, активы которых представляют хоть какую-то ценность. В целях снижения ставки дисконта по наиболее проблемным организациям государство может разделить риски фондов при условии немедленной реструктуризации задолженности таких организаций и введения процедур внешнего управления. Очевидно, что случаи с безнадежными долгами - при установлении рыночной бесперспективности должника (или его имущества), должны рассматриваться государственными органами, поскольку здесь будут задействованы механизмы государственных гарантий (услуги, связанные с трудоустройством, переездом безработных в другую местность, предоставление пособий и т.д.).
Обеспечение систематического контроля за соблюдением трудового законодательства на ранних стадиях его нарушения затруднено в силу латентности взаимоотношений ”работодатель-работник”. В ходе процедур несостоятельности выявляются систематические нарушения прав работников на вознаграждение за труд, допущенные менеджментом ранее (то есть в период платежеспособности предприятия, когда можно было в принципе воспрепятствовать фатальному развитию событий).
Процент погашения задолженности в процедурах наблюдения и конкурсного производства остается очень низким. Как правило, это связано с тем, что суммы накопленной за много месяцев (а порой и годы!) задолженности по заработной плате и компенсационным выплатам на момент введения процедур арбитражного управления настолько велики, что их погашение за счет средств, вырученных от реализации имущества предприятия-должника, уже невозможно.
Для своевременного выявления и эффективного разрешения проблем предполагается создать гибкий системный элемент антикризисного управления - Реестр организаций, у которых образовалась задолженность по заработной плате перед работниками свыше двух месяцев.
Это позволит наладить эффективную систему антикризисного управления, позволяющего отслеживать состояние фондов оплаты труда кризисных организаций, их сферу деятельности, суммы и длительность задолженности, причины ее образования, вероятность наступления банкротства с тем, чтобы оценить перспективы развития кризиса на предприятиях для принятия своевременных управленческих решений в целях предупреждения трудовых и социальных конфликтов.
Главная цель Реестра - своевременное информирование заинтересованных участников (собственников, органов исполнительной власти, кризис-менеджеров, финансовых организаций и т.д.) о предприятиях, сталкивающихся с проблемами неисполнения своих денежных обязательств перед работниками, и соответственно, находящихся под угрозой попадания под признаки банкротства (чтобы заранее предпринять профилактические меры и тем самым своевременно предотвратить дальнейшее развитие кризиса).
Без осуществления системных и упреждающих мер в рамках антикризисного управления решить проблему задолженности по заработной плате не представляется возможным. Необходимо создать условия для цивилизованной замены несостоятельных работодателей на эффективных менеджеров путем активизации институтов антикризисного управления.
Спрос на этот вид услуг с каждым годом растет. Это дает основания надеяться на то, что создание гарантийных учреждений и других антикризисных институтов, способствующих оздоровлению проблемных предприятий, в комплексе с дополнительными экономическими и правовыми мерами, разрабатываемыми нами совместно с социальными партнерами, принесет реальный эффект.
Полагаем, что экономическая заинтересованность гарантийных фондов в решении проблемы платежеспособности работодателей позволит локализовать проблему долгов по оплате труда, обеспечить контроль за соблюдением работодателями дисциплины перед работниками и предупредить банкротство организаций. Мы рассчитываем, что с укреплением роли антикризисного управления и повышением мастерства российского риск-менеджмента возрастет и позитивный опыт успешной социально ответственной реструктуризации, финансового оздоровления и восстановления платежеспособности проблемных предприятий, что позволит принципиально решить проблему невыплаты в срок заработной платы работникам. Прямая заинтересованность профсоюзных объединений в решении данной проблемы и активное участие последних в разработке компенсационных механизмов будет способствовать усилению их роли в урегулировании социально-трудовых отношений между работником и работодателем в гораздо большей степени, нежели остановки работы, акции протеста, голодовки или другие радикальные выступления.
Немаловажным является и то, что функционирование системы гарантийных учреждений позволит гармонизировать российское законодательство с международным правом, а именно - создаст условия для ратификации Конвенции МОТ от 23 июня 1992 г. № 173 ”О защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя” и ст.25 Европейской социальной хартии (пересмотренной) от 3 мая 1996 г. ”Право работников на защиту их претензий в случае неплатежеспособности работодателя”.
Заключение
Проблема кризиса в управлении предприятием затрагивает все стороны его деятельности, включая маркетинговые вопросы в той же мере, что и вопросы менеджмента. Обычно успешная деятельность компании на рынке приводит к финансовому благополучию, что дает возможность как стимулировать работников материально, так и проводить эффективные социальные акции, а так же действенно организовать управление, привлекая к этому процессу в случае необходимости консалтинговые фирмы. Наоборот, неудачи на рынке, просчеты в его оценке и утрата собственного места в рыночном сегменте вызывает значительные материальные потери, что нередко приводит к внутренним кризисам.
Тем не менее, важнейшая причина кризиса, как и устойчивость к внешним воздействием, определяется внутренней политикой организации, сплоченностью коллектива, его нацеленностью на решение общих задач, профессионализмом, верой в свои силы. Формирование дружного, компетентного коллектива единомышленников является лучшим способом предупреждения кризисов и их преодоления. Роль управления в формировании такого коллектива трудно переоценить. Действительно, от управления зависит подбор и расстановка кадров, предоставление сотрудникам возможностей самореализации, формирование межличностных отношений.
Сегодняшние достижения в сфере менеджмента утверждают приоритет психологических моментов в управлении коллективами над организационными и тесную связь между организационной и психологической моделями управления. В настоящей работе эти модели рассмотрены и показана их взаимозависимость. При создании психологической модели управления, опирающейся на психологическую компоненту важен учет мотиваций сотрудников. Проблемы мотивации рассматриваются в свете модели Маслоу и Герцберга.
Значительная часть кризисов возникает на основе конфликтов между сотрудниками. В главе, посвященной проблеме конфликтов, дается их типология, отдельно рассматривается проблема лидерства и как способ формирования коллектива и с точки зрения возникновения конфликтов либо их профилактики.
Успешное управление организацией, преодоление и в первую очередь предупреждение кризисов, связано с учетом различных интересов персонала. Рассмотрению этих интересов и возможному их учету посвящен специальный раздел.
В ограниченных рамках настоящей работы можно рассмотреть только некоторые достаточно общие положения и идеи, касающиеся кризиса в управлении организацией. Современные управленческие теории считают, что эффективным средством преодоления кризисов является готовность руководства к быстрым организационным изменениям, к решительному и динамичному вводу новых организационных моделей, если в них возникает потребность. Готовность к такому антикризисному организационному поведению также связана с психологическими моментами и специальными знаниями руководителей. Постепенное качественное изменение состава управленцев позволит осуществить переход от командного стиля к эффективному менеджменту. Этот переход будет наиболее действенным средством предупреждения и преодоления кризисов в управлении.
Список литературы
Арчибальд Рассел Д., Управление высокотехнологичными программами и проектами, М, 2002
Гольдштейн Г.Я., Стратегические аспекты управления НИОКР, М, 2002
Гольдштейн Г.Я., Менеджмент, конспект лекций, Таганрог, 1997
Гроуа Э.С., Высокоэффективный менеджмент, М., Филин, 1996
Глухов В.В., Менеджмент, СП-б, Лань, 2002
Дятлов В.А., Кабанов А.Я., Пихало В.Т. «Управление персоналом», М., 1998
Зверинцев А.Б., Коммуникационный менеджмент, СП-б, 1997
Кохно П.А., Микрюков П.А., Комаров С.Е., Менеджмент, М., Финансы и статистика, 1995
Кьелл А. Нордстрем, Йанас Риддерстралле, Бизнес в стиле фанк, Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2000,
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф., Основы менеджмента, М., Дело, 1998
Минцберг Г., Альстрэнд Б., Лэмнел Дж. Школы стратегий. /Пер. с англ. – СПб: Изд. “Питер”, 2000.
Никелс У.Г., Д.Макхью, С.Макхью, Постижение бизнеса, Тольятти, Довгань, 1999
Орлов А.И., Учебник по менеджменту, М., АСТ, 1995
Панфилова А.П., Игротехнический менеджмент. Интерактивные технологии для обучения и организации развития персонала, СП-б, Ин-т внешнеэкономических связей экономики и права, Общество «Знание» Санкт-Петербурга и Ленинградской области, 2003
Румянцева В.И., Лидер: опыт изучения психологии неформального лидерства, СП-бГТУ, 1996
Скворцов В. В. Способы разрешения конфликтов. М., 1986.
Скотт Дж.Г. Способы разрешения конфликтов. Киев, 1991.
(4), стр. 53
Большое число деловых игр и их подробным описанием и рекомендациями по подготовке и использованию для самых широких производственных целей дается в (14)
33