Биографический метод и его возможности для отбора персонала

СОДЕРЖАНИЕ
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1. НАУЧНО-ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ БИОГРАФИЧЕСКОГО МЕТОДА В ПРОФОТБОРЕ ПЕРСОНАЛА
1.1 РОЛЬ И ВОЗМОЖНОСТИ БИОГРАФИЧЕСКОГО МЕТОДА В ПРОФОТБОРЕ ПЕРСОНАЛА
1.2 ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ ПРОЦЕДУРЫ БИОГРАФИЧЕСКОГО МЕТОДА
1.3 ОСОБЕННОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ БИОГРАФИЧЕСКОГО МЕТОДА ПРИ ОТБОРЕ ПЕРСОНАЛА
2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ПРИМЕНЕНИЯ БИОГРАФИЧЕСКОГО МЕТОДА В ПРОФЕССИОНАЛЬНОМ ОТБОРЕ
2.1 ОРГАНИЗАЦИЯ И ЭТАПЫ ЭМПИРИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ ПРИМЕНЕНИЯ БИОГРАФИЧЕСКОГО МЕТОДА ПРИ ОТБОРЕ ПЕРСОНАЛА ОАО «АВТОДОМ»
2.2 СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТОВ ИССЛЕДОВАНИЯ
2.3 ИНТЕРПРЕТАЦИЯ РЕЗУЛЬТАТОВ ИССЛЕДОВАНИЯ:
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЕ 1. СВОДНАЯ ТАБЛИЦА РЕЗУЛЬТАТОВ ИССЛЕДОВАНИЯ
ПРИЛОЖЕНИЕ 2. ТЕСТ-ОПРОСНИК «КОММУНИКАТИВНЫЕ И ОРГАНИЗАТОРСКИЕ СКЛОННОСТИ» (КОС-2)
ПРИЛОЖЕНИЕ 3. СТРУКТУРА УПРАВЛЕНИЯ ОАО «АВТОДОМ»

Показатели успешных сотрудников выше по переменным: умение управлять собой, смутные жизненные цели, неумение решать проблемы. И ниже по переменным: размытые жизненные ценности, неумение влиять на людей, непонимание управленческого труда.
Таким образом, успешные сотрудники данной выборки имеют следующие сильные стороны: они умеют управлять собой, имеют конкретные жизненные цели, умеют решать проблемы и они имеют способности помогать другим развивать и расширять свои возможности.
Успешные сотрудники данной выборки имеют следующие личностные ограничения: недостаток творческого подхода: отсутствие способности генерировать достаточно новых идей; неумение использовать новые идеи. Низкая способность формировать коллектив: неспособность содействовать развитию и повышению эффективности рабочих групп или коллективов.
Таблица 4. Сравнительный анализ показателей личностных ограничений
  Успешные сотрудники Не успешные сотрудники t-Стьюдента df p-уровень Умение управлять собой 6,37500 4,65385 3,61878 48 0,000710 Размытые ценности 4,66667 6,65385 -3,90386 48 0,000295 Смутные цели 6,45833 4,65385 3,40902 48 0,001329 Остановленное саморазвитие 5,00000 4,50000 0,90587 48 0,369529 Неумение решать проблемы 6,45833 3,34615 6,44128 48 0,000000 Недостатки творческого подхода 3,70833 3,96154 -0,44503 48 0,658299 Неумение влиять на людей 4,58333 5,61538 -2,32548 48 0,024320 Непонимание управленческого труда 4,41667 6,42308 -3,18197 48 0,002566 Слабые навыки руководства 5,25000 6,03846 -1,60005 48 0,116149 Неумение обучать 5,66667 5,69231 -0,05805 48 0,953949 Неумение организовывать коллектив 3,79167 3,88462 -0,42530 48 0,672518
Рисунок 3. Показатели личностных ограничений.
2.3 Интерпретация результатов исследования:
Сравнительный анализ результатов исследования позволил выявить следующие особенности данной выборки испытуемых:
Статистически достоверные отличия по показателям биографической анкеты у успешных и неуспешных сотрудников данной выборки получены по переменным: семейная ситуация, сила Я, нейротизм, социальная активность, психофизиологическая конституция, экстраверсия. Показатели успешных сотрудников организации ниже по переменным: семейная ситуация, сила Я, нейротизм, социальная активность и психофизиологическая конституция, а выше по переменной: экстраверсия.
Можно предположить, что успешный сотрудник данной выборки характеризуется позитивным отношением к семье и окружающему миру, благоприятным влиянием семьи в детстве и юности, выраженной силой Я, самоуверенностью, способностью добиваться своего, эмоциональной уравновешенностью, хорошей способностью устанавливать и поддерживать контакты, отсутствием робости в раскрытии себя другим, социальной активностью, общительностью, импульсивностью.
Статистически достоверные отличия между показателями коммуникативных и организаторских склонностей у успешных и неуспешных сотрудников данной выборки получены по обоим переменным. Показатели успешных сотрудников выше показателей неуспешных сотрудников и находятся в диапазоне высоких оценок.
Полученные результаты свидетельствует о высоком уровне проявления коммуникативных и организаторских склонностей у успешных сотрудников данной выборки. Они не теряются в новой обстановке, быстро находят друзей, стремятся расширить круг своих знакомых, помогают близким и друзьям, проявляют инициативу в общении, способны принимать решения в трудных, нестандартных ситуациях.
Для неуспешных сотрудников характерен средний уровень проявления коммуникативных и организаторских склонностей. Они стремятся к контактам с людьми, отстаивают свое, однако потенциал их склонностей не отличается высокой устойчивостью. Требуется дальнейшая воспитательная работа по формированию и развитию этих качеств личности.
Статистически достоверных отличий по показателям субъективной реализованности жизни и психологическому возрасту у испытуемых данной выборки не выявлено.
Субъектиная реализованность жизни составляет от 19% до 21%, то есть большинство значимых событий ожидается в будущем. Реальный средний возраст данной выборки испытуемых 26,3 года, тогда как полученный экспериментально составляет 20-21 год.
Можно предположить, что сотрудники ОАО «Автодом» возлагают слишком большие ожидания на предстоящие жизненные события. Результаты теста говорят о том, что большинство сотрудников – оптимисты. Они считают, что все еще впереди, а в прошлом – только лишь незначительные события. Данный тест говорит о том, что сотрудники возлагают большие надежды на зрелый возраст (25-45лет) и считают этот период наиболее насыщенным жизненными событиями.
Статистически достоверные отличия по показателям личностных ограничений у успешных и неуспешных сотрудников данной выборки получены по переменным: умение управлять собой, размытые жизненные ценности, смутные жизненные цели, неумение решать проблемы, неумение влиять на людей, непонимание управленческого труда. Показатели успешных сотрудников выше по переменным: умение управлять собой, смутные жизненные цели, неумение решать проблемы. И ниже по переменным: размытые жизненные ценности, неумение влиять на людей, непонимание управленческого труда.
Таким образом, успешные сотрудники данной выборки имеют следующие сильные стороны: они умеют управлять собой, имеют конкретные жизненные цели, умеют решать проблемы и они имеют способности помогать другим развивать и расширять свои возможности.
Успешные сотрудники данной выборки имеют следующие личностные ограничения: недостаток творческого подхода: отсутствие способности генерировать достаточно новых идей; неумение использовать новые идеи. Низкая способность формировать коллектив: неспособность содействовать развитию и повышению эффективности рабочих групп или коллективов.
Таким образом, гипотезу нашего исследования предположение, что особенности биографии, организаторские и коммуникативные умения, определение психологического возраста и системы личностных ограничений, выявляемых с помощью биографического метода, существенно отличаются у успешных и неуспешных сотрудников организации, можно считать доказанной.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Цели и задачи, поставленные в данной работе были решены в полном объеме – мы изучили и проанализировали теоретическую литературу по теме исследования, сформулировали цели, задачи и гипотезу исследования, выбрали адекватные методы эмпирического исследования, проанализировали полученные результаты и сделали выводы. Гипотеза о том, что особенности биографии, организаторские и коммуникативные умения, определение психологического возраста и системы личностных ограничений, выявляемых с помощью биографического метода, существенно отличаются у успешных и неуспешных сотрудников организации, подтвердилась.
Биографический метод – это метод исследования кадров, в основе которого лежит изучение индивидуального жизненного пути (социальный статус родителей, место жительства, условия социализации, образование, семья, рабочее место и т. д.). Обработка биографических данных с помощью специальных процедур контент-анализа, статистики и типологий позволяет прогнозировать успешность будущей той или иной деятельности испытуемого.
Процедуры интервьюирования и опросники, используемые в этом случае, по сути отличаются от традиционных для профотбора лишь тем, что они отчетливо структурированы временной перспективой человеческой жизни как целого. Опросник, или “биографический путеводитель”, используемый при интервьюировании, позволяет субъекту упорядочить свой рассказ и уделить достаточное внимание всем фазам жизненного цикла (детство, юность и т. п.) и всем сферам жизненного опыта (семья, карьера и т. п.), которые значимы для него и (или) интересуют менеджера по персоналу. Помимо того, что опросник или тематический путеводитель позволяют не позабыть или не пропустить существенные сведения, они полезны и самому менеджеру по персоналу как средство отчетливой и явной операционализации тех понятий, которые он собирается использовать в практическом анализе.
Предметом биографического метода является жизненный путь—история личности и субъекта деятельности. Источниками биографической информации выступает сам изучаемый человек и события окружающей его среды.
Проблема жизненного пути является составной частью учения о личности и как таковая рассматривается в исторической, философской, педагогической науках, а также в психологии личности (особенно в характерологии). Жизненный путь интересен для этой науки как особая, социальная форма индивидуального развития. В изучении жизненного пути можно выделить два аспекта, которые соответствуют двум главным направлениям биографических исследований в психологии:
а) возрастной аспект, раскрытие общих особенностей личности на разных возрастных ступенях;
б) индивидуально-психологический аспект, исследование своеобразия психологического развития конкретной, единичной личности.
Направленность биографического метода на то, чтобы представить субъективный опыт деятеля через его собственные категории и определения, требует какого-то переосмысления критериев объективности исследования. Действительно, менеджер по персоналу здесь должен прежде всего определить, какова “собственная история”, личная трактовка субъекта. То, как субъект сам определяет ситуацию, в данном случае важнее, чем то, какова ситуация “сама по себе”. Эта “собственная история” может и должна быть дополнена сведениями о том, как определяют ситуацию другие участники. Сопоставление точек зрения и сведений, полученных с помощью разных методов и (или) из разных источников, позволяет полно и достаточно объективно воссоздать не только внешнюю картину событий, но и их субъективный смысл для участников. Такой тип исследовательской стратегии принято обозначать как множественную триангуляцию. (Термин “триангуляция” призван подчеркнуть сходство со способом определения удаленности или месторасположения некоторого объекта, используемым в геодезии или радиопеленгации.) Множественная триангуляция помогает в анализе различающихся определений ситуации, относящихся к одним и тем же элементам опыта.
Проведенное с помощью биографического метода исследование позволило нам выделить следующие особенности успешных сотрудников данной выборки: успешный сотрудник данной выборки характеризуется позитивным отношением к семье и окружающему миру, благоприятным влиянием семьи в детстве и юности, выраженной силой Я, самоуверенностью, способностью добиваться своего, эмоциональной уравновешенностью, хорошей способностью устанавливать и поддерживать контакты, отсутствием робости в раскрытии себя другим, социальной активностью, общительностью, импульсивностью.
Статистический анализ результатов исследования позволяет констатировать значительные отличия в особенностях биографии, организаторских и коммуникативных умениях и в системе личностных ограничений у успешных и неуспешных сотрудников организации.
Предложения по применению биографического метода в профотборе на предприятии «Автодом»:
Направленность биографического метода на то, чтобы представить субъективный опыт деятеля через его собственные категории и определения, требует какого-то переосмысления критериев объективности исследования. Действительно, менеджер по персоналу здесь должен прежде всего определить, какова “собственная история”, личная трактовка субъекта. То, как субъект сам определяет ситуацию, в данном случае важнее, чем то, какова ситуация “сама по себе”. Эта “собственная история” может и должна быть дополнена сведениями о том, как определяют ситуацию другие участники. Сопоставление точек зрения и сведений, полученных с помощью разных методов и (или) из разных источников, позволяет полно и достаточно объективно воссоздать не только внешнюю картину событий, но и их субъективный смысл для участников.
Для воссоздания более полной картины жизни субъекта мы предлагаем использовать методики: биографическая анкета (BIV), тест определения коммуникативных и организаторских умений КОС-2, методика исследования психологического возраста респондента и тест-анализ личностных ограничений.
Проведенное с помощью биографического метода исследование позволило нам выделить следующие особенности успешных сотрудников данной выборки: успешный сотрудник данной выборки характеризуется позитивным отношением к семье и окружающему миру, благоприятным влиянием семьи в детстве и юности, выраженной силой Я, самоуверенностью, способностью добиваться своего, эмоциональной уравновешенностью, хорошей способностью устанавливать и поддерживать контакты, отсутствием робости в раскрытии себя другим, социальной активностью, общительностью, импульсивностью.
Полученные результаты свидетельствует о высоком уровне проявления коммуникативных и организаторских склонностей у успешных сотрудников данной выборки.
С целью более направленного психологического отбора учитывать, что успешные сотрудники данной выборки имеют следующие сильные стороны: они умеют управлять собой, имеют конкретные жизненные цели, умеют решать проблемы и они имеют способности помогать другим развивать и расширять свои возможности.
При организации психокоррекционной работы на предприятии учитывать, что успешные сотрудники данной выборки имеют следующие личностные ограничения: недостаток творческого подхода: отсутствие способности генерировать достаточно новых идей; неумение использовать новые идеи. Низкая способность формировать коллектив: неспособность содействовать развитию и повышению эффективности рабочих групп или коллективов.
Уделять больше внимания психологическому подходу к профессиональному подбору кадров на предприятии. Рекомендуется иметь в штате специалиста с высшим психологическим образованием или приглашать такого специалиста в случае расширения предпринимательской деятельности в сфере торговли и набора нового персонала.
Заявленная тема и рамки работы не позволяют раскрыть проблему, связанную с применением биографического метода для отбора персонала организации во всей полноте, а является лишь попыткой исследования в данной области.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Абульханова-Славская Стратегия жизни. М., 1991.
Ананьев Б.Г. «О проблемах современного человекознания» Москва, 1977.
Ананьев Б.Г. «Проблемы психологии личности» Москва, 1977.
Анциферова Л.И. Психология повседневности: жизненный мир личности и техники ее бытия. // Психологический журнал. Т. 14, № 2, 1993.
Берн Э. «Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры» Москва, 1988.
Биографический метод: история, методология, практика. Под ред. Мещеркиной Е.Ю.,Семеновой В.В.).-М.:ИС РАН,1994.
Бляхман Л. С. Введение в менеджмент .-СПб.:Издательство С-Петербургского университета экономики и финансов, 1994.
Бодалев А.А. «Личность и общение» Москва, 1983.
Бурлачук Л.Ф., Коржова Е.Ю. Психология жизненных ситуаций. М.: Российское педагогическое агенство, 1998.
Головаха Е.А., Кроник А.А. Психологическое время личности. Киев, 1984.
Голофаст В.Б. Многообразие биографических повествований.//Социологический журнал,N1,1995,c.71-89.
Как подбирать сотрудников и их учить. // За рубежом, 1993, № 33
Карандашев Ю. Н. Психология развития. Минск.,1997.
Коржова Е.Ю. Методика "психологическая автобиография" в психодиагностике жизненных ситуаций. Киев, 1994.
Кулагина И.Ю. Возрастная психология (Развитие ребенка до 17 лет): Учебное пособие. 4-е изд. - М.: Издательство УРАО, 1998.
Логинова Н.А. Жизненный путь как проблема психологии. // Вопросы психологии, 1985, №5. С. 103-109
Маслоу А. Психология бытия. М.,1997.
Маслоу А. Самоактуализация. Психология личности. М..1982. Москва, 1975
Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента .-М.:“Дело”, 1992.
Мэй Р. Искусство психологического консультирования. М. Класс.,1994.
Налимов В. В. Спонтанность сознания. М. 1989. "Прометей".
Немов Р.С. «Общие основы психологии в 3 томах» том 1. Москва, 1995
Нессонов Г. Г. Управление персоналом коммерческой организации . Учебное пособие .-М.:“Триада”, 1997.
Осмолов А.Г. «Культурно-историческая психология и конструирование миров» Москва-Воронеж, 1996.
Петровский А.В. “Проблема развития личности с позиций социальной психологии” Москва, 1984 г.
Петровский А.В., Ярошевский М.Г. "История и теория психологии". - Ростов-на-Дону: издательство "Феникс", 1996. Том 2
Подбор кадров Во Франции . // Человек и труд, 1993, № 4 .
Поляков В. А. Технология карьеры .-М.:“Дело ЛТД”, 1995 .
Попогребский А. П. Смысл жизни и отношение к смерти. \\В кн.: Психология с человеческим лицом. М., Смысл., 1997.
Психотерапевтическая энциклопедия. (ред. Б. Д. Карвасарский) СПб., "Питер", 1998.
Рейдимен Д., Фрейгер Р. Личность и личностный рост. Вып.1.,2. М., 1991
Рубинштейн С.Л. «Теоретические вопросы психологии и проблемы личности. Психология личности. Тексты»
Семичов С. Б. Теория кризисов и психопрофилактики (обзор литературы) \\ В кн.: Неврозы и пограничные состояния. Л., 1972, С.96-99.
Силин А. Н. Управление персоналом . Учебник по кадровому менеджменту .-Тюмень:ТГУ, 1994 .
Судьбы людей. Россия XX век. (биографии семей как объект социологического исследования). Под ред. Семеновой В.В., Фотеевой К. - Москва: Институт социологии РАН, 1996.
Тарасов В. К. Персонал-технология : отбор и подготовка менеджеров .-Л:“Машиностроение”, 1989 .
Томэ Г. Теоретические и эмпирические основы психологии развития человеческой жизни. // Принцип развития в психологии М., 1978.
Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента .-М.:“Дело”, 1995.
Франкл В. Человек в поисках смысла. М. Прогресс. 1990.
Франкл С. Л. Духовные основы общества. - М.: Республика, 1992.
Фрейд Анна. “психология “Я” и ЗАЩИТНЫЕ МЕХАНИЗМЫ” Москва, 1993г.
Хайдеггер М. Время и бытие. М.: Республика, 1993.
Хрестоматия. Психология личности в трудах отечественных психологов. Санкт-Петербург, 2000.
Шамхалов Ф. И. Американский менеджмент . Теория и практика . -М.:“Наука”, 1993.
Юнг К. Аналитическая психология. СПб.1994.
Baltes M.M., Baltes P.B. (eds.) The psychology of control and aging. Hillsdale, NJ: Erlbaum, 1986.
Baltes P.B. Theoretical propositions of lifespan developmental psychology: On the dynamics between growth and decline // Devel. Psychol. 1987. V. 23. P. 611 — 626.
Baltes P.B., Nesselroade J.R. The developmental analysis of individual differences on multiple measures // Nesselroade J.R., Reese H.W. (eds.) Life-span developmental psychology: Methodological issues. N.Y.: Acad. Press, 1973. P. 219 — 251.
Приложение 1. Сводная таблица результатов исследования
Ф.И.О. пол возраст группа АНКЕТА               КОС-2   психол.возраст   ограничения                       1м 0ж   1-успешные,2-неуспешные семейная ситуация сила Я социальное положение стратегии воспитания нейротизм социальная активность психофизиологическая конституция экстраверсия коммуникативны организаторские субъективная реализованность жизни возраст неумение управлять собой размытые ценности смутные цели остановленное саморазвитие неумение решать проблемы недостатки творческого подхода неумение влиять на людей непонимание упрвленческого труда слабые навыки руководства неумение обучать неумение организовать коллектив 1 1 29 1 4 2 8 3 2 2 2 5 14 12 0,3 32 8 7 5 4 9 4 5 4 5 6 3 2 1 25 1 3 4 7 6 3 5 5 7 9 14 0,18 20 4 4 9 3 6 2 2 5 9 8 4 3 1 25 1 2 3 7 4 2 3 5 8 13 14 0,2 19 7 6 6 9 8 2 6 3 4 6 3 4 1 25 1 3 5 7 5 3 4 5 7 16 9 0,14 17 4 3 8 8 3 2 6 3 5 3 3 5 1 20 1 5 6 9 5 5 2 2 7 16 13 0,14 15 7 4 3 3 6 2 2 2 3 6 4 6 1 19 1 5 2 8 4 4 6 2 6 20 16 0,2 19 9 7 6 6 9 4 5 7 5 4 4 7 1 25 1 2 4 7 2 2 2 3 7 14 16 0,3 28 8 3 9 3 9 2 5 4 6 6 5 8 1 32 1 4 3 7 6 3 2 5 2 13 20 0,2 22 7 6 9 3 6 2 3 2 5 5 4 9 1 25 1 4 4 7 4 2 5 5 6 20 14 0,14 17 4 3 6 8 8 6 6 3 7 6 3 10 1 25 1 3 4 6 5 5 4 5 7 14 13 0,14 15 5 4 8 2 7 3 4 3 5 4 5 11 1 20 1 2 2 7 5 2 3 3 5 9 20 0,18 19 7 7 7 3 6 2 5 5 8 6 5 12 1 25 1 3 4 7 4 4 6 5 6 14 14 0,14 17 8 3 6 4 9 7 5 4 5 3 4 13 1 28 1 5 2 7 3 3 2 3 7 9 18 0,18 16 8 6 9 2 5 9 5 7 9 6 3 14 0 23 1 3 3 7 3 6 2 3 8 13 14 0,2 19 5 7 5 7 6 5 6 4 5 2 3 15 0 18 1 3 4 7 4 2 5 4 7 11 9 0,14 17 3 5 6 8 8 6 6 4 2 6 4 16 0 21 1 3 7 8 5 5 4 5 3 15 13 0,14 15 7 3 8 3 7 3 2 7 5 7 5 17 1 25 1 8 4 9 5 2 2 5 6 16 11 0,24 29 7 4 7 6 6 2 3 5 3 6 5 18 0 20 1 3 3 7 4 4 3 3 7 11 15 0,15 16 8 3 6 5 8 4 5 4 5 8 4 19 0 23 1 2 2 7 4 3 6 3 7 6 16 0,2 22 4 4 8 7 2 2 6 5 4 6 3 20 0 19 1 4 4 7 6 2 2 5 8 14 11 0,3 29 6 6 2 5 6 4 6 5 5 5 4 21 0 20 1 4 3 8 5 3 2 2 6 14 9 0,24 30 7 5 6 6 3 6 5 4 5 6 3 22 0 19 1 3 2 8 2 6 5 5 7 11 14 0,16 19 5 3 3 5 7 6 2 7 5 7 4 23 0 23 1 4 3 7 4 2 3 4 8 5 14 0,2 20 6 4 7 4 6 2 6 5 6 6 3 24 0 19 1 2 5 7 2 3 4 2 9 11 11 0,2 21 9 5 6 6 5 2 4 4 5 8 3 1 0 29 2 7 6 2 5 5 7 3 2 7 5 0,16 19 6 6 5 5 3 3 6 5 7 6 4 2 1 30 2 4 5 2 4 4 6 5 2 14 11 0,24 29 3 8 6 6 7 8 6 2 5 5 4 3 0 23 2 4 6 8 6 7 6 5 2 5 7 0,09 15 9 8 3 4 5 2 2 5 8 6 5 4 0 25 2 4 7 3 3 6 5 5 6 6 14 0,2 19 5 4 3 3 3 6 9 3 5 9 4 5 1 19 2 5 2 8 4 6 5 5 2 16 5 0,18 18 4 6 3 7 5 3 8 2 9 6 3 6 0 28 2 6 5 7 5 5 4 5 7 6 6 0,17 16 5 6 4 4 3 2 6 4 6 7 5 7 1 21 2 4 7 4 5 5 8 4 3 11 16 0,09 15 3 9 2 8 2 3 5 10 6 8 5 8 0 19 2 4 5 3 4 4 6 5 2 6 6 0,15 16 4 4 3 6 2 3 7 7 7 6 4 9 1 19 2 4 3 4 6 8 7 3 2 11 12 0,1 15 7 6 6 8 3 6 6 8 8 5 3 10 0 18 2 6 2 5 4 6 5 5 4 9 6 0,2 18 3 8 4 2 4 2 6 4 6 6 3 11 1 19 2 6 5 8 4 7 5 3 3 19 7 0,16 17 4 4 3 6 2 3 2 5 7 7 4 12 0 25 2 5 7 5 5 5 4 5 3 6 9 0,3 29 5 9 6 5 3 2 5 7 5 6 3 13 1 23 2 6 5 6 5 5 2 5 4 13 19 0,18 21 3 8 4 2 5 3 5 10 9 8 4 14 1 19 2 4 3 7 4 4 6 3 7 7 6 0,2 19 4 6 3 6 2 6 7 5 4 6 3 15 0 21 2 4 7 9 6 9 6 4 2 6 13 0,24 24 4 4 6 2 3 6 6 3 5 3 3 16 1 25 2 6 2 3 5 6 6 5 2 9 7 0,24 25 5 8 3 4 5 2 6 8 3 6 4 17 0 19 2 5 3 8 6 6 3 3 2 9 16 0,2 19 3 9 3 5 3 3 7 11 5 4 4 18 1 25 2 6 5 5 3 6 5 5 4 13 9 0,3 29 4 8 6 2 2 3 5 10 6 6 5 19 0 18 2 6 7 3 4 8 5 3 5 9 9 0,2 18 5 6 9 4 3 3 5 7 5 5 4 20 0 25 2 4 5 4 5 5 4 5 2 7 13 0,34 32 5 10 5 3 2 9 6 10 7 6 3 21 1 25 2 7 2 6 5 5 7 5 2 9 11 0,34 34 7 7 6 2 7 6 6 9 5 4 5 22 0 23 2 6 5 4 4 4 6 5 2 14 7 0,18 17 3 8 3 3 2 6 2 7 8 6 5 23 0 28 2 6 6 3 6 7 2 6 7 11 9 0,34 34 4 9 7 6 3 3 7 9 5 3 4 24 0 25 2 6 7 4 4 6 3 5 3 12 14 0,18 17 5 3 6 5 2 4 5 4 9 6 3 25 0 20 2 6 8 5 4 9 6 5 4 7 5 0,2 18 8 6 8 4 3 2 6 8 5 2 3 26 0 25 2 6 7 4 6 8 5 7 6 7 16 0,34 32 3 3 4 5 3 4 5 4 2 6 4
Приложение 2. Тест-опросник «Коммуникативные и организаторские склонности» (КОС-2)
Инструкция для испытуемых.
Методика по определению коммуникативных и организаторских склонностей содержит 40 вопросов. На каждый из вопросов следует ответить «Да» или «Нет». Если Вы затрудняетесь в выборе ответа, необходимо все-таки склониться к соответствующей альтернативе (+) или (-). Время на выполнение методики – 10 – 15 минут.
ОПРОСНИК
Есть ли у Вас стремление к изучению людей и установлению знакомств с различными людьми?
Нравиться ли Вам заниматься общественной работой?
Долго ли Вас беспокоит чувство обиды, причиненной Вам кем-либо из Ваших товарищей?
Всегда ли Вам трудно ориентироваться в создавшейся критической ситуации?
Много ли у Вас друзей, с которыми Вы постоянно общаетесь?
Часто ли Вам удается склонить большинство своих товарищей к принятию ими Вашего мнения?
Верно ли, что Вам приятнее и проще проводить время с книгами или за каким-нибудь занятием, чем с людьми?
Если возникли некоторые помехи в осуществлении Ваших намерений, то легко ли Вам отказаться от своих намерений?
Легко ли Вы устанавливаете контакты с людьми, которые значительно старше Вас по возрасту?
Любите ли Вы придумывать или организовывать со своими товарищами различные игры и развлечения?
Трудно ли Вам включаться в новые для Вас компании (коллективы)?
Часто ли Вы откладываете на другие дни дела, которые нужно было бы выполнить сегодня?
Легко ли Вам удается устанавливать контакты и общаться с незнакомыми людьми?
Стремитесь ли Вы добиться, чтобы Ваши товарищи действовали в соответствии с Вашим мнением?
Трудно ли Вам освоится в новом коллективе?
Верно ли, что у Вас не бывает конфликтов с товарищами из-за невыполнения ими своих обещаний, обязательств, обязанностей?
Стремитесь ли Вы при удобном случае познакомиться и побеседовать с новым человеком?
Часто ли в решении важных дел Вы принимаете инициативу на себя?
Раздражают ли Вас окружающие люди, и хочется ли Вам побыть одному?
Правда ли, что Вы обычно плохо ориентируетесь в незнакомой для Вас обстановке?
Нравиться ли Вам постоянно находиться среди людей?
Возникает ли у Вас раздражение, если Вам не удается закончить начатое дело?
Испытываете ли затруднение, если приходиться проявлять инициативу, чтобы познакомиться с новым человеком?
Правда ли, что Вы утомляетесь от частого общения с товарищами?
Любите ли Вы участвовать в коллективных играх?
Часто ли Вы проявляете инициативу при решении вопросов, затрагивающих интересы Ваших товарищей?
Правда ли, что вы чувствуете себя неуверенно среди незнакомых людей?
Верно ли, что Вы редко стремитесь к доказательству своей правоты?
Полагаете ли Вы, что Вам не представляет особого труда внести оживление в малознакомую группу?
Принимаете ли Вы участие в общественной работе в школе (на производстве)?
Стремитесь ли Вы ограничить круг своих знакомых?
Верно ли, что Вы не стремитесь отстаивать свое мнение или решение, если оно не было сразу принято товарищами?
Чувствуете ли Вы себя непринужденно, попав в незнакомый коллектив?
Охотно ли Вы приступаете к организации различных мероприятий для своих товарищей?
Правда ли, что Вы не чувствуете себя достаточно уверенным и спокойным, когда приходится говорить что-либо большой группе людей?
Часто ли Вы опаздываете на деловые встречи, свидания?
Верно ли, что у Вас много друзей?
Часто ли Вы оказываетесь в центре внимания своих товарищей?
Часто ли Вы смущаетесь, чувствуете неловкость при общении с малознакомыми людьми?
Правда ли, что Вы не очень уверенно чувствуете себя в окружении большой группы товарищей?
Обработка результатов тестирования
Производиться определение уровней коммуникативных и организаторских склонностей в зависимости от набранных баллов по этим параметрам. Максимальное количество баллов по каждому параметру – 20. Подсчет баллов отдельно по коммуникативным и отдельно по организаторским склонностям производится с помощью ключа для обработки данных «КОС-2».
Ключ для обработки данных по методике «КОС-2»
Коммуникативные склонности (+) Да 1, 5, 9, 13, 17, 21, 25, 29, 33, 37
() Нет 3, 77, 11, 15, 19, 23, 27, 31, 35, 39 Организаторские склонности (+) Да 2, 66, 10, 14, 18, 22, 26, 30, 34, 38
() Нет 4, 8, 12, 16, 20, 24, 28, 32, 36, 40
За каждый ответ «Да» или «Нет» для высказываний, отмеченных в Ключе отдельно по соответствующим склонностям приписывается один балл. Экспериментально установлено пять уровней коммуникативных и организаторских склонностей. Примерное распределение баллов по этим уровням показано ниже в таблице.
Уровни коммуникативных и организаторских склонностей
Сумма баллов Наименование уровней 1-4
5-8
9-12
13-16
17-20 Очень низкий уровень
Низкий уровень
Средний уровень
Высокий уровень
Высший уровень
Испытуемые, получившие оценку 1-4 балла, характеризуются низким уровнем коммуникативных и организаторских склонностей.
Набравшие 5-8 баллов имеют коммуникативные и организаторские склонности на уровне ниже среднего. Они не стремятся к общению, предпочитают проводить время наедине с собой. В новой компании или коллективе чувствуют себя скованно. Испытывают трудности в установлении контактов с людьми. Не отстаивают своего мнения, тяжело переживают обиды. Редко проявляют инициативу, избегают принятия самостоятельных решений.
Для испытуемых, набравших 9-12 баллов, характерен средний уровень коммуникативных и организаторских склонностей. Они стремятся к контактам с людьми, отстаивают свое мнение. Однако потенциал их склонностей не отличается высокой устойчивостью. Требуется дальнейшая воспитательная работа по формированию и развитию этих качеств.
Оценка в 13-14 баллов, свидетельствует о высоком уровне проявления коммуникативных и организаторских склонностей. Они не теряются в новой обстановке, быстро находят друзей, стремятся расширить круг своих знакомых, помогают близким и друзьям, проявляют инициативу в общении, способны принимать решения в трудных нестандартных ситуациях.
Высший уровень коммуникативных и организаторских склонностей (17-20 баллов) свидетельствует о наличии у испытуемых сформированной потребности в коммуникативной и организаторской деятельности. Они быстро ориентируются в трудных ситуациях, непринужденно ведут себя в новом коллективе. Инициативны. Принимают самостоятельные решения. Отстаивают свое мнение и добиваются принятия своих решений. Любят организовывать игры, различные мероприятия. Настойчивы и одержимы в деятельности. Добавим, они – прирожденные профсоюзные лидеры.

Приложение 3. Структура управления ОАО «Автодом»

Тарасов В. К. Персонал-технология : отбор и подготовка менеджеров .-Л:“Машиностроение”, 2001 .
Википедия. Свободная энциклопедия. http://ru.wikipedia.org/wiki/
«Психология жизненного пути человека» Ш. Бюлер (1933)
Биографический метод: история, методология, практика. Под ред. Мещеркиной Е.Ю.,Семеновой В.В.).-М.:ИС РАН,1994.
В.Томас и Ф.Знанецкий «Польский крестьянин в Америке (1918-1920)»
Нессонов Г. Г. Управление персоналом коммерческой организации . Учебное пособие .-М.:“Триада”, 2001
Силин А. Н. Управление персоналом . Учебник по кадровому менеджменту .-Тюмень:ТГУ, 2004 .
Тарасов В. К. Персонал-технология : отбор и подготовка менеджеров .-Л:“Машиностроение”, 2001 .
Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента .-М.:“Дело”, 2005.
Шамхалов Ф. И. Американский менеджмент . Теория и практика . -М.:“Наука”, 2003
Подбор кадров Во Франции . // Человек и труд, 2003, № 4
Как подбирать сотрудников и их учить. // За рубежом, 2003, № 33
Ананьев Б.Г. «О проблемах современного человекознания» Москва, 1977.
Логинова Н.А. Жизненный путь как проблема психологии. // Вопросы психологии, 1985, №5. С. 103-109
Логинова Н.А. Жизненный путь как проблема психологии. // Вопросы психологии, 1985, №5. С. 103-109
Там же.
Логинова Н.А. Жизненный путь как проблема психологии. // Вопросы психологии, 1985, №5. С. 103-109
Логинова Н.А. Жизненный путь как проблема психологии. // Вопросы психологии, 1985, №5. С. 103-109
Рубинштейн С.Л. «Теоретические вопросы психологии и проблемы личности. Психология личности. Тексты»
Рубинштейн С.Л. «Теоретические вопросы психологии и проблемы личности. Психология личности. Тексты»
Абульханова-Славская Стратегия жизни. М., 1991.
Абульханова-Славская Стратегия жизни. М., 1991.
Анциферова Л.И. Психология повседневности: жизненный мир личности и техники ее бытия. // Психологический журнал. Т. 14, № 2, 1993.
Ананьев Б.Г. «Проблемы психологии личности» Москва, 1977
Логинова Н.А. Жизненный путь как проблема психологии. // Вопросы психологии, 1985, №5. С. 103-109
Коржова Е.Ю. Методика "психологическая автобиография" в психодиагностике жизненных ситуаций. Киев, 1994
Анциферова Л.И. Психология повседневности: жизненный мир личности и техники ее бытия. // Психологический журнал. Т. 14, № 2, 1993.
Головаха Е.А., Кроник А.А. Психологическое время личности. Киев, 1984.
Коржова Е.Ю. Методика "психологическая автобиография" в психодиагностике жизненных ситуаций. Киев, 2002
Baltes P.B. Theoretical propositions of lifespan developmental psychology: On the dynamics between growth and decline // Devel. Psychol. 1987. V. 23. P. 611 — 626.
Томэ Г. Теоретические и эмпирические основы психологии развития человеческой жизни. // Принцип развития в психологии М., 1978.
Биографический метод: история, методология, практика. Под ред. Мещеркиной Е.Ю.,Семеновой В.В.).-М.:ИС РАН,1994.
Голофаст В.Б. Многообразие биографических повествований.//Социологический журнал,N1,1995,c.71-89.
Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента .-М.:“Дело”, 1992.
Силин А. Н. Управление персоналом . Учебник по кадровому менеджменту .-Тюмень:ТГУ, 2004 .
Судьбы людей. Россия XX век. (биографии семей как объект социологического исследования). Под ред. Семеновой В.В., Фотеевой К. - Москва: Институт социологии РАН, 1996.
Биографический метод: история, методология, практика. Под ред. Мещеркиной Е.Ю.,Семеновой В.В.).-М.:ИС РАН,1994.
Там же.
Коржова Е.Ю. Методика "психологическая автобиография" в психодиагностике жизненных ситуаций. Киев, 1994.
Наследов А. Д. Математические методы психологического исследования. СПб., 2004
52
Генераль-
ный директор
Отдел планирова-
ния и анализа
Отдел кадров
Отдел
эксплуата-
ции
Материально-техни-
ческий отд
Производ-
ственный отдел
IT
Транспортный отдел
Экономисты
Бухгалтера
Марекетоло-
ги
Ст. инспек
тора, ин-
спектора
Менедже-
ры, дис-
петчера
чера
Кладовщики,контро-
леры
Рабочие-ремонтни-
ки
Водители
Грузчики
Зам. директора
Секретари
Юристконсульт