Вход

Неэкономические методы стимулирования

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 149425
Дата создания 2008
Страниц 29
Источников 14
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 430руб.
КУПИТЬ

Содержание


ВВЕДЕНИЕ
1. СУЩНОСТЬ МОТИВАЦИИ
2. МОТИВАЦИЯ СОТРУДНИКОВ В РОССИИ
3. МОТИВАЦИЯ СОТРУДНИКОВ В ЕВРОПЕЙСКИХ СТРАНАХ
3.1 Германия
3.2 Франция
4. МОТИВАЦИЯ СОТРУДНИКОВ В США
5. МОТИВАЦИЯ СОТРУДНИКОВ В ЯПОНИИ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Фрагмент работы для ознакомления

д.).
Важным методом укрепления связей служащих с руководством и фирмой в целом является поощрение интенсивного общения друг с другом, которое выражается в различных формах. Например, ежедневно, кроме субботы и воскресенья, весь персонал начинает день с физзарядки и пения гимна своей фирмы.
После этого все работники фирмы независимо от их положения декламируют заповеди, вывешенные на стенах и посвященные в основном упорному и добросовестному труду, повиновению, исполнительности.
В японских фирмах ежегодно отмечается «День основания компании», что дает возможность руководству фирм проводить в жизнь идею «общности интересов» предпринимателей и работников.
Японский стиль управления базируется на убеждении, а не на принуждении работников. Начальник не выделяет себя из массы подчиненных, его задача не руководить работой, которую выполняют другие, а способствовать взаимодействию сотрудников, оказывать им необходимую поддержку и помощь, формировать гармоничные отношения.
Управляющим в Японии, даже директору завода, не предоставляется отдельного кабинета – вместе со своими сослуживцами они размещаются в одном большом открытом зале без перегородок.
Это должно напоминать служащим о том, что они прилагают совместные усилия к достижению компанией успеха.
Ни одна страна мира не уделяет столько внимания эффективности производства и качеству продукции, как Япония. Это часть образа жизни населения страны.
Принципиально важными положениями японского опыта управления качеством являются следующие:
1) высокое качество продукции в Японии – основополагающий принцип японского менеджмента. Во имя обеспечения качества рабочим предоставляется право останавливать производственную линию, если они не успевают или не могут качественно выполнить свою операцию.
2) стремление к дебюрократизации, устранению излишнего бумаготворчества там, где можно обойтись устным распоряжением по телефону.
Для большинства японских компаний характерна так называемая гибкая оргструктура: работник должен выполнять любую работу, связанную с его обязанностями; содержание работы постоянно меняется; от исполнителей ждут предложений по улучшению работы.
3) обеспечение гибкости производства, его быстрой приспособляемости к изменяющимся требованиям рынка.
Цель японского предпринимателя – в наиболее полной мере использовать мастерство, талант и способности каждого работника. Поэтому японцы применяют метод «участвующего управления» на основе решений «снизу вверх», каждый работник несет свою долю ответственности, что позволяет наиболее эффективно использовать его способности. Решения обсуждаются всеми членами коллектива, принимаются медленно, но выполняются быстро.
Качество решений высокое, а ошибок мало, поскольку обрабатывается большое количество информации. Метод «участвующего управления» обусловливает рост производительности труда и повышение качества продукции.
Такой метод получил в Японии название «Ринги». На первом этапе его осуществления руководство фирмы совместно с привлеченными специалистами ставит в общем виде проблему.
На втором этапе сформулированная проблема передается в подразделение, где над ней будут работать.
На третьем этапе «нэмваси», что буквально означает «обрубание корней», происходит длительное согласование с исполнителями по всем пунктам готовящегося проекта. Это ослабевает разногласия и позволяет выработать единый подход.
На четвертом этапе проводятся специальные совещания и конференции, на которых определяются конкретные направления работы.
На пятом этапе документ дорабатывается, визируется исполнителями и утверждается руководством фирмы.
В Японии метод «Ринги» относят к направлениям управленческой философии, проповедующей предусмотрительность, осторожность, коллективную ответственность.
Отметим также открытость информации о состоянии дел и планах компании, что позволяет развивать сотрудничество рабочих с администрацией и налаживать тесное взаимодействие коллективов разных служб.
Многие японские авторы пишут о том, что система «ринги» отживает свой век. Однако, как уже отмечалось, система во многом способствует повышению эффективности управления, а, следовательно, прямо влияет на величину прибылей, поэтому она и продолжает использоваться.
Вместе с тем не подлежит сомнению, что практика японской системы принятия решений будет и впредь совершенствоваться и трансформироваться, приспосабливаясь к усложняющимся условиям функционирования японских фирм.
Крупнейшие промышленные компании Японии используют широкий набор средств для привлечения рабочих и служащих к новаторским разработкам. На многих предприятиях с 1962 г. получили распространение так называемые кружки качества на общественных началах.
Кружок, состоящий из небольшой группы людей, призван добровольно осуществлять контроль за качеством труда и продукции на предприятии. Член кружка обязан не менее 1 раза в месяц вносить конкретное предложение по совершенствованию производства.
Между кружками качества в масштабе фирмы организуется соревнование с ежемесячным подведением итогов и награждением победителей – например, золотой, серебряной или бронзовой медалями, или правом маркировки продукции своим клеймом.
В результате от кружков качества поступает в 5-6 раз больше рационализаторских предложений, чем от сотрудников американских компаний. Японские кружки качества получили распространение более чем в 50 странах мира.
Описанная выше традиционная модель фирмы подвергается жесткой критике, прежде всего в самой Японии. Безусловно, у критиков есть очень серьезные аргументы. Вместе с тем нельзя отрицать, что данная модель успешно функционировала на протяжении почти четырех десятилетий.
И именно сейчас, чтобы понять причины кризиса и верно уловить направления перемен, необходимо обозначить ее сильные стороны.
Во-первых, это социальная уверенность и стабильность. Для значительной части общества традиционная модель фирмы обеспечивала постоянное улучшение условий жизни и уверенность в завтрашнем дне.
Во-вторых, высокая трудовая мотивация и готовность работников трудиться с полной отдачей во имя своей фирмы.
Эти аспекты японской модели управления остаются важными и сейчас. Вместе с тем обозначилась и его слабая сторона. Японская система внутрифирменного обучения формирует хорошо подготовленных универсалов, но не удовлетворяет растущий спрос на высококвалифицированных специалистов в новых областях, обладающих большим инновационно - творческим потенциалом.
Японские фирмы стоят перед дилеммой: либо сокращать занятость и отказываться от негласных обязательств (своего рода социального контракта) в отношении стабильности найма; либо снижать уровень затрат на оплату труда; либо делать и то, и другое одновременно.
Однако ограничивать или снижать заработную плату и прочие выплаты всем работникам было бы губительным решением, поскольку окончательно лишило бы компании возможности стимулировать высокопродуктивный труд. Следовательно, единственным разумным шагом остается дифференциация оплаты труда, ее тесная увязка с трудовым вкладом.
Японским компаниям также нужно предпринять ряд шагов для повышения управляемости. Традиционно советы директоров были большими и громоздкими и состояли исключительно из менеджеров, которые защищали интересы своих подразделений.
Такая структура затрудняла принятие стратегических решений, особенно по сокращению и ликвидации определенных производственных линий.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Современные предприниматели России имеют перед глазами наглядный пример передовых стран и стали понимать важность изучения их опыта. Стало наконец очевидным, что для осуществления радикальных перемен в обществе, для решительных экономических преобразований необходима адекватная им система управления, которая смогла бы на базе рыночных отношений и новых морально-этических позиций обеспечить эффективность производства, удовлетворить требования потребителей.
России еще предстоит выбрать наиболее подходящую для нее модель менеджмента, вначале просто копируя ее, а затем творчески развивая на основе отечественной теории и практики управления. Видимо, более привлекательной для нас будет японская модель менеджмента, т.к. она в большей степени отвечает особенностям нашей истории, культуры и национальной психологии.
Показательно, что США, оставаясь самой развитой и первой по своему статусу экономической державой, тем не менее, смело привлекают и широко внедряют у себя передовой опыт наиболее преуспевающих японских корпораций.
Причем обращает на себя внимание выборочный подход, который характерен для американских предпринимателей, использующих лишь те элементы японского менеджмента, которые наиболее эффективно приравниваются к американским условиям.
Существует острая необходимость разработки новой концепции японской компании. Позитивные качества японской модели менеджмента, такие как ориентация на долговременную перспективу, отношение к сотрудникам компании как к ценному активу, постоянное повышение производительности, должны быть сохранены.
В работе рассмотрены системы мотивации в различных странах: Японии, США, Франции, Германии.
Отдельная глава посвящена возможности применения опыта зарубежных стран в России.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Аширов Д.А. Управление персоналом.-М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2005. – 432 с.
Веснин В.Р. Менеджмент для всех.- М.: Юрист, 1999. – 248 с.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.:Экономистъ, 2004.- 288 с.
Валовой Д.В. История менеджмента.- М.: ИНФРА-М, 2001. – 256 с.
Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом. – М.: ИД «Форум»: ИНФРА-М, 2006. – 336 с.
Казначевская Г.Б., Чуев И.Н. Основы менеджмента. – Ростор н/Д, 2004. – 384 с.
Кнорринг В.И. Искусство управления. – М.: Издательство БЕК, 1997. – 288 с.
Кузьмина Т.И. Международный менеджмент. – М.: ИДФБК-Пресс, 2004. - 240 с.
Норткоут Паркинсон, М.К Растомджи. Эти невероятные японцы. – М, 1992 г. - 166 с.
9. Переверзев М.П., Шайденко Н.А. Менеджмент. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 288 с.
Под ред. Пивоварова С.Э., Тарасевича Л.С. Международный менеджмент. СПБ, 2005. - 506 с.
Портер Майкл. Японская экономическая модель. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. – 262 с
Уткин Э.А. Профессия – менеджер.- М.: Экономика, 1997. – 176 с.
12. Управление персоналом, 2004 г, №12, с. 5
13. Хлынов В.Н. Японские «секреты» управления персоналом. - М: Издательская фирма «Восточная литература», 1995. – 110 с.
14. Человек и труд, 2003 г., №4, с.81
Веснин В.Р. Менеджмент для всех.- М.: Юрист, 1999. – с. 204
Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом. – М.: ИД «Форум»: ИНФРА-М, 2006. – с.256
Управление персоналом, 2004 г, №12, с. 5
Норткоут Паркинсон, М.К Растомджи. Эти невероятные японцы. – М, 1992 г. - с.76
2

Список литературы [ всего 14]


1.Аширов Д.А. Управление персоналом.-М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2005. – 432 с.
2.Веснин В.Р. Менеджмент для всех.- М.: Юрист, 1999. – 248 с.
3.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.:Экономистъ, 2004.- 288 с.
4.Валовой Д.В. История менеджмента.- М.: ИНФРА-М, 2001. – 256 с.
5.Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом. – М.: ИД «Форум»: ИНФРА-М, 2006. – 336 с.
6.Казначевская Г.Б., Чуев И.Н. Основы менеджмента. – Ростор н/Д, 2004. – 384 с.
7.Кнорринг В.И. Искусство управления. – М.: Издательство БЕК, 1997. – 288 с.
8.Кузьмина Т.И. Международный менеджмент. – М.: ИДФБК-Пресс, 2004. - 240 с.
9.Норткоут Паркинсон, М.К Растомджи. Эти невероятные японцы. – М, 1992 г. - 166 с.
9. Переверзев М.П., Шайденко Н.А. Менеджмент. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 288 с.
10. Под ред. Пивоварова С.Э., Тарасевича Л.С. Международный менеджмент. СПБ, 2005. - 506 с.
11. Портер Майкл. Японская экономическая модель. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. – 262 с
12.Уткин Э.А. Профессия – менеджер.- М.: Экономика, 1997. – 176 с.
12. Управление персоналом, 2004 г, №12, с. 5
13. Хлынов В.Н. Японские «секреты» управления персоналом. - М: Издательская фирма «Восточная литература», 1995. – 110 с.
14. Человек и труд, 2003 г., №4, с.81
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00561
© Рефератбанк, 2002 - 2024