Социально-психологические параметры эффективного управления (на примере организации автосервиса).

ПЛАН
Введение
Глава 1.Теоретические подходы к управленческой деятельности
1.1. Психологическая сущность управления в организации
1.2. Концепции управления
1.3. Управленческие способности
Глава 2. Эмпирическое исследование параметров эффективного управления
2.1. Программа эмпирического изучения параметров эффективного управления (на примере организации автосервиса) (цель, задача, гипотеза, методы, выборка)…………………………………………………………
2.2. Результаты эмпирического изучения параметров эффективного управления (на примере организации автосервиса)
2.3. Социально-психологическая программа повышения эффективности управления организацией на примере автосервиса
Выводы
Заключение
Литература
Приложения.

В качестве таких путей определяются: развитие и регулирование внутриорганизационных отношений власти и подчинения на принципах корпоративизма; совершенствование самоуправления в трудовых коллективах; применение инновационных методов разработки управленческих решений в условиях социальных конфликтов и рисков.
Как показало исследование, на данных путях возможно преобразование системы управления, развитие в ней неформальных структур. Совершенствование управления организацией автосервиса является комплексной задачей, требующей решения вопросов психологического, социального, производственного, экономического и политического характера. Возникающая, в этой связи, необходимость выбора наиболее подходящего решения сочетается с поиском эффективных взаимоотношений социальной структуры организации с внешней средой.
В результате работы выдвинутая гипотеза подтвердилась лишь частично. Способности, в частности уровень и структура интеллекта руководителя не выступают в качестве социально-психологических параметров эффективного управления и важнейших факторов управленческих возможностей. Однако люди с более высоким уровнем трудовой мотивации и показателями практического и теоретического мышления имеют больший управленческий потенциал.
Эффективность системы социального управления организациями определяется методами субъективных и объективных измерений с помощью количественных и качественных показателей. При этом корпоративная и организационная культура – социальный феномен, который может быть использован руководством для консолидации персонала, повышения уровня производительности труда.
Социально-институциональные функции рассматриваемой организации автосервиса обусловлены нормами, традициями и принципами внутриорганизационных отношений. Основные выводы в совокупности с практическими рекомендациями состоят в том, что необходимо для совершенствования системы управления организацией автосервиса:
- развивать корпоративную культуру производственной деятельности, информационное обеспечение, социальные инновации;
- обеспечить обратную связь между руководством и исполнителями;
- внедрить информационные системы, позволяющие получать, обрабатывать информацию и оперативно распределять её между элементами организационной структуры;
- внедрить современные методы разработки управленческих решений.
Необходимо также развитие эффективных средств управления и механизмов обратной связи. Руководство обязательно должно прислушиваться ко всем изменениям, происходящим в коллективе. Для того, чтобы вовремя отслеживать конфликты, для того, чтобы «не упустить» ценные идеи своих сотрудников, в коллективе должен быть хорошо отработан механизм обратной связи.
Процессы исполнения стратегии предполагают организационные изменения и период адаптации. На стадии становления стратегии и исполнения организации необходимо приспособиться к новым условиям. Длительность адаптационного периода и быстрота внедрения новой стратегии зависят от эффективности методов исполнения. Отлаженные механизмы обратной связи – один из параметров эффективного управления.
Создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Для эффективной реализации стратегии благоприятная атмосфера совершенно необходима коллективу. Задача руководителя состоит в том, чтобы использовать индивидуальные свойства личности и регулировать оптимальным образом отношения между людьми в коллективе. Для регулирования соцально-психологического климата можно использовать различного рода корпоративные мероприятия.
Заинтересованность руководства в исполнении. Руководство должно определять, как будут решены проблемы претворения стратегии в жизнь. И решение этих проблем является показателем эффективности руководства.
Без руководящих принципов исполнение часто становится безнадежным делом. Без руководства коллектив часто становится разрозненным, не работает как единая команда, люди делают вещи, по их мнению, важные, но часто приводящие к нескоординированным, расходящимся, даже противоречивым решениям и действиям.
Результаты эмпирического исследования дают понять, что показатели мотивации, социально-психологического климата, стилей управления коррелируют с показателями эффективности управления, а также показатели интеллектуального развития руководителя коррелируют с показателями его творческих достижений, но не коррелируют с управленческими качествами. Однако обнаружено, что руководители с более высоким интеллектуальным развитием характеризуются стремлением к творчеству, к внедрению инновационных элементов в управление. Принятое в настоящее время деление одаренности на творческую и общую, где общая связывается с высоким интеллектом, а творческая с высокой креативностью (нестандартностью идеи) отражает определенное представление о творчестве, творческих способностях. Чтобы создать в организации атмосферу развития и взаимного расположения, руководителю необходимо мыслить позитивно и творчески. Важнейшим фактором развития коллектива является творческая направленность руководителя, охватывающая все компоненты производственного процесса.
Таким образом, можно говорить о том, что профессиональная деятельность руководителей обуславливает выработку новых форм поведения для преодоления всех профессиональных трудностей, что предъявляет высокие требования к личностным ресурсам. Личностными детерминантами способностей руководителей к управлению выступают особенности самоотношения, локус контроля личности, эмоциональная устойчивость-неустойчивость.
Факты высокого развития практического мышления у испытуемых лиц связан со спецификой управленческих функций, а также некоторыми личностными особенностями.
На основании проведенного теоретического осмысления стилей управления, было выяснено, что в рассматриваемой нами организации автосервиса используется такой стиль руководства, который по сути означает делегирование полномочий. Однако признаётся, что в целом для более эффективного руководства необходимо к каждой категории подчиненных применять соответствующий стиль управления.
По-новому понятая специалистами управляемость рассматривается нами не как тотальная непрерывная подконтрольность, а как точечное подчинение при непрерывном самоуправлении и самоорганизации: управляемость нужна, чтобы задать направление саморазвития. Данный подход был воспринят и в данной работе, чтобы способствовать разрыву связки – «принуждение–подчинение–контроль» - и найти другие механизмы возникновения управляемости. Управляемость должна достигаться не с помощью контроля, а с помощью постоянного «уполномочивания», где под «уполномочиванием» понимается не стандартное делегирование полномочий, а помощь в постановке задач и содействие в ходе их исполнения.
На основе полученных результатов определяется, что в контексте выполнения функций организационной структуры согласованность и сбалансированность её социальных подсистем является основой эффективного управления. В качестве решения данной задачи предлагается создание подсистемы саморазвития, позволяющей организации стабильно функционировать и своевременно перестраиваться.
Литература
Андреева Г. М. Социальная психология. – М.: Наука, 1994. – 342 с.
Андреева Т. Е. Управление персоналом в период изменений в российских компаниях: методики распространенные и результативные // Российский журнал менеджмента. – 2006. - № 2. - С. 25 – 48.
Анцупов А. Я., Леонов Н. И. и др. Хрестоматия по конфликтологии. – М.: Владос, 2004. – 454 с.
Аникеева Н. П. Психологический климат в коллективе. - М.: Просвещение, 1989. - 223 с.
Арестова О.Н. Диагностика мотивационного конфликта личности с помощью метода пиктограмм // Вопросы психологии. - 2007. - № 2.
Арестова О.Н., Пахомов И.А. О соотношении физических и смысловых параметров коммуникативного пространства // Вопросы психологии. - 2002. - № 2.
Арутюнов В.В., Волковысский И.В., Кадария Ф.Д., Шепелев Е.М. Управление персоналом. Ростов-на-Дону, 2004. – 448 с.
Арсеньева Т.Н. Психологические основы управленческой деятельности руководителя инновационного общеобразовательного учреждения. Автореф. дис…. к.псх.н. - Тверь, 2000. – 23 с.
Атанасова В.В. Стратегии акмеологического взаимодействия в системе управленческой деятельности. Автореф. дис…к.псх.н. - М., 2003. – 23 с.
Ачмиз Ф.Р. Удовлетворенность трудом как один из основных результатов эффективности социального управления в условиях рыночных отношений. Автореф. дис… канд.соц.наук. Майкоп, 2006. – 26 с.
Бакулин И.И. Соотношение профессиональных способностей к принятию и исполнению решений на разных уровнях управленческой иерархии: Автореф. дис…к.психол.н. - М., 2003. 23 с.
Бардиер Г. Бизнес-психология. – М.: Генезис, 2002. – 412 с.
Батаршев А.В. Психология управления персоналом: пособие для специалистов, работающих с персоналом / А.В. Батаршев, А.О. Лукьянов. – М., 2005. – 462 с.
Бессокирная Г.П. Мотивация труда в трансформирующейся России: (Аннот. библиогр., 1990-2003 гг.) / Г.П. Бессокирная, А.Л. Темницкий; Рос. Акад. наук, Ин-т социологии, Ин-т социологии ГУГН. - М. : Реглант, 2004. - 112 с.
Бессокирная Г.П. Мотивация труда и отношение к нему рабочих // Социологический журнал. – 2005. - № 4. – С.89-96.
Бессокирная Г.П., Темницкий А.Л. Рабочие на частном предприятии: удовлетворенность жизнью // Социс. – 2000. - № 7. – С.121 – 130.
Бодров В.А., Сыркин Л.Д. Диагностика и прогнозирование профессиональной мотивации в процессе психологического отбора // Психологический журнал. - 2003. - Т.24. № 1. - С.73-81.
Бодрова О. Стратегия вознаграждения // Справочник по управлению персоналом. – 2008. - № 11. – С.5-10.
Большакова А.Н. Социальная психология для менеджеров: Учебное пособие. Ростов-на-Дону, 2004. – 352 с.
Борисова Е. Управление трудовыми ресурсами. Сб. статей. – М. Инфра-М, 2002. - 370 с.
Васильев И.А., Митина О.В., Кобанов В.В. Влияние различных типов мотивации и самоуправления личности на продуктивность мыслительной деятельности // Психологический журнал. - 2006. - № 4. - С.38-49.
Веселков Ф.С. Мотивация экономической деятельности. - М., 1991. - 231 с.
Вересов Н. Н. Эффективное управление: психологические критерии // Борисова Е. Управление трудовыми ресурсами. Сб. статей. – М. Инфра-М, 2002. - С. 156 - 167.
Грязнова Е.А. Интеллектуальные факторы профессионального самоопределения // http://snopsy.spb.ru/bkr/browse.php?id=291.
Гулевич О.А.Индивидуальные особенности членов группы как причина межгрупповых конфликтов // Психологический журнал. - 2007. - № 2. - С.68-77.
Гурина М.А. Регулирование процессов мотивации и стимулирования труда на предприятиях: (Регион. аспект). - Тамбов, 2001. - 49 с.
Дикая Л.Г. Актуальные проблемы и перспективы исследований в психологии труда в условиях глобализации // Психологический журнал. -2007. - № 3. - С.29-44.
Додонов Б.И. Структура и динамика мотивов деятельности // Вопросы психологии. – 1984. - № 4. – С.39-49.
Дружинин В.Г. Структура психометрического интеллекта и прогноз индивидуальных достижений // Интеллект и творчество. Сб. науч. тр. М., 1999. - С.12 – 29.
Жданов О.И. Социально-психологический климат в коллективе // http://www.elitarium.ru/2007/11/14/klimat_v_kollektive.html
Закс С. Эволюционная теория организации // Проблемы теории и практики управления. – 1998. - № 1. – С.56-66.
Замфир К. Удовлетворенность трудом: мнение социолога. М., 1983. – 142 с.
Занюк С. Психология мотивации. М., 2006. – 328 с.
Иванова Н.Л. Профессиональная идентичность в социально-психологических исследованиях // Вопросы психологии. - 2008. - № 1. - С.89-101.
Ивашко О.Е. Мотивация персонала государственных учреждений и частных фирм. Автореф. дис. … канд.псих.наук. СПб., 2006. – 26 с.
Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб: ПИТЕР, 2000. – 673 с.
Кабаченко Т.С. Психология управления. - М.: Педагогическое общество России, 2001. – 384 с.
Каверин С.Б. Мотивация труда. - М., 1998. - 412 с.
Как желудю стать дубом // Справочник по управлению персоналом. – 2008. - № 10. – С.12-16.
Капелюшников Р. Концентрация собственности и корпоративный ландшафт современной мировой экономики // Отечественные записки. – 2005. - № 1. – С.166 - 191.
Картер Ф.   Тесты оценки личности, склонностей иинтеллекта / перевод с англ. - СПб: Питер Принт, 2005. - 206 с.
Классики менеджмента / Под ред. Уорнера М. / Пер. с англ. под ред. Каптуревского Ю. Н. – СПб.: Питер, 2001. – 399 с.
Кожухарь Г.С. Модель усиленной мотивации: взаимодействие базовых механизмов межличностной толерантности // Вопросы психологии. - 2007. - № 2. - С.15-30.
Коллинз Дж., Поррас Дж. Построенные навечно. Успех компаний, обладающих видением. Пер. с англ. В. Мишучкова. - СПб., 2005. – 350 с.
Коновалова Н.С. Совершенствование оплаты труда работников промышленных предприятий на основе факторов мотивации труда: Автореф. дис. на соиск. учен. степ. к.э.н. Нижегор. ин-т менеджмента и бизнеса. - Брянск, 2003. - 26 с.
Кононова Т.М.   Культура, творчество, интеллект личности:теоретические дискуссии в поиске истины: монография. - Тюмень: Вектор Бук, 2005. - 271 с.
Корнилова Т.В., Смирнов С.Д. Группировки мотивационно-личностных свойств как регулятивные системы принятия решений // Вопросы психологии. - 2002. - № 6. - С.34-51.
Королев Д.В. Социальное управление производственной организацией. Автореф. дис…. к.соц.наук. – М., 2008. – 56 с.
Королёв Д.В. Механизм внутреннего саморазвития как фактор повышения эффективности современной организации // Вестник университета (Государственный университет управления). Серия Социология и управление персоналом. МГТУ. 2007. - Выпуск № 7 (33). - С. 264-266.
Кострикина И.С.   Соотношение стилевых и продуктивныххарактеристик интеллектуальной деятельности у лиц с высокими значениями IQ: Автореф. дис… к.психол.н. - М., 2001. - 21 с.
Кузнецова Е.А. Организационная культура как фактор эффективности управленческой деятельности: Автореф. дис. на соиск. учен. степ. к.социол.н. - М., 2000. – 24 с.
Кулагина Е.И., Корнилова Т.В. Мотивация, рациональность и готовность к риску в личностном профиле риэлтеров // Вопросы психологии. -2005. - № 2. - С.78-81.
Куприянов Е.А. Взаимосвязь личностных конструктов и профессиональной мотивации у специалистов в области информационных технологий. Автореф. дис. … канд.псих.наук. М., 2007. – 26 с.
Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы, эмоции. – М., 1971. – 243 с.
Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. – М., 1975.–301 с.
Ловчева М.В. Повышение результативности труда управленческого персонала на основе совершенствования механизма мотивации: (На прим. машиностроит. предприятий): Автореф. дис… к.э.н. - М., 2003. - 28 с.
Лэнге А. Введение в экзистенциально-аналитическую теорию эмоций: прикосновение к ценностям // Вопросы психологии. - 2004. - № 4. -С.100-109.
Лукина В.С. Исследование мотивации профессионального развития // Вопросы психологии. - 2004. - № 5. - С.67-73.
Магура М.И. Личность руководителя // http://www.elitarium.ru /2005/07/20/lichnost_rukovoditelja.html
Маркелов К.В. Профессиональная мотивация как фактор становления личности. - М., 1998. - 239 с.
Маслоу А. Мотивация и личность. – М., 1998. – 452 с.
Мескон М.Х. Основы менеджмента. М., 2007. – 412 с.
Мотивация труда работников в условиях современного производства: Учебное пособие. - М.: МГУ, 1990. - 109 с.
Накошная Н.В. Взаимосвязь между профессиональными социально-перцептивными эталонами и личностно-профессиональными качествами государственных служащих: Автореф. дис…к. психол.н. - М., 2001. - 25 с.
Пилипенко Н.Н. Трудовая мотивация. М., 1996. – 213 с.
Погожина И. Методика диагностики формально-логического мышления // http://psy.1september.ru/article.php?ID=200600916.
Пономарева В.В. Психодиагностика рефлексивности как метод социально-психологического исследования управленческой деятельности. Автореф. дис… к.психол.н. - Ярославль, 2000. - 22 с.
Попов Б. Психологическая подготовка руководителя // Кадры предприятия. – 2004. - № 2. - С. 16 – 19.
Психологические тесты для деловых людей. М., 2006. – 340 с.
Развитие творческого потенциала // http://ripo.unibel.by /cvr/vlp/06/print.php?art=3
Ребзуев Б.Г. Четырехслойная модель аффективной преданности работников организации: опыт применения на российской выборке // Психологический журнал. - 2006. - № 2. - С.44-59.
Сидоренков А.В. Психологические противоречия в малой группе // Вопросы психологии. - 2003. - № 1. - С.18-26.
Скопылатов И.А. Управление персоналом. – СПб., 2000. – 321 с.
Спивак В. А. Современные бизнес-коммуникации. – Спб.: Питер, 2002.
Толмачев Н.Т. Социально-психологический климат трудового коллектива: условия формирования и возможности регулирования. Минск, 1990. – 176 с.
Тьетар Р. А. Менеджмент / Пер. с франц. под ред. Ямпольской Д. О. – Спб.: Нева, 2003.
Удальцова М.В., Ильиных С.А. Гендерные вариации когнитивных моделей как механизм управления индивидами / Вестник Бурятского государственного университета. Философия, социология, политология, культурология. – Улан-Удэ: Изд-во БГУ, 2009. – Выпуск 6.
Фарсон Р. Менеджмент абсурда. Пер. с англ. – К.: Сфоия, 2001.
Фатхутдинов Р.А. Инновационный менеджмент. М., 2000. – 398 с.
Хекхаузен Х. Психология мотивации достижения. М., 2001. – 421 с.
Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. М., 2003. – 389 с.
Чейз Р., Эквилайн Н., Якобс Р. Учебник. Производственный и операционный менеджмент. - М.: «Вильянс», 2001. – 369 с.
Чередниченко И. П., Тельных Н. В. Психология управления. - Ростов н/Д: Феникс, 2004. – 433 с.
Юрганова Е.Ю. Мотивация и стимулирование труда управленческого персонала организации: Автореф. дис. на соиск. учен. степ. к.э.н. Екатеринбург, 2004. 24 с.
Юрганова Е.Ю. Мотивация управленческого персонала. М., 1999. 215 с.
Приложение 1
Таблица 4
Оценка разными группами в организации автосервиса
методов управления, используемых руководством
метод ОЦЕНКА (балл) 1 группа
(управленцы высш. и
средн. звена)
2 группа
(низшее звено) Создание условий труда 4,3 4,1 Вознаграждения:
- заработная плата
4,5
4,0 - нематериальные выгоды 4 4 - соц. проблемы (решение) 4,5 4,1 Безопасность:
- риск стать лишним
3,5
3,2 - уважение 4,3 4,3 - стиль управления руководителя 4,5 4,5 Вовлечение в дела:
- знания целей, задач предприятия
3,8
3,9 - участие в решении проблем предприятия 4 4,1 - отношение в коллективе 4,3 4,2 Способность самореализации:
- карьера
3,3
3,9 - обучение 3,5 3,8 - рост мастерства 3,5 3,2 Интерес к работе: - самостоятельность 4 4,7 - ответственность 4,5 3,7
Приложение 2
Таблица 5
Глоссарий
№ Термин Определение 1 Психология управления Отрасль психологии, изучающая сложный процесс управления организациями, основанный на психологических закономернос-тях личности и коллектива 2 Управление организацией непосредственная, целенаправленная организация деятельности, охватывающая все стороны и всех агентов этой деятельности 3 Управляемость степень контроля, которую осуществляет управляющая подсистема, и та степень автономии, которую управляемая подсистема сохраняет по отношению к управляющей. 4 Организация (1) Объект, обладающий упорядоченной внутренней структурой, в котором сочетаются многообразные связи (физические, технологические, экономические, правовые) и человеческие отношения (Мильнер Б.З.) 5 Организация (2) форма объединения людей и групп (структура, предприятие,организация) 6 Организационная культура совокупность формальных и неформальных правил и норм деятельности, ценностей, убеждений, культурных образцов, включенных во все сферы жизнедеятельности организации и задающих работникам ориентиры поведения, позволяющие справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции, предопределяющих конкурентоспособность данной организационной структуры 7 Корпоративная культура культура больших организаций. Она включает в себя множество организационных субкультур, характерных для подразделений корпораций 8 Стили управления стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя 9 Социально-психологический климат социально-обусловленная, относительно устойчивая система отношений его членов к коллективу в целом, построенная на межличностных отношениях 10 Бюрократия 1.механизм управления;
2.чиновники, являющиеся обязательным атрибутом управления в государстве, достигшем определенного уровня развития 11 Социальное управление организацией (предприятием, компанией, фирмой процесс деятельности формальных и неформальных субъектов по сохранению целостности, жизнеспособности, обеспечению воспроизводства и развития своей структуры.
Приложение 3
Структурная схема социально-психологических параметров
эффективного управления в организации автосервиса
Приложение 4
Методика 1
Дата_________________________________________________
Возраст______________________________________________
Фамилия, имя и отчество _______________________________
Пол _______________________________________________
Профессия ___________________________________________
Инструкция
Выберите по каждому утверждению опросника один из удовлетворяющих вас ответов и отметьте его.
Методика «Мотив власти»
Инструкция
Выберите по каждому утверждению опросника один из удовлетворяющих вас ответов и отметьте его.
Текст опросника
1. В выборе сферы работы мною в первую очередь движет возможность:
а) принимать независимые решения
б) более полно реализовать свои возможности
в) руководить людьми.
2. Я могу взять в напарники человека, наделенного равными со мной полномочиями, ради
а) экономии времени
б) чтобы разделить бремя ответственности
в) чтобы было с кем посоветоваться.
Примите ли вы советы от подчиненных:
а) да
б) сомневаюсь
в) нет.
Считаете ли вы, что вправе управлять другими людьми и принимать за них решения:
а) да
б) вероятно, да
в) нет.
Умеете ли вы так управлять поведением людей, чтобы они не чувствовали вашего давления:
а) да
б) не знаю
в) нет.
Какое отношение ваших подчиненных к вам вы хотели бы видеть больше:
а) уважение
б) боязнь
в) признание авторитета.
Делегировали бы вы другим решение задач, которые по вашему убеждению являются вашей прерогативой как обладателя власти:
а) нет
б) не знаю
в) да.
8. Стали бы вы консультироваться относительно собственных действий с вашим заместителем:
а) нет
б) не знаю
в) да.
9. Считаете ли вы необходимым информировать подчиненных о намерении принять то или иное решение:
а) да
б) нет
в) не знаю.
Обработка результатов
За ответы по позициям опросника 1в, 2а, Зв, 4а, 5в, 66, 7а, 8а, 96 начисляется по 3 очка; за ответы — 1а, 2в, 36, 46, 56, 6в, 76, 86, 9в начисляется по 2 очка; за ответы — 16, 26, За, 4в, 5а, 6а, 7в, 8в, 9а начисляется по 1 очку.
Определяется общая сумма очков.
Выводы
Чем большую сумму очков набирает опрашиваемый, тем сильнее у него выражено стремление к власти.
Приложение 5
Методика «Диагностика мотивационной структуры личности»
(В.Э. Мильман)
Инструкция для респондента: перед вами 14 утверждений, касающихся жизненных устремлений и некоторых сторон образа жизни человека. Просим вас высказать отношение к ним по каждому из 8 вариантов ответов (а, б, в, г, д, е, ж, з), проставив в соответствующих клетках бланка для ответов одну из следующих оценок каждого утверждения: « + » — «согласен с этим», « = » — «когда как», « - » — «нет, не согласен», « ? » — «не знаю». Старайтесь отвечать быстро, не задумывайтесь долго над ответами; отвечайте на вопросы последовательно, от 1 а до 14 з, следите за тем, чтобы не путать клетки. На всю работу у вас должно уйти не более 20 минут.
Бланк для ответов
Дата____________________________________Возраст____________________________
Пол _____________________________________________________________________
Профессия __________________________________________________________________
Бланк для ответов
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 а б в г д е ж з В своем поведении в жизни нужно придерживаться следующих принципов:
а) «время — деньги». Нужно стремиться зарабатывать их больше;
б) «главное — здоровье». Нужно беречь себя и свои нервы;
в) свободное время нужно проводить с друзьями;
г) свободное время нужно отдавать семье;
д) нужно делать добро, даже если это дорого обходится;
е) нужно делать все возможное, чтобы завоевать место под солнцем;
ж) нужно приобретать больше знаний, чтобы понять причины и сущность того, что происходит вокруг;
з) нужно стремиться открыть что-то новое, создать, изобрести.
В своем поведении на работе нужно следовать таким принципам:
а) работа — это вынужденная жизненная необходимость;
б) главное — не допускать конфликтов;
в) нужно стремиться обеспечить себя спокойными, удобными условиями;
г) нужно активно стремиться к служебному продвижению;
д) главное — завоевать авторитет и признание;
е) нужно постоянно совершенствоваться в своем деле;
ж) в своей работе всегда можно найти интересное, то, что может увлечь;
з) нужно не только увлечься самому, но и увлечь работой других.
Среди моих дел в свободное от работы время большое место занимают следующие дела:
а) текущие, домашние;
б) отдых и развлечения;
в) встречи с друзьями;
г) общественные дела;
д) занятия с детьми;
е) учеба, чтение необходимой для работы литературы;
ж) «хобби»;
з) подрабатывание денег.
Среди моих рабочих дел много места занимают:
а) деловое общение (переговоры, выступления, обсуждения и т. д.);
б) личное общение (на темы, не связанные с работой);
в) общественная работа;
г) учеба, получение новой информации, повышение квалификации;
д) работа творческого характера;
е) работа, непосредственно влияющая на заработок (сдельная, дополнительная);
ж) работа, связанная с ответственностью перед другими;
з) свободное время, перекуры, отдых.
Если бы мне добавили дополнительный выходной день, я бы скорее всего потратил его на то, чтобы:
а) заниматься текущими домашними делами;
б) отдыхать;
в) развлекаться;
г) заниматься общественной работой;
д) заниматься учебой, получать новые знания;
е) заниматься творческой работой;
ж) делать дело, в котором чувствуешь ответственность перед другими;
з) делать дело, дающее возможность заработать.
Если бы у меня была возможность полностью по-своему планировать рабочий день, я бы стал скорее всего заниматься:
а) тем, что составляет мои основные обязанности;
б) общением с людьми по делам (переговоры, обсуждения);
в) личным общением (разговорами, не связанными с работой);
г) общественной работой;
д) учебой, получением новых знаний, повышением квалификации;
е) творческой работой;
ж) работой, в которой чувствуешь пользу и ответственность;
з) работой, за которую можно получить больше денег.
Я часто разговариваю с друзьями и знакомыми на такие темы:
а) где что можно купить, как хорошо провести время;
б) об общих знакомых;
в) о том, что вижу и слышу вокруг;
г) как добиться успеха в жизни;
д) о работе;
е) о своих увлечениях («хобби»);
ж) о своих успехах и планах;
з) о жизни, книгах, кинофильмах, политике.
Моя работа дает мне, прежде всего:
а) достаточные материальные средства для жизни;
б) общение с людьми, дружеские отношения;
в) авторитет и уважение окружающих;
г) интересные встречи и беседы;
д) удовлетворение непосредственно от самой работы;
е) чувство своей полезности;
ж) возможность повышать свой профессиональный уровень;
з) возможность служебного продвижения.
Больше всего мне хочется бывать в таком обществе, где:
а) уютно, хорошие развлечения;
б) можно обсудить волнующие тебя рабочие вопросы;
в) тебя уважают, считают авторитетом;
г) можно встретиться с нужными людьми, завязать полезные связи;
д) можно приобрести новых друзей;
е) бывают известные заслуженные люди;
ж) все связаны общим делом;
з) можно проявить и развить свои способности.
Я хотел бы на работе быть рядом с такими людьми:
а) с которыми можно поговорить на разные темы;
б) которым мог бы передавать свой опыт и знания;
в) с которыми можно больше заработать;
г) которые имеют авторитет и вес на1 работе;
д) которые могут научить чему-нибудь полезному;
е) которые заставляют тебя становиться активнее на работе;
ж) которые имеют много знаний и интересных идей;
з) которые готовы поддержать тебя в разных ситуациях.
К настоящему времени я имею в достаточной степени:
а) материальное благополучие;
б) возможность интересно развлекаться;
в) хорошие условия жизни;
г) хорошую семью;
д) возможности интересно проводить время в обществе;
е) уважение, призвание и благодарность других;
ж) чувство полезности для других;
з) созданного чего-то ценного, полезного.
Я думаю, что, занимаясь своей работой, имею в достаточной степени:
а) хорошую зарплату, другие материальные блага;
б) хорошие условия для работы;
в) хороший коллектив, дружеские взаимоотношения;
г) определенные творческие достижения;
д) хорошую должность;
е) самостоятельность и независимость;
ж) авторитет и уважение коллег;
з) высокий профессиональный уровень.
Больше всего мне нравится, когда:
а) нет насущных забот;
б) кругом — комфортное, приятное окружение;
в) кругом — оживление, веселая суета;
г) предстоит провести время в веселом обществе;
д) испытываю чувство соревнования, риска;
е) испытываю чувство активного напряжения и ответственности;
ж) погружен в свою работу;
з) включен в совместную работу с другими.
Когда меня постигает неудача, не получается того, что я очень хочу:
а) я расстраиваюсь и долго переживаю;
б) стараюсь переключиться на что-нибудь другое, приятное;
в) теряюсь, злюсь на себя;
г) злюсь на то, что мне помешало;
д) стараюсь оставаться спокойным;
е) пережидаю, когда пройдет первая реакция, и спокойно анализирую, что произошло;
ж) стараюсь понять, в чем я сам был виноват;
з) стараюсь понять причины неудачи и исправить положение.
Обработка результатов: Ответы испытуемого (мнение по утверждениям) переводятся в баллы: « + » — 2 балла, « = » — 1 балл, « - » или « ? » — 0 баллов.
Баллы суммируются по следующим шкалам: «жизнеобеспечение» (Ж), «комфорт» (К), «социальный статус» (С), «общение» (О), «общая активность» (Д), «творческая активность» (ДР), «социальная полезность» (ОД).
Ключ к шкалам
к шкале «жизнеобеспечение» (Ж): 1а, б; 2а; 3а; 4е; 5а; 6з; 8а; 10д; 11а; 12а;
к шкале «комфорт» (К) — 2б, в; 3б; 4з; 5б, в; 7а; 9а; 11б, в; 12в;
к шкале «социальный статус» (С) — 1е; 2г; 7в, г; 8в, з; 9в, г, е; 10г; 11д; 12д, е;
к шкале «общение» (О) — 1в; 2д; 3в; 4б; 6в; 7б, з; 8б, г; 9д, з; 10а; 11г; 12в;
к шкале «общая активность» (Д) — 1г, з; 4а, г; 5з; 6а, б, г; 7д; 9б; 10в; 12з;
к шкале «творческая активность» (ДР) — 1ж, з; 2е, ж; 3ж; 4д; 5д, е; 6е; 7е, ж; 8д, ж; 10ж; 11з; 12г;
к шкале «социальная полезность» (ОД) — 1д; 2з; 3г, д; 4в, ж; 5г, ж; 6ж; 8е; 9ж; 10б, е; 11 е, ж; 12ж.
Сумма всех баллов по шкалам Ж, К, С, О характеризует общежитейскую направленность личности, сумма баллов по шкалам Д, ДР, ОД характеризует «рабочую» направленность личности.
Затем строятся графики (мотивационные профили), при этом по горизонтали обозначаются шкалы, по вертикали — баллы.
Выводы: Если опрашиваемый набирает наиболее высокие баллы по шкалам Д, ДР и ОД, то у него выражен «рабочий» мотивационный профиль личности, если наиболее высокие баллы (или такие же, как по другим шкалам) — по шкалам Ж, К, С, О, то у него выражен «общежитейский» мотивационный профиль.
Приложение 6
Результаты опроса по методике В. Э. Мильмана«Диагностика мотивационной структуры личности»
Средние значения шкал по группам
1П 2К 3С 4О 5Д 6ДР 7СД 8Ож 9Рб 1 группа 16,7 19 17,7 20,8 14 16,2 12 51,8 42,3 2 группа 13,8 14,4 15,9 20,1 16,6 17,1 18,5 44,2 52,2
Условные обозначения:
1П - мотивация поддержания жизнеобеспечения отражает заботу субъекта о насущных условиях существования, стремление обеспечить себя и своих близких материальными ресурсами жизни. Из перечисленных ранее мотивов-интересов непосредственно включает в себя: телесные нужды, пищу, секс, приобретение.
2К - мотивы комфорта и безопасности являются, по сути, продолжением мотивации поддержания жизнеобеспечения. Это та же забота о средствах существования, но в более совершенных, удобных, надежных проявлениях, приносящих больше удовольствий. Включает в себя: комфорт, порядок, удовольствие, развлечение, приобретение, защита, безопасность.
3С - статусно-престижная мотивация представляет собой мотивы поддержания жизнедеятельности и комфорта в социальной сфере. В ней отражается стремление субъекта получать внимание окружающих, престиж, положение в обществе, влияние и власть. Включает такие мотивы-интересы, как: внимание, уважение, честолюбие, доминирование.
4О - мотивация общения, присоединения к группе естественна и понятна всем. В то же время может выражаться как в положительных устремлениях – аффилиация, опека, внимание, так и в социально отрицательных – унижение, угождение, подчинение, агрессия.
5Д - мотивация общей активности отражает энергичность, стремление субъекта приложить свою энергию и умения в той или иной сфере деятельности. Включает в себя такие мотивы-интересы, как: собственно активность, выносливость, упорство, возможно, противодействие.
6ДР - мотивация творческой активности отражает стремление субъекта использовать свою энергию и возможности в той сфере, где можно получить творческие результаты. Включает в себя: созидание, достижение, понимание, познание.
7ОД - мотивация принести общественную пользу является высшим стремлением в человеке, особенно, если при этом используются и достигаются творческие результаты. Простой аргумент в пользу этого: если бы эта мотивация доминировала у всех или у большинства людей, то общество уверенно направлялось бы по пути к идеальному, подобно описанному А.Маслоу “эвпсихическому” сообществу.
Для полноты диагностики общей мотивационной сферы личности мотивационные шкалы подразделяется на 2 подшкалы:
8Ож - общежитейская, то есть относящаяся ко всей сфере жизнедеятельности
9Рб - рабочая (учебная) - относится к сугубо рабочей сфере.
Приложение 7
ТЕКСТ ОПРОСНИКА (Методика Т. Лири «Диагностика межличностных отношений»)
Инструкция: поставьте знак «+» против тех определений, которые соответствуют вашему представлению о себе (если нет полной уверенности, знак «+» не ставьте).
I. Другие думают о нем благосклонно.
Производит впечатление на окружающих.
Умеет распоряжаться, приказывать.
Умеет настоять на своем. II. Обладает чувством собственного достоинства.
Независимый.
Способен сам позаботиться о себе.
Может проявить безразличие. III. Способен быть суровым.
Строгий, но справедливый.
Может быть искренним.
Критичен к другим. IV. Любит поплакаться.
Часто печален.
Способен проявить недоверие.
Часто разочаровывается. V. Способен быть критичным к себе.
Способен признать свою неправоту.
Охотно подчиняется.
Уступчивый. VI. Благородный.
Восхищающийся и склонный к подражанию.
Уважительный.
Ищущий одобрения. VII. Способен к сотрудничеству.
Стремится ужиться с другими.
Дружелюбный, доброжелательный.
Внимательный и ласковый. VIII. Деликатный.
Одобряющий.
Отзывчивый к призывам о помощи.
Бескорыстный. I. Способен вызвать восхищение.
Пользуется уважением у других.
Обладает талантом руководителя.
Любит ответственность. II. Уверен в себе.
Самоуверен и напорист.
Деловит и практичен.
Любит соревноваться. III. Строгий и крутой, где надо.
Неумолимый, но беспристрастный.
Раздражительный.
Открытый и прямолинейный. IV. Не терпит, чтобы им командовали.
Скептичен.
На него трудно произвести впечатление.
Обидчивый, щепетильный. V. Легко смущается.
Неуверен в себе.
Уступчивый.
Скромный. VI. Часто прибегает к помощи других.
Очень почитает авторитеты.
Охотно принимает советы.
Доверчив и стремится радовать других. VII. Всегда любезен в обхождении.
Дорожит мнением окружающих.
Общительный и уживчивый.
Добросердечный. VIII. Добрый, вселяющий уверенность.
Нежный и мягкосердечный.
Любит заботиться о других.
Бескорыстный, щедрый. I. Любит давать советы.
Производит впечатление значимости.
Начальственно-повелительный.
Властный. II. Хвастлив