Менеджмент человеческих ресурсов в туризме.

Содержание
Введение
Глава 1.Теоретические основы управления человеческими ресурсами
1.1.Изменение места управления человеческими ресурсами
1.2. Цели и функции управления человеческими ресурсами
Глава 2. Управление персоналом туристической фирмы
2.1. Организация менеджмента человеческих ресурсов туристической фирмы
2.2. Планирование и подбор персонала
Глава 3. Движение и профессиональное развитие персонала
Заключение
Литература
Приложение

д.
Практика менеджмента туризма свидетельствует о том, что поддержание знаний персонала на высоком уровне рассматривается как один из важнейших элементов эффективной работы фирмы. Никакие реструктуризации, новейшая техника, разнообразие методов управления сами по себе не дадут должного эффекта, если сотрудники фирмы не будут соответствовать современным требованиям.
Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своего предприятия, так и вне его. Получение в процессе профессиональной подготовки новых знаний способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Возможность профессионального развития в собственной фирме высоко оценивается работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения работать в той или иной организации, а капиталовложения в профессиональное развитие создают благоприятный климат, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации. Выигрывает от внутрифирменного профессионального развития персонала и общество в целом, получая более квалифицированную рабочую силу и более высокую производительность труда без дополнительных затрат.
Профессиональная подготовка представляет собой целевое, конкретно направленное обучение, конечная цель которого — обеспечение предприятия достаточным количеством работников, чьи профессиональные качества в полной мере соответствуют производственно-коммерческим целям предприятия. Программы обучения должны быть составлены с учетом конкретных особенностей структуры персонала и актуальных задач развития каждого предприятия (или его подразделений, филиалов).
Формально профессиональное развитие шире профессионального обучения и часто включает в себя последнее. Однако в реальной жизни различие между ними может быть чисто условным и не столь важным, поскольку и профессиональное развитие, и обучение служат одной цели — подготовке персонала фирмы к успешному решению стоящих перед ней задач. Следствием этой процедуры для работника является карьера.
Чаще всего в процессе профессиональной ориентации и социальной адаптации человек осознает, что ему не хватает знаний для качественного выполнения возложенных на него функций. И это вполне нормально и закономерно, ведь для того, чтобы справиться с современными экономическими, социальными и экологическими проблемами, необходимо изменить не только образ мышления, но и подходы к обучению персонала.
Необходимо также понять, что обучение — это непрерывный процесс. Он осуществляется и тогда, когда человек поступает в организацию; и тогда, когда его назначают на новую должность; и тогда, когда установят, что у работника не хватает необходимых навыков (знаний).
До этого момента мы вели речь, по существу, о базовой подготовке кадров. Если же учесть, что базовые знания имеют тенденцию устаревать, то возникает необходимость в целевой подготовке, в основе которой лежит повышение квалификации.
Повышение квалификации — это постоянный процесс обновления знаний. Изменения в обществе, в экономике, в нашем жизненном укладе требуют постоянного изменения и нас самих. Развитие рыночных отношений привело к созданию новых форм организаций, что выдвигает значительно более высокие требования к уровню подготовки персонала.
Работа в рыночных условиях ставит задачу обширной межотраслевой организованной профессиональной переподготовки менеджеров. Ее принципы должны ориентироваться на уровень базовой подготовки обучающихся.
Мотивация процесса переподготовки состоит в том, что слушатель уже в процессе обучения получит новые знания, реализуемые в настоящем и будущем.
Таким образом, рассматривая проблему управления персоналом, можно сказать, что:
- поведение человека в трудовом процессе не задается раз и навсегда: оно изменяется в зависимости от внешних и внутренних побуждений и препятствий;
-в основе профессионального развития персонала лежат его профессиональная ориентация и адаптация в коллективе, оценка результатов его труда, профессиональная подготовка и обучение, продвижение по службе;
- подготовка кадров заключается в их обучении трудовым навыкам, необходимым для качественного выполнения должностных инструкций;
- повышение квалификации — это постоянный процесс обновления знаний;
- переход к рынку требует замены старых, одномерных систем переподготовки кадров межотраслевыми системами образования. Это значит, что в процессе профессионального развития персонала изменяются принципы, структура, цели и методики повышения квалификации;
- в переходный к рыночным отношениям период стал возможным систематизированный, динамический подбор целостных мероприятий для повышения квалификации кадров, в связи с чем традиционные подходы (элементы) к их переподготовке по принципам, структурам, постановке цели должны быть реорганизованы в соответствии с изменениями в экономике нашей страны.
Заключение
Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества и обеспечение конкурентоспособности туристского продукта изменили требования к административно-управленческим работникам, повысили значимость их творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом, повысило их роль в организации.
Без высококвалифицированных, культурных, знающих свое дело управленческих кадров немыслимы глубокие качественные изменения в области менеджмента. Это связано с тем, что из чистого администратора, слепо выполнявшего команды «сверху», менеджер туристской фирмы превращается в творческую личность, деятельность которой направлена на реализацию политики мотивации, приобретающей в переходный к рыночным отношениям период решающее значение.
Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами. Оно формирует благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественного признания своих достижений. Поэтому в области управления персоналом постепенно происходит смещение акцентов с технократических подходов, которые строго регламентируются содержанием трудового процесса, к системному подходу, в основе которого лежит долговременное развитие трудового потенциала работников.
Происходящие изменения в экономике преобразуют и подходы в области управления человеческими ресурсами. Появляются руководители нового типа, мышление и стиль работы которых в определенной мере соответствуют новым задачам и условиям развития организаций. Значительно повышается и роль кадровых служб, которые должны более активно вовлекаться в процесс подготовки и реализации стратегии организации в направлении управления персоналом.
Литература
Закон РФ «Об основах туристской деятельности в РФ». Собрание законодательства РФ №35 от 4 октября 1996г.
Арруда У. Три шага к успеху: до беспроигрышного варианта персонального бренда рукой подать// Маркетолог-2007-№9-С.61-62.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент.-М.: Экономист,2005.
Герчикова И.Н. Менеджмент.-М.:ЮНИТИ-ДАНА,2006.
Гительман Л.Д., Исаев А.П. Амбициозные менеджеры: Дерзость и интеллект.-М.: Дело,2004.
Гончаров В.И. Менеджмент.-М.:ИнтерпреСервис,2003.
Дементьева А.Т. Управление персоналом.-М.: Петроруш,2003.
Дорофеева Л.И. Менеджмент.-М.: Эксмо,2007.
Драчева Е.Н., Юликов Л.И. Менеджмент.-М.: Мастерство,2005.
Кабушкин Н.И. Менеджмент туризма.-Мн.: Новое знание,2005.
Паландова Л. Формула успеха: вместе сильнее// Российская газета-2006-март-№52-С.47.
Юрасов И. Кадровый микс. Какие технологии маркетинга актуальны на рынке труда// Маркетолог-2007-№9-10-С.60-62.
Экономика и организация туризма. Международный туризм/ Е.Л. Драчева, Ю.В. Забаев, Д.К. Исмаев и др.; под ред. И.А. Рябовой, Ю.В. Забаева, Е.Л. Драчевой.-М.: КНОРУС,2005.
 Приложение №1
Преимущества и недостатки подбора персонала внутри организации и извне

Внутри организации
Вне организации


недостатки
преимущества
недостатки
преимущества


Появляется возможность продвижения (возникает сплоченность на предприятии, улучшается климат на производстве) Незначительные расходы при наборе
Знание производства Знание сотрудников и их возможностей Соблюдение производственного уровня вознаграждений (при приеме работника со стороны — повышенный оклад рыночной конъюнктуры)
Быстрое замещение должности
Свободны места для молодежи
Уменьшается возможность выбора
Высокие расходы на повышение квалификации Возможна «производственная слепота» (т.е. не видны недостатки на своем предприятии) Разочарование среди коллег(например, меньше рвения при продвижении по службе к должности начальника, напряженное внимание, соперничество) Замещение мест и повышение в должности только «ради мира и спокойствия».
Не хотят сказать «нет» сотруднику, который проработал долгое время
Большая возможность выбора Новые импульсы для предприятия Поступающий приносит знания другого предприятия и легче завоевывает признание
Прием на работу непосредственно удовлетворяет спрос в кадрах Ведет к сильной коллегиальной связи, к решению любого вопроса «сообща»
Большие расходы при наборе
Высокая квота при приеме со стороны способствует текучести кадров Отрицательное воздействие на климат в коллективе Много времени затрачивается на испытательный срок из-за отсутствия знаний и умений у нового работника
Нет знания производства (необходимо общее введение, а это расходы и время) Замещение должности требует больших затрат времени
Новый человек, поставленный начальником, должен уменьшить пристальное внимание к себе — для предприятия это означает потерю сил

Дорофеева Л.И. Менеджмент.-М.: Эксмо,2007.-С.170.
Дорофеева Л.И. Менеджмент.-М.: Эксмо,2007.-С.172.
Кабушкин Н.И. Менеджмент туризма.-Мн.: Новое знание,2005.-С.236.
Кабушкин Н.И. Менеджмент туризма.-Мн.: Новое знание,2005.-С.238.
Экономика и организация туризма. Международный туризм/ Е.Л. Драчева, Ю.В. Забаев, Д.К. Исмаев и др.; под ред. И.А. Рябовой, Ю.В. Забаева, Е.Л. Драчевой.-М.: КНОРУС,2005.-С.356.
Дементьева А.Т. Управление персоналом.-М.: Петроруш,2003.-С.147.
Гительман Л.Д., Исаев А.П. Амбициозные менеджеры: Дерзость и интеллект.-М.: Дело,2004.-С.87.
2
3