Вход

подбор и расстановка кадров как организационный метод управления

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 149237
Дата создания 2008
Страниц 25
Источников 13
Мы сможем обработать ваш заказ 21 июня в 8:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 010руб.
КУПИТЬ

Содержание

Введение
Глава 1. Теоретические аспекты изучения проблемы подбора и расстановки кадров
1.1. Анализ современных взглядов на проблему отбора персонала
1.2. Актуальные проблемы расстановки кадров
1.3. Подбор и расстановка кадров как организационный метод
управления
Глава 2. Изучение системы подбора и расстановки кадров на примере компании ЗАО «Альфа-Дом»
2.1. Характеристика организации
2.2. Анализ действующей системы подбора и расстановки кадров
2.3. Рекомендации по совершенствованию системы подбора и
расстановки кадров
Выводы
Заключение
Список литературы

Фрагмент работы для ознакомления

Цель семинара-тренинга: повышение качества найма за счет применения структурированного интервью, приобретение участниками знаний и умений, необходимых для проведения интервью.
В результате участники смогут: грамотно проводить собеседование при приеме на работу; правильно формулировать вопросы для извлечения нужной информации; определять истинные причины прихода кандидата в организацию, определять характерологические особенности претендента; составлять психологический портрет претендента Формы работы: групповые дискуссии, упражнения в малых группах, тестирование, ролевые игры, информационные блоки.
Аудитория слушателей: начальники служб по работе с персоналом, руководители всех уровней, в компетенции которых входит проведение собеседования и оценка кандидата при подборе на вакантную должность.
Программа тренинга:
 1. Стили интервью.
Собственный стиль проведения интервью (тестирование). Стили интервью (характерные признаки, возможности, ограничения)
 2. Формулирование требований к кандидату.
Что необходимо учитывать при разработке требований (профессиональный и психологический портреты, особенности корпоративной культуры). Практическая работа по разработке требований к кандидату на должность
 3. Техника проведения интервью при приеме на работу.
Виды и структура интервью. Достоверность информации. Начало интервью и презентационный текст компании. Техники установления и поддержания контакта. Ролевая игра «Поддержание контакта». Виды вопросов, применяемых в интервью и их влияние на уровень контакта с кандидатом. Отработка проведения интервью (анализ, области улучшения). Возможные ошибки.
 4. Типология жизненных стратегий личности:
Понятие метапрограммы (виды метапрограмм, стратегии поведения людей с различными метапрограммами, взаимосвязь метапрограмм и профессиональных требований). Метапрограммый профиль кандидата. Работа в парах с целью определения метапрограммы.
5. Техника формулирования ключевых вопросов.
Что можно выявить с помощью вопроса их формулировка. Подготовка вопросов к проведению интервью.
 6. Завершающий этап.
Подготовка и проведение интервью с использованием ранее полученной информации:
определение требований к кандидату
разработка структуры интервью
описание этапов
выбор стиля проведения интервью
подготовка вопросов
описание метапрограмм
 7. Оценка предпочитаемой формы социального поведения человека в условиях конфликта (тест Томаса).
Использование теста Томаса при проведении интервью. Проведение тестирование и обработка результатов. Основные стили поведения, их характеристики и практическое применение.
Выводы
Под подбором и расстановкой кадров понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы — с другой.
В компании ЗАО «Альфа-Дом» на сегодняшний день сформирована достаточно сильная централизованная система работы с персоналом, в частности детально разработаны и подтверждены практикой положения о подборе и перемещении персонала. На предприятии внедрена прогрессивная программа оценки деятельности руководящих кадров на основе профиля компетенций. Активно и целенаправленно совершенствуется профессиональная подготовка работников.
Исходя из теоретических обобщений и выводов, основанных на результатах проведенного исследования, целесообразно представить следующие практические рекомендации. Внедрить в управленческую практику ЗАО «Альфа-Дом» проект «Построение системы подбора персонала», разработанный на основе следующих принципов:
обеспечение комплексного решения задач качественного формирования и эффективного использования кадрового потенциала на основе планирования и управления всеми компонентами человеческого фактора;
применение современных технологий получения первичной информации о кандидатах, организации собеседований.
Руководящему составу компании (начальники служб по работе с персоналом, руководители всех уровней, в компетенции которых входит проведение собеседования и оценка кандидата при подборе на вакантную должность) рекомендовано пройти специализированный семинар, посвященный проблемам подбора и расстановки кадров.
Заключение
Данная курсовая работа посвящена изучению проблемы подбора и расстановки кадров на примере компании ЗАО «Альфа-Дом».
Анализ проведенного исследования позволяет сформулировать следующие выводы:
Меняющаяся хозяйственная среда ставит и опытных руководителей предприятий перед необходимостью по-иному строить свои отношения с персоналом и управлять им, просчитывая все будущие шаги.
Если руководитель рассчитывает на процветание и успех своего дела, то должен уметь использовать в управлении те методы, формы и стиль предлагаемых в данной работе.
Решению многих задач и призвана помочь эта работа, так как здесь раскрыта концепция подбора и расстановки кадров в условиях рыночных отношений. Руководителю необходимо знать, как решать проблемы, как умело и уместно использовать соответствующие технологии и методы управления персоналом. И если умелость подразумевает практическое овладение соответствующими навыками, то под уместностью понимают адекватность используемого метода ситуации в организации. В этом смысле известные на сегодня методы, технологии и процедуры управления персоналом могут быть объединены в три подгруппы: методы формирования кадрового состава, методы поддержания работоспособности персонала, методы оптимизации кадрового потенциала и реорганизации.
Практическую значимость работы может составить внедрение в ЗАО «Альфа-Дом» следующих предложений. Управление персоналом должно осуществляться через согласование целей между сотрудниками и руководителем. Однозначные и ясные цели, которые по возможности должны обсуждаться и согласовываться с сотрудниками при составлении планов их деятельности, учет способностей сотрудников при утверждении рабочих целей, объяснений связи между целями работника, целями подразделений и целями предприятия в целом.
Роль и цели управления находятся в тесной связи между собой. Роль руководителя, занимающего определенную должность, представляет набор определенных поведенческих правил, меру его влияния и степень участия в целенаправленной деятельности.
Список литературы
Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И., Давыдова Т.Ю. Управление персоналом. Модели управления. – М.: Юнити – Дана, 2005. – 288 с.
Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: ТК Велби, Проспект, 2007. – 688 с.
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: Инфра-М, 2006. – 304 с.
Левин Б. А., Галахов В. И., Заречкин Е. Ю., Усманов Б. Г. Человеческие ресурсы корпорации: Стратегия и практика управления /Под общ. ред. Б. А. Левина. – М.: ИКЦ «Академкнига», 2005. – 670 с.
Минченкова О.Ю., Федорова Н.В. Управление персоналом. Система бюджетирования. – М.: КноРус, 2006. – 224 с.
Мордовин С.К. Управление персоналом. Современная российская практика. – СПб.: Питер, 2007. – 304 с.
Морнель П. Технологии эффективного найма – М.: Издательство «Добрая книга», 2003. – 264 с.
Новиков Е.А. Организация работы службы управления персоналом. – М.: Альфа-Пресс, 2006. – 284 с.
Румянцева Е. Как найти идеального сотрудника. – М.: Вершина, 2007. – 240 с.
Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров. – М.: Эксмо, 2007. – 624 с.
Шапиро С.А., Шапиро А.Я. Управление персоналом как вид предпринимательской деятельности. СПб.: Альфа-Пресс, 2006. – 256 с.
Шекшня С.В. Kak eto skazat’ po-russki? Современные методы управления персоналом в современной России. М.: Журнал «Управление персоналом», бизнес школа «Интел – Сервис», 2003. – 232 с.
Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – 3-е изд., изм. и доп. – М.: Издательство НОРМА, 2003. – 992 с.
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: Инфра-М, 2006. – 304 с.
Морнель П. Технологии эффективного найма – М.: Издательство «Добрая книга», 2003. – 264 с.
Морнель П. Технологии эффективного найма – М.: Издательство «Добрая книга», 2003. – 264 с.
Шекшня С.В. Kak eto skazat’ po-russki? Современные методы управления персоналом в современной России. М.: Журнал «Управление персоналом», бизнес школа «Интел – Сервис», 2003. – 232 с.
Румянцева Е. Как найти идеального сотрудника. – М.: Вершина, 2007. – 240 с.
Румянцева Е. Как найти идеального сотрудника. – М.: Вершина, 2007. – 240 с.
Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – 3-е изд., изм. и доп. – М.: Издательство НОРМА, 2003. – 992 с.
Там же.
Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – 3-е изд., изм. и доп. – М.: Издательство НОРМА, 2003. – 992 с.
Новиков Е.А. Организация работы службы управления персоналом. – М.: Альфа-Пресс, 2006. – 284 с.
Новиков Е.А. Организация работы службы управления персоналом. – М.: Альфа-Пресс, 2006. – 284 с.
Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И., Давыдова Т.Ю. Управление персоналом. Модели управления. – М.: Юнити – Дана, 2005. – 288 с.
26
Директор
магазина
«Мастер»
Директор по маркетингу
Финансовый директор
Зам.гл. бухгалтера
Бухгалтер
Менеджеры по PR
Гл. бухгалтер
Маркетологи, аналитики
Генеральный
директор
«Альфа-Дом»
Менеджер по персоналу
Директор
магазина
«Конверс-Мастер»
Зам. директора
Зам. директора
Адми-нистра-тор
Зав. складом
Зав. отделом
Зав. отделом
Зав. складом
Товаро-вед
Продав-цы
Кладов-щики
Кладов-щики
Продав-цы

Список литературы

1.Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И., Давыдова Т.Ю. Управление персоналом. Модели управления. – М.: Юнити – Дана, 2005. – 288 с.
2.Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: ТК Велби, Проспект, 2007. – 688 с.
3.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: Инфра-М, 2006. – 304 с.
4.Левин Б. А., Галахов В. И., Заречкин Е. Ю., Усманов Б. Г. Человеческие ресурсы корпорации: Стратегия и практика управления /Под общ. ред. Б. А. Левина. – М.: ИКЦ «Академкнига», 2005. – 670 с.
5.Минченкова О.Ю., Федорова Н.В. Управление персоналом. Система бюджетирования. – М.: КноРус, 2006. – 224 с.
6.Мордовин С.К. Управление персоналом. Современная российская практика. – СПб.: Питер, 2007. – 304 с.
7.Морнель П. Технологии эффективного найма – М.: Издательство «Добрая книга», 2003. – 264 с.
8.Новиков Е.А. Организация работы службы управления персоналом. – М.: Альфа-Пресс, 2006. – 284 с.
9.Румянцева Е. Как найти идеального сотрудника. – М.: Вершина, 2007. – 240 с.
10.Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров. – М.: Эксмо, 2007. – 624 с.
11.Шапиро С.А., Шапиро А.Я. Управление персоналом как вид предпринимательской деятельности. СПб.: Альфа-Пресс, 2006. – 256 с.
12.Шекшня С.В. Kak eto skazat’ po-russki? Современные методы управления персоналом в современной России. М.: Журнал «Управление персоналом», бизнес школа «Интел – Сервис», 2003. – 232 с.
13.Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – 3-е изд., изм. и доп. – М.: Издательство НОРМА, 2003. – 992 с.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2019