Разработка программ обучения персонала на основе анализа типичных ошибок (на примере работы официантов ресторана "Империал", отеля Невский Палас)

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
1.1. Система обучения персонала
1.2. Роль обучения в системе управления персоналом. Виды и формы обучения персоналом
1.3. Методы определения потребности в обучении персонала
ГЛАВА 2. ОЦЕНКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОТЕЛЯ «КОРИНТИЯ НЕВСКИЙ ПАЛАС»
2.1. Краткая характеристика отеля «Коринтия Невский Палас»
2.2. Основные результаты деятельности отеля «Коринтия Невский Палас»
2.3.Анализ кадрового состояния отеля «Коринтия Невский Палас»
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПРОГРАММ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ОТЕЛИ «КОРИНТИЯ НЕВСКИЙ ПАЛАС»
3.1. Разработка программ обучения персонала на основе анализа типичных ошибок
3.2. Этапы реализации программы
3.3. Расчет экономической эффективности программы
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
ПРИЛОЖЕНИЕ 2
ПРИЛОЖЕНИЕ 3

Невнимание к работе по выявлению потребности в обучении работников создает серьезные проблемы для организации:
оплата обучения, в котором может не быть необходимости;
-уменьшение количества обученных работников, несмотря на рост их численности;
снижение среднего разряда рабочих на предприятии;
при формировании бюджета на обучение не учитывается, что при расширении производства потребуются новые кадры;
снижение качества продукции и отсутствие развития навыков и умений работников, необходимых для хорошего выполнения работы.
Также недостатком является то, что большое количество работников приходится обучать с отрывом от производства, что ведет к простоям и сокращению объемов производства. При обучении вне предприятия основной упор делается на теорию, а не на практику и не учитывается специфика деятельности предприятия.
В процентном соотношении количество обученных работников вне предприятия и с отрывом от производства (из общего количества обучаемых) показано в таблице 3.3.
Таблица № 3.3.
Процентное соотношение количесвто обученных служащих в отеле
Года 2007 2008 2009 2010 Обучено вне предприятия,% 65 72 78 78
Проанализировав систему обучения и её основные этапы, можно сделать вывод о том, что на предприятии не уделяется достаточно внимания выявлению потребности в обучении работников, а именно официантов в ресторане «Империал».
Часто не увязывают назначение на новую должность или повышение в должности с необходимостью прохождения работником обучения, призванного подготовить его к работе на новом месте, к решению более сложных и ответственных задач.
Систематический анализ потребности в обучении необходим для определения того, какие формы и методы обучения будут в наибольшей степени отвечать интересам предприятия. Этот анализ должен вытекать из стратегических задач компании и задач, стоящих перед отдельными подразделениями. Так как такая работа не проводится, то выбор программ для обучения различных категорий персонала производится достаточно неорганизованно и хаотично.
Также недостатком является то, что большое количество работников приходится обучать с отрывом от производства, что ведет к простоям и сокращению объемов производства. При обучении вне предприятия основной упор делается на теорию, а не на практику и не учитывается специфика деятельности предприятия.
На основании выявленных типичных ошибок автором данной работы разработана новая программа обучения.
Процесс реализации проекта необходимо планировать заранее, так как если нет продуманного алгоритма реализации, то это ставит под угрозу осуществление проекта в целом. А значит, затраченные на разработку ресурсы были напрасно потрачены.
Приступая к реализации проекта, следует рассчитать его эффективность, выработать четкий план действий, назначить исполнителей и ответственных; проанализировать ситуацию в организации и во внешнем ее окружении для определения влияния факторов на проект.
Для соблюдения вышеперечисленных требований автор будем использовать такие методики как диаграмма Ганта, поле сил Курта Левина и система сбалансированных показателей. Кроме того, будут рассчитаны показатели эффективности проекта повышения эффективности системы обучения персонала.
При организации обучения не учитываются планы расширения производства, модернизации старого и установки нового оборудования, а для осуществления данных мероприятий привлекается большое количество новых работников, которых необходимо обучать. А обучение с отрывом от производства вызывает сокращение прибыли ресторана, и самого отеля.
Для решения данных проблем автор предлагаем создать в отеле корпоративный учебный центр (далее УЦ).
Наличие собственного УЦ имеет ряд преимуществ:
УЦ будет самостоятельно осуществлять планирование обучения персонала;
обучение официантов будет происходить без отрыва от производства;
обучение будет осуществляться с учетом специфики деятельности предприятия, уклон будет делаться на практическое обучение на конкретном рабочем месте, а не на теорию;
обучение работников будут проводить мастера, высококвалифицированные работники, имеющие опыт работы на данном предприятии;
снижение затрат на обучение, так как обучать самим гораздо дешевле,чем «на стороне»;
УЦ обеспечит централизованную теоретическую и практическую подготовку рабочих сквозных профессий и подготовку персонала по профессиям, подконтрольным органам Госгортехнадзора РФ.
УЦ будет осуществлять следующие функции:
составление проектов перспективных и годовых планов подготовки и повышения квалификации персонала на основе предложений ресторана и других подразделений предприятия;
определение потребности в обучении персонала;
организация работы по составлению учебных программ и другой учебно-методической документации по обучению персонала;
- подбор преподавателей из числа производственного персонала и инструкторов производствен ного обучения;
обеспечение преподавателей и инструкторов учебной документацией и методическими пособиями;
обеспечение централизованной теоретической и практической подготовки рабочих сквозных профессий и подготовки персонала по профессиям, подконтрольным органам Госгортехнадзора РФ;
участие в работе квалификационных и аттестационных комиссий, состав и функции, которых определяется действующим положением о проведении квалификационных экзаменов;
организация работы по производственной практике учащихся техникумов и студентов вузов;
разработка мероприятий и в необходимых случаях составление проектов приказов по дальнейшему улучшению производственно-технического обучения;
составление графиков и расписания занятий для всех видов производственно-технического обучения персонала.
УЦ будет входить в состав дирекции управления персоналом.
Система обучения персонала после внедрения проекта представлена на рисунке 3.2., видно, что в системе обучения персонала после внедрения проекта появится такой элемент как планирование (определение необходимости в обучении персонала).
В процессе обучения персонала после внедрения проекта произойдут следующие изменения:
- заявки от подразделений, на обучение работников поступающие в отдел по работе с персоналом, будут анализироваться менеджером по подготовке персонала, затем он будет определять необходимость в обучении работников, после чего заявки будут передаваться в УЦ;
поиском учебных заведений будет заниматься УЦ;
при отправке работника на обучение в УЦ, УЦ самостоятельно будет
осуществлять подбор преподавателей из числа производственного персонала (мастера, высококвалифицированные работники) для рабочих, а для менеджеров и руководителей привлекать тренинг-менеджеров и преподавателей, как со стороны, так и искать внутри предприятия, составлять смету расходов на обучение и разрабатывать программы обучения.
Рисунок 3.2. - Система обучения персонала после внедрения проекта
Таким образом, внедрение данного проекта позволит решить проблему, связанную с обучением персонала, вследствие которой возникла потеря доли прибыли отеля.
Прежде чем приступить к реализации проекта необходимо разработать план действий по разработке и осуществлению проекта.
3.2. Этапы реализации программы
Сначала необходимо выделить основные этапы разработки и реализации проекта, затем определить сроки реализации. Этапы разработки проекта
1 этап - «Подготовительный»
Анализ существующей системы подготовки и обучения на предприятии и уровня подготовки персонала (для формирования первоочередных задач по созданию корпоративного учебного центра).
Обоснование целесообразности создания корпоративного ученого центра на базе анализа существующей системы подготовки и обучения персонала. Описание возможных результатов от создания корпоративного центра: Например: обучение работников без отрыва от производства, экономия материальных затрат на обучение персонала.
Расчет материальных и временных затрат на создание корпоративного учебного центра.
Выбор консалтинговой фирмы и создание команды для разработки проекта корпоративного центра из сотрудников выбранной консалтинговой фирмы.
2 этап - «Организационная работа»
Разработка проекта Устава корпоративного центра.
Разработка организационной структуры учебного центра и системы взаимодействий с организационной структурой всего предприятия.
Разработка штатного расписания корпоративного учебного центра.
Расчет затрат на оплату труда специалистов центра обучения.
Расчет оптимальных временных и материальных затрат на обучение специалистов учебного центра.
Разработка системы наставничества, как варианта минимизации затрат на обучение персонала.
Расчет и оптимизация затрат на подготовку и оборудование помещений: обоснование их количества, размера, оснащения, исходя из их целевого предназначения.
Разработка и обоснование системы документооборота корпоративного учебного центра (в т.ч. формы и бланки документов).
Выбор оптимальной формы юридического оформления и подготовка необходимой документации.
3 этап - «Подготовка кадров»
Разработка должностных инструкций.
Разработка системы аттестации для сотрудников учебного центра.
Разработка системы набора персонала для учебного центра.
Подготовка руководителя центра по индивидуальной программе.
4 этап - «Программы и методики»
Разработка системы обучения с учетом анализа систем бизнес- коммуникаций предприятия.
Разработка программ первичного обучения и программ повышения квалификации.
Разработка внутренних учебно-методических материалов по всем программам (в т.ч. разработка «раздаточного» материала для обучаемых по каждой программе).
этап - Утверждение проекта корпоративного учебного центра и изменение процесса обучения персонала.
этап - Принятие нового процесса обучения персонала.
После принятия проекта УЦ и изменения процесса обучения, необходимо будет составить учебные планы по всем специальностям и получить лицензию на проведение подготовки персонала по профессиям подконтрольным органам Госгортехнадзора РФ. Итак, достижению стратегических целей будет способствовать реализация проекта, то есть совершенствование системы мотивации персонала. Для решения сформулированных ранее проблем построим пирамиду целеполагания.
Для структуризации проекта построим «дерево целей», представленный в приложение 3.
Длительность каждого этапа в днях и сроки реализации представлены в табл. 3.4.
Таблица № 3.4.
Длительность и сроки реализации этапов проекта
Название этапа Длительность Начало Окончание 1 этап - «Подготовительный» 1.1. Анализ существующей системы подготовки и обучения на предприятии и уровня подготовки персонала 5 дней Пн 02.07.11 Пт 06.07.11 1.2. Обоснование целесообразности создания корпоративного ученого центра на базе анализа существующей системы подготовки и обучения персонала 4 дня Пн 09.07.11 Чт 12.07.11 1.3. Расчет материальных и временных затрат на создание корпоративного учебного центра. 5 дней Пт 13.07.11 Чт 19.07.11 1.4. Выбор консалтинговой фирмы и создание команды для разработки проекта учебного центра из сотрудников выбранной консалтинговой фирмы 5 дней Пт 20.07.11 Чт 26.07.11 2 этап - «Организационная работа» 2.1. Разработка проекта Устава учебного центра 3 дня Пт 27.07.11 Вт 31.07.11 2.2. Разработка организационной структуры учебного центра и системы взаимодействий с организационной структурой всего предприятия 3 дня Ср 01.08.11 Пт 03.08.11 2.3. внесение изменений в орг.структуру предприятия 3 дня Пн 06.08.11 Ср 08.08.11 2.4. Расчет затрат на оплату труда специалистов центра обучения 2 дня Чт 09.08.11 Пт 10.08.11 2.5. Расчет оптимальных временных и материальных затрат на обучение специалистов центра 2 дня Пн 13.08.11 Вт 14.08.11 2.6. Разработка системы наставничества, как варианта минимизации затрат на обучение персонала 3 дня Ср 15.08.11 Пт 17.08.11 2.7. Расчет и оптимизация затрат на подготовку и оборудование помещений: обоснование их количества, размера, оснащения, исходя из их целевого предназначения 4 дня Пн 20.08.11 Чт 23.08.11 2.8. Разработка и обоснование системы документооборота корпоративного учебного центра (в т.ч. формы и бланки документов) 3 дня Пт 24.08.11 Вт 28.08.11 2.9. Выбор оптимальной формы юридического оформления подготовка необходимой документации 3 дня Ср 29.08.11 Пт 31.08.11 3 этап - «Подготовка кадров» 3.1. Разработка должностных инструкций 3 дня Пн 03.09.11 Ср 05.09.11 3.2. Разработка системы аттестации для сотрудников учебного центра 4 дня Чт 06.09.11 Вт 11.09.11 3.3. Разработка системы набора персонала для учебного центра 4 дня Ср 12.09.11 Пн 17.09.11 3.4. Подготовка руководителя центра по индивидуальной программе 7 дней Вт 18.09.08 Ср 26.09.08 4 этап - «Программы и методики» 4.1. Разработка системы обучения с учетом анализа систем бизнес-коммуникаций предприятия 4 дня Чт 27.09.08 Вт 02.10.08 4.2. Разработка программ первичного обучения и программ повышения квалификации 3 дня Ср 03.10.08 Пт 05.10.08 4.3.. Разработка внутренних учебно-методических материалов по всем программам (в т.ч. разработка «раздаточного» материала для обучаемых по каждой программе) 3 дня Пн 08.10.08 Ср 10.10.08 5 этап – Утверждение проекта корпоративного учебного центра и изменение процесса обучения персонала 11 дней Чт 11.10.08 Чт 25.10.08 6 этап – Принятие нового процесса обучения персонала 3 дня Пт 26.10.08 Вт 30.10.08
Длительность разработки проекта составляет 121 день (4 месяца).
Далее необходимо определить затраты на каждом этапе разработки проекта. Данные по затратам на проект представлены в таблице 3.5.
Таблица № 3.5.
Затраты на создание проекта УЦ
Название этапа Затраты, руб. Исполнитель 1 этап - «Подготовительный» 1.1. Анализ существующей системы подготовки и обучения на предприятии и уровня подготовки персонала 3000 Менеджер по персоналу 1.2. Обоснование целесообразности создания корпоративного ученого центра на базе анализа существующей системы подготовки и обучения персонала 3000 Менеджер по персоналу;
Экономист 1.3. Расчет материальных и временных затрат на создание корпоративного учебного центра 3000 Экономист;
Гл. бухгалтер 1.4. Выбор консалтинговой фирмы и создание команды для разработки проекта корпоративного центра из сотрудников выбранной консалтинговой фирмы. 3000 Менеджер по персоналу 2 этап - «Организационная работа» 2.1. Разработка проекта корпоративного центра 24000 Менеджер по персоналу;
Экономист;
Юрист;
Директор 2.2. Разработка организационной структуры учебного центра и системы взаимодействий с организационной структурой всего предприятия 24000 Менеджер по персоналу;
Директор;
Юрист 2.3. Разработка штатного расписания корпоративного учебного центра 24000 Гл. бухгалтер;
Инспектор отдела кадров;
Менеджер по персоналу 2.4. Расчет затрат на оплату труда специалистов центра обучения. 16000 Менеджер по персоналу;
Бухгалтер расчетного отдела 2.5. Расчет оптимальных временных и материальных затрат на обучение специалистов учебного центра 16000 Маркетолог;
Менеджер по персоналу 2.6. Разработка системы наставничества, как варианта минимизации затрат на обучение персонала 24000 Менеджер по персоналу;
Бухгалтер;
экономист 2.7. Расчет и оптимизация затрат на подготовку и оборудование помещений: обоснование их количества, размера, оснащения, исходя из их целевого предназначения 32000 Менеджер по снабжению;
Начальник АХЧ;
Менеджер по персоналу;
Бухгалтер 2.8. Разработка и обоснование системы документооборота корпоративного учебного центра (в т.ч. формы и бланки документов). 24000 Директор УЦ;
Менеджер по персоналу;
Гл.бухгалтер 2.9. Выбор оптимальной формы юридического оформления подготовка необхоимой документации 16000 Начальник юр.отдела;
Юрисконсульт 3 этап - «Подготовка кадров» 3.1. Разработка должностных инструкций 24000 Менеджер по персоналу;
Инспектор отдела кадров;
Директор по персоналу;
Юрист;
Гл. бухгалтер 3.2. Разработка системы аттестации для сотрудников учебного центра 32000 Менеджер по персоналу;
Начальник производственного отдела;
Начальник отдела продаж 3.3. Разработка системы набора персонала для учебного центра 32000 Директор по персоналу;
Менеджер по персоналу;
Гл.бухгалтер 3.4. Подготовка руководителя центра по индивидуальной программе 56000 Менеджер по персоналу;
Директор по персоналу;
Юрист;
Гл. бухгалтер;
Директор;
Консалтинговое агентство «Тирс» 4 этап - «Программы и методики» 4.1. Разработка системы обучения с учетом анализа систем бизнес-коммуникаций предприятия 32000 Менеджер по персоналу;
Директор по персоналу;
Юрист;
Гл. бухгалтер;
4.2. Разработка программ первичного обучения и программ повышения квалификации 24000 Менеджер по персоналу;
Директор по персоналу;
Юрист;
Гл. бухгалтер;
4.3. Разработка и утверждение внутренних учебно-методических материалов по всем программам (в т.ч. разработка «раздаточного» материала для обучаемых по каждой программе) 24000 Менеджер по персоналу;
Директор по персоналу;
Юрист;
Гл. бухгалтер;
Директор
5 этап - Утверждение проекта корпоративного учебного центра и изменение процесса обучения персонала 0 Директор;
Директор по персоналу б этап - Принятие нового процесса обучения персонала 0 Директор 436000
Затраты на проект приведены с учетом того, что в среднем по Санкт-Петербургу работа проектной группы из 3-5 человек стоит от 7 до 10 тыс.руб в день.
Затратами первого этапа является дополнительная оплата менеджера по подготовке персонала за проведение подготовительных мероприятий. Затратами 2-4 этапов, является плата за услуги проектной группы.
После внедрения УЦ ежемесячно на его существование понадобится не менее 100-180 тыс.руб. В эту сумму входят:
оплата руководителя УЦ около 30 тыс. руб;
оплата тренеров УЦ (допустим что на в штате центра на первом этапе три тренера) около 60 тыс.руб.;
затраты на рабочее место;
различные учебные и другие материалы.
Также в первый месяц осуществления проекта понадобится 1300000 руб. для оборудования учебных классов.
Итого на существование УЦ потребуется от 1200000 до 2160000 руб. ежегодно.
3.3. Расчет экономической эффективности программы
Экономическая эффективность проекта характеризуется системой экономических показателей, отражающих соотношения связанных с проектом затрат и результатов и позволяющих судить об экономической привлекательности проекта. Для оценки эффективности внедрения проекта необходимо расчитать следующие показатели: денежные потоки, срок окупаемости проекта, дисконтируемый доход и др.
Прибыль от проекта будет формироваться следующим образом: допустим, в месяц будем обучать работников на 10% больше, чем до внедрения проекта. Это нам позволит получить прибыль в размере 1,3 млн.руб..
Для расчета ставки дисконта кредитную ставку примем равную 13%, уровень инфляции 8% и уровень риска проекта 3%. Период t равен одному месяцу.
Для оценки эффективности проекта рассчитаем следующие показатели:
1. Денежные потоки. Вложения будем определять по формуле 19:
( Затрt = ЗатрT, при условии 0 ≤ t ≤ T (19)
Затр.t – затраты за рассматриваемый период
Затр.Т - затраты за расчетные период
0 – вложения на начало инвестиционного проекта
Вложения на проект представлены в табл.3.6.
1.2. Поступления от реализации проекта определим по формулам
Поступления:
Дt = ДТ – доход
Где, Д t – доходы за рассматриваемый период
Д Т – доходы за расчетный период
Коэффициент дисконтирования (для учёта временного фактора) рассчитаем по формуле :
= (20)
Таблица № 3.6.
Затраты по проекту
Период Прогнозируемый доход, тыс.руб. Капитальные затраты, тыс.руб. Текущие затраты, тыс.руб. Сумма затрат, тыс.руб. 0 - июль 0 28 0 28 1 - август 0 168 0 168 2-сентябрь 0 168 0 168 3 - октябрь 0 72 0 72 4 - ноябрь 0 1300 180 1480 5 - декабрь 1103 0 180 180 6 - январь 1103 0 180 180 7 - февраль 1103 0 160 160 8 - март 1103 0 150 150 9 - апрель 2205 0 140 140 10-май 2205 0 150 150 11 - июнь 2205 0 120 120 12 - июль 3360 0 110 110 Итого: 14387 1736 1370 3106
Данные расчета коэффициента дисконтирования представлены в таблице 3.7.
Таблица № 3.7.
Расчет ЧДД и ЧТС
Период Прогнозируемый доход, тыс.руб. Сумма затрат по проекту, тыс.руб. Коэффициент дисконтирования Диск, доход Дt*kdt Диск. Затраты 3t*kdt ЧДДt ЧТСt 0 - июль 0 28 1 0 28 -28 -28 1 - август 0 168 0,98 0 164,7 -164,7 -192,7 2-сентябрь 0 168 0,96 0 161,47 -161,47 -354,18 3 - октябрь 0 72 0,94 0 67,84 -67,84 -422,02 4 - ноябрь 0 1480 0,92 0 1367,29 1367,29 -1789,32 5 - декабрь 1103 180 0,90 835,98 163,03 672,95 -1116,36 6 - январь 1103 180 0,88 819,59 159,83 659,76 -456,59 7 - февраль 1103 160 0,87 820,93 139,28 681,64 225,04 8 - март 1103 150 0,85 813,37 128,02 685,35 910,4 9 - апрель 2205 140 0,83 1727,89 117,14 1610,75 2521,15 10-май 2205 150 0,82 1685,81 123,05 1562,76 4083,91 11 - июнь 2205 120 0,80 1676,88 96,51 1580,37 5664,29 12 - июль 3360 110 0,78 2562,6 86,73 2475,86 8140,16 Итого: 14387 3160 10943,1 2802,94 8140,16
Денежные притоки и оттоки представлены на рис.3.3.
Чистый дисконтированный доход (ЧДД) по расчётным периодам рассчитаем по формуле 21:
ЧДД = (ДТ - ЗТ) * КdT (21)
Рисунок 3.3. - Затраты и денежные поступления от проекта
Чистый дисконтированный доход (ЧДД) за весь период рассчитаем по
формуле 22.
ЧДД = (22)
Чистая текущая стоимость (ЧТС) - нарастающий итог ЧДД по формуле:
(23)
Данные расчета представлены в табл.3.7.
Чистая текущая стоимость (ЧТС) за весь период: по формуле 24:
(24)
Чистый дисконтированный доход определяется при сопоставлении величины производственных инвестиций и общей суммой денежного потока в течении прогнозируемого периода времени и характеризует превышение суммарных денежных поступлений над суммарными затратами для соответствующего проекта. Так как ЧДД данного проекта величина положительная (ЧПД=8140,16>0), то имеет место превышение денежного потока над инвестиционными вложениями, следовательно, проект к рассмотрению необходимо принять.
Рассчитаем срок окупаемости Ток.
(25)
Срок окупаемости представляет собой период времени с начала реализации проекта до момента, когда разность между накопленной суммой чистой прибыли и объемом инвестиционных затрат приобретет положительное значение.
Точка, в которой ЧТС примет положительное значение, будет являться точкой окупаемости.
Используя аналитический способ точку окупаемости (То) рассчитывается следующим образом:
То=А+Х
То = 7+(456,59 + 681,64)
То = 7+0,66 = 7,7
Для расчета счета окупаемости построим график (Рисунок 3.22)
На графике видно, что чистый дисконтируемый доход увеличивается, это положительно скажется на деятельности предприятия. Также видно, что проект окупается через 7,8 месяцев после его реализации.
Для расчета счета окупаемости построим график (Рисунок 3.4)
Рисунок 3.4. - Динамика показателей чистого дисконтируемого дохода и чистой текущей стоимости
На графике видно, что чистый дисконтируемый доход увеличивается, это положительно скажется на деятельности предприятия. Также видно, что проект окупается через 7 месяцев.
Индекс доходности (ИД) - доход на каждый вложенный рубль определяется по формуле по формуле:
(26)
При расчете индекса доходности сравниваются две части потока платежей: доходная и инвестиционная. Индекс доходности показывает, сколько дохода получает инвестор в результате осуществления этого проекта на каждый вложенный рубль. Условием принятия решений об экономической привлекательности проекта является, что если ИД > 1, то проект считается экономически выгодным, если ИД <1, проект следует отклонить. Для проекта индекс доходности равен 3,9, следовательно, проект является экономически привлекателен, так как он > 1.
Рентабельность проекта определим по формуле27:
(27)
Rnp=290%
Среднемесячную рентабельность проекта определим по формуле 28:
(28)
Rnp.ср=24%
Внутренняя норма доходности – это доходность каждой единицы инвестиций данной фирмы. Теперь рассчитаем внутреннюю норму доходности (ВНД) = IRR, что определяется из следующего условия:
ЧTCT = NPV=0 (15)
IRR =0,59
Для оценки эффективности проекта сравним значение ВНД с нормой дисконта.
В нашем случае ВНД = 59%, что превышает ставку дисконта на 41%, следовательно, проект считается эффективным.
dt 0,26 0,35 0,47 0,59 ЧТС 5169,98 265,9 0,9999 -0,236
В результате проведенного экономического анализа проекта повышения эффективности системы обучения в отеле а непосредственно, в ресторане «Империал» можно сделать следующие выводы: ЧДД инвестиционного проекта положителен, т.е. проект является эффективным (при данной норме дисконта) и может рассматриваться вопрос о его принятии; для проекта индекс доходности равен 2,8, что является положительной стороной; среднемесячная рентабельность проекта равна 24%; срок окупаемости проекта равен 7,7 месяца.
Исходя из анализа экономических показателей, можно сделать вывод, что предлагаемый инвестиционный проект является экономически привлекателен и выгоден. Именно повышение эффективности системы обучения персонала позволит достичь поставленных перед организацией целей.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
По всему миру ежегодно открываются новые отели, рекламирующие небывалую роскошь и высочайший уровень предоставляемого сервиса.
В настоящее время турист приезжает в страну не только увидеть что-то новое и ознакомиться с другой культурой, но и просто отдохнуть от монотонности и получить новые впечатления. Поэтому в гостинице для него важен уровень предоставляемого сервиса, позволяющий расслабиться и просто получать удовольствие от отдыха.
Сущность предоставления услуги размещения состоит в том, что, с одной стороны, в пользование предоставляются специальные помещения (гостиничные номера), а с другой стороны, предоставляются и другие услуги, выполняемые непосредственно персоналом гостиницы: услуги портье по приему и оформлению гостей, услуги горничных по уборке гостиничных номеров, услуги гидов и т.д.
Именно от качества обслуживания в настоящее время зависит имидж и репутация гостиницы. Новейшие средства информации (такие как Интернет) позволяют туристам обмениваться информацией и полученными впечатлениями широко и оперативно. Поэтому каждая гостиница, независимо от звездности, старается придерживаться заявленного уровня предоставляемого сервиса. Этот уровень зависит от множества факторов.
Основным фактором, влияющим на качество предоставляемого сервиса, является скоординированность работы всех служб и высокий уровень квалификации персонала. Входя в гостиницу, турист в первую очередь сталкивается со службой приема и размещения. От квалифицированных действий ее сотрудников зависит первое впечатление туриста от гостиницы и от качества обслуживания. Поэтому так важно уделять подготовке персонала данной службы особое внимание.
Для повышения квалификации и общего уровня подготовленности персонала в настоящее время существует множество курсов, тестов, тренингов и семинаров. Руководителю службы следует постоянно учитывать необходимость совершенствования персоналом своих навыков и потребность любого человека в развитии.
Используя многие «маркетинговые ходы» не стоит забывать о главном – искреннем желании организовать приятный отдых для каждого гостя. Недаром теоретик гостиничного бизнеса США Элеворд Статлер говорил: «Принимайте на работу только добропорядочных людей, чистосердечных и обходительных, которые часто и охотно улыбаются».
На основании всего вышесказанного можно сделать выводы:
Проанализировав теоретический материал по обучению персонала можно сделать вывод о том, что в современных условиях руководству любой организации следует признать - существование экономически эффективной компании попросту невозможно без эффективной системы обучения персонала причем, это касается как рядовых работников, так и менеджеров высшего звена. Само собой разумеется, что такая система должна быть прекрасно организована, и являться частью стратегии компании.
Во второй главе была проанализированная финансово-хозяйственная и кадровая деятельность отеля «Коринтия Невский Палас».
За анализируемый период гостиница «Коринтия Невский Палас» достигло следующих результатов: увеличение выручки от реализации произошло на 3074 тыс. руб., прибыли от продаж - на 134 тыс. руб., чистой прибыли - на 16 тыс. руб. Снижение прибыли до налогообложения произошло на 3 тыс. руб. Относительные величины показателей хозяйственной деятельности разнообразны. Рентабельность продаж по налогообложения прибыли снизилась с 1,82 % до 1,68%, по чистой прибыли - с 1,19 % до 1,14 %. За анализируемый период стоимость имущества предприятия выросла на 2955 тыс. руб. (4,1 %), что было обусловлено увеличением собственных средств на 1060 тыс. руб. (2,7 %) и заемных средств на 1895 тыс. руб. (5,8 %). Из этого следует, что увеличение объема финансирования деятельности предприятия на 64,1 % обеспечено заемными средствами и на 35,9 % - собственным капиталом.
Анализ финансового состояния показал, что коэффициент покрытия повысился на 0,07, достигнув к концу года 1,11. Предприятие полностью покрывает краткосрочные долговые обязательства ликвидными активами, хотя, несмотря на определенный запас оборотных средств, значение коэффициента ниже рекомендуемого уровня.
Основными направлениями политики отеля «Коринтия Невский Палас» в отношении персонала является: осуществление работы по подбору, расстановке и использованию в процессе деятельности рабочих, служащих, специалистов и руководителей структурными подразделениями, а также проведение мероприятий по их обучению, переобучению (специализации) и повышению квалификации (усовершенствование); формирование стабильно работающего трудового коллектива; организация системы учета кадров; создание кадрового резерва.
На основании проведенного анализа, были установлено что причиной основных проблем при обучении персонала в отеле, а именно в ресторане является отсутствие определения необходимости обучения персонала и обучение большого количества работников вне предприятия с отрывом от производства. При организации обучения не учитываются планы расширения производства, модернизации старого и установки нового оборудования, а для осуществления данных мероприятий привлекается большое количество новых работников, которых необходимо обучать. А обучение с отрывом от производства вызывает сокращение прибыли.
На основе изученной теории и комплексного анализа была составлена программа повышения эффективности системы обучения, которая позволила обеспечить ресторану и отелю в целом высоко квалифицированным персоналом. В свою очередь обученный персонал улучшит производительность труда, что приведёт к получению высокой прибыли.
Для этого был разработан структурный план внедрения проекта. Так же была проведена оценка эффективности и результативности программы. Исходя из анализа экономических показателей, можно сделать вывод, что предлагаемый инвестиционный проект экономически привлекателен и выгоден. Именно повышение эффективности системы обучения персонала позволит достичь поставленных перед организацией целей.
В ходе выполнения дипломной работы были выполнены задачи, поставленные во введении и достигнута главная цель дипломного проекта.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
Законодательные материалы
Гражданский кодекс Российской Федерации: части первая, вторая, третья и четвертая : по состоянию на 10 апреля 2009 г. - М. : Проспект, 2009. - 544 с.
Федеральный закон от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью»
Основная литература
Аширов Д. А. Управление персоналом: учебник. – М., 2005. – 432с.
Бабкин А.В. Специальные виды туризма Ростов-на-Дону: Феникс, 2008. - 252с.
Балашов Ю.К., Коваль А.Г. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования // Кадры предприятия. – 2008. - № 7.
Берджес Д., Штайнхофф Д. Основы управления малым бизнесом: Пер. с англ. – М.: «Издательство БИНОМ», 2009.-101с.
Блинов А.О. Малое предпринимательство. Организационные и правовые основы деятельности. - 2-е изд. - М.: «Ось-89», 2008.-366с.
Васильев Г.А. Основы маркетинга: Учеб. пособие.-М.:ЮНИТИ-ДАНА,2005-543с.
Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник / В. Р. Веснин. – М., 2007. – 688с.
Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: «Триада,ЛТД», 2008.-112с.
Воронина Э.М. Менеджмент предприятия и организации М.: МЭСИ, 2004. — 256с.
Гапошина Л. Г. Маркетинг кадрового обеспечения. – М: Изд. «Дашков и К», 2002.- 116с.
Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 2008.-255с.
Грант Р.М.Современный стратегический анализ 5-е изд. - СПб.: Питер, 2008. — 560с.
Гусева Е.П. Менеджмент М.: ЕАОИ, 2008. — 416с.
Догиль Л.Ф., Семенов Б.Д. Предпринимательство и малый бизнес: Учеб. пособие. – Мн.: Высш. шк., 2007.-214с.
Долинская М.Г., Соловьев И.А. Маркетинг и конкурентоспособность промышленной продукции. - М.: Издательство стандартов, 2004. – 492с.
Дуракова И. Б. Управление персоналом организации: учеб. Пособие для вузов / И. Б. Дуракова, О. А. Родин. – Воронеж, 2006. – 100с.
Егоршин А.П. Управление персоналом. – 3-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2007.-566с.
Егоршин А.П. Управление персоналом. Учебник для вузов.– 2-е изд. – Ниж. Новгород: НИМБ, 2001. - 126с. - С. 98.
Журнал «Бизнес в Санкт-Петербурге. Справочник предпринимателя.» СПб.:Питер, 2007. 345с.
Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии (персональный менеджмент): Текст лекций. – СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2004.-218с.
Зулькарнаев И.У., Ильясова Л.Р. Метод расчета интегральной конкурентоспособности промышленных, торговых и финансовых предприятий //Маркетинг в России и за рубежом. 2006. №4.
Иванова С. Искусство подбора персонала. – М., 2005.- 48с.
Ильина Е.Н. Туроперейтинг: организация деятельности: Учебник. – М.: Финансы и статистика, 2005. – 480с.
Ильина Е.Н. Туроперейтинг: стратегия и финансы: Учебник. – М.: Финансы и статистика, 2002. – 256с.
Кабушкин Н.И. Основы менеджмента 5-е изд., стереотип. - Мн.: Новое знание, 2002. — 336с.
Книга работника кадровой службы. Учебно-справочное пособие. М.: Изд-во “Экономика”, 2007.-65с.
Ковалев В.В. Практикум по анализу и финансовому менеджменту 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2006. — 448с.
Лифинец А. С. Основы управления персоналом. – Иваново. Дом книги, 2000. – 256с.
Лукашевич В. В. Управление персоналом (предприятий торговли и общественного питания) / В. В. Лукашевич. – М., 2001. – 253 с.
Лысков А.Ф. Человеческий капитал: понятие и взаимосвязь с другими категориями./ Менеджмент в России и за рубежом.-2004.-№6.- 20с.
Магура М.И., Курбатова М.Б. Организация обучения персонала компании/ 2-еперераб. И изд.- Москва.-2003.-264с. – 58-61с.
Макарова И.К. Управление персоналом: Наглядные учебно-методические материалы. – М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2006. – 98с.
Маренков Н.Л., Алимарина Е.А. Управление трудовыми ресурсами. Серия «Высшее образование». - М. - Московский экономический институт. Ростов - на Дону: Издательство Феникс, - 2004. - 448с.
Мильнер Б.З. Теория организации. 5-е изд., пер. и доп.- М.: ИНФРА-М. 2006 -.720с.
Мордовин С. К. Управление персоналом: современная российская практика. С. К . Мордовин. - 2-е изд. - СПб. : Питер, 2007. - 304с.
Обучение персонала фирм в бизнес - школах: проблемы и реалии. / Управление персоналом, 2001, № 5, с. 16-21.
Парамонов А. Система управления производительностью труда: роль кадровой службы // Человек и труд. - 2008. - № 2. - С. 62 - 64.
Парахина В.Н., Максименко Л.С., Панасенко С.В.,Стратегический менеджмент: 4-е изд.,стер.- М.: КНОРУС, 2008.-496 с.
Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика М.: Инфра-М, 2007. — 304 с.
Семенова Е. И. Конкурентоспособность как фактор маркетинговой среды: Диссертация на соискание ученой степени доктора экономических наук. – М., 2001.-48с.
Соколова М. И., Дементьева А. Г. Управление человеческими ресурсами. М.: Изд. «Проспект», 2005. – 240с.
Стуканова И.П., Менеджмент- М.: МГИМУ, 2007. -222с.
Тренев В.Н., Магура М.И., Леонтьев С.В. Управление человеческими ресурсами при реализации проектов. М.: Прио, 2002. - 112 с.
Управление персоналом организации : учеб. пособие для вузов / под ред. Н. И. Шаталовой, Н. М. Бурносова. − М., 2003. – 381 с.
Управление персоналом организации: учебник / под ред. А. Я. Кибанова. − М.: ИНФРА-М, 2005. – 638 с.
Управление персоналом: учеб. пособие / под ред. О. И. Марченко. − М.: ИНФРА-М, 2004. – 224 с.
Управление персоналом: учебник / ред. А. И. Турчинова. – М., 2002. – 488 с.
Управле