Организация заработной платы и стимулирования труда в условиях стратегии диверсификации

Введение
Раздел 1. Понятие и методы мотивации. Проблемы мотивации труда в «ЕВРО АВТО»
1.1. Теоретические основы мотивации
1.2. Проблемы мотивации труда в компании «ЕВРО АВТО»
Раздел 2. Изменения в системе оплаты труда «ЕВРО АВТО»
2.1.Применение стратегии диверсификации в компании «ЕВРО АВТО»
2.2. Характеристика действующей системы оплаты труда
Раздел 3. Деятельность компании «ЕВРО АВТО»
3.1.Анализ действующей системы оплаты и материального стимулирования труда в «ЕВРО АВТО»
3.2. Анализ структуры фонда оплаты труда
3.3. Планирование фонда оплаты труда
Раздел 4 Использование коллективных форм организации и оплаты труда
4.1 Основные особенности и сфера применения коллективных форм оплаты труда.
4.2 Бригадный подряд как форма коллективной организации и оплаты труда
Заключение
Библиографический список

Рис.8 Классификация бригадных коллективов
Необходимо на предприятии разработать и утвердить Положение о бригадном подряде, которое регламентирует порядок подготовки цехов, участков, бригад к переходу на коллективный подряд.
Согласно ему, подрядный коллектив формируется из основных и вспомогательных рабочих, руководителей, специалистов и служащих, от деятельности которых непосредственно зависит работа данного подразделения в целом.
Производственная деятельность подрядного коллектива осуществляется на основе утвержденных плановых заданий, рассчитанных на основе нормативов с учетом степени использования производственных мощностей.
Взаимоотношения подрядного коллектива с администрацией регламентируются договором, в соответствии с которым коллектив обязуется выполнить определенный объем работ и другими нормативными документами, действующими на предприятии. Для этого администрация закрепляет за ним оборудование, производственные площади и берет на себя обязательства по обеспечению участка необходимыми ресурсами.
Фонд оплаты труда подрядного коллектива формируется по показателям, характеризующим конечные результаты, на основе нормативов заработной платы.
Подрядному коллективу гарантируется выплата суммы заработной платы за выполнение установленного объема работ в заданные сроки с должным качеством независимо от того, какой численностью работников этот объем выполнен.
Основными условиями эффективного применения коллективного подряда в подразделениях являются:
использование методов нормативного планирования и нормативной оценки деятельности подразделений;
наличие плановых заданий (год, квартал, месяц) по объему производства в принятых единицах измерения (рублях, нормо-часах, штуках и т.д.), по росту производительности труда, качеству продукции; плановые задания должны быть разработаны на основе норм и нормативов труда.
ритмичное обеспечение производственными ресурсами;
наличие соответствующих нормативно-методических материалов (документов) и отлаженной системы бухгалтерского и оперативного учета;
заинтересованное отношение работников подрядного коллектива к достижению целей и решению задач внедрения коллективного подряда.
Каждый случай сбоев в работе подрядного коллектива рассматривается на совместном совещании администрации и руководителей ПК для принятия мер к быстрой ликвидации сбоев.
Выбор коллектива для перевода на подряд производился по следующим основным категориям:
стабильность планов,
относительная надежность материально-технического снабжения,
устойчивость технологического процесса,
существование резервов роста производительности труда,
удовлетворительное состояние технологического оборудования,
возможность механизации и автоматизации труда,
наличие пооперационных норм, рассчитанным по отраслевым, межотраслевым и другим нормативам, для установления нормированных заданий, расстановки рабочих, определения взаимосвязей между ними и синхронизации выполняемых работ, а также для определения индивидуального трудового вклада каждого работника в конечные результаты труда.
Отбор коллективов производился, в соответствии с вышеперечисленными критериями, соответствующими специалистами предприятия. В ходе отбора выявлялись коллективы, в которых не в полной мере выполняются какие-либо условия.
Планирование показателей работы производится с учетом специфики каждого конкретного коллектива.
Для основного и вспомогательного производства рекомендуются следующие технико-экономические показатели:
объем производства (тыс.шт., тыс. руб.),
рост производительности труда (%)
норматив заработной платы на единицу объема производства,
фонд заработной платы,
снижение трудоемкости,
нормативное соотношение темпов роста средней заработной платы и производительности труда.
В зависимости от особенностей производства и возможностей организации учета затрат подрядным коллективам может устанавливаться нормативная (плановая) себестоимость, включающая прямые затраты на производство конечной продукции, которые зависят от деятельности подрядного коллектива (заработная плата, стоимость сырья, материалов, инструмента и другие затраты).
Могут быть предложены и другие показатели, при этом рекомендуется устанавливать ограниченное число показателей.
Отчет о работе подрядного коллектива производит руководитель ежемесячно в форме ведомости о выполненных сдельных работах. Выполнение работ подтверждается актом выполненных плановых работ, в случае корректировки плана - актом выполненных внеплановых (дополнительных) работ. Акты выполненных работ после согласования с представителем администрации (заказчика) в лице главного инженера или заместителя начальника депо утверждаются начальником депо. На основании акта выполненных внеплановых работ и данных, представляемых руководителем подрядного коллектива (ПК) для расчета дополнительного фонда оплаты труда, инженер по организации и нормированию труда делает расчет дополнительного фонда. Табель отработанного времени по установленной на предприятии форме руководитель коллектива сдает в расчетную часть бухгалтерии.
Списочный состав, личные тарифные ставки (оклады) работников подрядного коллектива, перечень профессий, на отчетный период (месяц) утверждается ведущим специалистом по управлению персоналом.
При необходимости более детального анализа технико-экономических показателей работы коллектива администрация может ввести дополнительную отчетность.
В подрядных организациях, как ни в каких других, результаты груда теснейшим образом связаны с оплатой труда и зависят от количества и качества труда каждого работника бригады.
Главное отличие подрядного коллектива от обычной бригады в том, что:
Работа подрядной бригады не регламентируется обычными сменными нормами или заданиями (кроме годовых, месячных, квартальных).
Главный критерий работы — конечный результат с оценкой по количественным и качественным показателям в соответствии с договором.
На величину общего заработка бригады не влияют ни численность работников, ни фактическая трудоемкость.
Отсутствуют стимулирующие моменты, кроме оговоренных в подряде (за срочность, количество, качество и т.п.).
Связь оплаты труда каждого с общими итогами работы бригады наиболее надежная.
Оплата труда работников подрядного коллектива осуществляется в соответствии с действующими тарифными ставками (окладами), нормами труда, сдельными расценками и положениями об оплате труда и премировании.
В зависимости от специфики выполняемых работ администрацией по согласованию с профсоюзным комитетом и с учетом мнения подрядного коллектива могут быть использованы следующие разновидности сдельной формы оплаты труда:
коллективная сдельная система (с применением стабильных на срок договора о подряде комплексных сдельных расценок на единицу продукции или норматива заработной платы на единицу объема выполняемых работ),
аккордная система оплаты труда (с применением заранее устанавливаемой суммы заработка за выполнение всего комплекса работ, предусмотренных договором о подряде, или фиксированного фонда заработной платы за выполнение постоянно повторяющегося объема работ, постоянных функций).
Оплата труда членов подрядного коллектива производится из единого фонда, который включает в себя фонд основной заработной платы, средства на премирование всех членов коллектива.
Фонд заработной платы может устанавливаться на основе выписки из штатного расписания предприятия учетом коэффициента замещения и включает в себя сумму месячных тарифов штатных работников подразделения переведенного на подрядную форму организации труда и сумму премий, рассчитанную в соответствии с действующим Положением о премировании. Расчет фонда устанавливается стабильным на длительное время, как правило, до изменения штатного расписания предприятия или изменения отраслевой тарифной сетки оплаты труда. При этом должно быть обеспечено плановое (нормативное) соотношение между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда работников подрядного коллектива в плановом периоде.
Фонд заработной платы может устанавливаться исходя из технически обоснованных норм времени (выработки) и утвержденных сдельных расценок на принятый объем работ, тарифных ставок рабочих-повременщиков и должностных окладов руководителей и специалистов. В этом случае расчетный норматив заработной платы подрядного коллектива определяется как сумма
C1+ C2 + С3 + С4,
где:
С1 - Фонд заработной платы сдельщиков по действующим расценкам на программу выпуска.
С2 - Фонд заработной платы производственных рабочих повременщиков
С3 - Фонд заработной платы вспомогательных рабочих повременщиков
С4 - Фонд заработной платы руководителей специалистов и служащих в соответствии с установленными для них окладами.
Сдельная заработная плата коллектива C1 определяется по действующим комплексным (операционным) расценкам с учетом установленного задания по снижению трудоемкости (в процентах) на производственную программу.
Повременная заработная плата подрядного коллектива (С2,С3,С4,) рассчитывается исходя из норм обслуживания, численности, управляемости или штатного расписания и расчетного баланса рабочего времени на плановый год с учетом месячных тарифных ставок рабочих повременщиков и должностных окладов руководителей и специалистов.
При перевыполнении или корректировке плана норматив заработной платы подрядному коллективу пересчитывается и оформляется актом на дополнительные работы, не входящие в основной акт по номенклатуре или по объему.
При расчете норматива не учитываются суммы, начисленные индивидуально (доплаты за работу в ночное время, праздничные дни, за сверхурочные, за профессиональное мастерство и пр.). Норматив заработной платы рассчитывается инженерами по организации и нормированию труда, согласуется с экономистом до начала отчетного периода, и утверждается начальником
При невозможности определения планового норматива заработной платы отдельным подрядным коллективам устанавливается фиксированный фонд заработной платы.
При необходимости, если ПК состоит из нескольких подразделений и бригад, допускается дифференциация норматива заработной платы по подразделениям, входящим в ПК. При необходимости включения в ПК практикантов фонд заработной платы корректируется.
Премиальный фонд ПК образуется согласно расчету средневзвешенного размера премии.
Премирование производится ежемесячно за выполнение плановых показателей и условий премирования в соответствии с Положением о премировании.
Премирование по другим показателям (экономию материалов, электроэнергии и др.) проводится по действующим в депо Положениям.
Распределение фонда оплаты ПК производится пропорционально :
тарифных разрядов рабочих и окладов руководителей и специалистов,
фактически отработанному времени,
индивидуальному вкладу каждого работника, определяемого с помощью коэффициента трудового участия (КТУ).
По решению ПК коэффициент трудового участия руководителей и специалистов устанавливается с учетом обеспечения ими производительной и качественной работы коллектива, отсутствия нарушений ТБ, технологической и трудовой дисциплины, учитываются упущения в работе, отмеченные администрацией.
Таблица 4.
Примерный перечень повышающих и понижающих факторов КТУ
Фактор повышения КТУ Увеличение КТУ Кп 1 Внедрение рационального предложения 0,15 Кп 2 Внедрение прогрессивной технологии 0,1 Кп 3 Обучение передовым методам труда молодых рабочих, наставничество 0,1 Кп 4 Проявление инициативы и выполнение задания 0,3 Кп 5 Совмещение профессии с учетом выполнения работы за отсутствующего работника 0,3-0,6 Фактор снижения КТУ Снижение КТУ Кс 1 Нарушение трудовой дисциплины (опоздание на работу, ранний уход с работы, другие случаи нарушений правил внутреннего трудового распорядка) 0,5 Кс 2 Нарушение трудовой дисциплины (прогул без уважительной причины, нахождение на работе в нетрезвом виде), нарушение общественного порядка. 1,0 Кс 3 Работа выполнена с нарушениями норм, правил, стандартов, действующих инструкций, приведшими к порче инвентаря оборудования 1,0 Кс 4 Нарушение техники безопасности и пожарной безопасности 0,3 Кс 5 Невыполнение порученного сменного задания 0,3 Кс 6 Неудовлетворительное содержание рабочего места и закрепленного оборудования 0,1
Руководитель ПК обеспечивает ежемесячный учет отклонений от КТУ по каждому члену ПК, при этом максимальная его величина не должна превышать 2 для отдельного работника, а сумма КТУ по цеху должна быть не больше списочного числа работников, для которых КТУ устанавливается в текущем месяце.
По решению ПК с учетом КТУ могут быть распределены как все виды коллективного заработка, так и его отдельные составляющие. При этом минимальный размер заработной платы не может быть меньше размера установленной тарифной ставки или должностного оклада за отработанное время, за исключением случаев, предусмотренных трудовым законодательством (невыполнение норм выработки, брак, простой по вине работника и т.д.).
В тех случаях, когда в состав подрядного коллектива входит несколько бригад, по решению общего собрания подрядного коллектива коллективный заработок может распределяться между структурными подразделениями подрядного коллектива (участками, бригадами, сменами) в соответствии с их вкладом в общие конечные результат труда коллектива. При этом может применяться коэффициент трудового вклада (КТВ) участков, бригад, смен, определяемый на основе установленных для них показателей и нормативов. Сформированный таким образом заработок в дальнейшем распределяется между отдельными работниками участка, бригады, смены по действующим положениям.
Размер премии отдельных членов ПК может превышать максимальные размеры премии, установленные для данной категории работников. Ограничением служит общая сумма средств на премирование ПК.
Подрядному коллективу гарантируется общая сумма оплаты за выполненный объем работ независимо от того, какой численностью он выполнен.
Оплата работ, выполненных в порядке совмещения профессий, производится в пределах коллективного фонда оплаты без утверждения перечня совмещаемых профессий.
ПК предоставляется право использовать на оплату труда всю сумму заработной платы, начисленную по действующим нормативам и премиальным положениям. При этом экономия, полученная в результате пересмотра и замены норм сверх установленного задания по снижению трудоемкости, распределяется в коллективе.
Заключение
В настоящее время существует ряд нерешенных проблем в сфере трудовых отношений в отрасли. Наблюдается отток квалифицированных кадров, неудовлетворенность уровнем заработной платы, демотивация персонала.
Во втором разделе была рассмотрена существующая система оплаты труда в «ЕВРО АВТО». Она основывается на применении фиксированных и плавающих окладах (часовых тарифных ставок), текущем премировании работников, установлении ряда компенсационных и стимулирующих доплат.
Для выстраивания правильной конкурентной политики в сфере труда кроме сопоставления уровней оплаты труда также важен анализ и учет макроэкономических показателей развития страны и региона, в частности, прожиточного минимума и стоимости минимального набора продуктов питания.
В среднемесячной заработной плате в 2006 году содержится 4,0 потребительских корзины (потребительская корзина - минимальный набор продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для обеспечения жизнедеятельности и сохранения здоровья человека). По сравнению с 2005 годом покупательная ёмкость заработной платы работников основной деятельности возросла на 29,8%, а количество потребительских корзин на 0,6 корзины (на 17,6%).
Текущее премирование персонала зависит от выполнения количественных и качественных показателей и обеспечения безопасности движения (автослесарные работы). При выполнении данных показателей всем работникам выплачивается гарантированный процент премии, прописанный в Положении о премировании.
Заинтересовать работника в повышении квалификации могут стимулирующие доплаты, такие как доплата за профессиональное мастерство, за ученую степень, за выслугу лет. Но эти доплаты являются постоянными и не зависят от результатов работы по итогам периода.
По итогам работы в квартале возможно формирование мотивационного бюджета. Он создается из доли сверхплановой прибыли от ремонта и прочих продаж и распределяется на уровне «ЕВРО АВТО. При этом невозможно проследить связь работы конкретного человека с материальным вознаграждением из мотивационного бюджета.
В третьем разделе была рассмотрена сложившаяся ситуация в системе оплаты труда, проанализированы возможности предприятия мотивировать работников, а также основные изменения в системе оплаты труда.
Одной из проблем действующей системы оплаты труда является несоответствие индексации тарифных ставок и уровня инфляции по России и, в частности, по Петербургу.
При анализе динамики заработной платы и производительности труда видно, что реальная заработная плата (скорректированная на индекс инфляции по Петербургу) за последние 2 года росла быстрее производительности труда. Но эта ситуация характерна для предприятия в целом, если рассматривать основные профессии депо –автослесарей, продавцов, кладовщиков, то складывается обратная ситуация. Производительность труда растет быстрее средней реальной заработной платы, при этом не выполняется оптимальное соотношение 1:0,9. Ещё одним основным принципом оплаты труда является преимущественный темп роста заработной платы основных профессий. Но в рассматриваемом случае более быстрыми темпами растет заработная плата вспомогательных рабочих, руководителей и специалистов. Это объясняется во-первых, тем, что производительность труда этих производственных групп практически не связана с основными объемными показателями, такими как отремонтировано машин или продано продукции. Во-вторых, темпы роста заработной платы специалистов и служащих объясняются развитием коллективных форм оплаты труда, пример таких высоких темпов роста приведен в разделе 4.
Одним из вариантов установления более прочной связи между результатами и материальным поощрением работников являются коллективные системы оплаты труда, в частности, бригадный подряд. Фонд оплаты труда бригадных коллективов устанавливается на основании плановых и фактических объемов работ, независимо от количества работников. При этом коллектив прямо заинтересован в повышении производительности труда либо путем роста объемов, либо снижения численности. Распределение фонда бригадного подряда осуществляется пропорционально отработанному времени, тарифной ставке каждого работника и КТУ, выставляемому по результатам работы за месяц. На КТУ влияют как повышающие факторы, такие как инициативность, совмещение профессий или участие в обучении и рационализаторской деятельности, так и понижающие: нарушение трудовой дисциплины, норм, техники безопасности. Это позволяет мотивировать каждого конкретного работника, независимо от суммарных показателей работы «ЕВРО АВТО» в целом. Основная проблема – возможная субъективность оценки руководителями подразделения. Чтобы избежать этого, КТУ выставляются на основании решения собрания подрядного коллектива.
При переводе участка на бригадный подряд, как показал анализ, работники формально переводятся на повременную оплату труда. Тарифная часть начисляется на отработанное время, разница составляет бригадный приработок. При этом средняя заработная плата зависит только от выработки коллектива.
Как видно из расчетов, наиболее выгодным бригадный подряд оказывается для руководителей, специалистов, служащих и рабочих-повременщиков, поскольку на них тоже распределяется часть бригадного приработка и премии. Заработная плата рабочих при этом за счет роста выработки, не изменилась.
Ещё одной проблемой бригадных подрядов является стремление снижать численность коллектива, сохраняя прежние объемы, что может негативно отразиться на качестве выполняемых работ. Поэтому многое в бригаде зависит от личности руководителя.
Кроме того, формальный учет рабочих бригады как повременщиков при большом разнообразии работ не позволяет корректно рассчитывать их себестоимость и трудоемкость. Вследствие этого возникает необходимость в ежемесячных дополнительных корректировках отнесения расходов на прямые статьи.
Таким образом, у бригадных коллективов есть свои достоинства и недостатки, их применение оправдано только при наличии четкой системы планирования и учета на предприятии, при согласованной работе уже существующих подразделений и при наличии уже сформированных коллективов. В этом случае становится возможной материальная мотивация персонала и обеспечение эффективной работы. Также необходима прозрачность формирования фонда бригады и распределение средств по фактической выработке, а не только в пределах лимита фонда оплаты труда.
При существующей системе планирования и оплаты труда бригадные подряды, возможно, не дадут ожидаемого положительного эффекта. Это лишь один из вариантов повышения мотивации работников, но необходима дальнейшая проработка комплекса мер, направленных на то, чтобы заинтересовать персонал в высоком качестве труда и эффективности производства.
Библиографический список
Акоф Р. Планирование будущей корпорации. М.: Прогресс, 1995. – 345с.
Баликоев В.З. Общая экономическая теория. Учебное пособие. – Новосибирск: Издательская компания «Лада», 2004. – 374с.
Виленский А. Этапы развития малого предпринимательства в России. //Вопросы экономики. — 2000. — № 7. – с.15-21.
Воронин В.Г., Ларина М.Н. Оценка результатов работы структурных подразделений дороги и мотивация трудовой деятельности. // Экономика железных дорог. – 2003. - №1. – с.23-30.
Гипельсон В. Рынок труда в частном секторе.//Предпринимательство в России. — 2001. — №1. – с.35-39.
Гражданский Кодекс Российской Федерации. Части первая, вторая и третья. – М.: ТК Велби, 2004. – 448с.
Данилов С.М., Степанец В.А. Совершенствование оплаты труда на железнодорожном транспорте // Экономика железных дорог. – 2002. - №10. – с.12-18.
Документы. Ежемесячное приложение к газете «Экономические новости» — 2003. — №3. – с.25-31.
Донцова Л.В. Вопросы государственного регулирования экономики: основные направления и формы. // «Маркетинг в России и за рубежом», 2000, №4, с.12-18.
Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке. — М.: Издательский дом «Вильямс», 2002. – 240с.
Зевелев В.А. Малый бизнес — большая проблема России. — М., 2000. – 126с.
Иваненко А.Ф. Способы оценки причин изменений результативных показателей. – М.: МИИТ, 1999. – 129с.
Ковалев В.В., Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - М.:ПБОЮЛ М.А.Захаров, 2001. - 424с.
Мазур И.И., Шапиро В.Д. Реструктуризация предприятий и компаний. М.: Экономика, 2001. – 534с.
Маркетинг: Словарь / Азоев Г.Л. и др.-М., 2000. – 212с.
Общая теория статистики / Под ред. А.А. Спирина, О.Э. Башиной. – М.: Финансы и статистика, 2002. – 298с.
Павлов А.Г. Переход к новейшим управленческим технологиям - залог конкурентоспособности компании. М., 2006. – 152с.
Паршина В.С. Мотивация как элемент управления персоналом. // Вопросы экономики. – 2003. - №12. – с.15-21.
Положение о порядке проведения аттестации рабочих мест по условиям труда. Постановление Минтруда РФ от 14.03.97г. №12.
Постановление Правительства Российской Федерации «О комплексе мер по развитию и государственной поддержке малых предприятий в сфере материального производства и содействию их инновационной деятельности», № 1460 от 31 декабря 1999 года.
Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – Минск: ООО "Новое знание", 2000. – 376с.
Типовой перечень работ с тяжелыми и вредными, особо тяжелыми и особо вредными условиями труда, на которые могут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда на предприятиях транспорта. Постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 02.10.86 г. 382/22-69.
Типовые отраслевые нормы бесплатной выдачи специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты /ВНИИЖТ. - М., 2002. - 399 с.
Тоффлер Б.Э., Имбер Дж. Словарь маркетинговых терминов. - М., 2000. – 253с.
Трусов В.Я. Совершенствование организации и мотивации труда. Материалы выступления на техсовете 27.01.2004.
Чипига Н.П., Абраменко В.И. Роль премирования в системе управления персоналом акционерной компании. // Вопросы экономики. – 2004. - №4. – с.14-19.
Шкурина Л.В. Оценка эффективности и качества труда. // Вопросы экономикм. – 2004. - №1. – с.13-18.
Экономика предприятия: Учебник / Под редакцией проф. О.И. Волкова. - М.: ИНФРА-М, 2003. – 600с.
Экономика транспорта: Учеб. для вузов трансп./ Под ред. Н.П. Терешиной, Б.М. Лапидуса, М.Ф. Трихункова. - М.: УМК МПС России, 2001. - 600с.
Данилов С.М., Степанец В.А. Совершенствование оплаты труда на железнодорожном транспорте // Экономика железных дорог. – 2002. - №10. – с.15.
Паршина В.С. Мотивация как элемент управления персоналом. // Вопросы экономики. – 2003. - №12. – с.22.
Маркетинг: Словарь / Азоев Г.Л. и др.-М., 2000
Тоффлер Б.Э., Имбер Дж. Словарь маркетинговых терминов. - М., 2000. – с.56.
Современный финансово-кредитный словарь / Под общ. ред. М.Г. Лапусты, П.С. Никольского.-М., 2002. – с.46.
Трусов В.Я. Совершенствование организации и мотивации труда. Материалы выступления на техсовете 27.01.2004г. – с.3.
2
С полной взаимозаменяемостью
С полным разделением труда
С частичным разделением труда
Выполняющие все операции основного процесса
Выполняющие часть основного процесса
Выполняющие вспомогательные работы
Выполняющие все работы
Комплексные бригады