Вход

Взаимосвязь личностных особенностей и стратегия поведения в конфликте

Дипломная работа*
Код 148917
Дата создания 2008
Страниц 103
Источников 58
Покупка готовых работ временно недоступна.
4 360руб.

Содержание

Введение
Глава 1. Теоретический анализ изучения проблемы взаимосвязи личностных особенностей и стратегий поведения в конфликте
1.1Современные представления о личности и межличностном взаимодействии
1.1.1.Концепция системы отношений в работах отечественных психологов
1.1.2.Общие представления о коммуникативном межличностном взаимодействии сотрудников организации
1.2.Особенности механизмов личностного реагирования сотрудников в ситуации организационного конфликта
1.2.1 Понятие конфликта в историческом аспекте и современные представления о его сущности
1.2.2.Психологические особенности конфликта как вида социального взаимодействия
1.2.3.Специфика организационного конфликта
1.2.4.Психологическая реализация адаптивных механизмов личности посредством использования стратегий поведения в конфликте
Выводы по главе I
Глава II. Методы и исследование
2.1. Методы и методики обследования
Глава III. Результаты эмпирического исследования личностных особенностей сотрудников и стратегий их поведения в конфликте
3.1.Исследование стиля и структуры межличностных отношений и их особенностей (Лири)
3..2. Изучение личностных особенностей испытуемых (Тест 16-РF Р. Кеттелла (форма С))
3.3.Изучение личностных особенностей сотрудников с помощью сокращенного многопрофильного личностного опросника MMPI (СМОЛ)
3.4.Изучение стратегий поведения сотрудников в конфликте (Методика Томаса под ред.Н.В. Гришиной)
Выводы по главе 3
Заключение
Список литературы
Приложение 1
Приложение 2

Фрагмент работы для ознакомления

И потом он будет столь же активно искать другие направления деятельности.
Повышение профиля на девятой шкале может быть постоянным, отражая стойкость описанных особенностей личности. Однако оно наблюдается не только у хронически гипертимных людей, но и у лиц, у которых отмечаются резкие изменения аффективного фона, спонтанные (в этих случаях обычно речь идет о циклотимических личностях, либо провоцируемые внешними поводами, но занявшиеся после этого длительное время или полностью определяем внешними впечатлениями.
На основании приведенных характеристик личностных особенностей испытуемых можно сделать следующие выводы:
1. Испытуемые проявляют эмоциональная яркость, умение испытывать удовольствие от жизни, образное мышление и отсутствие приверженности к жесткой схеме.
2. Они испытывают необходимость во внешней возбуждающей ситуации. Если это влечение не удовлетворяется, у них, легко возникает чувство скуки.
3.Испытуемые проявляют четы невротического характера, чрезвычайно лабильны и экзальтированны.
4.Они эффективны в деятельности, требующей широких контактов, изменений форм деятельности, переключения внимания. В то же время ситуации, связанные с монотонней, требующие тщательности, кропотливости, длительной фиксации внимания, для них являются стрессогенными и могут вызывать нарушения психической адаптации.
3.4.Изучение стратегий поведения сотрудников в конфликте (Методика Томаса под ред.Н.В. Гришиной)
Рассмотрим стратегии поведения в конфликтной ситуации, используемые сотрудниками данной организации. Исходя из полученных результатов, наиболее широко используемой стратегий является соперничество (34% испытуемых), затем по степени распространенности использования идет компромисс(26%), приспособление (18%), сотрудничество (14%), избегание(8%)(см. диаграмму 17).
Диаграмма 17
Проанализируем гендерные особенности использования различных стратегий поведения в конфликтной ситуации. Исходя из полученных результатов, мужчины в данной организации чаще всего используют соперничество(43,75% от общего числа мужчин), затем по степени предоставленности в выборке мужчины готовы идти на компромиссы, используя их как способ выхода из конфликтной ситуации (34,37% от общего числа мужчин). После этих двух доминирующих стратегий поведения в конфликте идут избегание(9,37% человек), сотрудничество и приспособление(6,25%). Графически доминирующие стратегии поведения мужчин в конфликте представлены в виде диаграммы 18.
Диаграмма 18
Таким образом, среди мужского персонала наиболее предпочтительной формой поведения является соперничество (часто неявное), далее компромисс, сотрудничество, сведение контактов к минимуму, приспособление.

Рассмотрим специфику использования различных стратегий поведения в конфликте, которые выбираются женщинами. Здесь мы можем заметить значительные отличия в использовании той или иной стратегии поведения.
Диаграмма 19
Так, для женщин, в отличие от мужчин более свойственно приспособление (38,8% от общего числа женщин), затем женщины склонны к разрешению конфликта через сотрудничество (27,7%). Соперничество, в отличие от мужчин не является широко используемой стратегией поведения (16,6% от общего числа женщин). Таким образом, если мы представим полученные результаты графически, то можно сделать вывод о наличии гендерной специфики при выборе стратегии поведения в конфликтной ситуации.
Диаграмма 20
Соперничество;
Сотрудничество;
Компромисс;
Избегание;
Приспособление.
Если мужчины в конфликте в основном используют соперничество и компромисс, то для женщины в конфликтах характерно стремление усилить свои ресурсы различными способами, но преимущественно за счет увеличения сторонников (поэтому широко используются сотрудничество и приспособление).
Проанализируем выраженность корреляционных связей между изучаемыми признаками при помощи программы SPSS 10.07.
1.Взаимосвязь личностных особенностей сотрудников организации со стилем межличностных взаимоотношений
Таблица 2
Взаимосвязь личностных особенностей сотрудников организации со стилем межличностных взаимоотношений
L.VL L.N L.PA L.NS L.PZ L.Z L.SK L.OV K.E Pearson Correlation -0,05 0,32* 0,39* -0,05 0,07 -0,02 0,05 0,03 Sig. (2-tailed) 0,74 0,03 0,01 0,71 0,64 0,87 0,74 0,83 K.F Pearson Correlation -0,25 -0,12 -0,05 0,4 0,20 0,36** -0,12 -0,03 Sig. (2-tailed) 0,08 0,42 0,75 0,00 0,16 0,01 0,40 0,86 K.I Pearson Correlation 0,05 0,34 0,06 0,01 -0,01 0,34* -0,02 -0,36 Sig. (2-tailed) 0,73 0,02 0,67 0,93 0,94 0,01 0,92 0,51 MMPI.D Pearson Correlation 0,01 -0,30* -0,01 -0,04 -0,29 0,00 0,05 0,12 Sig. (2-tailed) 0,95 0,03 0,92 0,76 0,04 0,98 0,75 0,39 MMPI.PD Pearson Correlation -0,16 0,05 0,60** -0,02 -0,19 0,04 0,03 -0,11 Sig. (2-tailed) 0,27 0,74 0,00 0,90 0,19 0,77 0,85 0,45 MMPI.PT Pearson Correlation 0,33* -0,06 -0,18 0,34* 0,15 -0,01 0,10 -0,33 Sig. (2-tailed) 0,02 0,67 0,22 0,02 0,28 0,95 0,48 0,42 * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). На основании проведенного корреляционного исследования можно сделать вывод о наличии взаимосвязи между следующими признаками:
1.Обнаружена прямая корреляционная связь между проявлениями психастеничности сотрудников организации и независимо- доминирующим типом интерперсональных взаимоотношений (r=0,33 при p<0,05). То есть в ходе проведения корреляционного исследования нами было получено подтверждение о наличии связи между тревожно-мнительным характером сотрудника и проявление властно-лидирующего типа межличностных взаимоотношений, что свидетельствует о возможном использовании такого типа поведения в коллективе как способа психологической защиты.
2.Обнаружена прямая корреляционная связь между уровнем настойчивости сотрудников организации и независимо- доминирующим типом интерперсональных взаимоотношений (r=0,32 при p<0,05). Таким образом, чем больше в личностных особенностях сотрудника проявляется доминирование, властность, неуступчивость, тем более он стремится быть над всеми, но одновременно в стороне от всех. Трудности перекладывает на окружающих, сам относится к ним несколько отчужденно.
3.Обнаружена обратная корреляционная связь между уровнем депрессивности сотрудников организации и независимо- доминирующим типом интерперсональных взаимоотношений (r=-0,3 при p<0,05). Таким образом, чем больше в личностных особенностях сотрудника выражены сензитивность, склонность к тревогам, застенчивость, тем меньше позиционирования себя как независимой личности, стремление к доминированию и отчужденности от коллектива в межличностных взаимоотношениях.
4.Обнаружена прямая корреляционная связь между уровнем настойчивости сотрудников организации и прямолинейно-агрессивным типом интерперсональных взаимоотношений (r=0,39 при p<0,05). Таким образом, чем больше в личностных особенностях сотрудника проявляется доминирование, властность, неуступчивость, тем более он жесток и враждебен по отношению к окружающим.
5.Обнаружена прямая сильная корреляционная связь между уровнем импульсивности сотрудников организации и прямолинейно-агрессивным типом интерперсональных взаимоотношений (r=0,6 при p<0,01). Таким образом, преобладание среди личностных черт сотрудников организации импульсивности и слабой нормативности поведения (шкала Pd) детерминирует агрессивно- прямолинейный тип межличностных взаимоотношений.
6.Обнаружена прямая корреляционная связь между проявлениями психастеничности сотрудников организации и недоверчиво- скептическим типом интерперсональных взаимоотношений (r=0,35 при p<0,05). То есть в ходе проведения корреляционного исследования нами было получено подтверждение о наличии связи между тревожно-мнительным характером сотрудника и недоверием к окружающим в межличностных взаимоотношениях.
7.Обнаружена прямая корреляционная связь между мягкосердечностью, эмоциональностью сотрудников организации и зависимым типом интерперсональных взаимоотношений (r=0,34 при p<0,05). То есть, чем более чувствителен, эмоционален и мягкосердечен человек, тем более он склонен к зависимости в отношениях.
Таким образом, на основании проанализированных корреляционных связей мы можем сделать следующие выводы:
1.Личностные особенности сотрудников организации детерминируют доминирующий тип поведения в коллективе.
2.Чем больше в личностных особенностях сотрудника проявляется доминирование, властность, неуступчивость, тем более он стремится быть над всеми, но одновременно в стороне от всех, тем более он жесток и враждебен по отношению к окружающим. Трудности перекладывает на окружающих, сам относится к ним несколько отчужденно.
3.Преобладание среди личностных черт сотрудников организации импульсивности и слабой нормативности поведения детерминирует агрессивно- прямолинейный тип межличностных взаимоотношений.
4. Чем более чувствителен, эмоционален и мягкосердечен человек, тем более он склонен к зависимости в отношениях. Тревожно-мнительный характер сотрудника обуславливает недоверие к окружающим в межличностных взаимоотношениях. Чем больше в личностных особенностях сотрудника выражены сензитивность, склонность к тревогам, застенчивость, тем меньше позиционирования себя как независимой личности, стремление к доминированию и отчужденности от коллектива в межличностных взаимоотношениях.
2.Взаимосвязь личностных характеристик сотрудников организации между собой, с самооценкой и стратегиями поведения в конфликте
Результаты исследования представлены в таблице 3 (см Приложение 2)
На основании проведенного корреляционного исследования можно сделать вывод о наличии взаимосвязи между следующими признаками:
1.Обнаружена прямая корреляционная связь между уровнем экспрессивности и самооценкой сотрудников организации (r=0,35 при p<0,01). Чем более жизнерадостный, веселый, импульсивный, подвижный, энергичный человек, тем выше у него самооценка.
2.Обнаружена прямая корреляционная связь между уровнем радикализма и самооценкой сотрудников организации (r=0,29 при p<0,05). Либеральный сотрудник, характеризующийся наличием интеллектуальных интересов, аналитичностью мышления имеет более высокий уровень самооценки.
3.Выявлена прямая корреляционная связь между высокими интеллектуальными способностями и степенью открытости в общении сотрудников организации (r=0,3 при p<0,05). То есть, чем выше умственные способности и интеллектуальная лабильность сотрудника, тем большую легкость и гибкость в общении он проявляет.
4. Выявлена сильная корреляционная связь между силой « Сверх-Я» и легкостью общения, добросердечностью сотрудников (r=0,44 при p<0,01). Чем более эмоционально зрелый сотрудник, тем более лабилен он в коммуникативном пространстве, тем большую гибкость и приспособленность демонстрирует он.
5.Выявлена корреляционная связь между гибкостью, приспособленностью сотрудника и использовании им такой стратегии поведения в конфликте как соперничество(r=0,37 при p<0,01). Чем большую гибкость и приспособленность демонстрирует он, тем более он готов к соперничеству при разрешении конфликта.
6.Выявлена прямая корреляционная связь между высокими интеллектуальными способностями и эмоциональной устойчивостью сотрудников организации(r=0,49 при p<0,01). То есть, чем выше умственные способности и интеллектуальная лабильность сотрудника, тем более он реалистичен в жизни, спокоен и умеет держать себя в руках.
7.Выявлена обратная корреляционная связь между интеллектуальными способностями и беспечностью сотрудников организации(-r=-0,4 при p<0,01). То есть, чем выше умственные способности и интеллектуальная лабильность сотрудника, тем менее он беспечен, невнимателен и беззаботен.
8.Выявлена прямая корреляционная связь между интеллектуальными способностями и силой «Сверх-Я» сотрудников организации(r=0,41 при p<0,01). То есть, чем выше умственные способности и интеллектуальная лабильность сотрудника, тем более эмоционально зрелый сотрудник.
9.Выявлена прямая корреляционная связь между интеллектуальными способностями и самодостаточностью сотрудников организации(-r=0,47 при p<0,01). То есть, чем выше умственные способности и интеллектуальная лабильность сотрудника, тем более эмоционально зрелый сотрудник.
10.Выявлена прямая корреляционная связь между интеллектуальными способностями и самоконтролем поведения сотрудников организации(-r=0,39 при p<0,01). То есть, чем выше умственные способности и интеллектуальная лабильность сотрудника, тем более контролируется поведение сотрудника.
11.Выявлена прямая корреляционная связь между интеллектуальными способностями и уровнем фрустрированности сотрудников организации(r=0,53 при p<0,01). То есть, чем выше умственные способности и интеллектуальная лабильность сотрудника, тем более выражена эго- напряженность, возбужденность и раздражительность.
12.Выявлена прямая корреляционная связь между уровнем эмоциональной устойчивости сотрудников и уровнем добросовестности (r=0,31 при p<0,01). То есть, чем более сотрудник реалистичен в жизни, спокоен и умеет держать себя в руках, тем более он дисциплинирован, обязателен.
13.Выявлена прямая корреляционная связь между уровнем эмоциональной устойчивости сотрудников и самодостаточностью(r=0,39 при p<0,01). То есть, чем более сотрудник реалистичен в жизни, спокоен и умеет держать себя в руках, тем более он самодостаточен.
14.Выявлена прямая корреляционная связь между уровнем эмоциональной устойчивости сотрудников и соперничеством, как определенной стратегии поведения в конфликте (r=0,33 при p<0,05). То есть, чем более сотрудник реалистичен в жизни, спокоен и умеет держать себя в руках, тем более он готов к соперничеству.
15.Выявлена прямая корреляционная связь между уровнем доминантности сотрудников и смелостью в общении (r=0,45 при p<0,01). То есть, чем более сотрудник независим, настойчив и напорист тем более он склонен к риску, свободен в общении.
17.Выявлена прямая корреляционная связь между уровнем беспечности сотрудников и самооценкой (r=0,35 при p<0,01). То есть, чем более сотрудник беспечен, невнимателен и беззаботен, тем выше его самооценка.
18.Обнаружена обратная корреляционная связь между уровнем беспечности сотрудников и силой «Сверх - Я» (r=-0,29 при p<0,05). То есть, чем более сотрудник беспечен, невнимателен и беззаботен, тем большую недобросовестность проявляет он в работе.
19.Обнаружена прямая корреляционная связь между уровнем беспечности сотрудников и мечтательностью (r=0,36 при p<0,02). То есть, чем более сотрудник беспечен, невнимателен и беззаботен, тем большую мечтательность проявляет он. Поглощен своими идеями; интересуется искусством, теорией, основными верованиями; увлечен внутренними иллюзиями; высокий творческий потенциал. Капризный, легко отступает от здравого смысла. Легко приводится в восторг, неуравновешенный.
20.Обнаружена обратная корреляционная связь между уровнем беспечности сотрудников и проницательностью (r=-0,44 при p<0,01). То есть, чем более сотрудник беспечен, невнимателен и беззаботен, тем менее он проницателен, расчетлив и эмоционально сдержан.
21.Обнаружена обратная корреляционная связь между уровнем беспечности сотрудников и контролем желаний (r=-0,38 при p<0,01). То есть, чем более сотрудник беспечен, невнимателен и беззаботен, тем менее он способен к контролю своих желаний.
22.Обнаружена обратная корреляционная связь между уровнем беспечности сотрудников и паранойяльностью (r=-0,37 при p<0,01). То есть, чем более сотрудник беспечен, невнимателен и беззаботен, тем менее он склонен к паранойе.
23.Обнаружена обратная корреляционная связь между уровнем беспечности сотрудников и стратегией приспособления в конфликте (r=0,34 при p<0,05). То есть, чем более сотрудник беспечен, невнимателен и беззаботен, тем более он склонен к приспособлению в конфликте.
24.Обнаружена прямая сильная корреляционная связь между силой «Сверх-Я» и самодостаточностью сотрудника (r=0,62 при p<0,01). То есть, чем более эмоционально зрелый сотрудник, тем более он самодостаточен.
25.Обнаружена прямая сильная корреляционная связь между силой «Сверх-Я» и фрустрированностью сотрудника (r=0,51 при p<0,01). То есть, чем более эмоционально зрелый сотрудник, тем больше он испытывает эго- напряжения.
26.Обнаружена прямая корреляционная связь между силой «Сверх-Я» и соперничеством, как стратегией поведения (r=0,3 при p<0,05). То есть, чем более эмоционально зрелый сотрудник, тем больше он готов вступать в соперничество с участниками конфликта.
27.Обнаружена обратная корреляционная связь между смелостью в общении и приспособлением, как стратегией поведения в конфликте (r=-0,3 при p<0,05). То есть, чем большую смелость в общении проявляет сотрудник, тем меньше он прибегает к приспособлению, как к стратегии поведения в конфликте.
28.Обнаружена обратная корреляционная связь между подозрительностью и уровнем самооценки сотрудника (r=-0,38 при p<0,01). То есть, чем большую подозрительность проявляет сотрудник, тем ниже у него самооценка.
29.Обнаружена обратная корреляционная связь между подозрительностью и мечтательностью сотрудника (r=-0,36 при p<0,01). То есть, чем большую подозрительность проявляет сотрудник, тем ниже у него уровень мечтательности.
30.Обнаружена прямая корреляционная связь между подозрительностью и чувством вины сотрудника (r=0,31 при p<0,05).
31.Обнаружена обратная корреляционная связь между мечтательностью и смелостью в общении сотрудников (r=-0,49 при p<0,05). То есть, чем более сотрудник поглощен своими идеями, тем меньшую инициативу он проявляет в общении.
32.Обнаружена прямая корреляционная связь между мечтательностью и радикализмом сотрудников (r=0,55 при p<0,01). То есть, чем более сотрудник поглощен своими идеями, тем более склонен он к радикализму.
33.Обнаружена прямая корреляционная связь между мечтательностью и приспособлением сотрудников (r=0,32 при p<0,05). То есть, чем более сотрудник поглощен своими идеями, тем чаще он прибегает к приспособлению, как к стратегии поведения в конфликте.
Таким образом, на основании проанализированных корреляционных связей мы можем сделать следующие выводы:
1.Взаимосвязь личностных характеристик и самооценки. Исходя из полученных данных на самооценку оказывают влияние, как уровень интеллектуальных интересов, так и жизненная сила, энергичность.
2.Умственные способности и личностные характеристики. Чем выше умственные способности и интеллектуальная лабильность сотрудника, тем большую легкость и гибкость в общении он проявляет. Он более реалистичен в жизни, спокоен и умеет держать себя в руках.
3. Личностные особенности и стратегии поведения в конфликте. То есть, чем более сотрудник беспечен, невнимателен и беззаботен, поглощен своими идеями тем более он склонен к приспособлению в конфликте. Чем более сотрудник реалистичен в жизни, спокоен и умеет держать себя в руках, тем более он готов к соперничеству. Чем более эмоционально зрелый сотрудник, тем больше он готов вступать в соперничество с участниками конфликта. Чем большую смелость в общении проявляет сотрудник, тем меньше он прибегает к приспособлению, как к стратегии поведения в конфликте. Чем большую гибкость и приспособленность демонстрирует он, тем более он готов к соперничеству при разрешении конфликта.
Выводы по главе 3
Сотрудники данной организации имеют следующие личностные особенности:
Женщины до 27 лет характеризуются хорошим уровнем интеллектуального развития, абстрактно и логически мыслящие. Быстро схватывают новое, имеют высокий уровень обучаемости. Данная выборка женщин демонстрирует низкую нормативность поведения. Склонны к интригам. В общении мягки, вежливы, следят за речью и манерами.
Мужчины до 27 лет также демонстрируют низкую нормативность поведения. В отношениях с людьми настойчивы, но раздражительны, не терпят конкуренции. У них завышенная самооценка. Часто проявляют мнительность, подозрительность, осторожность. Интересы обращены на собственную персону. Добросовестны. Однако в неожиданных нестандартных ситуациях им часто не хватает воображения и находчивости.
Показатель по фактору Q4 выходит за верхние границы нормы, что говорит о напряженности, возбужденности, неудовлетворенных стремлениях.
Для женщин 28-44 лет характерна низкая эмоциональная стабильность, низкая нормативность поведения. Эти люди невнимательны к деталям, игнорируют сигналы опасности, тратят много времени на разговоры. Трудностей в общении не испытывают. В отношении к окружающим возможна жесткость, стремление направлять группу по «правильному, реалистическому» пути. В отношениях с людьми настойчивы, но раздражительны, не терпят конкуренции. У них завышенная самооценка. Часто проявляют мнительность, подозрительность, осторожность. Интересы обращены на собственную персону.
В группе мужчин 28-44 года мы получили следующие результаты:
Испытуемые данной возрастной группы предпочитают работать с людьми, легко включается в активные группы, щедры в личных отношениях. Не боятся критики, хорошо запоминают лица, события, фамилии, имена и отчества. У испытуемых выше среднестатистического значения, что свидетельствует о том, что испытуемые с хорошим уровнем интеллектуального развития, абстрактно и логически мыслящие. Быстро схватывают новое, имеют высокий уровень обучаемости, склонны все усложнять, ко всему подходить слишком серьезно и осторожно.
В отношениях с людьми настойчивы, но раздражительны, не терпят конкуренции. У них завышенная самооценка. Часто проявляют мнительность, подозрительность, осторожность. Интересы обращены на собственную персону. Добросовестны. Однако в неожиданных нестандартных ситуациях им часто не хватает воображения и находчивости.
Нечувствительны к неодобрению группы и тем самым могут вызвать к себе антипатию. Это лица устоявшихся мнений, норм и правил. Все новое они встречают в штыки, потому что оно кажется им абсурдным и бессмысленным. Склонны к нравоучениям, морализации и наставлениям. Весь вред, но их мнению, происходит от людей, которые нарушают традиции и принципы. Для испытуемых характерна самодостаточность. Сами принимают решения, добиваются их исполнения, сами несут ответственность. Они готовы пожертвовать любыми удобствами, только бы сохранить свою независимость. В своих действиях и поступках не считаются с общественным мнением. Нельзя сказать, что они не любят людей, просто не нуждаются в их одобрении и поддержке. Высокий самоконтроль основан на четко осознанных целях и мотивах поведения. Начатое дело доводит до конца. Хорошо осознает социальные требования и старается их выполнять. Заботится о своей репутации. Надежные руководители имеют высокие оценки по этому фактору.
1. Испытуемые проявляют эмоциональная яркость, умение испытывать удовольствие от жизни, образное мышление и отсутствие приверженности к жесткой схеме.
2. Они испытывают необходимость во внешней возбуждающей ситуации. Если это влечение не удовлетворяется, у них, легко возникает чувство скуки.
3.Испытуемые проявляют четы невротического характера, чрезвычайно лабильны и экзальтированны.
4.Они эффективны в деятельности, требующей широких контактов, изменений форм деятельности, переключения внимания. В то же время ситуации, связанные с монотонней, требующие тщательности, кропотливости, длительной фиксации внимания, для них являются стрессогенными и могут вызывать нарушения психической адаптации.
Таким образом, активная жизненная позиция, энергичность, ситуационная поверховность и неустойчивость, недостаточная выдержка определяет специфику доминирующего типа интерперсональных взаимоотношений в коллективе.
Для испытуемых характерен доминирующий тип интерперсональных отношений, заключающийся в прямолинейности и проявлении агрессивных тенденций. Степень выраженности данных тенденций говорит о том, что данный тип межперсональных отношений связан с актуализации дезадаптационных механизмов функционирования в социуме.
Данная стратегия поведения, свойственная большинству испытуемых данного коллектива обуславливает легкость возникновения конфликтогенных ситуаций. Избирая ту или иную стратегию поведения в конфликте, испытуемые демонстрируют гендерную окраску своего выбора.
Если мужчины в конфликте в основном используют соперничество и компромисс, то для женщины в конфликтах характерно стремление усилить свои ресурсы различными способами, но преимущественно за счет увеличения сторонников (поэтому широко используются сотрудничество и приспособление). Однако,существенность гендерных различий по статистическим критериям выявлена не была.
На основании проанализированных корреляционных связей мы можем сделать следующие выводы:
I. Личностные особенности испытуемых
1.Личностные особенности сотрудников определяют индивидуальный стиль межличностных взаимоотношений
2.Чем больше в личностных особенностях сотрудника проявляется доминирование, властность, неуступчивость, тем более он стремится быть над всеми, но одновременно в стороне от всех, тем более он жесток и враждебен по отношению к окружающим. Трудности перекладывает на окружающих, сам относится к ним несколько отчужденно.
3.Преобладание среди личностных черт сотрудников организации импульсивности и слабой нормативности поведения детерминирует агрессивно- прямолинейный тип межличностных взаимоотношений.
4. Чем более чувствителен, эмоционален и мягкосердечен человек, тем более он склонен к зависимости в отношениях. Тревожно-мнительный характер сотрудника обуславливает недоверие к окружающим в межличностных взаимоотношениях. Чем больше в личностных особенностях сотрудника выражены сензитивность, склонность к тревогам, застенчивость, тем меньше позиционирования себя как независимой личности, стремление к доминированию и отчужденности от коллектива в межличностных взаимоотношениях. Чувствительные, сенситивные лица, склонные к тревогам имеют предрасположенность к созданию сверхценных идей.
Сотрудники, проявляющие черты шизоидной акцентуации характера медлительны, пассивны, принимают все на веру, покорны власти, медленно приспосабливаются, плохо переносят смену обстановки, легко теряют равновесие в социальных конфликтах.
II. Взаимосвязь личностных характеристик и стратегий поведения в конфликте
1.Взаимосвязь личностных характеристик и самооценки. Исходя из полученных данных, на самооценку оказывают влияние, как уровень интеллектуальных интересов, так и жизненная сила, энергичность.
2.Умственные способности и личностные характеристики. Чем выше умственные способности и интеллектуальная лабильность сотрудника, тем большую легкость и гибкость в общении он проявляет. Он более реалистичен в жизни, спокоен и умеет держать себя в руках.
3. Личностные особенности и стратегии поведения в конфликте. То есть, чем более сотрудник беспечен, невнимателен и беззаботен, поглощен своими идеями тем более он склонен к приспособлению в конфликте. Чем более сотрудник реалистичен в жизни, спокоен и умеет держать себя в руках, тем более он готов к соперничеству. Чем более эмоционально зрелый сотрудник, тем больше он готов вступать в соперничество с участниками конфликта. чем большую смелость в общении проявляет сотрудник, тем меньше он прибегает к приспособлению, как к стратегии поведения в конфликте. Чем большую гибкость и приспособленность демонстрирует он, тем более он готов к соперничеству при разрешении конфликта.
Заключение
По мере развития производства и научных исследований в области социологии и психологии управления, социологии организации, социальной психологии появились различные подходы к оценке управления как специфической человеческой деятельности управления. В настоящее время, характерно рассмотрение вопросов оптимизации деятельности коллективов и повышение их эффективности. В условиях современной научно-технической революции постоянно растет интерес к явлению социально-психологического климата коллектива.
Конфликты в коллективах неизбежны, поскольку в процессе совместной деятельности участвуют люди, различаемых по профессиональной подготовке, личностным качествам, социальному положению, темпераменту, жизненному опыту, возрасту, образованию. Приобретаемый опыт постепенно служит основанием для усвоения разных по конструктивности способов решения конфликтных ситуаций.
В ходе нашей работы была поставлена цель- изучение влияния личностных особенностей сотрудников организации на выбор поведенческой стратегии в конфликтной ситуации.
Задачи исследования:
1.Проанализировать представления отечественных психологов в контексте концепции отношений и межличностных взаимоотношений, показать роль личностного фактора, как детерминанты эффективного межличностного взаимодействия в организации;
2.Провести теоретический обзор литературы по проблеме изучения сущности, структуры и особенностей организационного конфликта;
3.Рассмотреть особенности психологической реализации адаптивных механизмов личности посредством использования стратегий поведения в конфликте;
4.Провести экспериментальное исследование влияния индивидуально-личностных и гендерных характеристик на комплекс составляющих поля организационно-производственного конфликта.
Организационный конфликт — это столкновение противоположно направленных действий участников конфликта, вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностных ориентации. Они возникают вследствие несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива.
Анализ зарубежной и отечественной литературы показывает, что в качестве личностных ресурсов преодоления стресса в состоянии конфликтной ситуации выделяются тип темперамента, мотивация достижения, а также локус контроля (ответственность). Стили избегания и уступчивости не предполагают активного использования конфронтации при решении конфликта. При противоборстве и сотрудничестве конфронтация является необходимым условием выработки решения. При избегании и уступчивости решение конфликта откладывается, а сам конфликт переводится в скрытую форму. Компромисс может принести лишь частичное разрешение конфликтного взаимодействия, так как остается достаточно большая зона взаимных уступок, а полностью причины не устранены. При ситуационной оценке стратегии поведения в конфликтной ситуации важно проанализировать целесообразность и адекватность использования тех или иных форм копинг - стратегий, с учетом индивидуально- типологических, личностных особенностей человека. В ходе проведенного исследования мы пришли к следующим выводам, относительно личностных особенностей испытуемых:
I. Личностные особенности испытуемых
1.Личностные особенности сотрудников организации детерминируют доминирующий тип поведения в коллективе.
2.Чем больше в личностных особенностях сотрудника проявляется доминирование, властность, неуступчивость, тем более он стремится быть над всеми, но одновременно в стороне от всех, тем более он жесток и враждебен по отношению к окружающим. Трудности перекладывает на окружающих, сам относится к ним несколько отчужденно.
3.Преобладание среди личностных черт сотрудников организации импульсивности и слабой нормативности поведения детерминирует агрессивно- прямолинейный тип межличностных взаимоотношений.
4. Чем более чувствителен, эмоционален и мягкосердечен человек, тем более он склонен к зависимости в отношениях. Тревожно-мнительный характер сотрудника обуславливает недоверие к окружающим в межличностных взаимоотношениях. Чем больше в личностных особенностях сотрудника выражены сензитивность, склонность к тревогам, застенчивость, тем меньше позиционирования себя как независимой личности, стремление к доминированию и отчужденности от коллектива в межличностных взаимоотношениях. Чувствительные, сенситивные лица, склонные к тревогам имеют предрасположенность к созданию сверхценных идей.
Сотрудники, проявляющие черты шизоидной акцентуации характера медлительны, пассивны, принимают все на веру, покорны власти, медленно приспосабливаются, плохо переносят смену обстановки, легко теряют равновесие в социальных конфликтах.
II. Взаимосвязь личностных характеристик и стратегий поведения в конфликте
Чем более сотрудник беспечен, невнимателен и беззаботен, поглощен своими идеями тем более он склонен к приспособлению в конфликте. Чем более сотрудник реалистичен в жизни, спокоен и умеет держать себя в руках, тем более он готов к соперничеству. Чем более эмоционально зрелый сотрудник, тем больше он готов вступать в соперничество с участниками конфликта. чем большую смелость в общении проявляет сотрудник, тем меньше он прибегает к приспособлению, как к стратегии поведения в конфликте. Чем большую гибкость и приспособленность демонстрирует он, тем более он готов к соперничеству при разрешении конфликта.
Существенность гендерных различий по статистическим критериям выявлена не была.
Таким образом, нами была установлена взаимосвязь личностных особенностей сотрудников организации со стратегиями поведения в конфликте. Что и требовалось доказать.
Полученные результаты могут быть использованы в организационной психологии для разработок психокоррекционных тренингов, направленных на развитие адаптивных форм межличностного взаимодействия.
Список литературы
Абульханова-Славская К.А. Типология активности личности / К.А. Абульханова-Славская // Психологический журнал. - 1985. - № 5 - С.3-19.
Авдеева К.Л. Управленческая коммуникация- М., Симплекс,2002.-162 с.
Агеев В. С. Психология межгрупповых отношений. М., МГУ, 1983.- 275 с.
Александрова Е.В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения,— М., ИНИОН. 1993.- 334 с.
Аллахвердова О. В. и др. Конфликтология — СПб., Лань. 1999.- 445 с.
Ананьев Б. Г. Избранные психологические труды.: В 2 Т. - М.: Педагогика, 1980
Андреева Г. М. Социальная психология: Учебник для высших учебных заведений/Г. М. Андреева. — 5-е изд., испр. и доп. — М., Аспект Пресс, 2004. - 365 с.
Антонова А.А. Социально- психологические детерминанты конфликтного поведения в первичном трудовом коллективе- М., Психология, 2003.- 186 с.
Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология.— М., ЮНИТИ. 1999.- 199 с.
Анцыферова Л.И. Личность в трудных жизненных условиях: переосмысливание, преобразование ситуаций и психологическая защита / Л.И. Анцыферова // Психологический журнал. - 1994. - №1 - С.3-19
Бандурко А.М., Бочарова С.П., Землянская Е.В. Психология управления. – Харьков, 1998, с.194-195.
Бобнева М.И. Психологические механизмы регуляции социального поведения-М., Просвещение, 1979.- 188 с.
Бодров В. А. Когнитивные процессы и психологический стресс// Психологический журнал. –1996. Т.17. –№4. –С. 64-72.
Бодров В.А. Роль личностных особенностей в развитии психологического стресса // Психические состояния. Хрестоматия. – СПб.: Питер, 2000. – С. 135 – 157.
Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н., Социально-психологический климат коллектива и личность. - М., Просвещение, 1983.- 397 с.
Буртовая Е.В. Конфликтология - М., Артпресс, 2002. – 190 с.
Гительмахер Р. Б. Конфликт: социально-психологический аспект. — Иваново., ИГУ, 1995.- 189 с.
Греминг С., Аэрбах С. Практикум по управлению стрессом. – СПб., 2002
Данченко Г. А., Титаренко Т. М. Личность: конфликт и гармония. Киев., Политиздат. 1989.- 276 с.
Джидарьян И.А. Счастье и удовлетворенность жизнью в русском обществе / И.А. Джидарьян // Российский менталитет: вопросы психологической теории и практики. - М., 1997. - №5. - С.187-223.
Дикая Л.Г. Отношение человека к неблагоприятным жизненным ситуациям и факторы его формирования /Л.Г. Дикая, А.В. Махнач//Психологический журнал. -1996. - Т.17. №3. - С. 137-146.
Дмитриев А. В., Кудрявцев В. Н., Кудрявцев С. В. Введение в общую теорию конфликтов. – М., Промиздат,1993.-243 с.
Донцов А. И. Психология коллектива. — М., МГУ. 1984.- 265 с.
Дьяченко М.И., Кандыбович Л.А., Пономаренко В.А. Готовность к деятельности в напряженных ситуациях. Психологический аспект. – Минск: Изд-во «Университетское», 1985.
Емельянов А.Р. Социальная психология конфликта- М., Психология, 2004.- 188 с.
Зайцев А. К. Социальный конфликт на предприятии. — Калуга., КИСИ. 1993.- 105 с.
Здравомыслов А.Г. Социология конфликта: Россия на путях преодоления кризиса. — М., Аспект Пресс. 1995- 147 с.
Зубов А.А.Организационное поведение- М., Генезис,2005.-241 с.
Карасева К.Л. Внутригрупповая коммуникация- М., Просвещение, 2002.- 221 с.
Козыре

Список литературы

Список литературы
1.Абульханова-Славская К.А. Типология активности личности / К.А. Абульханова-Славская // Психоло¬гический журнал. - 1985. - № 5 - С.3-19.
2.Авдеева К.Л. Управленческая коммуникация- М., Симплекс,2002.-162 с.
3.Агеев В. С. Психология межгрупповых отношений. М., МГУ, 1983.- 275 с.
4.Александрова Е.В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения,— М., ИНИОН. 1993.- 334 с.
5.Аллахвердова О. В. и др. Конфликтология — СПб., Лань. 1999.- 445 с.
6.Ананьев Б. Г. Избранные психологические труды.: В 2 Т. - М.: Педагогика, 1980
7.Андреева Г. М. Социальная психология: Учебник для высших учеб¬ных заведений/Г. М. Андреева. — 5-е изд., испр. и доп. — М., Аспект Пресс, 2004. - 365 с.
8.Антонова А.А. Социально- психологические детерминанты конфликтного поведения в первичном трудовом коллективе- М., Психология, 2003.- 186 с.
9.Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология.— М., ЮНИТИ. 1999.- 199 с.
10.Анцыферова Л.И. Личность в трудных жизненных условиях: переосмысливание, преобразование ситуа¬ций и психологическая защита / Л.И. Анцыферова // Психологический журнал. - 1994. - №1 - С.3-19
11.Бандурко А.М., Бочарова С.П., Землянская Е.В. Психология управления. – Харьков, 1998, с.194-195.
12.Бобнева М.И. Психологические механизмы регуляции социального поведения-М., Просвещение, 1979.- 188 с.
13.Бодров В. А. Когнитивные процессы и психологический стресс// Психологический журнал. –1996. Т.17. –№4. –С. 64-72.
14.Бодров В.А. Роль личностных особенностей в развитии психологического стресса // Психические состояния. Хрестоматия. – СПб.: Питер, 2000. – С. 135 – 157.
15.Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н., Социально-психологический климат коллектива и личность. - М., Просвещение, 1983.- 397 с.
16.Буртовая Е.В. Конфликтология - М., Артпресс, 2002. – 190 с.
17.Гительмахер Р. Б. Конфликт: социально-психологический аспект. — Иваново., ИГУ, 1995.- 189 с.
18.Греминг С., Аэрбах С. Практикум по управлению стрессом. – СПб., 2002
19.Данченко Г. А., Титаренко Т. М. Личность: конфликт и гармония. Киев., Политиздат. 1989.- 276 с.
20.Джидарьян И.А. Счастье и удовлетворенность жизнью в русском обществе / И.А. Джидарьян // Россий¬ский менталитет: вопросы психологической теории и практики. - М., 1997. - №5. - С.187-223.
21.Дикая Л.Г. Отношение человека к неблагоприятным жизненным ситуациям и факторы его формирования /Л.Г. Дикая, А.В. Махнач//Психологический журнал. -1996. - Т.17. №3. - С. 137-146.
22.Дмитриев А. В., Кудрявцев В. Н., Кудрявцев С. В. Введение в общую теорию конфликтов. – М., Промиздат,1993.-243 с.
23.Донцов А. И. Психология коллектива. — М., МГУ. 1984.- 265 с.
24.Дьяченко М.И., Кандыбович Л.А., Пономаренко В.А. Готовность к деятельности в напряженных ситуациях. Психологический аспект. – Минск: Изд-во «Университетское», 1985.
25.Емельянов А.Р. Социальная психология конфликта- М., Психология, 2004.- 188 с.
26.Зайцев А. К. Социальный конфликт на предприятии. — Калуга., КИСИ. 1993.- 105 с.
27.Здравомыслов А.Г. Социология конфликта: Россия на путях преодоления кризиса. — М., Аспект Пресс. 1995- 147 с.
28.Зубов А.А.Организационное поведение- М., Генезис,2005.-241 с.
29.Карасева К.Л. Внутригрупповая коммуникация- М., Просвещение, 2002.- 221 с.
30.Козырев Г. И. Введение в конфликтологию. — М., Владос. 1999. 168 с.
31.Коллектив. Личность. Общение. Словарь социально-психологических понятий./ Под ред. Е.С. Кузьмина и В.Е. Семенова.- Л., ЛГУ, 1987.- 193 с.
32.Корнеев Р.И. Конфликтология - Сп-Б., Промиздат, 2002. – 254.
33.Крылов К.К. Конфликты- М., Просвещение, 2000.- 176 с.
34.Кузьмин Е.С. Основы социальной психологии. - Л., ЛГУ, 1967. – 341 с.
35.Морозов А. В. Деловая психология. Курс лекций: Учебник для высших и средних специальных учебных заведений. СПб.: Издательство «Союз», 2002, с.414.
36.Мясищев В. Н. Психология отношений / под ред. А. А. Бодалева. - М.: Изд-во ин-та практической психологии. 1995
37.Мясищев В. Н., Журавель В. А. На пути создания психологической теории личности. // Вопросы психологии. – 1974
38.Нартова-Бочавер С.К. «Coping behavior» в системе понятий психологии личности / С.К. Нартова-Бочавер // Психологический журнал. - 1997. - №5. - С.20-29.
39.Небылицын В.Д. Психофизиологические исследования индивидуальных различий. – М.: Наука, 1976.
40.Олейник А. Н. Основы конфликтологии. – М., АПО. 1992.- 225 с.
41.Основы конфликтологии. / Под ред. Кудрявцева В. Н. — М., Юристъ, 1997.- 276 с.
42.Павлюченко А.В.Управление эффективностью экономических процессов- М.: Издательство «Мысль», 1986.
43.Парыгин Б.Д., Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. / Под ред. В.А. Ядова.- Л., ЛГУ, 1998.-123 с.
44.Петровская Л.А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта. // Теоретические и методологические проблемы социальной психологии. — М., МГУ, 1977.- 265 с.
45.Петровский В. А. Психология неадаптивной активности. М., ТОО Гор¬бунок, 1992.- 226 с.
46.Пикельная А.Д. Конфликтные ситуации в организациях – М., Просвет, 1990.- 155 с.
47. Петровская Н.О.Психологические методы в комплексном исследовании сотрудников организации. – Л., 1976.-435 с.
48.Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии. - В 2 Т. - М.: Педагогика, 1989
49.Снетков В.М. Психология коммуникации в организациях- М., 2002,Генезис.-192 с.
50.Социальная психология: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений / А.Н.Сухов, А.А.Бодалев, В.Н.Казанцев и др.; Под ред. А.Н.Сухова, А.А.Деркача. - 2-е изд., испр. — М., Издатель¬ский центр «Академия», 2002. - 600 с.
51.Социальный конфликт: современные исследования. // Психология.- 1991.- №2.- С. 16-19.
52.Уткин Э.А. Конфликтология. Теория и практика. — М., Экмос. 1998.- 129 с.
53.Фролов С.С. Социология организаций- М., 2001,Астерия.-321 с.
54.Хрестоматия по социальной психологии. / Под ред. Кутасовой Т. В. — М., МГУ. 1994- 485 с.
55.Шаленко В. Н. Конфликты в трудовых коллективах. Спецкурс. М.,МГУ. 1992.- 336 с.
56.Щербак B. Е. Конфликтные ситуации на предприятии. // ЭКО. -1999.- №11.- С. 23-28.
57.Ялчевская В.О. Теория отношений- М., Валдис, 1993.- 453 с.
58.Ясюкова Л.А. Стрессоустойчивость и профессиональный потенциал личности // Первые международные ломовские чтения. – М., 1991. –С. 266-268.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала, который не является научным трудом, не является выпускной квалификационной работой и представляет собой результат обработки, структурирования и форматирования собранной информации, но может использоваться в качестве источника для подготовки работы указанной тематики.
Сколько стоит
консультация по подготовке материалов?
1
Заполните заявку - это бесплатно и ни к чему вас не обязывает. Окончательное решение вы принимаете после ознакомления с условиями выполнения работы.
2
Менеджер оценивает работу и сообщает вам стоимость и сроки.
3
Вы вносите предоплату 25% и мы приступаем к работе.
4
Менеджер найдёт лучшего автора по вашей теме, проконтролирует выполнение работы и сделает всё, чтобы вы остались довольны.
5
Автор примет во внимание все ваши пожелания и требования вуза, оформит работу согласно ГОСТ, произведёт необходимые доработки БЕСПЛАТНО.
6
Контроль качества проверит работу на уникальность.
7
Готово! Осталось внести доплату и работу можно скачать в личном кабинете.
После нажатия кнопки "Узнать стоимость" вы будете перенаправлены на сайт нашего официального партнёра Zaochnik.com
© Рефератбанк, 2002 - 2018